目標(biāo)管理與績效考評體系設(shè)計(jì)

1、目標(biāo)管理與績效考評體系設(shè)計(jì)  課程目標(biāo)  課程在對目標(biāo)管理和績效考評的基本概念做出明確闡述的基礎(chǔ)上，著重于培訓(xùn)學(xué)員的實(shí)施能力，圍繞基本流程和目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理、考核標(biāo)準(zhǔn)制訂、考核程序、考核溝通等主要環(huán)節(jié)的操作及容易出現(xiàn)的誤區(qū)和問題做重點(diǎn)講解和演練。  課程大綱 目標(biāo)管理在人力資源管理中的地位 ·人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀 ·目標(biāo)管理的提出 ·目標(biāo)管理到底能解決人力資源管理中的哪些問題 ·實(shí)施目標(biāo)管理后的成效舉例 公司特殊崗位工作目標(biāo)的設(shè)定 ·公司目標(biāo)的確定 ·如何設(shè)定公司領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo) ·

2、;如何設(shè)定部門總監(jiān)的工作目標(biāo) ·如何設(shè)定科長層次的工作目標(biāo) ·如何設(shè)定員工個(gè)人的工作目標(biāo) ·工作目標(biāo)的確定與觀察 工作目標(biāo)的管理 ·工作目標(biāo)的管理流程 ·工作目標(biāo)管理中的用語界定 ·團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo) ·年度工作目標(biāo)協(xié)議書的制定 如何進(jìn)行目標(biāo)對話 ·目標(biāo)對話的意義 ·目標(biāo)對話的目的 ·目標(biāo)對話的內(nèi)容 ·目標(biāo)對話的注意事宜 工作目標(biāo)的設(shè)定 ·目標(biāo)設(shè)定的意義 ·目標(biāo)設(shè)定的方法 ·有效工作目標(biāo)衡量六要素SMART ·有效工作目標(biāo)的四個(gè)來源 ·工作目

3、標(biāo)設(shè)定前的檢查 ·工作目標(biāo)設(shè)定前的行動(dòng)計(jì)劃 ·確定有效工作目標(biāo)的五個(gè)操作步驟 如何進(jìn)行績效考核 ·績效考核的依據(jù) ·績效考核指標(biāo)的確立 ·如何進(jìn)行績效評估面談 ·績效面談的根本目的與注意事宜 ·如何科學(xué)的對"績效"進(jìn)行考評 ·如何科學(xué)的對"工作能力"進(jìn)行考評 ·如何科學(xué)的對"工作態(tài)度"進(jìn)行考評 ·工作態(tài)度考評中"權(quán)重"如何設(shè)計(jì)及考評結(jié)果的運(yùn) ·不同目的、不同職務(wù)的考評方法 ·年終考績表的設(shè)計(jì) &#

4、183;考績標(biāo)準(zhǔn)的正確制定問題 ·怎樣開展年終考績與考績面談 ·年度考評的程序 ·考評程序的程序與技巧 ·年終考評與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合 ·360度考評的優(yōu)缺點(diǎn) 如何決定個(gè)人的獎(jiǎng)金 ·獎(jiǎng)金與目標(biāo)完成相關(guān)連 ·如何把團(tuán)隊(duì)精神體現(xiàn)在獎(jiǎng)金發(fā)放之中 ·個(gè)人獎(jiǎng)金的合理計(jì)算方法 目標(biāo)管理案例研討 適合對象 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、主管人力資源的副總、人力資源部經(jīng)理以及中高層管理人員 員工績效考核表一表一表二績效考評績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高

5、每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（一） 績效的概念1、 績效的定義。記小是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。2、 奶卣鰲?br> （1） 績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（2） 績效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績效（3） 績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即

6、它是在工作過程中產(chǎn)生的。（4） 績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去要低于后者。（5） 績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價(jià)過程必須解決的問題。因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達(dá)到程度。（二） 考評的概念考評是考核和評價(jià)的總稱?？荚囀菫樵u價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通過評價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，

7、為了考核而考核是無意義的。1、 績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述過程。2、 績效評價(jià)績效評價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，做出評價(jià)。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評價(jià)是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素和提高績效的方法。綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)?？冃Э荚u的程序（一） 績效考評的基礎(chǔ)工作1、 制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括

8、工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一2、  確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。3、 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征。（1） 標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。（2） 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到。（3） 標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。（4） 標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（5） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免

9、歧義性的產(chǎn)生。（6） 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。（7） 標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。（8） 標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表（二）  績效考評過程1、 搜集資料。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。（1） 工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。（2） 經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等。（3） 關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對

10、職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，減少對考評工作的干擾。2、 設(shè)計(jì)考評的指標(biāo)體系?？冃Э荚u結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對重要性。3、 業(yè)績的綜合評價(jià)。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進(jìn)一步的討論，即面談。（三） 考核面談?dòng)懻撨^程。面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，

11、則能使得考評工作起到激勵(lì)作用。否則，整個(gè)考評工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對待。1、 考核面談的準(zhǔn)備（1） 明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識(shí)下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2） 主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過程不受干擾。（3） 下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。2、 面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙

12、方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對績效評估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績水平計(jì)劃。在面談過程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的事。3、 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。（四） 在職輔導(dǎo)1、 日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間的溝通過程。2、 績效改進(jìn)輔導(dǎo)

13、。制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系?？冃Э荚u的原則（一） 公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（二） 客觀性原則進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。（三） 重視反饋的原則在績效考評之

14、后，進(jìn)行面談?dòng)懻摚呀Y(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見及自我評價(jià)情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。（四） 可行性和實(shí)用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五） 避免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績好的成員予其所不愿意接受的回報(bào)。（六） 以工作為重點(diǎn)的考評原則績效考評的項(xiàng)目是針對工作，不可將與工

15、作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)??？荚u過程應(yīng)就事論事。（七） 重視時(shí)效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)橙過來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合?？冃Э荚u過程模式員工績效考核表二本表比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)較多，需要書寫的地方也較多?？己巳诵杞邮芟喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績效改進(jìn)

16、計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對員工晉升之潛能進(jìn)行評估?？冃в?jì)劃比例控制考評    所謂比例控制考評技術(shù)，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的比例限制。    其他相對考評技術(shù)的共同點(diǎn)是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。人事考評實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個(gè)也沒有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。    這種考評方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相員冉希摯梢雜行刂聘韉燃

17、兜娜聳植跡址峙浜俠恚苊餉靠計(jì)烙?xùn)V叵窒蟆鋇閌僑菀撞硐窒嗨頻娜耍蛭壤拗貧換值講煌牡燃噸腥鈉睢?br>     按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會(huì)超過，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來了。如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。這樣實(shí)際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。 高額限制法。    所謂

18、高額限制法，即對最高分?jǐn)?shù)（等級）及同一分?jǐn)?shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分?jǐn)?shù)最高不得超過分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過名。這樣，考評的結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。 總體常態(tài)分配法。    如果所有的人員都經(jīng)過了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換句話說，不稱職的人一個(gè)也沒有。    根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一人員

19、進(jìn)行不同的評分或評等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有名員工，每人的配賦分分，則個(gè)總分為分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為，稱職的基準(zhǔn)分是分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過人，因?yàn)椋ǎ?。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。 整體績效優(yōu)劣控制法。    所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。（） 等級和人數(shù)控制。所謂等級和人數(shù)控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該

20、單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)；如果某單位考評為乙級，則該單位內(nèi)考評為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過。（） 配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整體績效來確定，在這里對單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為。個(gè)人的單位，則總賦分為。這個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職多少個(gè)，完全由單位自己確定，只要總分控制在分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為。個(gè)人，則總分為分。    整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績效考評與整個(gè)集

21、體的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。印象評判技術(shù)    所謂印象評判技術(shù)指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時(shí)形成的印象，作出有關(guān)評判的方式。印象考評技術(shù)除了在印象考評法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會(huì)用到。    印象考評技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，

22、最后印象評判，總體印象評判等。一、 閉目制瑯?br>     所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評判的活動(dòng)。    閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。二、 排空意念形象評判    所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關(guān)信息，

23、保持大腦當(dāng)前的尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。    這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e累。三、 回憶形象評判    所謂回憶形象評判，是要求考評員進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。    回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一

24、定技能技巧。四、 第一印象評判    所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。    這種憑第一印象感覺作出評判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評員來說，更是如此。    這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗(yàn)的考評員來說，是建立在他長期反復(fù)考評實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評實(shí)踐過程的簡縮。    這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，

25、而且要求具有一定的考評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。五、 其他印象評判    所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個(gè)類別，然后再作出評判的活動(dòng)。    所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個(gè)“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關(guān)客體與對象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評的活動(dòng)。    所謂最后印象評判，是指考評員主要以最后所形成的有關(guān)對象或客體的形象特征，作出考評的活動(dòng)。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出

26、的評判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應(yīng)的影響。    所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評活動(dòng)。    總體印象是一種長期累積信息與認(rèn)識(shí)的過程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評者要對考評客體對象有一個(gè)長期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。員工考核管理辦法第一章 總 則第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章&

27、#160;考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則第三條 通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。 第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意?br> 第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章 考核目的第七條 各類考核目的：1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)

28、揮、工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章 考核時(shí)間第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第六章 考核內(nèi)容第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類

29、權(quán)重表）。第七章 考核形式和辦法第十二條 各類考核形式有：1. 上級評議；2. 同級同事評議；3. 自我鑒定；4. 下級評議；5. 外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第十四條 各類考核辦法有：1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2. 書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；3. 重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八

30、章 考核程序第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。第十九條 該總分在1100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過

31、目簽字。第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2. 需要改善的方面；3. 崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4. 對公司發(fā)展的建議。第九章 特殊考核第二十三條 試用考核。1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。第二十四條 后進(jìn)員工考核。1. 

32、對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。第二十五條 個(gè)案考核。1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第二十六條 調(diào)配考核。1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見；2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；3. 該項(xiàng)考核主辦為員

33、工部門之經(jīng)理。第二十七條 離職考核。1. 員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章 考核結(jié)果及效力第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；3. 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4. 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；5.&#

34、160;決定對員工的解聘。第十一章 附 則第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。員工考核1. 考核目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2. 考核原則（1）&#

35、160;對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。3. 考核時(shí)間（1） 分為定期考核（每

36、周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至34年。4. 考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5. 考核人與考核形式（1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對一線的工人。（2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評價(jià)。（3） 同事評議。同級或同崗位的

37、職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4） 自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5） 下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。（6） 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不

38、內(nèi)行。（8） 現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會(huì)對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6. 考核辦法（1） 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3） 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。（5）

39、 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7. 考核結(jié)果的反饋（1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：-通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。-通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。-解決問題

40、法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2） 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：-不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)；-不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；-不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；-對事不對人；-保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；-創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3） 典型考核后的面談技巧：-對考核優(yōu)秀的下級 繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 不必對下級許愿誘惑-對考核差的下級 幫助具體分析差距，診斷出原因 幫助制定改進(jìn)措施 切忌不問青紅皂白、興師問罪-對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 揭示其是否職位不適，需換崗位-對老資格的下級 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意-對雄心勃勃的下級 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 激勵(lì)其努力，說明水到渠