人力資源開發(fā)與管理試題及答案

1、06093人力資源開發(fā)與管理試題題號(hào)一二二四五六總分得分一、填空題（本大題共15小題，每空1分，共15分）1 .把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域，意指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)，形成不同的 權(quán)責(zé)Z構(gòu) 和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。2 .人的氣質(zhì)可以分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)等四種類型。3 .人與事的矛盾可分解為三個(gè)方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾；第三，具體崗位（職位）與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾。4 .人力資源凈需求如果為正，則表明企業(yè)需要招聘新的員工。5 .人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩方面，一是組織巴地?fù)碛?/p>

2、量預(yù)測(cè)，二是外部供給量預(yù)測(cè)。6 .職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)往往擔(dān)當(dāng)著雙重角色，既為組織單位擇人，也為求職者擇業(yè)。7 .發(fā)達(dá)國(guó)家的職務(wù)晉升制度主張用人與倫理脫離關(guān)系，更重視能力與績(jī)效，如美國(guó) 不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)能力與績(jī)效。8 .組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個(gè)有機(jī)的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大 于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢(shì)，也可以叫做“能級(jí)層序 原理”。9 .學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征在于善于不斷學(xué)習(xí)，主要有以下四點(diǎn)含義，強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)全過(guò)程學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。10 .在人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱為 馬爾可夫法。11 .影響

3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的因素主要包括個(gè)人因素和環(huán)境因素，而在環(huán)境因素中最主要的是社會(huì)環(huán)境和 家庭 環(huán)境。12 .人事風(fēng)險(xiǎn)是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律，越軌等給組織造成的損失或損害。13 .良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能產(chǎn)生積極的效果，但必須具備三個(gè)前提： 一是競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的；二是競(jìng)爭(zhēng)有度；三是競(jìng)爭(zhēng)必須以良性_為重。14 .根據(jù)互補(bǔ)增值原理，人力資源互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)。15 .組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在 物質(zhì)層次的體現(xiàn)，屬于組織文化的表層部分。二、單項(xiàng)選擇題（本大題共11小題，每小題1分，共1

4、1分）1 .人不同于自然界的其他生物，因?yàn)槿司哂兴枷?、感情，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的（）A.積極性B.社會(huì)性C.能動(dòng)性D.動(dòng)態(tài)性2 .組織與它的環(huán)境是相互作用的，組織依靠環(huán)境來(lái)獲得資源以及某些必要的機(jī)會(huì)，環(huán)境給予組織活動(dòng)某些 ,而且決定是否接受組織的產(chǎn)出。（）A.支持B.限制C.機(jī)遇D.條件3 .在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的背景下，世界進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重點(diǎn)將由“手工工作者”轉(zhuǎn)向（）A.機(jī)器工作者B.網(wǎng)絡(luò)工作者C.知識(shí)工作者D.綜合工作者4 .人員流動(dòng)的外部環(huán)境就是要培育和完善社會(huì)主義的（）A.法制B.政策C.市場(chǎng)觀念D.勞動(dòng)力市場(chǎng)5 .輪換計(jì)劃

5、即是為實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的 、保持和提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培 訓(xùn)員工多方面的素質(zhì)，而擬訂的大范圍地對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行定期變換的計(jì)劃。（）A.擴(kuò)大化B.豐富化C.規(guī)范化D.制度化6 .“性無(wú)善無(wú)不善也”，善與惡都不是天生的，而是后天教育培養(yǎng)的結(jié)果，這種看法 類似于西方的“社會(huì)人假設(shè)”。它是由我國(guó)古代思想家 提出的。（）A.孟子B.荀子C.告子D.墨子7 .上世紀(jì)30年代，在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上美國(guó)管理學(xué)家 提出了 “人群關(guān)系論” 正式提出：工人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人。 （）B. 韋伯A. 梅奧C.霍普金斯D.巴納德8 .不把職工當(dāng)作機(jī)器看待，而是為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件一一完善的制度、發(fā)

6、達(dá)的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境、優(yōu)良的組織文化，使人們的思維運(yùn)動(dòng)越來(lái)越活躍，這是原理對(duì)我們的啟迪。 ()A. 激勵(lì)強(qiáng)化B. 文化凝聚C.主觀能動(dòng)D.公平競(jìng)爭(zhēng)9 . 對(duì)企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員進(jìn)行定員其方法主要是()A. 效率定員法B. 崗位定員法C.比例定員法D.職責(zé)定員法10 . 如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，即供過(guò)于求，則可選擇的一般策略是()A. 擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B. 裁減或辭退職工C.延長(zhǎng)工作時(shí)間D.不予理會(huì)11 . 人們往往有一個(gè)強(qiáng)烈的傾向： 當(dāng)他們不知道別人的情況時(shí)， 常常認(rèn)為別人具有他們自己的特性。或者說(shuō)，當(dāng)人們需要判斷別人時(shí)，往往想像其他人的特性也和

7、自己一樣。這樣一種現(xiàn)象被稱為 ()A. 相互回報(bào)心理 B. 投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.馬太效應(yīng)三、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 6 小題，每小題 2分，共 12分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的。1. 企業(yè)開展內(nèi)部人員招聘的主要優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在 ()A. 人員來(lái)源廣、選擇余地大C. 激勵(lì)員工進(jìn)取E. 能帶來(lái)新思想、新方法2. 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括 (A. 確定職業(yè)錨C. 選擇職業(yè)道路B. 招聘費(fèi)用低D.組織培訓(xùn)投資得到回報(bào))C. 個(gè)人自我評(píng)價(jià)D.開展職業(yè)管理E. 搞好人際關(guān)系3. 以下各項(xiàng)中，屬于組織文化觀念層內(nèi)容的是()A. 組織目標(biāo)B. 組織哲學(xué)D.組織風(fēng)氣C. 組織精神E.

8、 組織道德4. 跨文化管理的基本類型有（）A. 突變B. 移植C.漸變D.嫁接E. 文化合金5. 職位評(píng)價(jià)的根本目的是決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法一般包括 （）A. 因素比較法B. 強(qiáng)制分配法C.分類法D.回歸分析法E. 排序法6. 人員之間在生理、心理、能力等方面千差萬(wàn)別，適當(dāng)考慮和照顧這些差異是搞好因材施用、人員調(diào)配工作的重要方面，主要考慮以下差異（）A. 性別差異B. 年齡差異C.能力差異D.興趣差異E. 氣質(zhì)差異四、名詞解釋 （ 本大題共 4 小題，每小題 4 分，共 16 分 ）1. 職業(yè)錨職業(yè)錨也就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)圍繞的中心定位，即職業(yè)生涯主線或主

9、導(dǎo)價(jià)值取向。美國(guó)職業(yè)專家施恩歸納的五種職業(yè)錨： （ 1）技術(shù)職能型職業(yè)錨（ 2 ）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨（3）管理權(quán)威型職業(yè)錨（4）變革創(chuàng)新型職業(yè)錨（5）獨(dú)立自主型職業(yè)錨2. 強(qiáng)化是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件、激發(fā)其動(dòng)機(jī)強(qiáng)化則有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，通過(guò)強(qiáng)化可以使員工“為”與“不為”3. 事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)也稱產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位。 在這種結(jié)構(gòu)下， 可以按照單項(xiàng)的產(chǎn)品或服務(wù)、產(chǎn)品群組、大型的項(xiàng)目或規(guī)劃、事業(yè)、業(yè)務(wù)或利潤(rùn)中心來(lái)組建事業(yè)部。4. 模仿主要是側(cè)重于人物關(guān)系或物理屬性的實(shí)景演練法。 通過(guò)模擬現(xiàn)實(shí)中的工作片段或處境， 讓受訓(xùn)者身臨其境地進(jìn)入工作狀態(tài)， 使他在一個(gè)可控制的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下實(shí)際體驗(yàn)行

10、為過(guò)程和后果，以提高其操作或管理技能。五、簡(jiǎn)答題 （ 本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分 ）1. 簡(jiǎn)述企業(yè)如何幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。1、必須實(shí)事求是。準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。2、職業(yè)規(guī)劃方案必需切實(shí)可行。個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力，個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，一個(gè)學(xué)歷不高又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)的員工，卻一心想進(jìn)入管理層，在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實(shí)際。其次，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。例如，在一個(gè)論資排輩的企業(yè)里，剛畢業(yè)的大學(xué)生就不宜把擔(dān)當(dāng)重要管理工作確定為自己的短期職業(yè)目標(biāo)。3、 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而實(shí)現(xiàn)自

11、己的職業(yè)目標(biāo)的，其職業(yè)計(jì)劃必須要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。離開企業(yè)的目標(biāo)，沒(méi)有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，員工在制定自己的計(jì)劃時(shí)，要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。2. 人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因。1、無(wú)論人或事都處在動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中；2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步；3、人或事存在著個(gè)體差異性；4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制。三、人力資源開發(fā)與管理的基本職能人力資源管理工作的五個(gè)基本職能：（ 1）獲取人力資源管理根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。 a 工作分析：是人力

12、資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說(shuō)明書。 b 人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c 招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。 d 使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。（ 2）整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理

13、念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（ 3 ）保持通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等； 二是保持健康安全的工作環(huán)境。 a 報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。b溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 c 勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。（ 4 ）評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、

14、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。（ 5 ）發(fā)展通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a 員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 b 職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)， 滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要

15、。 定性分析就是理論分析, 解決 "為什么 "的問(wèn)題 ; 定量分析是實(shí)證分析, 解決 " 是什么 " 的問(wèn)題 . 比如人力資源管理中的激勵(lì)方面 , 如果用定性分析 , 就運(yùn)用馬斯洛需求理論公平理論等有關(guān)激勵(lì)的理論來(lái)分析 ; 如果用定量分析, 就做個(gè)實(shí)證調(diào)查, 通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)來(lái)分析激勵(lì)的相關(guān)情況3 . 簡(jiǎn)答績(jī)效考核的重要性。1. 改進(jìn)工作績(jī)效2. 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，保證激勵(lì)機(jī)制的有效性3. 員工的優(yōu)化配置4. 可為員工培訓(xùn)開發(fā)提供信息5. 保證組織整合 HR4 . 人員職務(wù)升降的意義。職務(wù)升降制度對(duì)于完善公共部門人力資源的管理具有重大意義。（ 1 ）通過(guò)職務(wù)升降

16、，可以保證組織員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力(2)通過(guò)職務(wù)升降，可以激勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、努力工作，不斷提高自己的素質(zhì)和能力(3)通過(guò)職務(wù)升降，保持人與事的科學(xué)結(jié)合(4)通過(guò)職務(wù)升降，有利于穩(wěn)定公職隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才5 .簡(jiǎn)答在組織文化建設(shè)中如何利用從眾心理？從眾是在群體影響下放棄個(gè)人意愿而與大家保持行為一致的心理行為。在組織 文化建設(shè)中，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)動(dòng)員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動(dòng)利用從眾 心理，促成組織成員行動(dòng)上的一致。一旦這種行動(dòng)一致的局面初步形成，對(duì)個(gè)別后 進(jìn)成員就構(gòu)成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數(shù)成員一致起來(lái)，進(jìn)而實(shí) 現(xiàn)組織文化建設(shè)所需要的輿論與行動(dòng)的良性循環(huán)。六、論述題(本大題

17、共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分) 1.論述人事風(fēng)險(xiǎn)的危害性。一、組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客 觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。二、人事風(fēng)險(xiǎn)的主要危害非正常損耗有形資產(chǎn)；信譽(yù)損害；干擾和破壞總體戰(zhàn)略；降低配置效率；阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動(dòng)力和削弱組織的凝聚力。三、人事風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式針對(duì)企業(yè)的違法犯罪行為；官僚主義；虛報(bào)浮夸、截留扭曲信息；部門利益至上的小團(tuán)體主義；爭(zhēng)權(quán)奪利的內(nèi)部爭(zhēng)斗；違反客觀規(guī)律的冒險(xiǎn)行為；任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、妒賢嫉能 人事風(fēng)險(xiǎn) 的特征與成因人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者，又稱道德風(fēng)險(xiǎn)；人事風(fēng)險(xiǎn)有較大的隱蔽

18、性和突發(fā)性； 人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位有關(guān)；人事風(fēng)險(xiǎn)不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移。 四、人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)因企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì) 所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離 現(xiàn)代企業(yè)制度 委托一一代理關(guān)系代理人非法使用授權(quán) 引發(fā)人事風(fēng)險(xiǎn)人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外因社會(huì)人文環(huán)境社會(huì)法規(guī)體系企業(yè)的制度因素一一權(quán)力結(jié)構(gòu)職權(quán)界定模糊；權(quán)力過(guò)分集中；權(quán)力制衡不夠；權(quán)責(zé)不對(duì)等一一監(jiān)控制約手段委托人、代理人之間信息不對(duì)稱；道德風(fēng)險(xiǎn)。 五、防范人事風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策正確認(rèn)識(shí)人事風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)防范意識(shí)；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氛圍；完善法人治理結(jié)構(gòu)一一建立現(xiàn)代企業(yè)制度；嚴(yán)格界定權(quán)力邊界。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè)。6 .談?wù)勀銓?duì)文化凝聚原理的認(rèn)識(shí)。一、組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價(jià)值觀。組織文化對(duì)于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與組織文化建設(shè) 息息相關(guān)，現(xiàn)在許多大型組織管理都已經(jīng)發(fā)展到一種文化管理的階段。因此人力資 源開發(fā)要重視文化的作用和功能，通過(guò)塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象 等，吸引人力資源，開發(fā)人力資源，建立組織與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的忠誠(chéng)關(guān)系， 提高組織效率。二、企業(yè)文化以價(jià)值觀為核