協(xié)信績效考核制度081224

1、1協(xié)信集團(tuán)績效管理制度協(xié)信集團(tuán)績效管理制度 2008年年12月月22日日2目錄目錄一、績效管理總則一、績效管理總則二、績效考核實(shí)施二、績效考核實(shí)施三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金 四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題五、績效管理職責(zé)的確定五、績效管理職責(zé)的確定六、績效資料的管理六、績效資料的管理3一、績效管理總則一、績效管理總則1、聚焦目標(biāo)、全員參與。聚焦目標(biāo)、全員參與。通過績效管理，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級 組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員 工為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。2、強(qiáng)化責(zé)任、提升績效。強(qiáng)化責(zé)任、提升績效。通過

2、員工績效評價(jià)和溝通反饋，為員工的 績效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級管理者輔導(dǎo)、教育、 幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的能力和績效水平。3、科學(xué)決策、有效激勵(lì)?？茖W(xué)決策、有效激勵(lì)?？茖W(xué)、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放、系統(tǒng)評優(yōu)、職位晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。（一）績效管理目的（一）績效管理目的4本制度適用于協(xié)信集團(tuán)本部及所屬子公司除本制度適用于協(xié)信集團(tuán)本部及所屬子公司除置業(yè)顧問、工人置業(yè)顧問、工人和試用期和試用期以外的所有在職人員。以外的所有在職人員。適用人員中分各中心適用人員中分各中心部門總監(jiān)和子公司總經(jīng)理及以上人員部門總監(jiān)和子公司總經(jīng)

3、理及以上人員（以下簡稱高管人員以下簡稱高管人員）和其他人員兩類。）和其他人員兩類。各子公司可以根據(jù)本公司的實(shí)際情況在不違反本制度原則的各子公司可以根據(jù)本公司的實(shí)際情況在不違反本制度原則的前提下制定本公司的實(shí)施辦法，但實(shí)施辦法需經(jīng)集團(tuán)前提下制定本公司的實(shí)施辦法，但實(shí)施辦法需經(jīng)集團(tuán)CHO批批準(zhǔn)。準(zhǔn)。一、績效管理總則一、績效管理總則（二）（二）集團(tuán)績效管理制度適用范圍集團(tuán)績效管理制度適用范圍5（三）績效管理的基本原則（三）績效管理的基本原則1、客觀原則客觀原則 績效管理中要做到“用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話”，對被考核者的評價(jià)應(yīng)有明確 的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核結(jié)果要客觀地反映實(shí)際情況 。2、溝通原則溝通原

4、則 考核者和被考核者應(yīng)在考核指標(biāo)設(shè)定、考核過程輔導(dǎo)和考核結(jié)果反饋 等績效管理的過程中進(jìn)行充分溝通，盡可能使考核結(jié)果公正合理。3、時(shí)效原則時(shí)效原則 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前 的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出 的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。一、績效管理總則一、績效管理總則6二、績效考核實(shí)施二、績效考核實(shí)施高管人員高管人員其他人員其他人員考核周期半年。季度。考核人直接上級。直接上級其中：集團(tuán)內(nèi)矩陣管理的員工（財(cái)務(wù)體系、人力資源體系和項(xiàng)目部里成本管理和景觀裝飾人員）由其專業(yè)職能上級組織該員工服務(wù)部門的上級共同考核?？冃е笜?biāo)確定每年1月集

5、團(tuán)人力資源委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面討論確定各高管人員KPI指標(biāo)及權(quán)重后,各高管人員與公司簽訂目標(biāo)契約書。每年1月各高管人員與直接下級根據(jù)部門的目標(biāo)契約書和直接下級的職責(zé)討論確定直接下級第一季度工作業(yè)績考核項(xiàng)目、完成時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重后，由直接下級進(jìn)行填寫并保管；高管人員的直接下級還有下級的，按同樣的程序執(zhí)行，以保證每位職員都有考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)調(diào)整如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)的，可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行績效指標(biāo)的調(diào)整。7二、績效考核實(shí)施二、績效考核實(shí)施高管人員高管人員其他人員其他人員考核執(zhí)行1.每年7月召開高管半年述職會(huì)：

6、通報(bào)各各業(yè)務(wù)單元（指集團(tuán)各中心、部門和子公業(yè)務(wù)單元（指集團(tuán)各中心、部門和子公司）司）半年考核得分情況，同時(shí)各高管人員提出下半年的工作思路及改善計(jì)劃。2.次年1月召開高管年度述職會(huì)：通報(bào)各業(yè)務(wù)單元全年考核得分情況，同時(shí)各高管人員提出新的一年工作思路及工作計(jì)劃。1.每季度次月1-2日被考核人員填寫考核表中的員工本人評述部分；3-6日各考核人員完成前一季度被考核人員的考核并計(jì)算得分，同時(shí)向所在部門的高管提出被考核人績效等級的建議，各HR伙伴進(jìn)行得分情況的匯總并填寫員工季度績效考核結(jié)果匯總表。2.每年1月15日前完成上年第四季度和年度考核?？己私Y(jié)果確定所有高管人員為一組；由直接上級提出績效等級建議，集

7、團(tuán)總裁根據(jù)高管人員的考核得分和實(shí)際情況確定其績效等級。1.以業(yè)務(wù)單元人員為一組；直接上級提出績效等級建議，所管理業(yè)務(wù)單元的高管人員每季度次月7-10日統(tǒng)籌確定本業(yè)務(wù)單元人員季度的績效等級。2.第四季度考核結(jié)束后，各業(yè)務(wù)單元高管人員根據(jù)員工四個(gè)季度的綜合表現(xiàn)確定員工年度績效等級。年度被評為A等級的員工在季度考核中沒有一次為C。被考核業(yè)務(wù)單元人數(shù)若少于10人的，可參照2:4:2:2的比例執(zhí)行，但A等級的比例原則上不能突破20。其中：集團(tuán)內(nèi)矩陣管理的員工由其專業(yè)職能上級征求服務(wù)部門的上級意見并取得共識(shí)后確定其績效等級；若不能達(dá)成共識(shí)的，由集團(tuán)人力資源委員會(huì)處理。 績效等級A（優(yōu)秀） B（合格） B-

8、（基本合格） C（待改進(jìn)）人員比例A 20%40%B- 20%C 20%8二、績效考核實(shí)施二、績效考核實(shí)施高管人員高管人員其他人員其他人員考核結(jié)果反饋次年1月由集團(tuán)總裁向各高管人員反饋其績效等級，高管人員同時(shí)在目標(biāo)契約書考核結(jié)果確認(rèn)表上簽字。 每季度次月11-15日各考核人員將被考核人員的考核得分和績效等級向被考核人員進(jìn)行反饋，雙方應(yīng)在員工季度績效考核表上簽字；同時(shí)確定下一季度重點(diǎn)工作并由被考核人員填寫下一季度的員工季度績效考核表。 考核結(jié)果應(yīng)用個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、系統(tǒng)評優(yōu)、培訓(xùn)和基本工資調(diào)整。績效申訴與反饋1. 員工如對考核結(jié)果有異議的，可在收到考核結(jié)果五個(gè)工作日內(nèi)向所在部門HR伙伴進(jìn)行

9、申訴并填寫員工績效考核申訴表。2. HR伙伴接到申訴后，應(yīng)進(jìn)行相關(guān)情況的調(diào)查、核實(shí)，并在五個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)查報(bào)告和問題處理的建議。3.集團(tuán)人力資源中心績效負(fù)責(zé)人應(yīng)在HR伙伴提交報(bào)告后五個(gè)工作日內(nèi)對爭議情況進(jìn)行裁決，并由HR伙伴及時(shí)反饋給相關(guān)當(dāng)事人。4.若因各級考核者原因?qū)е聠T工績效結(jié)果不合理的，可以調(diào)整原結(jié)果；相關(guān)責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 績效結(jié)果的保密員工的績效考核得分、績效等級及個(gè)人發(fā)放系數(shù)除員工本人和相關(guān)管理人員知曉外，員工不得互相打聽，知曉人員也不得泄露。備注2008年其他人員的績效考核按員工2008年度績效考核表執(zhí)行。9二、績效考核實(shí)施二、績效考核實(shí)施績效管理中特殊情況的處理績效管理

10、中特殊情況的處理 1、跨部門轉(zhuǎn)崗人員的績效考核2008年9月30日及以前跨部門轉(zhuǎn)崗的，在現(xiàn)部門進(jìn)行考核。2008年10月1日及以后跨部門轉(zhuǎn)崗的，在原部門進(jìn)行考核。2009年以后跨部門轉(zhuǎn)崗的，考核時(shí)段內(nèi)在新部門工作時(shí)間超過1.5月的，在新部門考核；不足1.5個(gè)月的，在原部門考核。2、績效等級劃分人員基數(shù)的確定 各業(yè)務(wù)單元按考核期末參與考核的人員數(shù)為基數(shù)確定績效等級的人數(shù)，若遇非整數(shù)的，按四舍五入進(jìn)行處理。3 3、員工若對考核結(jié)果存在異議的，可以在簽字時(shí)表明自己的意見，然后按程、員工若對考核結(jié)果存在異議的，可以在簽字時(shí)表明自己的意見，然后按程序進(jìn)行申訴；若員工不簽字，不能進(jìn)行申訴，考核結(jié)果仍然有效

11、。序進(jìn)行申訴；若員工不簽字，不能進(jìn)行申訴，考核結(jié)果仍然有效。 10三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金 1、個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)考核期個(gè)人目標(biāo)總收入考核期已發(fā)的基本工資 年度績效等級年度績效等級ABB-C個(gè)人發(fā)放系數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)1.5-20.8-1.20.700.5個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)集團(tuán)(子公司)發(fā)放系數(shù)時(shí)間系數(shù)2、個(gè)人發(fā)放系數(shù)確定3、集團(tuán)發(fā)放系數(shù)確定最高為最高為1.3 員工個(gè)人發(fā)放系數(shù)為區(qū)間值時(shí)，其員工個(gè)人發(fā)放系數(shù)為區(qū)間值時(shí)，其具體的發(fā)放系數(shù)由直接上級建議，具體的發(fā)放系數(shù)由直接上級建議，高管人員由集團(tuán)總裁確定；非高高管人員由集團(tuán)總裁確定；非高管人員由所在

12、業(yè)務(wù)單元的高管人管人員由所在業(yè)務(wù)單元的高管人員進(jìn)行確定。員進(jìn)行確定。 購物中心、物業(yè)公司、遠(yuǎn)創(chuàng)公司和置尚公司除高管人員以外的其他人員發(fā)放系數(shù)不與集團(tuán)銷購物中心、物業(yè)公司、遠(yuǎn)創(chuàng)公司和置尚公司除高管人員以外的其他人員發(fā)放系數(shù)不與集團(tuán)銷售目標(biāo)完成率掛鉤，各子公司的發(fā)放系數(shù)根據(jù)各自擬定的業(yè)績考核辦法確定，但需經(jīng)集團(tuán)售目標(biāo)完成率掛鉤，各子公司的發(fā)放系數(shù)根據(jù)各自擬定的業(yè)績考核辦法確定，但需經(jīng)集團(tuán)CHO批準(zhǔn)，批準(zhǔn)，最高也為最高也為1.3。各業(yè)務(wù)單元所有人員系數(shù)的算數(shù)各業(yè)務(wù)單元所有人員系數(shù)的算數(shù)平均數(shù)不大于平均數(shù)不大于1。11三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金 4、時(shí)間系數(shù)考核期實(shí)際工作天數(shù)

13、考核期應(yīng)工作天數(shù) 請工傷假、產(chǎn)假（含流產(chǎn)假和陪產(chǎn)假）、病假和事假的員工在一個(gè)季度內(nèi)假期超過1.5個(gè)月的，該季度不作考核；在計(jì)算時(shí)間系數(shù)時(shí)，工作天數(shù)中應(yīng)扣除年度累計(jì)的上述假期天數(shù)；員工年中入職的，考核期從入職之日起計(jì)算；每月應(yīng)工作天數(shù)按22天計(jì)算，法定節(jié)假日計(jì)算在實(shí)際工作天數(shù)中。年度內(nèi)（年度內(nèi)（1月月1日日-12月月31日）日）無論以何種原因離職的人無論以何種原因離職的人員，當(dāng)年沒有獎(jiǎng)金。員，當(dāng)年沒有獎(jiǎng)金。 5、營銷中心除營銷總監(jiān)和副總監(jiān)以外人員營銷中心除營銷總監(jiān)和副總監(jiān)以外人員2008年的個(gè)人獎(jiǎng)金按營銷中心的獎(jiǎng)金年的個(gè)人獎(jiǎng)金按營銷中心的獎(jiǎng)金規(guī)定執(zhí)行，以后根據(jù)實(shí)際情況逐年進(jìn)行確定。規(guī)定執(zhí)行，以后

14、根據(jù)實(shí)際情況逐年進(jìn)行確定。6、截至截至12月月31日未轉(zhuǎn)正的員工，個(gè)人獎(jiǎng)金參照其他員工個(gè)人獎(jiǎng)金執(zhí)行，但個(gè)人日未轉(zhuǎn)正的員工，個(gè)人獎(jiǎng)金參照其他員工個(gè)人獎(jiǎng)金執(zhí)行，但個(gè)人發(fā)放系數(shù)不得超過發(fā)放系數(shù)不得超過1。 12三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金三、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人獎(jiǎng)金 舉例一：舉例一：張三于張三于2008年年9月月1日入職集團(tuán)日入職集團(tuán)XX中心，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為中心，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為8000元，其年度績效等級為元，其年度績效等級為B，集團(tuán)銷售目標(biāo)完成率為集團(tuán)銷售目標(biāo)完成率為70，其入職后累計(jì)請病假，其入職后累計(jì)請病假10天。天。獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)集團(tuán)發(fā)放系數(shù)集團(tuán)發(fā)放系數(shù)時(shí)間系數(shù)時(shí)間系

15、數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金80000.70.8（224-10）（224）3971舉例二：舉例二：李四于李四于2007年年12月月1日入職物業(yè)公司，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為日入職物業(yè)公司，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為15000元，其年度績效等級為元，其年度績效等級為A，物，物業(yè)公司業(yè)績考核后確定的發(fā)放系數(shù)為業(yè)公司業(yè)績考核后確定的發(fā)放系數(shù)為0.9。2008年沒有請假。年沒有請假。獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)子公司發(fā)放系數(shù)子公司發(fā)放系數(shù)時(shí)間系數(shù)時(shí)間系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金1500020.9（2212）（2212）27000舉例三：舉例三：王五于王五于2007年年5月月20日入職集團(tuán)日入職集團(tuán)XX中心，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為中

16、心，其目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)為12000元，其年度績效等級為元，其年度績效等級為C，個(gè)人發(fā)放系數(shù)為，個(gè)人發(fā)放系數(shù)為0，集團(tuán)銷售目標(biāo)完成率為，集團(tuán)銷售目標(biāo)完成率為70，2008年累計(jì)請假年累計(jì)請假15天。天。獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)個(gè)人發(fā)放系數(shù)集團(tuán)發(fā)放系數(shù)集團(tuán)發(fā)放系數(shù)時(shí)間系數(shù)時(shí)間系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金1200000.8（2212-15）（2212）0以下數(shù)據(jù)只作舉例用，均為虛擬。以下數(shù)據(jù)只作舉例用，均為虛擬。13特別注意兩大均衡：特別注意兩大均衡：第一、上級給下級分配工作任務(wù)，要保證所有下屬的工作任務(wù)飽滿，盡量避免下級忙閑不均；第二、上級給某下級分配工作任務(wù)，要保證該下級的工作在一個(gè)季度內(nèi)每個(gè)月的工作任

17、務(wù)量基本均衡。 重點(diǎn)工作和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，重點(diǎn)工作和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度的重要程度 四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題1、下級重點(diǎn)工作的確定（一季度最好控制在、下級重點(diǎn)工作的確定（一季度最好控制在10項(xiàng)之內(nèi)）項(xiàng)之內(nèi)）S (specific)即重點(diǎn)工作和目標(biāo)是具體的。M (measurable)即重點(diǎn)工作可以用數(shù)量、質(zhì)量、成本或影響等標(biāo)準(zhǔn)來相對衡量其結(jié)果。A (accepted)即設(shè)定的重點(diǎn)工作應(yīng)為考核人員和被考核人員雙方接受，并有挑戰(zhàn)性并有挑戰(zhàn)性。R (relevant)即設(shè)定的重點(diǎn)工作應(yīng)該是與公司和部門的目標(biāo)相關(guān)

18、和一致的。T (time)即重點(diǎn)工作中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。14某主管給他的下級小李考了個(gè)很差的成績，主管告訴小李：“我已觀察到你這個(gè)季度好幾次犯現(xiàn)在的錯(cuò)誤了”?？尚±盍⒖谭磫枺骸澳敲茨銥槭裁吹谝淮尾划?dāng)面指出來呢？”2、績效實(shí)施中的持續(xù)關(guān)注、績效實(shí)施中的持續(xù)關(guān)注 1）關(guān)注的內(nèi)容關(guān)注的內(nèi)容 工作的進(jìn)展情況怎么樣？ 哪些方面的工作進(jìn)行得好？ 哪些方面遇到了困難或障礙？ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？ 管理者可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？2）關(guān)注方式：）關(guān)注方式：書面報(bào)告、集體會(huì)議、一對一面談。考核人員應(yīng)在工作中及時(shí)考核人員應(yīng)在工作中及時(shí)進(jìn)行業(yè)績

19、輔導(dǎo)，不斷進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)，不斷幫助員工提升業(yè)績水幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力。平和績效能力。 關(guān)注于幫助員工完成目標(biāo)，關(guān)注于幫助員工完成目標(biāo)，而不是批評和指責(zé)。而不是批評和指責(zé)。四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題153、員工績效信息的搜集、員工績效信息的搜集 1）員工績效信息的類型：員工績效信息的類型：重點(diǎn)工作或任務(wù)完成情況的信息；來自客戶的、與員工的工作有關(guān)的積極的或消極的反饋信息；工作中“關(guān)鍵事件”信息，如果工作績效突出的行為表現(xiàn)或績效有問題的行為表現(xiàn)。2）員工績效信息搜集方法：員工績效信息搜集方法：觀察法：指考核人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行

20、記錄；他人反饋法：一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關(guān)的信息。對事不對人；對事不對人；定量不定性。定量不定性。四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題16暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng):也稱也稱“光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)”，是指考核人員在對被考核人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對被，是指考核人員在對被考核人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對被考核人員的某種要素評價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價(jià)較高或考核人員的某種要素評價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價(jià)較高或較低。較低。 刻板印象刻板印象:指考核人員對某一類人產(chǎn)生的比較固定、概

21、括而籠統(tǒng)的看法，并且應(yīng)指考核人員對某一類人產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，并且應(yīng)用于考評中。如一般的人認(rèn)為，身分高的人較文質(zhì)彬彬，身分低的人較粗野用于考評中。如一般的人認(rèn)為，身分高的人較文質(zhì)彬彬，身分低的人較粗野 ，實(shí)際上就是實(shí)際上就是“刻板印象刻板印象”。 近因效應(yīng)近因效應(yīng) :是指考核人員只看到考評期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)考評期是指考核人員只看到考評期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近近”代代“全全”，使考評結(jié)果不能反映整個(gè)考，使考評結(jié)果不能反映整個(gè)考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。

22、居中傾向居中傾向:也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均平均水平水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。的同一檔次，并往往是中等或良好水平。 偏見誤差偏見誤差 :由于考核人員不喜歡某位員工，比如不喜歡經(jīng)常給自己提出批評意見由于考核人員不喜歡某位員工，比如不喜歡經(jīng)常給自己提出批評意見的員工等等，而給該員工一個(gè)較低的工作考評。的員工等等，而給該員工一個(gè)較低的工作考評。 相容錯(cuò)誤相容錯(cuò)誤：人們有對與自己性格、經(jīng)歷、處境相近的人容易產(chǎn)生寬容心理。在績：人們有對與自己性格、經(jīng)歷、處境相近的人容易產(chǎn)生寬容心理。在績效考評中也是如

23、此，考核人員往往會(huì)對與自己有某種共同特點(diǎn)的員工產(chǎn)生寬容心效考評中也是如此，考核人員往往會(huì)對與自己有某種共同特點(diǎn)的員工產(chǎn)生寬容心理，從而進(jìn)行過高的工作評價(jià)，產(chǎn)生相容錯(cuò)誤。理，從而進(jìn)行過高的工作評價(jià)，產(chǎn)生相容錯(cuò)誤。 四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題4、考核人員應(yīng)避免的錯(cuò)誤、考核人員應(yīng)避免的錯(cuò)誤175、績效面談內(nèi)容及準(zhǔn)備、績效面談內(nèi)容及準(zhǔn)備 1）內(nèi)容）內(nèi)容 員工自我評價(jià)上一季度的工作，并進(jìn)行差異分析；員工自我評價(jià)上一季度的工作，并進(jìn)行差異分析； 上級對下級表現(xiàn)突出和不足之處進(jìn)行總結(jié)；上級對下級表現(xiàn)突出和不足之處進(jìn)行總結(jié)； 共同討論確定下一季度的重點(diǎn)工作、完成時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)

24、重；共同討論確定下一季度的重點(diǎn)工作、完成時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重； 反饋上季度績效考核得分和績效等級；反饋上季度績效考核得分和績效等級； 雙方簽字。雙方簽字。2）準(zhǔn)備）準(zhǔn)備 （1） 選擇適宜的時(shí)間和場地：選擇適宜的時(shí)間和場地：應(yīng)該計(jì)劃面談將要花費(fèi)多長時(shí)間，給績效結(jié)果反饋面談留下足夠的時(shí)間；建議在一些小型的會(huì)議室或者是安靜的場所里進(jìn)行面談（2）資料的準(zhǔn)備：）資料的準(zhǔn)備：績效考核所做的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等（3）對面談對象的準(zhǔn)備）對面談對象的準(zhǔn)備：管理者反饋前要很好地了解被考核對象的個(gè)性特征，尤其是要準(zhǔn)備好一旦被考核對象與管理者意見不一致時(shí)，將要如何解釋和對待。四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、

25、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題186、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果反饋1）原則）原則建立和維護(hù)彼此之間的信任。清楚地說明面談的目的。鼓勵(lì)下屬說話，并認(rèn)真傾聽。避免對立和沖突。集中在績效，而不是性格特征。集中于未來，而非過去。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題四、考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題196、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果反饋2）技巧）技巧談話要直接而具體：談話要直接而具體：應(yīng)該結(jié)合具體的資料或事例來談，例如質(zhì)量記錄、任務(wù)或計(jì)劃按時(shí)完成情況、差錯(cuò)率、實(shí)際成本和預(yù)算成本對比、事故報(bào)告等，這樣可以將話題集中具體事情。不要直接指責(zé)下屬：不要直接指責(zé)下屬：例如，不要對員工說，“你遞交報(bào)告的速度太慢了?！?，類似地

26、，也不要將下屬個(gè)人的工作績效與他人進(jìn)行比較，應(yīng)當(dāng)試圖將下屬績效與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，例如“這些報(bào)告應(yīng)當(dāng)在10天內(nèi)遞交上來?！币韵聦伲ū豢己苏撸橹鳎阂韵聦伲ū豢己苏撸橹鳎汗膭?lì)下屬多說話，多提一些開放性問題，例如 “ 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善狀況”。不要繞彎子：不要繞彎子：盡管不能直接針對下屬個(gè)人，但是必須告訴下屬，他到底作對了什么，做錯(cuò)了什么，可以舉一些例子；在下屬了解如何對工作加以改善之前，確信他們對問題已經(jīng)明白，并達(dá)成共識(shí)。溝通的重心放在溝通的重心放在“我們我們”：在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者“我如何才能幫助你？” 重建議，輕指責(zé)：重建議，輕指責(zé)：當(dāng)下屬績效不佳時(shí)