《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)筆記

1、管理學(xué)原理復(fù)習(xí)筆記 第一章管理概述 1、管理的含義 所謂管理，就是在特定的環(huán)境下對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以便實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)的過程。這個(gè)定義包含著以下四層含義： （1）管理是服務(wù)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)有意識、有目的的活動。 （2）管理的過程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)行的工作活動構(gòu)成的。這些活動包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，它們成為管理的基本職能。 （3）管理工作的有效性要從效率和效果兩個(gè)方面來評判。即管理工作的成效好壞、有效性如何，就集中體現(xiàn)在它是否使組織花費(fèi)最少的資源投入而取得最大的且最合乎需要的成果產(chǎn)出?！罢_地做正確的事?！?（4）管理工作是在一定環(huán)境條件下開

2、展的，環(huán)境既提供了機(jī)遇和機(jī)會，也構(gòu)成了挑戰(zhàn)或威脅。 2、管理的三大性質(zhì) （1）管理的二重性 管理具有二重性，一是與生產(chǎn)力相聯(lián)系，通過“指揮勞動”表現(xiàn)出來的管理的自然屬性；二是與生產(chǎn)關(guān)系、社會文化相聯(lián)系的，通過“監(jiān)督勞動”表現(xiàn)出來的管理的屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法提供了理論依據(jù)，使用權(quán)我們可以大膽地引進(jìn)和吸收國外成熟的經(jīng)驗(yàn)，來迅速提高我國的管理水平。管理的社會屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮我們自己的國情，逐步建立有中國特色的管理模式。 （2）管理工作不同于作業(yè)工作 管理工作是獨(dú)立進(jìn)行，有別于作業(yè)工作又為作業(yè)工作提供服務(wù)的活動。管理活動和作業(yè)

3、活動并存于一個(gè)組織之中，才能保證組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。管理人員的工作，從本質(zhì)上說，是通過他人并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在通常情況下，管理人員并不親自從事具體工作，而是委托他人，自己則花大量的時(shí)間和精力進(jìn)行計(jì)劃安排、組織落實(shí)、指導(dǎo)激勵(lì)和檢查控制其他人的工作。 （3）管理工作既有科學(xué)性又有藝術(shù)性 管理是一門科學(xué)，是大量學(xué)者和實(shí)業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上形成的，它包括了有關(guān)管理工作的理論、原理、方法以及系統(tǒng)化的管理知識，它已為實(shí)踐所證明，并用以指導(dǎo)人們從事管理的實(shí)踐。當(dāng)然，管理學(xué)同數(shù)學(xué)、物理學(xué)等自然科學(xué)相比，還只是一門不精確的科學(xué)，而且是一門正在發(fā)展中的科學(xué)。管理科學(xué)并不能為管理提供解決一切

4、問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，它要求管理工作者以管理的理論原則和基本方法為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際，對具體情況作具體分析，以求得問題的解決，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從這個(gè)角度看，管理又是一種藝術(shù)，即利用了系統(tǒng)化的知識并根據(jù)實(shí)際情況發(fā)揮 創(chuàng)造性的藝術(shù)。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性并不相互排斥，而是相互補(bǔ)充的。所以，管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。 3、管理的應(yīng)用范圍 （1）管理普遍適用于任何類型的組織。這是因?yàn)槿魏谓M織為了實(shí)現(xiàn)其特定的組織目標(biāo)都存在其有限資源的合理調(diào)配和有效利用問題，因此也就有了管理問題。 （2）不同類型的組織，由于其業(yè)務(wù)作業(yè)活動的目標(biāo)和內(nèi)容多少存在一些差異，因而管理工作的具體內(nèi)容和方法也不盡相同，但從基本管理職能和管

5、理原理與方法來看，各種不同類型的組織具有相似性、共通性。 4、管理的任務(wù) （1）實(shí)現(xiàn)本機(jī)構(gòu)的特殊目的和使命。 （2）使工作富有活力并使員工有所成就。 （3）關(guān)心對社會的影響，并承擔(dān)社會責(zé)任。 5、管理主要思想及其演變 第一階段，早期的管理思想，產(chǎn)生于19 世紀(jì)末以前。 第二階段，古典的管理思想，指19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初在美國、法國、德國等西方國家形成的有一定科學(xué)依據(jù)的管理理論，共代表人物有泰勒、法約爾、韋伯等。 第三階段，行為科學(xué)理論，在早期叫人際關(guān)系學(xué)說，出現(xiàn)于20 世紀(jì)20 年代；以后發(fā)展成為行為科學(xué)理論；在60 年代中葉，又發(fā)展成為組織行為學(xué)。其代表人物包括梅奧、巴納德等。 第四階段，

6、現(xiàn)代管理思想，主要出現(xiàn)于第二次世界大戰(zhàn)以后。這一時(shí)期管理領(lǐng)域非?；钴S，出現(xiàn)了一系列管 理學(xué)派，每一學(xué)派都有自己的代表人物，這些理論和學(xué)派，在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響和聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、互相爭榮的局面，被形象地稱作“管理理論的叢林”。 6、泰勒的科學(xué)管理理論 （1）研究角度 生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的科學(xué)管理原理和方法即側(cè)重研究基層的作業(yè)管理。 （2）泰勒（科學(xué)管理之父）提出科學(xué)管理思想的目的是要改變傳統(tǒng)的一切憑經(jīng)驗(yàn)辦事（工人憑經(jīng)驗(yàn)操作機(jī)器，管理人員憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理）的落后狀態(tài)，使經(jīng)驗(yàn)的管理轉(zhuǎn)變成為一種“科學(xué)的”管理。 （3）泰勒主張的意義 泰勒的主張被認(rèn)為是管理思想史上的一次“革命”。它使勞資雙方

7、關(guān)注的焦點(diǎn)從盈余的分配比例轉(zhuǎn)到了通過共同努力把盈余的絕對量做大，從而使盈余分配比例的爭論成為不必要。同時(shí)，泰勒還提出了如何提高勞動生產(chǎn)率的一系列科學(xué)的管理方法。 （4）泰勒科學(xué)管理的四項(xiàng)原則 通過動作和時(shí)間研究法對工人工作過程的每一個(gè)五一節(jié)進(jìn)行科學(xué)的觀察分析，制訂出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，用以規(guī)范工人的工作活動和工作定額。 細(xì)致地挑選工人，并對他們進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使他們能按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作法進(jìn)行操作，提高生產(chǎn)勞動的效率。 真誠地與工人們合作，以確保 勞資雙方都能從生產(chǎn)效率的提高中得到好處。為此，泰勒建議實(shí)行“差別工資制”，對完成工作定額的工人按照較高的計(jì)件工資率水平來計(jì)算和發(fā)放工資，對完不成工作定額的

8、工人則按較低的計(jì)件工資率來計(jì)算和發(fā)放工資。通過金錢激勵(lì)，促使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率。而在生產(chǎn)率提高幅度超過工資增加幅度的情況下，雇主也就從“做大的餡餅”中得到了更多的效益。 明確管理者和工人各自的工作和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)管理工作與操作工作的分工，并對管理工作也按具體的職能不同進(jìn)行細(xì)分，實(shí)行職能制組織設(shè)計(jì)和貫徹例外管理原則。 7、法約爾的一般管理理論 （1）研究角度 站在高層管理者角度研究整個(gè)組織的管理問題。法約爾（組織管理之父）的一般管理理論的內(nèi)容可以概括為“6514”： （2）將工業(yè)企業(yè)中的各種活動劃分為六類：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動和管理活動。管理活動是企業(yè)運(yùn)營中的一項(xiàng)

9、主要的活動。 （3）管理活動本身又包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五要素。管理不僅是工業(yè)企業(yè)的有效運(yùn)營所不可缺少的，它也存在于一切有組織的人類活動之中，是一種具有普遍性的活動。 （4）管理的成功不完全取決于個(gè)人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。這些原則共14 條： 勞動分工：實(shí)行勞動的專業(yè)化分工可以提高雇員的工作效率，從而增加產(chǎn)出。 權(quán)責(zé)對等：管理者必須擁有命令下級的權(quán)力，但這種權(quán)力又必須與責(zé)任相匹配，不能責(zé)大于權(quán)或者權(quán)大于責(zé)。 紀(jì)律嚴(yán)明：雇員必須服從和尊重組織的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，使管理者和員工都對組織規(guī)章有明確的理解并實(shí)行公平的獎(jiǎng)懲，這些對于保證紀(jì)律的有效性都非

10、常重要。 統(tǒng)一指揮：組織中的每一個(gè)人都應(yīng)該只接受一個(gè)上級的指揮，并向這個(gè)上級匯報(bào)自己的工作。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：每一項(xiàng)具有共同目標(biāo)的活動，都應(yīng)當(dāng)在一位管理者和一個(gè)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。 個(gè)人利益服從集體利益：任何雇員個(gè)人或雇員群體的利益，不能夠超越組織整體的利益。 報(bào)酬：對雇員的勞動必須付以公平合理的報(bào)酬。 集權(quán)：集權(quán)反映下級參與決策的程度。決策制定權(quán)是集中于管理當(dāng)局還是分散給下屬，這只是一個(gè)適度的問題，管理當(dāng)局的任務(wù)是找到在每一種情況下最合適的集權(quán)程度。 等級鏈：從組織的基層到高層，就建立一個(gè)關(guān)系明確的等級鏈系統(tǒng)，使信息的傳遞按等級鏈進(jìn)行。不過，如果順著這條等級鏈溝通會造成信息的延誤，則應(yīng)允許越級報(bào)告和

11、橫向溝通，以保證重要信息的暢通無阻。 秩 序：無論是物品還是人員，都應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?（11）公平：管理者應(yīng)當(dāng)友善和公正地對待下屬。 （12）人員穩(wěn)定：每個(gè)人適應(yīng)自己的工作都需要一定的時(shí)間，高級雇員不要輕易流動，以免影響工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。管理者應(yīng)制定出規(guī)范的人事計(jì)劃，以保證組織所需人員的供應(yīng)。 （13）首創(chuàng)性：應(yīng)鼓勵(lì)員工發(fā)表意見和主動地開展工作。 （14）團(tuán)結(jié)精神：強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)精神將會促進(jìn)組織內(nèi)部的和諧與統(tǒng)一。 （4）法約爾提出的一般管理的要素和原則，實(shí)際上奠定了以后在20 世紀(jì)50 年代興盛起來的管理過程研究的基本理論基礎(chǔ)。 8、韋伯的行政組織理論 韋伯（組織理論之父）認(rèn)為

12、理想的行政組織是通過職務(wù)和職位來管理的，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理。要使得行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)該依據(jù)客觀事實(shí)而不是主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。韋伯理想的行政集權(quán)組織的主要特點(diǎn)如下： （1）任何機(jī)構(gòu)組織都應(yīng)有確定的目標(biāo)。 （2）目標(biāo)必須實(shí)行勞動分工。 （3）按等級制度形成的一個(gè)指揮鏈。 （4）在人員關(guān)系上，這是一種非人格化的關(guān)系，也就是說，他們之間是一種指揮和服從的關(guān)系，這種關(guān)系是由不同的職位和職位的高低來決定，不是由個(gè)人決定，而是由職位所賦予的權(quán)力所決定，個(gè)人之間的關(guān)系不能影響到工作關(guān)系。 （5）承擔(dān)每一個(gè)職位的人都是經(jīng)過挑選的，也就是說必須經(jīng)過考

13、試和培訓(xùn)。 （6）該人員實(shí)行委任制，所有的管理人員都是任命的，而不是選舉的。 （7）管理人員管理企業(yè)或其他組織，但他不是這些企業(yè)或組織的所有者。 （8）管理人員有固定的薪金，并有明文規(guī)定的升遷制度，有嚴(yán)格的考核制度。管理人員的升遷是完全由他的上級來決定的，下級不得表示任何意見，以防止破壞上下級的指揮系統(tǒng)，通過這種制度來培養(yǎng)組織成員的團(tuán)隊(duì)精神，要求他們忠于組織。 （9）管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的法規(guī)和紀(jì)律，這些規(guī)則不受個(gè)人感情的影響，而適用于一切情況。 9、古典管理理論的特點(diǎn) （1）把組織中的人當(dāng)作“機(jī)器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要、行為，所以有人稱古典管理思想下的組織實(shí)際上是“無人的

14、組織”； （2）沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關(guān)注的只是組織內(nèi)部的問題，因此是一種“封閉系統(tǒng)”的管理時(shí)代。 10、霍桑實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn) 梅粵在工業(yè)文明中的人的問題中對霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)。其主要觀點(diǎn)是： （1）員工是“社會人”，具有社會心理方面的需要，而不是單純地追求金錢收入和物質(zhì) 條件的滿足。 （2）企業(yè)中除此之外正式組織外還存在非正式組織。 （3）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重通過提高員工的滿意度來激發(fā)“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。 11、麥格雷戈的“X-Y”理論 在哈佛大學(xué)和麻省理工學(xué)院長期從事心理學(xué)教學(xué)與科研工作的道格拉斯麥格雷戈立足于對現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理者對員工所采取的管理方式不同提出此理論，并在

15、1957 年發(fā)表的企業(yè)的人性面中指出，按“X 理論”來進(jìn)行管理的傳統(tǒng)方式，需要向體現(xiàn)“Y 理論”觀點(diǎn)新模式轉(zhuǎn)變。麥格雷戈認(rèn)為，管理者因?yàn)閷T工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取了兩種不同的管理方式。 （1）X 理論 按“X 理論”來實(shí)施管理的管理者，對員工的人性持有如下基本判斷： 一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。 人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。 一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。 人們通常容易受騙，易受人煽動。 基于這種對員工人性的判斷，持X 理論觀的管理者就必然在管理工作中對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。實(shí)際上，這種對員工嚴(yán)加監(jiān)

16、督和控制的方式，體現(xiàn)在泰勒科學(xué)管理思想的奉行者及其以前的傳統(tǒng)的管理方法上。 （2）Y 理論 第四章 領(lǐng)導(dǎo) 1、領(lǐng)導(dǎo)職能的含義？ 領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻(xiàn)的過程或藝術(shù)。 （1）領(lǐng)導(dǎo)者一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織的其他人員發(fā)生聯(lián)系。 （2）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者能對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。 （4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力和貢獻(xiàn)。 2、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容和作用 （1）內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)在于領(lǐng)導(dǎo)者在充滿藝術(shù)性的領(lǐng)導(dǎo)過程之中，巧妙將組織成員個(gè)人愿望和需求的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。為實(shí)現(xiàn)這種結(jié)合

17、，領(lǐng)導(dǎo)工作包括了其他與人的因素相關(guān)的活動內(nèi)容，如激勵(lì)、溝通、營造組織氣氛和建設(shè)組織文化等內(nèi)容。 （2）作用領(lǐng)導(dǎo)活動對組織績效具有決定性的影響。領(lǐng)導(dǎo)的這種決定作用具體表現(xiàn)在如下三個(gè)方面： 溝通協(xié)調(diào)作用。 指揮引導(dǎo)作用。 激勵(lì)鼓舞作用。 3、權(quán)力的實(shí)質(zhì)與來源 所謂權(quán)力，指的是一個(gè)藉以影響另一個(gè)人的能力?！坝绊憽笔菣?quán)力的表現(xiàn)和權(quán)力使用的結(jié)果，對資源擁有者的“依賴性”權(quán)力產(chǎn)生的來源。而資源的重要性、稀缺性和不可替代性三者共同決定了權(quán)力與依賴關(guān)系的性質(zhì)和強(qiáng)度。根據(jù)權(quán)力來源的基礎(chǔ)和使用方式的不同，可以將權(quán)力劃分為： （1 ）制度權(quán)（或行政性權(quán)力） 合法權(quán)力。 獎(jiǎng)賞權(quán)力。 強(qiáng)制權(quán)力。 （2）與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有關(guān)

18、的權(quán)力 專家權(quán)力。 感召權(quán)力。 參與權(quán)力。 4、權(quán)力使用的三條原則 （1）慎重用權(quán)表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 絕對不可以濫用權(quán)力。 在確實(shí)需要使用權(quán)力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須當(dāng)機(jī)立斷、雷厲風(fēng)行地使用權(quán)力來維護(hù)組織和組織成員的利益。 （2）公正用權(quán) （3）例外處理 要注意兩點(diǎn)： 例外處理必須有充分的正當(dāng)?shù)睦碛桑仨毠饷髡蟮剡M(jìn)行 必須在堅(jiān)持組織根本目標(biāo)和組織成員普遍利益的前提下進(jìn)行。 5、領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) （1）實(shí)現(xiàn)組織或群體目標(biāo)，完成組織和上級交給的任務(wù)。 （2）盡可能滿足組織或群體成員的需求，包括物質(zhì)需求和精神需求。 6、有關(guān)人性的基本假設(shè)及其對領(lǐng)導(dǎo)工作的影響 人性假設(shè)反映人們對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)識與判斷

19、。領(lǐng)導(dǎo)人員對組織成員在人性上所做的不同假設(shè)會導(dǎo)致其采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并影響到員工激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)和使用。從這一意義上說，對人性的認(rèn)識是管理者從事管理和領(lǐng)導(dǎo)活動的起點(diǎn)。 （1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 內(nèi)容 這是對人性的一種早期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動和激發(fā)的，個(gè)人在組織中處于被動的、受控制的地位。 對管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的影響 在這種認(rèn)識下，管理者激勵(lì)下屬的主要手段就是“胡蘿卜加大棒”，即運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式來行事，做出組織或管理者所要求的行為。 （2）社會人假設(shè) 內(nèi)容 這是初期的人際關(guān)系論的思想。這種觀

20、點(diǎn)認(rèn)為，人是受社會需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。 對管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的影響 按照這種假設(shè)進(jìn)行管理，領(lǐng)導(dǎo)得就應(yīng)該關(guān)心和體貼下屬，重視人們之間的社會效關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感來調(diào)動人的積極性，以促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。 （3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 內(nèi)容：這是人際關(guān)系論發(fā)展到后期的思想。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功。他們將追求自我實(shí)現(xiàn)看作自己工作的最根本目的。 對管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的影響 從這一觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)把人當(dāng)作寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的在激勵(lì)。 （4

21、）復(fù)雜人假設(shè) 內(nèi)容 這是20 世紀(jì)60 年代末70 年代初以后出現(xiàn)的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。這一觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)組織中存在著各 種各樣的人，不能把所有的人者簡單化和一般地歸類為前述的某一種假設(shè)之下。相反地，應(yīng)該看到人是千差萬別的，不同的人以及同一個(gè)人在不同的場合會表 現(xiàn)出不同的動機(jī)和需要。 對管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的影響 根據(jù)這種權(quán)變認(rèn)識，管理者對人進(jìn)行激勵(lì)的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境不同而采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。 （5）自由發(fā)展人假設(shè) 內(nèi)容 這是由于20 世紀(jì)80 年代西方管理理論發(fā)展到企業(yè)文化階段而由此提出的。企業(yè)文化地現(xiàn)代管理下不為例的四大創(chuàng)新（人本復(fù)歸、產(chǎn)權(quán)管理、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、企業(yè)文化）之一，認(rèn)為在破除了人身依附觀念的現(xiàn)代企業(yè)中，由契約關(guān)系形成的雇用關(guān)系還不足以充分調(diào)動人的積極性，需要的是一種真正的、全面的人與人之間的信任與平等關(guān)系，只有在這種工作環(huán)境中，人們才能