人力資源答案

1、工作崗位分析作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)：為員工考評、晉升提供了依據(jù)；是是企業(yè)單位改進工作、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又事健全企業(yè)信息后制度的重要步驟。信息來源： 書面資料、任職者報告、同事的報告、直接的觀察企業(yè)定員的原則：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（ 2）必須以精簡、高效、節(jié) 約為 目標：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué) 提倡兼職 工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分（3）各類 人才比例關(guān)系要協(xié)調(diào) （4）要做到人盡其才，人事相宜 （5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（6）定員

2、標準應(yīng)適時修改作用是企業(yè)用人的科學(xué)標準，人力資源計劃的基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)各類員 工調(diào)配的主要依據(jù)，有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 人力資源管理制度體系的特點和構(gòu)成方法：（1） 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源的基本職能。包括：錄用。明確工作崗位的需要，提岀人員補充計劃；對有資格的求職人員提供平等的就業(yè)機會；采用科學(xué)方法確定符合崗位的人員 保持。有效激勵員工，始終保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性；為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，營造了良好的企業(yè)文化氛圍發(fā)展。通過教育、 培養(yǎng)和訓(xùn)練，促進員工知識、技能能力的提高；不斷增強員工在工作環(huán)境中的競爭地位，使員工勞動能力得到開發(fā)考評。對員工工作成果和態(tài)度、

3、技能等作岀全面考核和評定調(diào)整。為保持員工正常狀況，通過獎懲、解聘、晉升、調(diào)動等使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。（2）力資源管理體系中，隱含形態(tài)要比有形的具體實施的管 簡述工作擴大化與豐富化的基本企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物種存在與精神意識的統(tǒng)一。在企業(yè)人著兩個基本要素：一是有形的，一事無形的。但是，無形的意識 理規(guī)定更為重要，它制約和影響著有形的、具體的管理規(guī)定。內(nèi)容和區(qū)別：基木內(nèi)容：工作擴大化:橫向擴大化、縱向擴大化。豐富化：任務(wù)多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重 與工作豐富化都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法。但兩 擴大崗位工作任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、 充

4、實，使崗位工作變得豐富多彩，更有利于員工 全面的發(fā)展。信息的溝通與反饋。區(qū)別：工作擴大化者存在明顯的差異。前者是通過增加任務(wù)、 形式和手段變更；而后者是通過崗位工作的 的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，人力資源費用支岀控制的作用：（1）人力資源費用支岀控制是在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本的重要手段（2） RLZYFYZC的實施是降低招聘、 培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑（3） RLZYGLFYZC 控制的實施為防止濫 用管理費用提供了保證 程序：（1）制定控制標準。是實施的基礎(chǔ)和前提條件（2）人力資 源費用支岀控制的實施。項目落實，控制在范圍之內(nèi)

5、（3）差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果與實際支出比較，如有差異及時調(diào)整。工作崗位分析的程序；（1 ）準備階段?；救蝿?wù)：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位點差的方案，規(guī)定調(diào)整范圍、對象和方法 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 設(shè)計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的：明確 崗位調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、 定點和 方法為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)該做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目 的和意義, 建立好合作關(guān)系，使有關(guān)員工做好心理準備 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、 分解成若干工具體實施方法不（3）總

6、結(jié)分析階段:方式，作岀全面的作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成組織有關(guān)人員，學(xué)習并掌握吊車的內(nèi)容，熟悉 步驟。（2）調(diào)查階段：任務(wù)，根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行細致的調(diào)查研究 對崗位分析的最后環(huán)節(jié)。先對結(jié)果進行深入細致的分析，在采用圖表文字等 歸納總結(jié)。1）所涉及內(nèi)容來看，說明崗位規(guī)范與工作說明書區(qū)別：兩者既相互聯(lián)系，有存在一定的區(qū)別（式加以 評價、崗 范圍、設(shè)計 明書的內(nèi)容有 分析的基礎(chǔ)上， 培訓(xùn)、考核、選 樣的員工才能勝任什么書是以崗位的 “事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入的分析，并以文字圖表形 歸納總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要成分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位 位分類，強化人力資源管

7、理等工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的 的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說 所交叉。（ 2）工作說明書與崗位規(guī)范突出的內(nèi)容不同，崗位人員規(guī)范是在崗位 解決什么養(yǎng)的員工才能夠勝任本崗位工作 “的問題，以便為企業(yè)員工的招收、 拔、人用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析 本崗位工作 ”還要正確回答 “該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什 下作？如何做 ” 等問題。因此，從意義上說崗位規(guī)范是工作說明書的重 體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容 多樣化 o 而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則。 研

8、究方法的具體步驟具體步驟包括：選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段。 象一般應(yīng)選擇需要大量投入人力的崗位 用直接觀察方法記錄全部事實么？在什么地點條件 要組成部分（ 3） 從具 可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn) 統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。 選擇研究 對 分析觀察記錄 的事實， 進行比較 技術(shù)（ 1 ） 每項作業(yè)和運 耗費降低到最低 加工過程中，各個 過程以及各個操作之 依據(jù)；由于程序圖是按 明原材料、在制品、半成 供應(yīng)、保管提供依據(jù)；記錄流程圖。它是顯示產(chǎn)品在加 表常被用于分析洋酒某種產(chǎn)品某 于分析單一物料的流程；多柱型， 圖，使用平面圖活力意圖來顯示產(chǎn)品 極受冰凍的操作程序圖 多作業(yè)程序圖， 制的操作人程序

9、圖，亦稱左右手程序圖， 程序圖 （ 2）動作研究。運用目視觀察或影片、找出改善的方案 通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效地工作方法將新舊方法 貫徹執(zhí)行性方法。實施前培訓(xùn)員工掌握新方法。在生產(chǎn)中及時發(fā)現(xiàn)問題進行糾正。 程序分析，以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸機檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中 輸比較和分析，提出不合理的部分，重新合理的安排生產(chǎn)程序，將人力、物力 限度，以提高崗位工作的綜合的方法。具體：作業(yè)程序圖、使顯示產(chǎn)品在作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。它具有以下作用：反應(yīng)總的制作 間的聯(lián)系，找出最關(guān)鍵的加工路線，未提出、和并簡化、重排操作提供 先后順序排列的，故可用于核算半成品、在制品的單

10、位成本；可以表 品進入工序加工的時間、地點，為原材料、配件、半成品的購進、 了工藝加工的確切情況，可謂崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù) 工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖 一零件或一項任務(wù)的加工制作過程。分為：單柱型，查過用 常用于零部件的裝配或多種物料的流程線圖，亦稱流線加工的全過程 人一機程序圖，亦稱聯(lián)合程序圖，現(xiàn)實 以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪 按崗位員工操作室的連續(xù)動作及先后順序繪制的攝機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再劃分為一系列動素，更具動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)輕重不合理 的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的 作

11、業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動作經(jīng)濟 原理分為：人體利用、工地布置和工作條件的改善、工 具和設(shè)備設(shè)計二方面（取消不必要的 工作，合并重復(fù)的工作，重新調(diào)整所有的工作使工作更有 條理、效率，檢查各項具體操作能 否簡化擬定新方法）人力資源費用預(yù)算審核 1 審核人工成本預(yù)算，注重內(nèi)外環(huán)境變化進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益2 審核人力資源費用預(yù)算，首先要認真分析 人力資源管理各方面活動及其過程，后確定需要那些資源、多少資源給予支持人力資源費用支出控制制定控制標準，這事實的前提和條件；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理工作說明書內(nèi)容 1 基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗

12、位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期等）2 崗位職責：職責概述和職責范圍 3 監(jiān)督與崗位分析，橫向縱向聯(lián)系 4 工作內(nèi)容 和要求，所要 從事的主要工作事項的說明 5工作權(quán)限 6 勞動條件和環(huán)境 7 工作時間，工作時 間長度的規(guī)定和 工作輪班制設(shè)計 8 任職資格，山工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件 9 身體條件，包括體力 和體格兩項 10 心 理品質(zhì)要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點進行深入研究11 專業(yè)知識和 技能要求 12 績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進行全面的考核和評價文件筐測試也叫公文處理模擬法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等工作活動的集中和抽象。測試在

13、模擬的情境中進行。提交給應(yīng)試者的公文主要有：夏季的知識、工作聯(lián)系單位、備忘錄、電話露營燈，還有一些背景知識，通過指導(dǎo)與讓飲食者以管理者的身份家鄉(xiāng)自己出于某種情境 - 常常是模擬在一定的危急情況下，完成各種 公文處理。考公通過觀察其處理過程對 其個人資信了、企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表 達能力、鋼彈分析案情向能力、信息名感 性等作出判斷與評價。注意文件編寫要逼真，文件 處理難度要有差異，材料要充分，向應(yīng)聘者 介紹背景情況，處理結(jié)果交給評價小組 初步篩選的方法、特點 1 筆試，最古老又最基本的方法， 主要通過測試應(yīng)陪著的基礎(chǔ)知識和 素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性，一般包括兩個 層次即一

14、般知識能力（個人社會 文化知識、之上、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力）和專業(yè)知識 能力（即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識能力 2 篩選簡歷：分析簡歷結(jié)構(gòu)， 反應(yīng)應(yīng)聘者組織溝通能力， 硬件連不超過兩頁；審查簡歷的客觀內(nèi)容，主要包括個人信息、受 教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個 人成績；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯行； 對簡歷的整體印象。 3 篩選申請表，與 2 相似特殊之處：判斷應(yīng)聘者態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問 題，注明可疑之處。 校園招聘方法亦稱上門招聘，既有企業(yè)單位招聘人員通過到學(xué)校招聘、參 加畢業(yè)生交流會等 形式直接招募人員。對于畢業(yè)生最常用的方法是人才供需洽談會，或者

15、自己 在學(xué)校召開招聘 會，散發(fā)招聘廣告的，或者通過定向培養(yǎng)、委托等方式直接從學(xué)校獲得所需人 才。對于應(yīng)屆 生和暑期臨時工招聘也可以在校園直接招聘，主要形式有招聘張貼、招聘講座和 畢業(yè)分配辦 公室推薦二種。校園招聘一般為初級水平人員，經(jīng)驗少于 3 年的有 50% 是此方法。 注意問 題注意了解大學(xué)生再就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分大學(xué)生在就業(yè)方面有腳踏兩只 或者 幾只船的現(xiàn)象；學(xué)生往往對走上社會的工作計劃有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏 準 確的評價；對學(xué)生感興趣的問題做好準備。 情景模擬法的分類根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試（演講、介紹、 說服、溝通能力測試等）、組

16、織能力測試、事務(wù)處理能力測試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力測試）特點這種方法由于將音頻著放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決一個“現(xiàn)實，問題或達成一個 “ 現(xiàn)實，目標，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是設(shè)計復(fù)雜，且費時耗子，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。面試環(huán)境布置要求 1 面試環(huán)境應(yīng)該屬實、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、舒適的作 為、 適宜的光線和溫度，以及沒有令人煩的噪聲，都有利于營造 2 面試環(huán)境必須安靜。應(yīng)避 免遇到 以外的電

17、話、工作方面的干擾，因此一些小型會議室也是不錯的面試場所 3 面試中還 應(yīng)注意面 試考官與被面試者的位置如何安排， 圓桌會議形式，多個面試考官對一個應(yīng)聘者 一對一形 式，官與應(yīng)對坐，距離較近 距離較遠 一對一桌子按一定褻瀆排列，官與應(yīng)相對而坐距離較近。聘用外國人審批 1992 年 1 月，勞動部、公安部、外交部、對外經(jīng)濟貿(mào)易部合作聯(lián)合發(fā)布了 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定并于同年 5 月 1 日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管 理 軌道。該規(guī)定要求有行政主管部門的用人單位聘用外國人，必須填寫聘用外國人就業(yè)申請表向其與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列文件 擬聘用外 國人履歷證

18、明 聘用意向書 擬聘用外國人原因的報告 你聘用外國人從事該項工作的資 料證明 你聘人大為英尺申請級勞動行政部門辦 可直接將上述文件外商投資企業(yè)聘用外 同、章程、批準證書、用外國人健康狀況證明 法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。行政主管部門批準后，用 表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市、勞動行政部門或其授權(quán)的地市理核準手續(xù)；中央級用人單位、無行政性主管部門的用人單位聘用外國人 提交給當?shù)貏趧有姓块T發(fā)揮在呢個機關(guān)，提交申請和辦理就業(yè)許可證。國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合用人單位只有從勞動行招聘工作按照被聘人員的工作說 招聘渠道；按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要 認真設(shè)計申請表以及各

19、種測試的題營業(yè)執(zhí)照，以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書 政部門獲得了中華人民共和國就業(yè)許可證方可聘用外國人 明書明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求; 根據(jù)招聘對象選擇相應(yīng)的所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理；被聘人 跟蹤式調(diào)查求，選擇適合的人員甄選方案；在以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上， 目；面試可以分為初試和復(fù)試，面面試官必須與應(yīng)聘人員 員試用期以及以后的工作中，公司應(yīng)對應(yīng)聘者的工作做進篩選， 作出錄用 提供經(jīng)驗傳資 無關(guān)； 次序；陳 果；制定培 須轉(zhuǎn)化成具體 培訓(xùn)需求析信息收集 注意 1 受培訓(xùn)員工的現(xiàn) 培訓(xùn) 2 受訓(xùn)員工存在的問 中找出培訓(xùn)需求，并注明個招聘方案 1 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同

20、崗位的不同需要，對崗位性質(zhì)、工作特征 行分析，提出招聘策略 2 實施階段：招募，如采用報紙廣告發(fā)布信息、吸引合格應(yīng)聘者， 要根據(jù)建立或者申請表初步篩選，住址面試、情景模擬等選拔方法進行精選，錄用， 決定 3 評估階段：成本效益評估，數(shù)量和質(zhì)量評估，信度和效度評估，為以后工作 招聘會準備準備展位；準備資料和設(shè)備；招聘人員的準備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣 工作；招聘會后工作 培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設(shè)計、評估手段的選擇、培訓(xùn) 源的籌備、培訓(xùn)費用的預(yù)算步驟和方法培訓(xùn)需求分析；工作說明：培訓(xùn)與什么工作有關(guān)、 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析；排序：對培訓(xùn)活動

21、確定科學(xué)的學(xué)習 述目標：對培訓(xùn)目標作清楚明白的說明；設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具來測評培訓(xùn)結(jié) 訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)措施；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必 的培訓(xùn)內(nèi)容和程序才能被執(zhí)行；實驗：培訓(xùn)計劃進行試驗，據(jù)此進行改善 方法面談法；重點團隊分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷法 狀，及他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)，受過什么養(yǎng)的 題 3 受訓(xùn)員工的期望和正是想法 4 仔細分析收集到的調(diào)查資料，從 別需求與普通需求之間的關(guān)系。培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型：計劃階段、研究階段、任務(wù)和技能 目 錄階段、任務(wù)和技能分析階段、規(guī)劃設(shè)計階段、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)

22、劃階段；績效差距分析模型：風險問題階段、預(yù)先分析階段、需求分析階段；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)效果監(jiān) 控情況的總結(jié)包括的內(nèi)容總結(jié)是對培訓(xùn)今本情況的闡述，主要包括：簡要聲明 培訓(xùn)目的；簡要 介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容；簡要介紹培訓(xùn)方法；對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估；結(jié)論和建議；附件。簡述培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 1 訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度 相 關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果 2 培訓(xùn)中對 培訓(xùn)效 果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度、培訓(xùn) 內(nèi)容、培 訓(xùn)進度和中間效果、培訓(xùn)的環(huán)境、培訓(xùn)機構(gòu)和人員 3 培訓(xùn)效

23、果評估：評估受訓(xùn)者 究竟學(xué)習或掌營績效發(fā)生了多對比，與不同企業(yè)之進行基準對比，從而找握了那些東西、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進、評估企業(yè)的經(jīng) 大的改進 4 培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向 間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率 到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點、費和形式等 ; 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平; 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 ; 參加 培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人員培訓(xùn)批準人的有效法律簽 署。2） 明確培訓(xùn)的目標群

24、體 及先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。（其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進行后續(xù)的目 標設(shè) 定和課程安排等。（ 3） 確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標，要考慮到人體的差異性和培訓(xùn)的互動性，并對培訓(xùn)預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標準給予明確、清晰的 描述。 2 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持 “ 滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮按照各個單元之間一個完備的培訓(xùn)進度 者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以什么方式更能達到效果。（3）全面分析培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)時的環(huán)境就盡量與實長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。3實施過程的設(shè)計。（1

25、）充分考慮實施過程的各 個環(huán)節(jié)和階段, 合理安排培訓(xùn)進度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習單元, 的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成 表。（2）合理選擇教學(xué)方式。根據(jù)老師期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)的應(yīng)用。4評估手段的選擇3）如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好（1）如何考核培訓(xùn)的成敗。（2）如何進行中間效果的評估。（的學(xué)習效果。（4）如何考察在工作中的運用情況。5培訓(xùn)資源的 籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓(xùn)能否開展，是采取企業(yè)內(nèi)部

26、培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn)，或是與外部機構(gòu)進行合作培訓(xùn)。6培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析，因此進行成本預(yù)算是得到高層批準的必要環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支岀的一個參考。預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策： 1）明確培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)崗位需要滅確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。2）明確培訓(xùn)對象的選擇標準，針對不同的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。3）對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，應(yīng)提供選擇性培訓(xùn)項目。它可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力，但是對部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當瑟員工共同承擔費用，

27、或者由員工承擔費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。4）及時對員工的培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。可以通過創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作，提高受訓(xùn)員工的報酬等方式承認員工通過培訓(xùn)努力獲得的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。5）把合同管理納入培訓(xùn)管理。這樣，在出現(xiàn)糾紛時企業(yè)和員工都能通過法律將自己的損失降到最低。如何設(shè)計合理的培訓(xùn)方案：1）本次培訓(xùn)的意義。讓員工掌握新的技能和知識，增強職業(yè)競爭力，得到更符合自己興趣的工作，也可調(diào)動積極性，增強凝聚力；同時也可增加公司的市場競爭力。2）分析培訓(xùn)需求。通過一系列方法進行調(diào)查研究，明確公司的現(xiàn)狀。3）確定培 訓(xùn)目標。進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略

28、目標；進一步強化公司的文化；掌握管理知識和技能；了解企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。4）制定培訓(xùn)計劃：根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；確定培訓(xùn)時間和地點；確定培訓(xùn)的考核方式；確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。一次課程評估表包括的項目： 1）調(diào)查時間；2）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等； 3）課和內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等。4）講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造。5）學(xué)員參與度評估，包括被被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度。6）培訓(xùn)評估標準的設(shè)置。 7）培訓(xùn)反映評估 8）培訓(xùn)效果評估9）改善意見和建議

29、10）下一期培訓(xùn)需求調(diào)查企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處： 1）培訓(xùn)前要做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 2）盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。3）開發(fā)合理的培訓(xùn) 考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。4）實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。5）重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。試說明績效面談的種類以及提高面談質(zhì)量的方法：種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。方法：1）做好績效面談的準備工作：擬定面談計劃，明確面談和主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料；收集各種與績效相關(guān)的信息資料。2）具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性

30、、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性企業(yè)績效管理總流程設(shè)計的五大階段及工作內(nèi)容：1）準備階段：明確績效管理的對象；根 據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法；根據(jù)考評的具體方法，提岀企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系；對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明 “如何組織實施 績效管 理的全過程，有什么時間做什么事情 ” 2）實施階段：通過提高員工的工作績效增強 核心競爭 力；收集信息并注意資料的積累 3）考評階段：考評的準確性，公正性，考評結(jié)果的反饋方式，考評使用表格的再檢驗，考評方法的再審核4）總結(jié)階段：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔的責任；各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技

31、巧。5）應(yīng)用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ; 企業(yè)組織的績效開 發(fā)。企業(yè)主管人員對員工績效的具體工作流程： 1）確定績效目標：主管與下屬，根據(jù)部門績效 計 劃結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計劃。 2）貫徹實施績效計劃：觀察下屬 所作 所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標。 3）采集考評內(nèi)相 關(guān)信息， 預(yù)定面談時間、地點、內(nèi)容，提前做好準備工作，根據(jù)考評標準評判下屬的業(yè)績。4）進行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，對考評 結(jié)果達成共識。 5）上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要

32、求，確定提高組織或個 人工作績效的措施 和方法。簡述目標管理法的基本步驟1）戰(zhàn)略目標設(shè)定。山組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。2）組織規(guī)劃目標。 在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標，這 些目標通 常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。 3）實施控制。管理者提供客觀反饋， 監(jiān)控員工達 到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度瑟計劃目標，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標。如何做好績效考評的組織實施工作：確?？荚u的準備性，重視考評的公正性，慎重選擇考 評結(jié) 果的反饋方式，對考評使用表格進行再檢

33、驗，對考評方法進行再審核 簡述企業(yè)績效考評中設(shè)計考評方法可依據(jù)的基本原則 1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量工 作， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用 行業(yè)導(dǎo) 向的考評方法。 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中鞋類考評方法。 4）上述兩種情況 都存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用 綜合性的合 成方法，以及考評中心等方法。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效 或 無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。 2）對每一個行為項目進行多等級高玉蘭，合并同類項目，刪去缺乏

34、一致性和代表性的事項3）求出各個保留項目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。行為錨定等級評價法：它也稱為行為定位法，行為決定性等級量表或行為定位等級法。這一 方 法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用，它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效、更公平。強制分布法有何優(yōu)缺點：優(yōu)點：可以避免考評者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 不足：如果員工幾種類別，難以具的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不合適了，強制分布法只能把員工氛圍限制到 體比較員工差別，也

35、不能在診斷工作問題時提供準備可靠的信息。工作崗位評價的主要步驟：1）按崗位的工作性質(zhì)先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 2）收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3）建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組。4）制定出工作崗位評價的總體計劃。 5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。 6）通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7）先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾

36、正。8) 全面 落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。9) 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 10) 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 步驟： 1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評 式入級。 2) 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資，工資資金調(diào)整方案的具體 價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員 能力工資、獎金。 3) 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資

37、水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。 4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，便調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則就分析原因，以便重新調(diào)整方案。 5) 匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則和權(quán)重系數(shù)的作用：原則：少而精、界限清 晰全 便于測量、綜合性，可比性。作用： 1) 反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。 2) 便于評價結(jié)果的匯總。 3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。4) 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。 5) 使不同類崗位的不同要素的得分可以 進行比較?；饪冃Ч芾碇写嬖诘拿艿拇胧?1 )在績效

38、面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)， 以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念 , 與下屬進行溝通交流。 2) 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分 開， 將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。3)簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： 1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)二大職能。2) 體現(xiàn)勞動的二種 形態(tài)，潛在、流動和凝固形態(tài)。 3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件。4)建立勞 動力市場的決定機制。 5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。6) 確立科學(xué)合理的薪酬

39、結(jié) 構(gòu)，對人工成本進行有效的控制。 7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué) 以致用的技能 開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)如下： 1) 對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。 2)對該企業(yè) 的所 有崗位進行深入的工作分析與評價。 3) 了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪 酬水平 可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4) 掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 5) 明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標和要求。6) 明確 該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 7) 掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 8)掌握該企業(yè)

40、生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理的原則是：合 理確定工資水平；員 工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。單項工資管理制度制定的基本程序： 1 )準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、資金制度。 2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3) 明確工資支付 與計算標準。 4) 涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法崗位工資或能力工資的制定程序： 1) 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。 2) 根據(jù)該企業(yè)

41、戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。 3) 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4)根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。 5) 工資調(diào)查與結(jié)果分析。 6) 了解該企業(yè)財務(wù)支付能力7 ) 根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準。 8 )確定每個工資等級之間的工資差距。9) 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。： 10) 確定工資等級之間的重疊部分大小。 11 )確定具體計算方法資金制度的制定程序： 1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定資金總額。2)

42、 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn) 略、企業(yè)文化等確定資金分配原則。 3)確定資金發(fā)放對象及范圍。 4) 確定個人資金計算辦 法 評分法：評分法就是選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后 對每個崗位進行評價。在實施步驟時，確定關(guān)鍵影響要素，選擇評價標準和分配權(quán)重，對各 劃分等級并賦予分值，進行評分并最后加以總結(jié)。優(yōu)點：能夠量化，可以避免主觀因素 工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；員工易于理解接受。缺點 賦值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)管理水平要求較高；工作量 時費力成本高。員工滿意度調(diào)查的步驟和方法：1) 確定調(diào)查對象。 2) 確定滿意度調(diào)查指向。法：目標型調(diào)查法包括選擇法，正誤法，序數(shù)表示法；描述型調(diào)查方法。對評價 的選擇