勞動合同法操作實務與勞動糾紛處理

1、 勞動合同法勞動合同法操作實務與勞動糾紛處理操作實務與勞動糾紛處理 一、勞動合同法勞動合同法新增內容介紹新增內容介紹1、用人單位規(guī)章制度建設的新規(guī)定用人單位規(guī)章制度建設的新規(guī)定（1）、用人單位在制訂涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時的程序要求（應經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表協(xié)商確定）（2）、在規(guī)章制度和重大事項實施中，工會或職工認為不恰當?shù)?，職工有建議權，并應通過協(xié)商修改或完善（3）、明確了用人單位承擔的涉及職工切身利益的制度和重大事項的公告或告知義務（案例說明）2、職工名冊建立義務職工名冊建立義務 自用工日起確定雙方的勞動關系，用人單位應建立職工名冊備查。3、增加了用

2、人單位的如實告知義務、增加了用人單位的如實告知義務 在招工時應履行有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等內容要如實告知。4、針對擔保事項的明令禁止針對擔保事項的明令禁止 禁止用人單位扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保或收取財物5、關于簽定書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定、關于簽定書面勞動合同及相關法律責任的新規(guī)定（1）、未在用工同時簽訂合同的，在用工日起一個月內訂立書面合同；（2）、承認實際用工前可以簽訂勞動合同，勞動關系自用工日建立。（案例說明）6、關于試用期及試用期工資的新規(guī)定關于試用期及試用期工資的新規(guī)定（1）、同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期；（2

3、）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿3個月的，不得約定試用期；（3）、新法縮短了試用期。（4）、試用期工資底線不得低于單位所在地最低工資標準（5）、不低于本單位相同崗位最低工資或合同約定工資的80%（6）、試用期單位解約附加條件規(guī)定：下列情況下用人單位可以解除合同，但應向勞動者說明理由（勞動法沒有說明要求）：A、試用期間證明不符合錄用條件的B、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C、勞動者同時與其他單位有勞動關系，對完成本單位造成嚴重影響，或經本單位提出，拒不改正的D、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，迫使單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的E、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能

4、從事原工作，也不能從事另行安排的工作的F、不能勝任工作，經培訓或調整崗位后仍不能勝任的J、依法被追究刑事責任的。 7、擴大了無固定期限合同的適用范圍擴大了無固定期限合同的適用范圍勞動法僅要求職工在同一單位工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限合同時，應訂立無固定期限合同。勞動合同法規(guī)定：下述幾種情況發(fā)生時，勞動者提出訂立合同或提出續(xù)訂、同意續(xù)訂時，除勞動者提出訂立有固定期限的勞動合同外，均應訂立無固定期限的勞動合同：（1）、在同一單位連續(xù)工作滿10年（2）、初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重組新訂立合同時，職工連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的（3）、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞

5、動者沒有勞動合同法第39條和第四十條一、二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的（4）、用工滿一年不與勞動者簽訂合同的，視為簽定了無固定期限合同 8 8、關于關系建立和辦理用工手續(xù)的新規(guī)定關于關系建立和辦理用工手續(xù)的新規(guī)定9 9、明確除下列兩種情況外，合同中不得約定由勞動者明確除下列兩種情況外，合同中不得約定由勞動者承擔違約金承擔違約金（1）、用人單位提供專項培訓費用，約定服務期，勞動者違反約定未提供滿期服務的；（2）、如勞動者違反了競業(yè)限制約定，可以約定違約金。1010、新增了用人單位解除或終止合同同時應出具證明、新增了用人單位解除或終止合同同時應出具證明的附隨義務。的附隨義務。11、單位經濟性裁員的新

6、規(guī)定單位經濟性裁員的新規(guī)定（1）下列情況下可裁員：A、依破產法規(guī)定進行重整的；B、生產經營發(fā)生嚴重困難的；C、轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；D、其他因訂立勞動合同時依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（原勞動法只規(guī)定A、B兩種情況下可以裁員）（2）放寬了裁員政策：首先增加了C、D兩種情形，其次對裁員20人以下或裁減人數(shù)比例不足職工總數(shù)10%的不需向職工、工會說明及向勞動行政部門報告。（3）限定了裁員時優(yōu)先留用的范圍：簽訂較長固定期限合同的、簽訂了無固定期限合同的、家庭無其他就業(yè)人員并有需要撫養(yǎng)的老人及未成年人的。（4）重整后6個月內重新招用

7、人員，應通知被裁減人員，在同等條件下優(yōu)先錄用。12、擴大了用人單位解除合同的條件限制、擴大了用人單位解除合同的條件限制除勞動法規(guī)定的4種限制解除情況外，新增的以下情況下用人單位不得解除合同：（1 1）、從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的。13、擴大了用人單位支付經濟補償金的范圍（勞動法對、擴大了用人單位支付經濟補償金的范圍（勞動法對經濟補償沒有規(guī)定單位過錯補償）經濟補償沒有規(guī)定單位過錯補償）（1）、因用人單位過錯，勞動者解除合同的：未按合同約定提供勞動保護或勞動條件的；未及時足額

8、支付勞動報酬的；未依法交納社會保險的；（2）、因用人單位過錯致使合同無效的用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫或乘人之危，使勞動者違背意愿簽訂、變更合同致使合同無效的；用人單位排除法定責任、排除勞動者權利，致使合同無效的；合同違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定無效的；（3）、合同期滿，用人單位不再續(xù)訂合同，終止了固定期限合同的（4）、用人單位被依法宣告破產的（5）、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或自行決定提前解散的1414、關于拖欠和克扣工資的新規(guī)定、關于拖欠和克扣工資的新規(guī)定1515、用人單位名稱、法定代表人、投資人變更，合并、分立與勞動、用人單位名稱、法

9、定代表人、投資人變更，合并、分立與勞動關系處理新規(guī)定關系處理新規(guī)定1616、關于單位發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定、關于單位發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定1717、關于勞動者依法解除合同、違法解除合同、被迫解除合同的新、關于勞動者依法解除合同、違法解除合同、被迫解除合同的新規(guī)定規(guī)定18、首次確認了勞務派遣和非全日制用工形式首次確認了勞務派遣和非全日制用工形式二、目前用人單位在用人機制和勞動合同目前用人單位在用人機制和勞動合同管理方面存在的主要問題及面臨的法律風管理方面存在的主要問題及面臨的法律風險險1、為降低成本和所謂掌握用人主動權為目的，不想或推遲簽訂勞動合同。會面臨行政處罰、付出雙倍工資及不得不簽

10、訂無固定期限合同的風險。2、用人單位因規(guī)章制度建立程序違法或內容與法律、行政法規(guī)的有關規(guī)定相抵觸，職工投訴及工會、勞動部門介入影響單位聲望、支付額外成本。3、有部分用人單位的規(guī)章制度未向勞動者公示或告知，致使勞動者雖實際嚴重違反制度，但以不明知為由對抗，使單位在勞動爭議案件中面臨敗訴風險。4、單位在招用員工時不履行告知義務，致使員工以此為由解除合同，單位面臨重新招聘的成本擴大支出及支付經濟補償金的法律風險。5、單位為控制風險違法扣留員工證件、要求提供擔保、收取財物造成投訴，單位面臨民事行為被確認無效、返還、遭受行政處罰的風險。6、單位工資結構不合理、惡意拖欠工資，面臨加付賠償金的風險。7、不了

11、解行使解除合同權利的相關規(guī)定，不注重解除理由證據(jù)保全和使用，致使行使解除權時違法，面臨雙倍支付賠償金的風險。8、沒有評估不同崗位所需要的臨時性、長期性、工作性質連續(xù)性、工作崗位對員工性格、人品要求的差異性，造成固定期限合同周期設置不合理，致使特殊崗位人員流動頻繁，工作銜接不好降低工作效率，甚至出現(xiàn)嚴重問題。9、在招聘時怠于行使知情權，未能了解員工身體、精神、能力狀況等基本情況和自身素質是否適應應聘崗位，或出現(xiàn)員工與他人合同未解除而被聘用，致使擴大單位成本支出。10、不履行或怠于履行附隨義務，面臨賠償風險。三、用人單位在新立法形勢下人力資源管理理三、用人單位在新立法形勢下人力資源管理理念的轉變和

12、新的人事管理機制的建立念的轉變和新的人事管理機制的建立1、首先應轉變觀念，從單純的降低生產、經營成本，轉變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。2、嚴格和完善業(yè)績管理，要考慮績效評價的多種方法和多方介入，將企業(yè)發(fā)展和員工成長結合起來，處理好效益和公平的關系，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。3、建立能夠適應新法律環(huán)境下的新的人事管理制度，完善招聘、考核、解聘等管理流程，避免因疏忽而造成的不必要麻煩和經濟損失。四、企業(yè)勞動人事管理的法律應對及現(xiàn)四、企業(yè)勞動人事管理的法律應對及現(xiàn)實問題解決策略實問題解決策略必須以勞動法制為基礎，人力資源部門應熟知勞動法、勞動合同法及有關部委的相關規(guī)定,依法維護企業(yè)自身利益；1

13、、借此機會全面清理和完善內部各項規(guī)章制度。2、設計高效的績效考核管理制度，量化操作性強的考核標準3、細化崗位職責及勝任工作的條件4、對現(xiàn)有勞動關系和合同進行整理和歸類，篩選續(xù)簽職工人選5、樹立人事管理風險控制意識，書面協(xié)議是規(guī)避法律風險的最佳途徑6、對不同崗位和人員按具體情況確定合理的聘用周期、慎重選擇簽訂無固定期限合同的員工。7、必須要提高證據(jù)意識8、正確運用業(yè)務外包，不將接受勞務派遣作為用工首選。9、在出現(xiàn)勞動爭議時，積極協(xié)商，建議建立工會和中介機構的協(xié)調機制。10、勞動合同必備條款、約定條款設計策略11、員工拒簽合同應對策略12、崗位約定與崗位變更技巧13、工資約定與工資變更技巧14、如何對不勝任員工調崗降薪15、勞動合同履行、變更中的風險防范16、新法