我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究

1、一、引言1研究背景與問題的提出1二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論1（一）、人力資源的含義1（二）、人力資源管理的含義2（二）人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用和意義2三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問題4（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念與經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)4（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理4（三）用人機(jī)制中的各種弊端41、選人途徑單一42、用人機(jī)制僵化53、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存5（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制51、分配制度不合理52、收入結(jié)構(gòu)不合理53、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理6（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制61、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)62、沒有重視核心人才的培養(yǎng)6（六）員工的績(jī)效評(píng)估體系有待科學(xué)性的提高6（七）

2、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)7四、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究8（一）建立企業(yè)“以人為本”的現(xiàn)代管理人力資源管理理念8（二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制81、把好人才選拔關(guān)82、不拘一格用人83、建立淘汰機(jī)制94、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)95、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制9（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制91、優(yōu)化人力資源的配置92、堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制10（四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制101、完善的薪酬體系102、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行103、實(shí)行差異化的晉升制度114、加大績(jī)效考核力度11（五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度111、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念1

3、12、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制11（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制121、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用122、確定定量化的考核指標(biāo)12（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略13五、總結(jié)14參考文獻(xiàn)15致1615 / 17正 文一、引 言隨著國(guó)有企業(yè)國(guó)際化程度的提高, 國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求,國(guó)有企業(yè)也已經(jīng)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但總的來說，大部分國(guó)有企業(yè)的新型的人力資源管理機(jī)制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，

4、一些根本性的問題尚未解決。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn),忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的問題。那么目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，出現(xiàn)以上問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要探討的問題。二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論1、人力資源的含義經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需要人的知識(shí)能力作為支撐，從某個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。一般來說，對(duì)于人力資源的理解，通常有包括以下容：（1）人力資源的核心在人力。

5、同其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動(dòng)性的特殊資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展1。（2）人力資源能夠創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。（3）人力資源具有的勞動(dòng)能力是以潛在的形式存在的，具有一定的時(shí)效性，只有經(jīng)過開發(fā)才能變成現(xiàn)實(shí)的可以帶來財(cái)富增值的資本形式2。（4）人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個(gè)質(zhì)與量的統(tǒng)一體。一定人力資源的數(shù)量必須有質(zhì)的規(guī)定性，而一定人力資源的質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量表現(xiàn)出來3。2、人力資源管理的含義所謂人力資源管理是指將組織的所

6、有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以與活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，其容包括以下幾個(gè)方面：（1）人力資源管理其實(shí)就是企業(yè)對(duì)人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考評(píng)，薪酬管理，員工激勵(lì)，人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。（2）人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀是對(duì)全社會(huì)的人力資源管理，實(shí)施主體是國(guó)家，其容包括人力資源形成與前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動(dòng)

7、管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)與社會(huì)保障管理等等。微觀人力資源管理是特定組織的人力資源管理，容包括職務(wù)與工作分析、人員配置與勞動(dòng)的組織設(shè)置、定額定員管理、對(duì)人員的激勵(lì)、考核等，其研究的重點(diǎn)是對(duì)已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)過程的人力資源進(jìn)行公正考核與有效激勵(lì)等4。（二）人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。第二

8、，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以與他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本5。第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求從國(guó)有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個(gè)年頭，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落

9、后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求6。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難

10、以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少7。（三）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存1、選人途徑單一國(guó)有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端8。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才

11、的脫穎而出。2、用人機(jī)制僵化國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問題。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹立和勞動(dòng)效率的提高。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國(guó)企大量的高素質(zhì)、高層的高級(jí)技術(shù)人

12、員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國(guó)企發(fā)展所必需的中堅(jiān)力量。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動(dòng)，企業(yè)無法將富余人員推向社會(huì)，也無法從社會(huì)引進(jìn)所需。（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、分配制度不合理當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。一方面，公司業(yè)績(jī)的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇，

13、這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵(lì)功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性9。2、收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。3

14、、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理大部分國(guó)有企業(yè)都缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對(duì)未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制目前，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1

15、、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 2、沒有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有針對(duì)不同核心人才的需現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。也沒有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。（

16、六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估手段評(píng)估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大

17、降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性10。（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的問題。員工的個(gè)人價(jià)值還沒有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作

18、用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)11。四、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有

19、機(jī)地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想12。 （二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制1、把好人才選拔關(guān)在選人環(huán)節(jié)，要真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗

20、位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。2、不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。3、建立淘

21、汰機(jī)制不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實(shí)，正如企業(yè)破產(chǎn)是對(duì)社會(huì)資源的一種優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)來說，退出機(jī)制同樣是對(duì)企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感。4、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)容計(jì)劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)間固定化、培訓(xùn)對(duì)象分類化以與培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資

22、源開發(fā)機(jī)制。5、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以與企業(yè)部流動(dòng)機(jī)制。一來，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)各部門之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作13。（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制1、優(yōu)化人力資源的配置調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員

23、這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。2、堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡

24、量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。（四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制1、完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以與企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)

25、位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬14。2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣

26、揚(yáng)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。3、實(shí)行差異化的晉升制度不同崗位的員工對(duì)于崗位的心追不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，但是對(duì)于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，所以對(duì)于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。4、加大績(jī)效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工

27、資外，將其他工資全部列入考核圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要。（五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，

28、企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬牛瑑?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，對(duì)于企業(yè)高層管理人員以與科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類

29、人才自我發(fā)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)15。（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制1、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀?？?jī)效考核可以為企業(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。建立和健全績(jī)效管理體系是國(guó)企走出績(jī)效管理困境的明智的選擇；通過績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)

30、國(guó)企脫困的目標(biāo)。2、確定定量化的考核指標(biāo)建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估辦法。國(guó)有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面：一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評(píng)定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵(lì)的作用, 又便于評(píng)定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,對(duì)于同樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使員工提出的

31、建議得到與時(shí)的反饋16。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向與實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納

32、的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策與本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，與時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對(duì)企業(yè)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。五、總 結(jié)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化程度的不斷提高，國(guó)有企業(yè)人力資源管理有了很大的變革，逐步脫離傳統(tǒng)機(jī)制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中