中小企業(yè)激勵性薪酬體系設計(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中小企業(yè)激勵性薪酬體系設計以XX公司為例摘 要：21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理開始提升到戰(zhàn)略的高度。企業(yè)管理的中心就是人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問題之一。中小企業(yè)必須建立完善的薪酬體系，以吸引和留住優(yōu)秀的員工，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們創(chuàng)造性地開展工作。本文以XX公司為研究對象，在深入調(diào)研XX公司薪酬管理現(xiàn)狀和員工薪酬滿意度的基礎上，剖析了XX公司薪酬管理存在的問題，進而探討了XX公司激勵性薪酬體系的設計，以期對改善XX公司乃至中小企業(yè)薪酬

2、管理狀況有所裨益。關鍵詞：中小企業(yè) 激勵 薪酬體系Abstract：The 21st century is an era full of opportunities and challenges, is a survival of the fittest of the era, the era of competition, human resources, human resources management to the strategic level began to increase. The center of business management is human resourc

3、e management, human resources management pay is one of the core issues. SMEs must establish and improve the pay system to attract and retain good employees, so as to give full play to the incentive pay, mobilize the enthusiasm of staff, motivate them to work creatively. In this paper, XX Company for

4、 the study, in-depth research XX remuneration management status and employee pay satisfaction, based on the analysis of the XX company compensation management problems, and then discuss the XX company incentive pay system design, in order to improve XX Small companies pay management situation as wel

5、l as benefit.Key Words：Small and medium-sized enterprises, Incentive, Salary system引言隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國本土企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關鍵在于是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之人力資源。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持己成為企業(yè)面臨的重要課題。作為激勵機制的一個重要組成部分,薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。薪酬體系

6、是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段 ,按照一定的原則向員工支付報酬的政策和程序。知識經(jīng)濟時代 ,企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ,薪酬是人力資源管理的核心問題之一 ,是企業(yè)吸引、 留住人才 ,充分發(fā)揮員工的主觀能動性 ,提高競爭優(yōu)勢的關鍵。毫無疑問,在人才競爭日益激烈的今天,如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果,從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊伍,是中小企業(yè)需要認真思考的課題。一、薪酬體系的相關理論基礎薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。工作者

7、對工作水平的預期，對其未來工作付出水平有著直接的激勵作用。依據(jù)激勵理論構建的薪酬體系能使管理者所支付的薪酬對員工產(chǎn)生充分的激勵作用。1、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論認為，人的行為受到人的內(nèi)在需要的激勵。人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要五個層次。在一個人的低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會變得富有激勵性。馬斯洛的需要層次理論對于薪酬管理的啟示是：(1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本生活需要所必須的經(jīng)濟來源。(2)獎勵性薪酬尤其是成功分享計劃對員工具有一定的激勵作用。(3)不同類型的員工的需要層次可能是不同

8、的，企業(yè)可以采用多種不同形式的薪酬計劃，以滿足不同類型員工的需求。(4)純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢。2、赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素主要是一些外部報酬，它與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境以及薪酬等。而激勵因素則主要是一些內(nèi)部報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等。雙因素理論告訴我們：第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟來源。第二，績效獎勵計劃尤其是成功分享計劃

9、是富有激勵性的。第三，對員工的績效激勵不能僅僅依靠薪酬激勵，尤其是貨幣薪酬激勵，企業(yè)要考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵。不僅如此，企業(yè)也應營造良好的人際關系氛圍、工作條件。3、期望理論維克多費洛姆指出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關聯(lián)性以及效價。期望是員工對自己達到既定績效水平所作出的自我判斷。關聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后能否得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對組織因自己實現(xiàn)令人滿意的工作業(yè)績而提供的報酬所具有的價值所作出的判斷。期望理論實際上指出了：第一，員工對個人能力的自我評價是非常重要的。第二，必須明確界定員工的工作任務、責任以及清晰的績效標準，同時建立公平、完善的績效

10、評價體系。第三，薪酬和績效之間的關系是至關重要的，績效獎勵的收益必須足夠大才能夠使員工將其是為一種真正的報酬。4、公平理論公平理論認為員工不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬與其他人之前的關系，即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關系和他人的投入產(chǎn)出關系的對比啦判斷自己報酬的公平性的。公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報酬努力之間的平衡性，所以薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對于員工的績效激勵有著很大影響。第二，企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過通過這一體系得出的績效評價結果與最終的薪酬掛鉤。第三，如果企業(yè)提供的報酬沒有達到員工的公平性要求，員工

11、會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平。因此無論是企業(yè)的基本薪酬確定還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。5、強化理論強化理論認為，一個人的行為是受其目標引導的。強化理論對于薪酬管理的啟示在于：第一，對于員工的績效必須給予相應的報酬。第二，必須在員工達到企業(yè)期望的績效之后盡快給予報酬。二、XX公司薪酬管理現(xiàn)狀1、XX公司簡介2、XX公司薪酬管理現(xiàn)狀(1) XX公司現(xiàn)行的薪酬體系在XX公司，工資和獎金幾乎是員工薪酬收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此XX公司現(xiàn)行的薪酬制度也就是其工資制度。關于廣義的薪酬概念在此并沒有得到系統(tǒng)的認識和應用，與眾多中小企業(yè)一樣

12、，它是由傳統(tǒng)的等級工資制演變而來的。從2003年起將原來的等級工資制改為“崗位技能工資制”，并實施至今。實行崗位技能工資制的指導思想是堅持按貢獻分配原則，實行按崗定薪、考核定級的辦法，使工資分配向“技能高、強度大、責任重、環(huán)境差”的崗位合理傾斜，形成工資能升能降的新機制。崗位工資的分配辦法如下： XX公司的崗位工資由崗級工資、津貼、績效工資三部分構成。其中績效工資占崗位工資的50%左右。XX公司內(nèi)所有員工的崗位共分為4個等級，分別為YG4，YG3，YG2，YG1。每個崗位的等級是確定的，員工通過競聘上崗，可改變自己的等級。每個等級又分三個檔次，分別為A、B、C三個檔次。員工崗級工資標準見下表2

13、.1。表2.1員工崗級工資標準 單位:元/月員工級別檔次標準YG4A636B606C576YG3A515B485C455YG2A442B413C382YG1A382B352C321 XX公司的津貼主要由年功津貼、職稱津貼、英語等級津貼、學歷津貼、崗位津貼五部分組成。每類又劃分了不同的檔次。具體劃分標準和等級及津貼數(shù)額見下表2.2。表2.2津貼類別、等級及對應金額 單位(元)序號項目標準備注1 年功津貼(元/年)10按員工進公司年份計算津貼2專業(yè)技術職稱津貼員級18享受該項津貼的人員必須取得職稱資格助理級35中級60高級1203英語津貼大學英語三級(A級)30津貼的人員必須是取得國家認可的證書大

14、學英語四級60大學英語六級120大學英語八級2404學歷津貼大學專科60享受該項津貼的人員學歷須經(jīng)指定網(wǎng)站認可大學本科120雙學位大本及未取得碩士學位研究生240碩士研究生5005崗位津貼助理240資料來源：作者根據(jù)XX公司統(tǒng)計資料編制三、XX公司員工薪酬滿意度分析1、員工薪酬滿意度調(diào)查為了進一步了解公司現(xiàn)行薪酬制度的情況，了解員工的期望，并在此基礎上設計一套有利于XX公司更好發(fā)展的薪酬體系。我們以問卷調(diào)查的方式針對XX公司員工使用XX公司薪酬滿意度調(diào)查表（見附件）進行了員工薪酬滿意度的調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)放139份，收回136份，回收率97%；有效問卷132份，有效率97%。2、員工薪酬滿意度

15、調(diào)差結果及其分析(1)調(diào)查問卷統(tǒng)計結果如下：目前薪酬制度所依據(jù)的標準和合理的薪酬制定標準：如圖1所示。圖1目前的與期望的薪酬依據(jù)標準薪酬制度中需要改進的方面：33%的員工認為公司的獎金制度需要改進；31%的員工提出需要改進公司的福利制度；27%員工認為應該改進公司的崗位工資制度；6%的員工認為應當改進基本工資制度；3%的員工認為應當改進津貼或補貼制度。 固定工資在薪酬的合理比重：41.5%的員工認為應當在40-60%之間；28.6%的員工認為應當在20-40%之間；24.7%的員工認為應當在60-80%之間；5.2%的員工認為應當在80%以上；0%的員工認為應當在20%以下。 員工對公司當前薪

16、酬的滿意度：45%的員工“不滿意”；40%的員工認為“一般”；15%的員工認為“滿意”。最希望企業(yè)用什么方法獎勵業(yè)績：52%的員工認為“加薪”；26%的員工認為是“獎金”；17%的員工認為是“升職”；5%的員工選擇其他，例如更豐富的工作、更多的權力、培訓、休假等方式；沒有人選擇“公開的表揚”。員工所傾向的分配制度：56.1%的員工認為應該“能力+資歷，二者兼顧，但以能力為主”；13.4%的員工認為應該是“以能力為出發(fā)點，拉開分配檔次”；23.2%的員工認為應該是“以業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，拉開分配檔次”；認為應該是“以融洽的同事關系為出發(fā)點，分配差距小”和“資歷+能力，對資歷及能力都能有所考慮，但以資歷

17、為主”的員工均為1.2%。管理系列崗位的合理薪酬構成：如表3.1所示。表3.1管理系列崗位的合理薪酬構成分類項比例分類項比例分類項比例工齡(或司齡)工資63%津貼補貼33%項目提成21%崗位工資83%職位消費22%學歷工資25%技能工資40%獎金54%其他0%效益工資83%股權、期權16%(2)調(diào)查數(shù)據(jù)分析員工期望更高的薪資水平在對薪酬滿意度進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，“滿意”的只有15%的比例，“一般”的在40%，而“不滿意”的高達45%。這說明公司員工目前普遍存在低工資滿意度。員工期望更科學的薪酬基本取向公司員工對公司的分配制度傾向于以能力為核心，56.l%的員工認為應該“能力十資歷，二者兼顧，但以能

18、力為主”，13.4%的員工認為應該是“以能力為出發(fā)點，拉開分配檔次”，兩者合計將近70%，可見公司員工對“能力”這一分配指標的認同度還是比較高的。員工期望更合理的薪酬構成員工認為，管理系列崗位的薪酬構成應主要考慮效益工資、崗位工資、工齡和司齡工資、獎金和技能工資；其次才是津貼、職位消費、學歷工資、股權等。員工期望新的薪酬體系更具激勵性、競爭性與公平性員工期望新的薪酬體系應是遵循或突出薪酬分配中的按勞分配原則、責權利結合原則、薪酬市場化原則、薪酬激勵與競爭原則及以企業(yè)效益為前提計酬的原則，期望新的體系能突出崗位責任、工作量、任職者要求、業(yè)績貢獻等因素。在公平性方面，公司應該一視同仁；而且，薪酬的

19、發(fā)放標準應該客觀化，減少主觀因素，避免發(fā)生同崗不同酬現(xiàn)象。四、影響XX公司員工薪酬滿意度的因素1、薪酬結構設計不合理企業(yè)在進行薪酬結構設計時，過于注重保健性因素，平均發(fā)放津貼補貼的形式較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。因此，這樣的薪酬結構很難做到鼓勵先進，帶動后進作用。同時，薪酬結構中用于激勵部分的又較多地局限于津貼、提成、年終獎金等，形式極及單一。分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動者的不同貢獻，更無法從情感上、心理上滿足勞動者的需要。根據(jù)馬

20、斯洛的需求層次理論，企業(yè)不同的人在不同的階段，需求都會有所不同。如果僅僅采用同一種獎勵模式，勢必會忽略大部分員工的真正需求，那么這樣的薪酬不但無法取得預期的激勵效果，而且可能出現(xiàn)因員工得不到自己的所需，而轉向其他組織尋找滿足的結局。 2、管理制度不健全XX公司有自己的目標和宗旨，以及相應的工作程序和規(guī)則，但是企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)在創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，極大的影響了人才積極性的發(fā)揮。用世界著名企業(yè)家日本京陶集團創(chuàng)始人稻盛和夫的話說：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認同，才能發(fā)揮引導作用。一個企業(yè)中，一套

21、合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也只能從相關制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋?！?、企業(yè)不注重員工的內(nèi)在薪酬XX公司只注重充分發(fā)揮員工現(xiàn)有能力，忽略通過給員工提供培訓等去挖掘員工的更多的個人潛力。該公司奉行金錢待遇挽留人才的準則，只滿足員工的眼前利益，不關注員工的個人發(fā)展，也沒有幫助員工一起制定他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不能讓員工看到自己的發(fā)展前景，從而降低了員工的滿意度，磨滅了員工的工作積極性。五、XX公司激勵性薪酬體系設計在深入調(diào)研XX公司現(xiàn)行薪酬體系的基礎上，將薪酬體系設計與XX公司的實際情況有效結合，以提高薪酬體系的激勵性，充分發(fā)揮薪酬管理的功能。1、

22、XX公司的外在薪酬體系設計通過對員工薪酬滿意度的調(diào)查顯示，員工對現(xiàn)行薪酬制度滿意的人數(shù)只占總人數(shù)的15%，員工期望更高的薪資水平，所以XX公司需要對崗位工資和福利進行調(diào)整。(1)調(diào)整崗位工資第一，新方案中員工月度最高工資額提高到3400元，最低工資仍保持在1520元，平均工資達到2450元。崗位工資仍由崗級工資、津貼、績效工資三部分構成。其中績效工資占總工資的70%左右。第二，崗級工資和津貼部分占總工資的30%，按照以往的崗級工資和津貼工資內(nèi)各個部分的比重重新分配各部分的數(shù)額。具體工資額見表5.1和表5.2。 表5.1員工崗級工資標準 單位:元/月員工級別檔次標準YG4A1050B1000C9

23、50YG3A850B800C750YG2A730B680C630YG1A630B580C530 表5.2津貼類別、等級及對應金額 單位(元)序號項目標準備注1 年功津貼(元/年)10按員工進公司年份計算津貼2專業(yè)技術職稱津貼員級30享受該項津貼的人員必須取得職稱資格助理級60中級100高級2003英語津貼大學英語三級(A級)50津貼的人員必須是取得國家認可的證書大學英語四級100大學英語六級200大學英語八級4004學歷津貼大學?？?00享受該項津貼的人員學歷須經(jīng)指定網(wǎng)站認可大學本科200雙學位大本及未取得碩士學位研究生400碩士研究生30005崗位津貼助理400資料來源：作者根據(jù)XX公司統(tǒng)計

24、資料編制第三，績效工資部分根據(jù)總經(jīng)理提出的實現(xiàn)激勵目標的要求以及結合公司的實際情況具體分配。(2)實行菜單式福利計劃XX公司考慮到福利對員工的激勵作用，在新的薪酬分配方案中開始加大福利在薪酬中的比重。通過實行菜單式福利計劃，使福利向業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者和企業(yè)發(fā)展所需的核心人才傾斜，這也常常被稱為“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利案”。在設計菜單式福利計劃時，公司將福利分為A、B、C三個等級。A級福利主要為設施和娛樂性福利，包括提供免費電影和健身房運動；B級福利在A級福利的基礎上增加經(jīng)濟性福利，包括住房補貼，交通補貼；C級福利在B級福利的基礎上增加服務性福利，包括外派進修、帶薪休假、健康檢查等。在實施過程中，

25、獲得某一等級福利選擇資格的員工可以得到下級所有福利的權利和本級內(nèi)其中一項福利，具體可由員工根據(jù)自己的實際情況進行選擇。總之，要想獲得較高的福利待遇，員工必須在一段時間內(nèi)持續(xù)保持自己的優(yōu)勢，或者繼續(xù)提升以獲得更高的福利報酬。這在很大程度上促使員工為了獲得較高等級的福利待遇而努力工作。達到調(diào)動員工積極性和挖掘員工潛力的目的。2、XX公司的內(nèi)在薪酬體系設計(1)健全培訓體系XX公司認識到，隨著社會環(huán)境的改變以及企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，目前員工的知識、能力水平與崗位要求已逐漸拉大了差距。而要繼續(xù)挖掘員工的潛力，發(fā)揮他們的工作主動性，以使他們繼續(xù)適應崗位提出的新的要求，培訓無疑是較為直接有效的手段。在這種情

26、形下，公司開始擬定相應的培訓制度。XX公司的培訓主要包括普及培訓和專業(yè)培訓。普及培訓為定期對部門內(nèi)的員工進行相關知識的培訓，由各個部門根據(jù)自己的實際情況，向上級領導提出申請，申請包括培訓項目、培訓計劃、培訓地點、培訓方式、培訓師資的選擇和教材等，由上級領導審核后具體實施，指定培訓單位進行培訓。專業(yè)培訓主要針對于在本崗位連續(xù)一年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上的員工。通過對他們進行本級其他崗位的相關知識培訓，使他們的知識層面和能力得到進一步的提升，為以后工作更為有效及下一步的崗位晉升打下良好的基礎，同時在一定程度上促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。(2)優(yōu)化晉升制度根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之

27、后，基本薪酬對員工的邊際效用就會降低。這時員工就會通過其他途徑獲得自身價值的體現(xiàn)。而合理的晉升制度正是員工最求自我實現(xiàn)的有效途徑。在XX公司新的薪酬激勵方案設計時，對于晉升制度也給予了充分的考慮。XX公司新的晉升制度為：當員工連續(xù)兩年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，便可獲得晉升的機會，同時，通過了此晉升的相關考核就能獲得晉升。為了保證晉升的公平性、合理性，達到激勵員工的目的, XX公司在原有晉升制度的基礎上優(yōu)化了其晉升途徑,表現(xiàn)為以下兩種方式： 競爭上崗方式公司組織考核小組，對獲得晉升機會的員工進行面試和筆試。根據(jù)員工最后得分進行篩選，提出一定數(shù)量的優(yōu)秀員工充實到上級崗位。對于競聘管理崗位的剩余員工

28、仍保留競崗機會，在下次競崗時公司將優(yōu)先考慮。對于競聘技術崗位的員工則可等到第三年自動獲得晉升。 自動獲得晉升XX公司在考慮到對于一些擁有技術優(yōu)勢，卻不善于表達的員工，由于會出現(xiàn)無法用語言清楚表達出自己的想法而在競聘時處于劣勢的情況，在XX公司，如果連續(xù)三年內(nèi)每個月的考核分數(shù)均為優(yōu)秀，則自動獲得晉升。這在一定程度上彌補了員工晉升途徑單一的不足。使在某些方面具有較高優(yōu)勢的員工可以在上級崗位繼續(xù)發(fā)揮自己的特長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。(3)注重精神獎勵XX公司根據(jù)員工的績效考核結果，將員工的綜合得分分為不合格、合格、優(yōu)秀、非常優(yōu)秀4檔，以作精神獎勵的依據(jù)。具體劃分標準如下：不合格：個人日常得分<

29、60，或重點工作完成60%；合格：60成個人日常得分80，同時重點工作)60%；優(yōu)秀：80成個人日常得分100，同時重點工作)80%；非常優(yōu)秀：完成全部的日常工作和重點工作；核對時以個人日常得分為第一標準，重點工作為第二標準，只有滿足第一標準的前提下，第二標準才能生效。l)若員工在本崗位連續(xù)半年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，公司在內(nèi)部網(wǎng)絡和刊物上給予通報獎勵，并自動獲得選擇A級福利的資格。2)若員工在本崗位連續(xù)一年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，則獲得本級其他崗位相關知識的培訓機會，并同時獲得選擇B級福利的資格。3)若員工連續(xù)兩年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，則自動獲得競崗機會。如果競崗不成功，可申請進行部

30、門內(nèi)部崗位輪換，成為公司的儲備管理人員；或者申請合同變動，具體變動由員工本人、人力資源部薪酬專員、總經(jīng)理三方協(xié)議后最終擬定。并同時獲得選擇C級福利的資格。參考文獻1張明輝，陳光波.激勵理論與激勵方案設計J，中國人力資源開發(fā)，2001.72李寶元著.戰(zhàn)略性激勵一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要M.北京:經(jīng)濟科學出版社，20023李澤炎.中國企業(yè)適應知識經(jīng)濟的人力資源管理戰(zhàn)略選擇.管理現(xiàn)代化J，2001.54孫建平.薪酬體系與機制設計M.上海交通大學出版社，20065張建國，徐偉.績效體系設計一戰(zhàn)略導向設計方法M.北京工業(yè)大學出版社，20036江洪明.薪酬激勵滿意度的幾點思考.人才開發(fā)J，20007朱喜安

31、.企業(yè)職工薪酬激勵程度核算研究.企業(yè)管理研究J，20058俞文釗著.現(xiàn)代激勵理論與應用M.東北財經(jīng)大學出版社，20069【美】托馬斯·威爾遜.薪酬:以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)變革M.中國社會科學出版社，200410章達友.人力資源管理M.廈門大學出版社，200311文躍然.薪酬管理原理M.復旦大學出版社，200612廖泉文.人力資源管理M.高等教育出版社，200313關淑潤.現(xiàn)代人力資源管理與組織行為M.北京:對外經(jīng)貿(mào)大學出版社，2005附 件：XX公司薪酬滿意度調(diào)查表調(diào)查日期: 年 月 日請您在百忙之中客觀、公正、認真地把此表填寫完畢，以便我們能得到您真實的信息。公司的發(fā)展靠我們大家，我們

32、大家的獲益靠公司的發(fā)展。您的信息反饋將會為公司處理好公司發(fā)展與員工利益的關系提供決策依據(jù)。謝謝您的合作!第一部分基本情況(請在方框中選擇您所滿意的一項，在“口”中打上“”):1.您的工作性質(zhì):口管理人員 口技術操作 口市場營銷 口其他人員2.您的年齡在:口20一30 口31一40 口41一50 口50歲以上3.您的文化程度:口中專 口大專 口本科 口研究生第二部分問題(請將您選擇的選項的序號寫入括號，并將您的意見寫入相應空白處)1.您認為公司員工積極性的狀況是:()A、高B、較高C、一般D、較差2.公司員工積極性狀況發(fā)展趨勢為:()A、上升B、穩(wěn)定C、緩降D、下降3.您對公司的薪酬政策了解嗎?

33、()A、基本了解B、了解一點C、不清楚D、無所謂4.公司薪酬政策的穩(wěn)定性如何?()A、穩(wěn)定B、基本穩(wěn)定C、很不穩(wěn)定5.現(xiàn)行薪酬政策是否比以前合理?()如選D或E，請說明主要表現(xiàn)在哪些方面。A、非常合理B、基本合理C、不清楚D、不合理E、非常不合理表現(xiàn)在:6.就您當前的工作來看，您對所得到的薪酬滿意程度是:()A.非常滿意B、滿意C、一般D、不滿意E、非常不滿意7.目前，公司管理、技術發(fā)展、營銷等骨干崗位的薪酬水平同當?shù)赝袠I(yè)市場平均水平比較，您認為公司應對這些崗位的薪酬水平做哪些調(diào)整?()A、太低，應大幅提高B、尚可，無需調(diào)整C、偏高，應降低D、不清楚，說不準調(diào)整原因:8.和你所了解的同類企業(yè)

34、的基本工資相比，你對公司的基本工資是否感覺滿意?()A.非常滿意B、滿意C、一般D、不滿意E、非常不滿意9.和你所了解的同類企業(yè)的基本工資相比，你對公司的績效獎金是否感到滿意?()A.非常滿意B、滿意C、一般D、不滿意E、非常不滿意10.你對目前公司的培訓制度政策感覺如何()A、很好B、好C、一般D、很差，需較大改變11.公司目前發(fā)放的津貼主要包含有年功津貼、職稱津貼、英語等級津貼、學歷津貼、崗位津貼高溫補貼等，對津貼項目您是否感到滿意?()A、很滿意B、滿意C、基本滿意D、不滿意不滿之處有:12.您是否對公司的福利政策(對勞動保險、醫(yī)療費用、工作餐補助、節(jié)日補助、文化娛樂等都做了投入)滿意?()如不