房地產(chǎn)銷售人員分層分類分銷售階段薪酬體系設(shè)計(jì)_以SH房地產(chǎn)公司為例

1、 163E nterprise E conomy5期房地產(chǎn)銷售人員分層分類分銷售階段薪酬體系設(shè)計(jì)以SH 房地產(chǎn)公司為例陳倩葛玉輝摘要本文通過(guò)分析SH 房地產(chǎn)公司薪酬體系存在的問(wèn)題，對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，提出基本工資+傭金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式、分層分類分銷售階段的薪酬體系。所謂分類，是指把房地產(chǎn)銷售人員分為一線銷售人員與銷售管理人員；分層是指把房地產(chǎn)銷售一線人員分為初級(jí)銷售人員、中級(jí)銷售人員、高級(jí)銷售人員等；分銷售階段是指把房地產(chǎn)銷售分為預(yù)開(kāi)盤、集中銷售和尾盤銷售階段。房地產(chǎn)銷售與其他產(chǎn)品的銷售是不一樣的，其銷售的進(jìn)程是分階段的，不同階段銷售的難易程度有所不同，因此采取的薪酬方案也應(yīng)該有所不同，

2、而這正是很多房地產(chǎn)企業(yè)所忽視的。關(guān)鍵詞房地產(chǎn)公司；銷售人員；薪酬體系中圖分類號(hào)F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10065024(2011 05016304作者簡(jiǎn)介陳倩，上海理工大學(xué)碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；葛玉輝，上海理工大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。（上海200093）Abstract:By analyzing the problems of compensation system of SH real estate company ，this paper redesigns its compensation system，andproposes the model of

3、basic salary plus commission and program bonus and the compensation system of hierarchy，classification and sub sales stageClassification means that the workers of real estate sales are divided into front line sales workers and sales management staff; hierarchy means that the front line sales are div

4、ided into primary sales ，secondary sales ，and senior sales; sub sales stage means that the real estate sales are divided into three stages including pre opened sale ，centralized sale，and end dish saleThe real estate sales differ from other product sales ，and the real estate sales process is phased ，

5、and the difficulty of sale at different stages is different so that the compensation programs should also be differed ，which is neglected by many real estate companiesKey words:real estate corporation; sale workers; compensation system銷售人員對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要、不可或缺的，因?yàn)槠涔ぷ餍实母叩秃凸ぷ髻|(zhì)量的好壞將直接影響企業(yè)的獲利能力和利潤(rùn)，進(jìn)而影響企業(yè)整

6、體戰(zhàn)略的執(zhí)行。而由于房地產(chǎn)產(chǎn)品具有生產(chǎn)周期長(zhǎng)、投入資金金額大、風(fēng)險(xiǎn)性高、異質(zhì)性、固定性等特性1，房地產(chǎn)銷售人員相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，也存在一定的特殊性。那如何才能激勵(lì)房地產(chǎn)銷售人員產(chǎn)生更高的工作績(jī)效呢？合理的薪酬體系是維持和促進(jìn)房地產(chǎn)銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。本文通過(guò)對(duì)SH 房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬體系的案例分析，提出基本工資+傭金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式、分層分類分銷售階段的薪酬體系。一、SH 房地產(chǎn)公司薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題SH 房地產(chǎn)公司位于上海，是某國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)下屬的專門從事房地產(chǎn)銷售的公司。隨著上海房地產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)

7、展，SH 房地產(chǎn)公司的整體效益蒸蒸日上，但員工的滿意度很低、流失率很高，暴露出其薪酬體系是存在較大問(wèn)題的。SH 房地產(chǎn)公司的薪酬體系分為三個(gè)部分：第一部分是基本工資，這部分所有的銷售人員都是相同的，不管工作年限的多少，也不會(huì)隨著行業(yè)景氣指數(shù)和公司項(xiàng)目的變化而變動(dòng)；第二部分是津貼和福利，而SH 房地產(chǎn)公司提供的也僅僅是午餐補(bǔ)貼而已；第三部分是提成工資，完全按照銷售實(shí)際到賬金額的一定比例提成。具體來(lái)說(shuō)，SH 房地產(chǎn)公司的薪酬體系存在以下問(wèn)題：Real Estate Forum |房地產(chǎn)論壇E nterprise E 5期(總第1基本工資太低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力SH 房地產(chǎn)公司的基本工資是每月1000元

8、，而據(jù)筆者了解，該行業(yè)效益好的公司基本工資會(huì)達(dá)到每月1500元，從總體來(lái)說(shuō)，該行業(yè)的平均基本工資是每月1200元。SH 房地產(chǎn)公司的1000元比1200元低了200元，占到了1000元的1/5，可以說(shuō)，SH 房地產(chǎn)公司的基本工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的，很顯然違背了薪酬設(shè)計(jì)中最重要的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。2福利體系單一，對(duì)員工缺乏吸引力現(xiàn)在一般的大型企業(yè)，福利體系都是比較完善的，除基本的法定福利外，還包括比如交通補(bǔ)貼、飯貼、購(gòu)物卡、書(shū)報(bào)費(fèi)、集體旅游、培訓(xùn)項(xiàng)目等2。但SH 房地產(chǎn)公司除法定福利外就僅僅是每天5元的午餐補(bǔ)貼，使得員工對(duì)此怨聲載道，這也是導(dǎo)致員工流失率居高不下的一個(gè)重要原因。3提成比

9、例較低且固定，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性SH 房地產(chǎn)公司的提成比例是萬(wàn)分之八，其中的2/10000是要等客戶交房驗(yàn)收完畢后才發(fā)給員工的，而由于房地產(chǎn)建設(shè)長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，從最開(kāi)始的簽訂預(yù)售合同到最后的客戶驗(yàn)房過(guò)戶，短則1年左右時(shí)間，長(zhǎng)則3年也是可能的。SH 房地產(chǎn)公司的很多員工在客戶沒(méi)有交房的時(shí)候就離職了，那么是無(wú)法領(lǐng)取到這2/10000的工資的。而且SH 房地產(chǎn)公司萬(wàn)分之八的提成比例，在上海的房地產(chǎn)行業(yè)中來(lái)說(shuō)也是較低的。同時(shí)，當(dāng)房地產(chǎn)行業(yè)整體比較低迷或者該公司不同的銷售階段的時(shí)候，其提成的比例都是固定的，這很難對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。4缺乏晉升渠道， 制約員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展SH 房地產(chǎn)公司只有一名銷售經(jīng)理和一名銷售經(jīng)

10、理助理，其他的全部是銷售人員，不管你在該企業(yè)的工作年限是多長(zhǎng)，也不管你的個(gè)人綜合素質(zhì)怎么樣，也不管你工作績(jī)效的好壞，銷售人員的基本工資都是每月1000元，也就是說(shuō)你不晉升到經(jīng)理助理或經(jīng)理，你每月的基本工資就無(wú)法提升。晉升渠道的缺乏，嚴(yán)重的制約著員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，很多優(yōu)秀的老員工因此選擇跳槽。二、分層分類分銷售階段的薪酬體系的設(shè)計(jì)思想1薪酬體系分層分類分銷售階段的含義具體來(lái)說(shuō)，分層分類分銷售階段的薪酬體系中的分類，是指把房地產(chǎn)銷售人員分為一線銷售人員與銷售管理人員，銷售管理人員包括銷售經(jīng)理和銷售經(jīng)理助理，其中銷售經(jīng)理的薪酬是與一線銷售人員和銷售經(jīng)理助理的績(jī)效和業(yè)績(jī)掛鉤的。分層是指把房地產(chǎn)銷售一線人

11、員分為初級(jí)銷售人員、中級(jí)銷售人員、高級(jí)銷售人員等，公司制定出詳細(xì)具體的層次標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，和員工的個(gè)人素質(zhì)、能力水平、教育背景、工作績(jī)效等聯(lián)系起來(lái)，一方面可以根據(jù)以上因素合理公平地制定出不同層次銷售人員的基本工資，另一方面可以激勵(lì)銷售人員不斷提高自己的個(gè)人素質(zhì)、能力水平、業(yè)績(jī)等。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，當(dāng)銷售人員滿足了基本的生理需求、安全需求后，就會(huì)追求更高層次的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，而從銷售人員晉升到銷售管理人員在很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常緩慢的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中很多優(yōu)秀的銷售人員可能早已跳槽了3。通過(guò)這樣分層次的銷售體系，可以使房地產(chǎn)銷售人員很明確地看到自己的職業(yè)發(fā)展道路，可以促使其不

12、斷提高自己的工作業(yè)績(jī)，這不僅有利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。房地產(chǎn)銷售與其他產(chǎn)品的銷售是不一樣的，其銷售的進(jìn)程是分階段的，從前期的預(yù)開(kāi)盤階段，到中期的集中銷售階段，以及最后的尾盤階段，銷售的難易程度大相徑庭，因此采取的傭金比例也應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的銷售階段而有所不同，這正是很多房地產(chǎn)企業(yè)所忽視的。為了便于接下來(lái)SH 房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)際操作，本文將房地產(chǎn)銷售簡(jiǎn)化為預(yù)開(kāi)盤、集中銷售、尾盤銷售等三個(gè)階段。2分層分類分銷售階段薪酬體系基本工資、傭金、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)根據(jù)基本工資（固定工資）、傭金（浮動(dòng)工資）的高低組合關(guān)系可以建立如下的矩陣模型，具體見(jiàn)圖1。在預(yù)開(kāi)盤階段，為了使接下來(lái)

13、樓盤的銷售取得很好的業(yè)績(jī)，房地產(chǎn)銷售人員必須做大量的前期工作。現(xiàn)在的購(gòu)房者越來(lái)越理性，當(dāng)同一區(qū)域有好幾個(gè)樓盤時(shí)，往往會(huì)進(jìn)行多番比較。因此，銷售人員在此階段必須掌握其他樓盤的相關(guān)信息，明確自己的樓盤與其他樓盤相比低固定工資高高浮動(dòng)工資圖1薪酬矩陣模型房地產(chǎn)銷售人員分層分類分銷售階段薪酬體系設(shè)計(jì) 165E nterprise E conomy5期而言的優(yōu)缺點(diǎn)，正所謂知己知彼，百戰(zhàn)百勝，同時(shí)向購(gòu)房者介紹的時(shí)候也可以做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、有的放矢。其他諸如樓盤附近的配套設(shè)施（醫(yī)院、學(xué)校、超市、菜場(chǎng)、交通情況）等購(gòu)房者關(guān)注的方面，銷售人員都必須爛熟于心。這些前期工作需要房地產(chǎn)銷售人員付出大量的時(shí)間和精力。雖然這

14、個(gè)階段并不能產(chǎn)生直接的績(jī)效，但會(huì)影響到接下來(lái)樓盤的整體銷售。因此，在該階段應(yīng)該采用C 模式高固定工資、低浮動(dòng)工資，使銷售人員以飽滿的熱情積極投入到前期的準(zhǔn)備階段。在集中銷售階段，需要激勵(lì)銷售人員快速大量地銷售房屋，以使企業(yè)快速回籠資金。房地產(chǎn)是資金密集的行業(yè)，一旦資金銜接出現(xiàn)問(wèn)題，后果不堪設(shè)想。在這個(gè)階段，如果固定工資的比例很高的話，銷售人員可能會(huì)產(chǎn)生懶惰心理，安于現(xiàn)狀。如果浮動(dòng)工資較低的話，沒(méi)有足夠的吸引力，無(wú)法激勵(lì)銷售人員積極地去促進(jìn)樓盤的銷售。因此，在該階段應(yīng)該采用B 模式低固定工資、高浮動(dòng)工資，當(dāng)較低的固定工資難以滿足員工的需求時(shí)，必然促使其努力提高業(yè)績(jī)獲得更多的傭金，銷售額越大，傭金

15、越多，甚至可以在超過(guò)一定的銷售額后提高傭金的支付比例。在尾盤銷售階段，剩下的房子可能是在某些方面存在缺陷的，如朝向不好、通風(fēng)不好、樓層較低，有些購(gòu)房者覺(jué)得吵、外立面的設(shè)計(jì)影響視野和采光等。在這個(gè)階段，由于房源有限而且部分存在缺陷，在眾多的看房者中銷售人員要找到有意向購(gòu)買的人到最后簽訂售房合同，其付出的努力可能是集中銷售階段的好多倍，但有時(shí)付出了很大的努力，也可能賣不出一套房子。此時(shí)，如果固定工資較低，浮動(dòng)工資的傭金比例也較低的話，員工的基本生活需求可能都難以得到滿足，會(huì)使得很多優(yōu)秀的員工離職。房地產(chǎn)銷售的尾盤階段，是房地產(chǎn)銷售人員離職的高峰階段，在該階段應(yīng)采用B 模式高固定工資、高浮動(dòng)工資，其

16、傭金的比例應(yīng)該比集中銷售階段還要高。因?yàn)楦鶕?jù)公平理論我們知道，員工會(huì)把此階段自己付出的努力得到的回報(bào)與前階段自己付出的努力得到的回報(bào)相比較。在尾盤銷售階段，員工為了出售一套房子付出的努力更多，只有得到更多的回報(bào)，員工才會(huì)覺(jué)得公平，才會(huì)愿意積極地去做。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，表面上看傭金的比例提高了，可能導(dǎo)致成本上升，但隨著銷售速度的加快，尾盤銷售完后銷售人員可以去其他樓盤，隨著銷售時(shí)間的縮短也節(jié)約了大量的成本，同時(shí)可以更好地留住優(yōu)秀的銷售人員，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，也應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的整體收益給銷售人員發(fā)獎(jiǎng)金。從項(xiàng)目的全過(guò)程來(lái)看，就是基本工資+傭金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式、分層分類分銷售階段的薪酬體

17、系。該模型具體見(jiàn)圖2所示：3非物質(zhì)性薪酬的設(shè)計(jì)廣義的薪酬是包括物質(zhì)性薪酬和非物質(zhì)性薪酬的，在上述的薪酬體系中比較關(guān)注的是物質(zhì)性的薪酬激勵(lì)，但由馬斯洛的需求層次理論得知，人們?cè)谳^低的需求通過(guò)物質(zhì)性薪酬得到滿足以后，就會(huì)追求更高層次的需求，此時(shí)就需要通過(guò)非物質(zhì)性薪酬來(lái)激勵(lì)和留住優(yōu)秀的銷售人員，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于房地產(chǎn)公司的銷售人員來(lái)說(shuō)，非物質(zhì)性的薪酬從企業(yè)內(nèi)部可以提高員工的工作自主權(quán)、豐富員工的工作內(nèi)容、讓其參與某些銷售方案的決策、提供其個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、與其共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從企業(yè)外部可以提供舒適的辦公條件、有吸引力的頭銜、滿意的午休時(shí)間等。不僅要從短期激勵(lì)房地產(chǎn)銷售人員，更要從長(zhǎng)期激勵(lì)

18、4，使其不僅能創(chuàng)造出驕人的業(yè)績(jī)，而且不斷提升自身的人力資本，同時(shí)能留在企業(yè)，和企業(yè)一起成長(zhǎng)進(jìn)步。三、SH 房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬體系再設(shè)計(jì)通過(guò)對(duì)SH 房地產(chǎn)公司薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析后，結(jié)合分層分類分銷售階段薪酬體系的設(shè)計(jì)思想，對(duì)SH 房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。1基本工資設(shè)計(jì)在預(yù)開(kāi)盤階段每月基本工資初級(jí)銷售人員為1000元，中級(jí)銷售人員為1200元，高級(jí)銷售人員為1300元，銷售經(jīng)理助理為1400元，銷售經(jīng)理為1500元。在集中房地產(chǎn)銷售階段圖2房地產(chǎn)銷售人員薪酬體系模型C 模式B 模式A 模式分層分層分層一線銷售人員高級(jí)銷售人員中級(jí)銷售人員初級(jí)銷售人員銷售經(jīng)理(助理

19、銷售經(jīng)理(助理一線銷售人員高級(jí)銷售人員中級(jí)銷售人員初級(jí)銷售人員銷售經(jīng)理(助理一線銷售人員高級(jí)銷售人員中級(jí)銷售人員初級(jí)銷售人員尾盤銷售階段集中銷售階段預(yù)開(kāi)盤階段分類分類分類房地產(chǎn)銷售人員分層分類分銷售階段薪酬體系設(shè)計(jì) E nterprise E 5期(總第銷售階段，每月基本工資初級(jí)銷售人員為1000元，中級(jí)銷售人員為1100元，高級(jí)銷售人員為1200元，銷售經(jīng)理助理為1300元，銷售經(jīng)理為1400元。在集中銷售階段，每月基本工資初級(jí)銷售人員為1200元，中級(jí)銷售人員為1300元，高級(jí)銷售人員為1400元，銷售經(jīng)理助理為1500元，銷售經(jīng)理為1600元。2傭金提成比例設(shè)計(jì)一線銷售人員和銷售經(jīng)理助理

20、的傭金提成的基數(shù)是按照個(gè)人銷售房款的實(shí)際到賬數(shù)額進(jìn)行計(jì)算的，而銷售經(jīng)理的傭金提成的基數(shù)是所有銷售人員銷售房款的實(shí)際到賬數(shù)額。因?yàn)樵诨竟べY和接下來(lái)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)中，都體現(xiàn)出了一線銷售人員和銷售管理人員的差別，為了避免過(guò)于拉大兩部分員工的收入差距，也為了宏觀控制公司的總體薪酬，傭金的提成比例再設(shè)計(jì)為：在預(yù)開(kāi)盤階段，銷售經(jīng)理助理和一線銷售人員都為萬(wàn)分之八，銷售經(jīng)理為萬(wàn)分之二；在集中銷售階段，銷售經(jīng)理助理和一線銷售人員都為萬(wàn)分之九，銷售經(jīng)理為萬(wàn)分之二點(diǎn)五；在尾盤銷售階段，銷售經(jīng)理助理和一線銷售人員都為萬(wàn)分之十，銷售經(jīng)理為萬(wàn)分之三。3項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)計(jì)在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，提取利潤(rùn)的一定比例用于項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)

21、放給銷售人員，可以更好地促進(jìn)銷售人員提高銷售業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)合作能力，以及更好地留住核心員工。當(dāng)然，為了降低員工拿到項(xiàng)目獎(jiǎng)金就離職的風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)延緩項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)初級(jí)銷售人員為1，中級(jí)銷售人員為11，高級(jí)銷售人員為12，銷售經(jīng)理助理為13，銷售經(jīng)理為14。若某項(xiàng)目的利潤(rùn)為M ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的比例為a%，初級(jí)銷售人員為X 1人，中級(jí)銷售人員為X 2人，高級(jí)銷售人員為X 3人，銷售經(jīng)理助理為X 4人，銷售經(jīng)理為X 5人，b 為個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金的基數(shù)。則(M a% ÷(X 1+11X 2+12X 3+13X 4+14X 5 =b ，初級(jí)銷售人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為b ，中級(jí)銷售人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為11b ，高級(jí)銷售人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為12b ，銷售經(jīng)理助理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為13b ，銷售經(jīng)理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為14b 。4福利設(shè)計(jì)福利設(shè)計(jì)的原則是為了提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，體現(xiàn)的是全員福利的概念，并不需要過(guò)多地體現(xiàn)出差別性。因此，再設(shè)計(jì)時(shí)結(jié)合SH 房地產(chǎn)公司的具體情況，一線銷售人員的福利除法定福利外還包括飯貼、交通補(bǔ)貼