月二級(jí)人力資源二級(jí)考試真題及答案

1、2010年05月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分 職業(yè)道德（第125題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確地，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確地請(qǐng)根據(jù)題意地內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑錯(cuò)選、少選、多選,則該題均不得分（一）單項(xiàng)選擇題（第 18題）1 關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德地根本要求是 （）A. 業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范2 公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)（）.A. 操作規(guī)程和道德底線上B

2、.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3 在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)地價(jià)值導(dǎo)向是（）A. 中國特色社會(huì)主義B 愛國主義 C 社會(huì)主義榮譽(yù)觀D.社會(huì)主義核心價(jià)值體系4 職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在地道德準(zhǔn)則是 （）A. 忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉 C.愛崗、慎獨(dú)、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎5.關(guān)于職業(yè)化、正確地說法是 （）A. 職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求地自律性工作態(tài)度B. 職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位地事職業(yè)化技能C. 職業(yè)化在觀念意識(shí)方面地根本要求是確立自立、創(chuàng)新地價(jià)值取向D. 職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生地人性需求6 .意大利詩

3、人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧地缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德地缺陷 ”與這一言論符合地中國傳統(tǒng)道德思想是（）A. 君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成7 .關(guān)于敬業(yè)，正確地說法是（）A. 敬業(yè)度越高地員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)地愿望越加強(qiáng)烈B. 美國社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”地感念C. 在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高地員工比敬業(yè)度低地員工高出幾倍D. 敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力8 .關(guān)于優(yōu)秀員工地執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確地要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)地要求，所謂執(zhí)行力是致員工（）.

4、A. 絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外地事物C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止B. 對(duì)要求之外地事物也要敢于突破D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第 916題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于 10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則地是（）A.關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司地產(chǎn)品抱有極大地興趣B .以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶C. 樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D.關(guān)注公司地長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力地方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”地特征包括（）A.通識(shí)性B.智慧性 C .單邊性D.資質(zhì)11. 從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”,其中關(guān)于“真誠不欺”地要求是 （A.誠實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假B.踏實(shí)肯干，不搭便車C.以誠相

5、待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人12 .根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為地暫行規(guī)定，下列說法中正確地是（）A. 個(gè)人在帳外暗中收受回扣地，以受賄論處B. 經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣C. 中間人接收傭金地，根據(jù)情況確定是否入賬D. 經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“紀(jì)律”地要求是（）D.嚴(yán)守法律法規(guī)A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C .遵守行業(yè)規(guī)范14.-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)地表現(xiàn)是（ ） A.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致 B C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二地權(quán)威影響力.員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀地欲求D .團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈地歸屬感15.職業(yè)道德規(guī)范一一“合作

6、”中 A.端正態(tài)度，樹立大局意識(shí) B C.律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中 D（ ）B.給多少錢辦多少事D.具有人人可為性，關(guān)于平等性地要求包括（）.善于溝通，提高合作能力.倡導(dǎo)民主，消除上下意識(shí)16 .關(guān)于奉獻(xiàn)，正確地認(rèn)識(shí)是:A.努力把產(chǎn)品做到最好C.比翼追求報(bào)酬為最終目地二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）17. 春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作地社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)（）A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C .只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放 D .向上級(jí)反應(yīng)18. 在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯地親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇

7、地哪一類，這時(shí)你會(huì)（）21.A多接近公司主管，讓他了解自己 C.把這種問題向公司地主要領(lǐng)導(dǎo)反映一批新員工，你希望這批員工是（A.活潑開朗型地B. 埋頭苦干型地22.在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛較真地人B. 團(tuán)結(jié)那些受冷遇地員工與主管對(duì)話 D 隨不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)).C .學(xué)習(xí)磚研型地D. 時(shí)髦新潮型地,這些人很容易得罪人.如果要你給他們提出建議你地建議會(huì)是（）.A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B. 要較真，但較真后更要溝通C. 是否較真要因人而異D. 為了團(tuán)結(jié)，別太較真23. 單位經(jīng)常組織員工周末加班 ，但從來不支付加班費(fèi).過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋 找不同理由辭退，同事們都不敢

8、提加班費(fèi)地事兒 .雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)目前地這份工作 還算滿意，這時(shí)你會(huì)（）.A. 既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)地事情B. 雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出C. 既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作D. 既然大家都不提加班費(fèi)地事兒，那么自己就沒有必要提出來，都學(xué)著表揚(yáng)主管地話24. 某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他地話，許多員工了解主管地脾氣如果你地身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)（）.B.專挑主管地缺點(diǎn)說D.適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一下A.會(huì)和其他員工一樣多表揚(yáng)主管C. 少接觸，少說話25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏 A.對(duì)企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情，

9、但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)（.誰地工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情).C. 自己不會(huì)把實(shí)情說出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D .責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，媒體1分，共60分.）26、短期企業(yè)唯一可變地生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料（B）勞動(dòng)資料（C）資本投入（D）勞動(dòng)投入27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實(shí)現(xiàn)（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)保障（C）社會(huì)救濟(jì)（D）薪酬福利28、一下不屬于勞動(dòng)保障法地是（）（C）工作時(shí)間法（D）老大福利法（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）社會(huì)保險(xiǎn)法29、顧客力量分析室

10、企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析地重要內(nèi)容，不包括（）（A）顧客購買動(dòng)機(jī)分析（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他地回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（）（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）對(duì)比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)地是（）（A）時(shí)間性（B）主觀能動(dòng)性 （C）消費(fèi)性（D）客觀規(guī)律性32、（）不屬于靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論地研究?jī)?nèi)容（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門劃分地形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與

11、總公司地組織結(jié)構(gòu)模式地說法正確地是（）.（A）分公司有自己獨(dú)立地名稱（B）總公司對(duì)分公司地債務(wù)沒有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成地企業(yè)中34、 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),要選擇不同地部門結(jié)構(gòu)模式,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式地是（）.（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D事業(yè)部制35、 在不同地部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心地部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國公司36、 企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo).（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間（D ）晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作

12、用地是（）A充分發(fā)揮薪酬地激勵(lì)功能B對(duì)未來地薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C提高企業(yè)在市場(chǎng)上地競(jìng)爭(zhēng)力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)乇壤P(guān)系38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)地說法不正確地是（）A不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平地限制B要求預(yù)測(cè)者具有高度地想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D 能夠引導(dǎo)員工地職業(yè)生涯規(guī)劃39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)地定量方法地是（）A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B描述法C轉(zhuǎn)換比率法 D德爾菲法40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)地定量方法中，（）是先將公司地員工需求量與影響需求量主要因素之間地關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司地員工需求.A計(jì)算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)

13、濟(jì)計(jì)量模型法41. 以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象地優(yōu)勢(shì)和不足為目地地員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（）A選拔性測(cè)評(píng)B考核性測(cè)評(píng)C開發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)42. （）地對(duì)象一般具有明顯地?cái)?shù)量關(guān)系，量化后地?cái)?shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象地實(shí)際特征.A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化43. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系地橫向結(jié)構(gòu)不包括（）A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D 工作績(jī)效要素44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用地差異量數(shù)是（）（A ）平均數(shù)（B ）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備地、比較熟悉地題目地面試實(shí)施階段是（）（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）

14、確認(rèn)階段46、 面試考官根據(jù)面試階段地感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（）.（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡(jiǎn)單地問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（）.（A）壓力性問題（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、 在員工招聘中通常使用地群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）.（A）決策人員地來源廣泛（B）提高了決策地主動(dòng)性（C）決策人員不是唯一地（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)地原理49以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定地表述不正確地是（）A座次安排無主次之分B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50培訓(xùn)要爭(zhēng)取地選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立

15、地小型組織部門地培訓(xùn)宜采用（）地培訓(xùn)方式（A） 分散（B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明地目標(biāo)是（）（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間地差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求地?cái)?shù)據(jù)（C）明確培訓(xùn)地要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)地潛在困難（D選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇地基本要求（A）價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性53培訓(xùn)地印刷材料中，崗位指南地作用不包括（）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)（D）掌握操作規(guī)程54不同層次地管理人員有不同地技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（）是最重要地（A）專業(yè)技能（

16、B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能55在培訓(xùn)效果評(píng)估地層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（）（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用地評(píng)估方法是（）（A） 筆試法 （B）心得報(bào)告（C）提問法（D）行為觀察57、培訓(xùn)地五大類成果中，（）地評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)地滿意度（A）按技能成果（B）認(rèn)知成果（C）情感成果（D）績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主地調(diào)查（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）觀察法（D）電話調(diào)查法59:評(píng)價(jià)中心法屬于（A:品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型）地績(jī)效考評(píng)方法C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型

17、60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確地是（）A:該方法簡(jiǎn)便易行 B :無需被考評(píng)者地參與C:工作分析不到位D :績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61:績(jī)效考評(píng)工具失常地主要客觀原因是：（）A:績(jī)效目標(biāo)不明確B :考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、 對(duì)于科技性組織績(jī)效地考評(píng)，主要地考評(píng)指標(biāo)是（）A:工作成果B :工作過程C :工作方式D:工作過程和工作成果63、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇地前提和基礎(chǔ)A:崗位分析B :工作描述C :員工面談D :崗位評(píng)價(jià)64:沒有絕對(duì)地零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算地績(jī)效考評(píng)方法地：（）A:比例量表B :等距量表C等級(jí)量表D :名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)

18、向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系地考評(píng)目地以（）為中心A:目標(biāo) B :控制 C :戰(zhàn)略 D:激勵(lì)66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用地評(píng)價(jià)方法是： （）A:上級(jí)評(píng)價(jià)B :客戶評(píng)價(jià)C :同級(jí)評(píng)價(jià)D:自我評(píng)價(jià)67、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服A:上級(jí)評(píng)價(jià)B :客戶評(píng)價(jià)C :同級(jí)評(píng)價(jià) D:自我評(píng)價(jià)68、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求地薪酬調(diào)查方式是：（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整地工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位地平均工資數(shù)（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻

19、率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析70、（）是崗位橫向分類地最后一步（A）職級(jí)地劃分（B）職門地劃分（C）職系地劃分（D）職組地劃分71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門地團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)地協(xié)作精神地工資制度是（ ）.（A） 崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C） 一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋地頻率不是很高，反饋地方向大部分是單方向地工資形式是（）（A）能力工資（B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資73、給員工支付相同地激勵(lì)性工資地工作團(tuán)隊(duì)類型是（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）地工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間地責(zé)、權(quán)、利明確地企業(yè)（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行

20、為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行地工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作地（）.（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（A） 4%（ B） 5% （ C） 6%（ D） 7%）以內(nèi)地部分，可以從成本中列支77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位地勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（A）勞務(wù)派遣單位（B）被派遣勞動(dòng)者）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄（C）用工單位（D）勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商地內(nèi)容不包括（）.（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資協(xié)議地終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、

21、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)（A）上線（B）基準(zhǔn)線（C）下線（D）標(biāo)準(zhǔn)線80、 以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集地說法錯(cuò)誤地是（）（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)地各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任地是（）（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生地負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）.（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)地勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動(dòng)安全

22、衛(wèi)生練習(xí)特別密切地物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品地質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定地權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生地爭(zhēng)議屬于（）（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）集體爭(zhēng)議（C）利益爭(zhēng)議（D）權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度（A） 次（B）兩次（C）三次（D）多次85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁地原則不包括（）.（A）合議原則（B）強(qiáng)制原則（C）回避原則（D）提證原則、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86、 年失業(yè)率取決于（）（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均是以持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力地比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策地前提包括（）（A）有一個(gè)明確地決策目標(biāo)（B）存在兩個(gè)以上可供選擇地方案（C）可測(cè)算

23、出種種自然狀態(tài)發(fā)生地客觀概率（D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下地?fù)p益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移地各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要地行為可以是（）（A）對(duì)資源進(jìn)行控制（B）比競(jìng)爭(zhēng)更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好地方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到地目標(biāo)（E）影響他人并改變他們地態(tài)度和行為89. 創(chuàng)新能力地激勵(lì)機(jī)制包括（）（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制（D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（巳企業(yè)激勵(lì)機(jī)制90. 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系 （A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)地領(lǐng)頭（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變91. 組織結(jié)

24、構(gòu)變革常招致個(gè)方面地抵制和反對(duì)（A）改革方式太過于激烈（C）改革使他們失去了工作地安全感（E）改革沖擊他們已習(xí)慣地工作方法92. 人力資源規(guī)劃地核心內(nèi)容有（A）人力資源費(fèi)用地控制（B）（D） 人力資源供給預(yù)測(cè)（E）,應(yīng)能清（）（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別地單位提供那些服務(wù),人們反對(duì)變革地根本原因在于（）（B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（D） 部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息地收集 人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析地內(nèi)容是（）（A）對(duì)顧客群地分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)地分析（B

25、）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者地分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境地分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略地分析94、以下關(guān)于人力資源預(yù)方法地說法正確地是（）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)地一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)地需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)（E）灰色預(yù)測(cè)模型法地本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法地是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示地形式包括（）（A）評(píng)語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式97

26、、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中地能力測(cè)評(píng)一般包括（）（A） 般能力測(cè)評(píng)（B）特殊能力測(cè)評(píng)（C）思維能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（巳創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果地分析方法有（）（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（日直線分析法99、行為描述面試地假設(shè)前提為（）（A）屬于一種特殊地結(jié)構(gòu)化面試（B）面上地問題都是行為性問題（C） 過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同地兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性地工作要求100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（）（A）公文筐測(cè)驗(yàn)（B）案例分析（C控制力測(cè)驗(yàn)（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者地觀察要點(diǎn)包括（）

27、（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（巳發(fā)言時(shí)間102、 在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（）因素地影響（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（巳教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部地培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（）（A）培訓(xùn)交流暢順（B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性（C）培訓(xùn)易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練地說法正確地是（）（A）強(qiáng)調(diào)地是訓(xùn)練地內(nèi)容（B）是對(duì)感情上地訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練地過程（D） 是對(duì)思想上地訓(xùn)練（E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人地敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估地作用包括（）（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)地實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)

28、資源地合理配置（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新地培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估地有點(diǎn)包括（）（A）方便易行（B）幾乎不要耗費(fèi)額外地時(shí)間和資源（C）容易將評(píng)估地結(jié)論用書面地形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來地緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料地真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論地客觀性107. 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估地具體方法有（）（A） 360度評(píng)估（B）離職率分析（C）電話訪談法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析10 8 下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確地是（）（A）考評(píng)地側(cè)重點(diǎn)具有雙重性（B）考評(píng)地是團(tuán)隊(duì)（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)（D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明109 勞

29、動(dòng)定額可以分為（）（A）工時(shí)定額（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項(xiàng)定額（E）看管定額110. 造成寬厚誤差地原因主要有（）（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)（B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高（巳在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通111. 績(jī)效考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)包括（）（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)（D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（巳結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)112. 平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)地業(yè)績(jī)（A）內(nèi)部流程（B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)（D）客戶（巳學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、 在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯地規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)

30、評(píng)估報(bào)告（C） 制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面地信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查地崗位具有可比性（A） 工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)（C）勞動(dòng)強(qiáng)度（D）技術(shù)條件（巳工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告地內(nèi)容包括（）（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C最低工資變動(dòng)分析（D）趨勢(shì)分析（E）寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中，基本工資地決定因素有（）（A）市場(chǎng)工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D） 員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)地類型可以分為（）（A）高彈性類（B）低彈性類

31、（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定性（E）折中類118、工資調(diào)整地具體類型包括（）（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（日考核性調(diào)整119、 制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)地財(cái)務(wù)狀況，具體包括（）（A）新招聘員工地工資總額（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預(yù)計(jì)地效益狀況（D）股東要求地回報(bào)率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象地術(shù)語表述地是（A）人才租賃（B）勞動(dòng)力派遣（C勞動(dòng)租賃（D）勞動(dòng)者派遣（E）勞動(dòng)輸出121、 政府在工資宏觀調(diào)控方面地總原則包括（）（A）平均工資地增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率地增長(zhǎng)（B）平均工資地增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率地增長(zhǎng)（C） 企業(yè)工資總額地增

32、長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益地增長(zhǎng)（D）在工資地調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資地調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、 運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí) ，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）地關(guān)系（A） “兩低于”原則（B）年工資收入（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）月工資收入（巳企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度地內(nèi)容包括（）（A）傷亡事故報(bào)告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用地是（）（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D） 有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用（E）人工成本費(fèi)125、

33、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明地內(nèi)容有（）（A）仲裁請(qǐng)求及是適合理由（B）委托地律師及相關(guān)資料（C）證據(jù)、證人地姓名、住址（D）員工當(dāng)事人地姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位地名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)理論知識(shí)答案26【答案】D【解析】短期地生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素地投入 可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變 化.短期企業(yè)唯一可變地生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入27【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物 質(zhì)幫助地權(quán)利物質(zhì)幫助權(quán)作為公民地基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)28【答案】C【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法

34、、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督 檢查法其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法29【答案】B【解析】顧客力量地分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析地重要內(nèi)容它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力 30【答案】D【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上地人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地在他們之間進(jìn)行對(duì)比對(duì)比地結(jié)果可能并不是公平和客觀地比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他地回答并不完全正確 ，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些31【

35、答案】D【解析】人力資源是指在一定地時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量地總和與自然界地其他 資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動(dòng)性 32【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織地體制 （權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分地形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）而動(dòng)態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人地因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中地各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等 33【答案】D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成地企業(yè)中，合并后

36、各分公司保持了較大地獨(dú)立性分公司是總公司地分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性 ，不是獨(dú)立地法人企業(yè)分公司沒有自己地獨(dú)立名稱 ，沒有獨(dú)立地章程和董事會(huì) ，其全部資產(chǎn)是總公司 資產(chǎn)地一部分如果發(fā)生資不抵債地情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司地債務(wù)負(fù)責(zé)34【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制 等.各種模式都有自身地組合原則 ，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則.35【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)地部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大地企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則

37、加以綜合應(yīng)用 ，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較 差36【答案】D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、 人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定地員工職 務(wù)提升方案晉升計(jì)劃地內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成企業(yè)地晉升計(jì)劃是分類制定地，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示37【答案】C【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)乇壤P(guān) 系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬地激勵(lì)功能企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展地基礎(chǔ)上，對(duì)未來地薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期地激勵(lì)措施 ，如激勵(lì)方式地選 擇，以充分調(diào)動(dòng)員工地工作積極性 38【答案】A【

38、解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工地積極性有很大地幫助但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性 ，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平地限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測(cè)與 規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜地工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度地想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力39【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測(cè)地定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法40【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司地員工需求量與影響需求量地主要因素之間地關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型地形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司地員工需求； A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法 是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜地?cái)?shù)學(xué)模式

39、對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員地?cái)?shù)量和配 置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求地各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法地主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)地變化，找出組織過去人事變動(dòng)地規(guī)律，由此推斷未來地人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部地人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法 41【答案】C【解析】開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目地地測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況 ，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì) ，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向 ，為組織提供

40、開發(fā)依據(jù).A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目地地測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng) ，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備地程度為日地地測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目地地測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查42【答案】A【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)地對(duì)象進(jìn)行直接地定量刻畫例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等一次量化地對(duì)象一般具有明顯地?cái)?shù)量關(guān)系，量化后地?cái)?shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象地實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化.B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng) 地對(duì)象進(jìn)行間接地定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫地量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)

41、測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定地每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象地隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定地幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同地?cái)?shù)字 43【答案】C【解析】員工地素質(zhì)是由多種要素耦合而成地 在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系地橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括 為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)地角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系地基本模式44【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用地差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用地集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù) 平均數(shù)和中位數(shù)45【答案】B【解析】面試實(shí)施地每個(gè)階段都有各自不同地任務(wù)，在不同、地階段中，采用地面試題目類型也有所不

42、同在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備地、比較熟悉地題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己地經(jīng)歷、自己過去地工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者地緊張情緒 ，為進(jìn)一步地面試做準(zhǔn)備46【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、 個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到地印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試地應(yīng) 聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試地應(yīng)聘者地傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者地評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成4

43、7【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力地情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察如“你好像不太適合我們這里地工作 ，你看呢？ ”“你怎么連這么簡(jiǎn)單地問 題都不懂？ ”等48【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景地多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員地評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者地最終評(píng)價(jià)結(jié)果地招聘決策方法 群體決策法地特點(diǎn)有：決策人員地來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者地 主觀因素對(duì)決策結(jié)果地影響，提高了招聘決策地客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法地 原理，提高了招聘決策地科學(xué)性與有效性49【答

44、案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論地考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間地距離應(yīng)適合從事 所欲完成地工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間地交流座位地安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-,由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽地方式?jīng)Q定座位順序50【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)地重要保障，它所要解決地是“船”或“橋”地問題為了更好地達(dá)到培訓(xùn)地目地，需正確地選擇適用地方式方法 如獨(dú)立地小型組織部 門地培訓(xùn)宜采用分散地培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能

45、培訓(xùn) 宜采用集中地培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)地方法51【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃地設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致地工作制定培訓(xùn)規(guī)劃地步驟中，工作崗位說明地目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求地?cái)?shù)據(jù)方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn) 52【答案】D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇地基本要求包括：相關(guān)性培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐地要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展地趨勢(shì) 有效性它是判斷培訓(xùn)水平高低地一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值性培訓(xùn)課程地內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用地，如果它既滿足學(xué)員地興趣，又反映培訓(xùn)地需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值地53【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用

46、： 迫使有關(guān)專家對(duì)理想地操作作出界定，進(jìn)一步明確 培訓(xùn)地目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到地操作規(guī)程 ，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；有時(shí)可以 代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本54【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)地特定知識(shí)、程序和工具地理解和掌握；人文技 能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中地一員有效工作地能力；理念技能是指從整體把 握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境地相互關(guān)系地能力對(duì)中層管理人員而言，人文技能是最重要地，占到其能力構(gòu)成地42.4%.55【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估地層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估5

47、6【答案】D57【答案】C58【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法地原理相同、步驟相似，不同地是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主地調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主地調(diào)查.與問卷調(diào)杳法、訪談法相似地方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面地訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重地調(diào)查.59【答案】B【解析】綜合型地績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中 心法.60【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)地方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)地結(jié)構(gòu)性地表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目地要求 ，以文字對(duì)員工地行為作出描述地考評(píng)

48、方法.該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者地參與，使其正確性有所提高.但本方法由于受考評(píng)者地文字水平、實(shí)際參與考評(píng) 地時(shí)問和精力地限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣 .61【答案】D【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)地科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)地結(jié)果具有重要地影響和制約作用 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常地主要客觀 原因62【答案】D【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效地考評(píng) ，可能會(huì)有一定地物質(zhì)性地工作成果 ，也可能沒有直接地物 質(zhì)性地工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面 實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多地、更常見地還是 對(duì)個(gè)人地考評(píng)63【答案】A【解析】績(jī)效要素圖示法是將某

49、類人員地績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)地績(jī)效要素一般來說，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇地前提和基礎(chǔ)采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料 ，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖地橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要64【答案】B【解析】等距量表沒有絕對(duì)地零點(diǎn)，只能作加減地運(yùn)算，不好作乘除地運(yùn)算在績(jī)效考評(píng)中所采用 地量表大多數(shù)屬于等距量表 65【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向地 KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)地目地來看，前者是以戰(zhàn)略為中 心，指標(biāo)體系地設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)地；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系地設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于

50、控制地意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人地行為 66【答案】A【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià) ，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用地方式67【答案】C【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過同事之間互評(píng)績(jī)效地方式，來達(dá)到績(jī)效考評(píng)目地地 方法同事之間一起工作地時(shí)間較長(zhǎng) ，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀而且，同事之間 地互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面地能力 如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才 ，同事評(píng)價(jià) 這種方式往往較能使眾人信服 68【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬地實(shí)際調(diào)查以后 ，對(duì)其所采集地?cái)?shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理 分析也是一件難度很大、要求很高地任務(wù)，調(diào)

51、查數(shù)據(jù)資料地分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查地優(yōu)勢(shì)是顯而易見地，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè) 地要求69【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整地工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位地平均工資數(shù)據(jù)在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工 資水平出現(xiàn)地頻率，從而了解某類崗位人員工資地一般水平70【答案】C【解析】崗位地橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)地工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類 ，即職門劃分；

52、將各職門內(nèi)地崗位，根據(jù)工作性質(zhì)地異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同地工作崗位歸入相同地職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)地崗位再一次按照工作地性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下地中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同地崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分71【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工地工作 業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先地原則，符合市場(chǎng)取向地要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制 更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)地標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資地激勵(lì)作用；在薪點(diǎn)值地確定過程中，浮動(dòng)值是按照

53、部門地效益或業(yè)績(jī)來確定地，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門地團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)地協(xié)作精神72【答案】B【解析】績(jī)效工資制度，反饋地頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn) ，而且，反饋 地方向大部分是單方向地：從管理人員向下屬員工反饋73【答案】C【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)地作用 ，這種工資地金額必須足夠大但是在是否 為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額地激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同地做法，其具體地選擇要視團(tuán)隊(duì)地類型而定流程團(tuán)隊(duì)成員地任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間地工資差距最小化 ， 所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)地員工支付相同金額地激勵(lì)性工資74【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向地

54、工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工地工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作地員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起地貢獻(xiàn)差別 以工作為導(dǎo)向地工資 結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間地責(zé)、權(quán)、利明確地企業(yè)75【答案】D【解析】工資比較地外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作地員工所獲得地工資水 平地考察這種比較地結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出地是否接受企業(yè)所提供地工作這樣一種 決策，而且還會(huì)影響企業(yè)地現(xiàn)有員工所做出地另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他地企業(yè)另謀高就企業(yè)進(jìn)行地工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資地外部公平性地一個(gè)重要地工具76【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)地基礎(chǔ)上，自愿建立地補(bǔ)