我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、中國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策的研究張才星 （眉山電子職業(yè)技術(shù)學(xué)校，四川 眉山 洪雅，620360）【摘要】現(xiàn)代服務(wù)業(yè)秉承三個(gè)上帝，即奉市場(chǎng)、客人、員工為上帝。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)型行業(yè),人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此，做好餐飲業(yè)人力資源管理是當(dāng)代餐飲業(yè)管理工作中的首要任務(wù)。目前，我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理主要存在觀念落后、方法不科學(xué)等問題，集中表現(xiàn)在對(duì)人力資源管理工作重視不夠，管理理念落后，管理方法簡(jiǎn)單不科學(xué)等方面。這些問題導(dǎo)致了餐飲企業(yè)員工流動(dòng)量大、綜合素質(zhì)較低、企業(yè)招工越來越難的局面出現(xiàn)，嚴(yán)重制約了我國(guó)餐飲業(yè)的健康發(fā)展。為此,筆者針對(duì)我國(guó)餐飲業(yè)用工現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析，結(jié)合現(xiàn)

2、代企業(yè)人力資源管理理論,深刻領(lǐng)悟“以人為本”就是企業(yè)人力資源管理的核心思想，確立了“以成長(zhǎng)員工促餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的研究主題，構(gòu)建了員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)管理、人文關(guān)懷等幾個(gè)方面的研究專題，提出一些粗淺的建議，供行內(nèi)專家參考，為促進(jìn)我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高盡綿薄之力?！娟P(guān)鍵詞】餐飲企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策；研究 一、餐飲企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和任務(wù)我們通俗地把企業(yè)所擁有的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱理解為人力資源，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。各項(xiàng)指標(biāo)特征為：體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能等四個(gè)方面。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)

3、、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。餐飲企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是秉承人力資源管理的核心思想，運(yùn)用科學(xué)、適宜的方法對(duì)企業(yè)所擁有的人力資源進(jìn)行合理的配置和管理，使之快速、高效、有序的運(yùn)作，以最少的成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)獲得最大的效

4、益。二、中國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題及分析1、中國(guó)餐飲企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)中國(guó)餐飲歷史悠久、文化燦爛，是東方文明的重要組成部分。近年來由于經(jīng)濟(jì)繁榮促進(jìn)人們生活方式的改變，外出用餐的人數(shù)猛增，餐飲業(yè)迎來較大的發(fā)展空間；業(yè)主對(duì)市場(chǎng)前景看好，生產(chǎn)與消費(fèi)良性發(fā)展，當(dāng)下餐飲業(yè)呈現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)特色化、發(fā)展集團(tuán)化、功能多元化、管理現(xiàn)代化、管理理念日趨先進(jìn)五大特色。餐飲管理對(duì)繁榮、發(fā)展餐飲事業(yè)，創(chuàng)造人們良好、健康的飲食條件，倡導(dǎo)人們科學(xué)文明、積極有益的就餐及生活方式，起著不可或缺的基礎(chǔ)和先導(dǎo)作用。2、現(xiàn)階段我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理中存在的問題我國(guó)餐飲業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，逐漸暴露出與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中相同的問題

5、。在企業(yè)人力資源管理方面，目前普遍存在以下幾個(gè)問題。（1）餐飲業(yè)主對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不夠。目前，我國(guó)餐飲市場(chǎng)上無論是社會(huì)餐飲還是酒店餐飲，都暴露出餐飲業(yè)主對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不夠的問題。中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的餐飲業(yè)主甚至沒有人力資源管理的概念，簡(jiǎn)單的認(rèn)為餐飲業(yè)人力資源管理工作就是“找人干活”。這種觀點(diǎn)從某種程度上貶低了餐飲業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的社會(huì)地位和餐飲服務(wù)的藝術(shù)性，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的各種投資不夠，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)越來越明顯的人力資源危機(jī)。（2）人力資源管理觀念落后,缺乏先進(jìn)性和科學(xué)性。目前，在各類型餐飲企業(yè)中，擔(dān)任企業(yè)人力資源管理工作的職位大概有兩種類型：

6、一是由業(yè)主及親屬擔(dān)任，二是在優(yōu)秀員工中提拔，三是聘請(qǐng)具備專業(yè)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的人力資源管理師擔(dān)任。據(jù)調(diào)查，,第一、二種人力資源管理方式比例合計(jì)占90%，第三種類型的人力資源管理方式僅占10%?，F(xiàn)代餐飲企業(yè)中大多數(shù)的人力資源管理者相比其他行業(yè)人力資源管理人員學(xué)歷較低，不具備或較少具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能。通常餐飲企業(yè)人力資源管理者所掌握的人力資源管理知識(shí)和技能是在以往的管理過程中形成的，管理理念有一定的局限性且比較落后。由于理念落后，大多數(shù)的餐飲人力資源管理者認(rèn)為餐飲工作者的勞動(dòng)力市場(chǎng)是用之不盡取之不竭的，即使員工的離職率很高也不重視對(duì)從業(yè)者的培訓(xùn)和開發(fā)，甚至認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)是一種資源的浪費(fèi)。即

7、使有的餐飲企業(yè)對(duì)員工有培訓(xùn)也大多是一些簡(jiǎn)單的產(chǎn)品知識(shí)和服務(wù)技能的培訓(xùn)，難以滿足企業(yè)和員工發(fā)展的需求。不注重對(duì)餐飲業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，不注重對(duì)從業(yè)者的培訓(xùn)和激勵(lì)作用。（3） 服務(wù)員流動(dòng)性強(qiáng),離職率高。據(jù)報(bào)道,餐飲業(yè)服務(wù)員流動(dòng)率高達(dá)80%,這是因?yàn)椴惋嫎I(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動(dòng)合同,企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此,在工作期間,餐飲企業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞隨意的解雇服務(wù)員；服務(wù)員也可能因?yàn)橛衅渌匠旮呋蛘攮h(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)勞動(dòng)者流失的原因有多方面的,經(jīng)過統(tǒng)計(jì),依次得出流失的原因?yàn)?從業(yè)者想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動(dòng)強(qiáng)度過

8、大以及其他原因。 （4）工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間長(zhǎng)。由于工作性質(zhì)的原因,餐飲業(yè)勞動(dòng)者特別是一線員工，每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn),中午一 般會(huì)休息2個(gè)小時(shí),工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)之多,其中站立時(shí)間達(dá)長(zhǎng)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí),服務(wù)員是一刻不停地忙碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時(shí),服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來,可見餐飲勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度之大。 （5） 薪酬管理不科學(xué),缺乏公平性。在對(duì)餐飲業(yè)從業(yè)者的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),決定從業(yè)者離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為,市場(chǎng)上的人才很多,對(duì)薪酬管理不是很積極對(duì)待,一般采取聽之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗(yàn)化管理。薪酬是指企業(yè)支

9、付給員工的物質(zhì)和非物質(zhì)的總和,包括基本工資和獎(jiǎng)金、福利三個(gè)層次,但是餐飲企業(yè)員工一般只有基本工資, 即使有獎(jiǎng)金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬計(jì)量沒有和績(jī)效掛勾,做得好和做得壞沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎(jiǎng)得少,嚴(yán)重挫敗員工工作的積極性。  （6）職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。餐飲企業(yè)員工從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)工作,企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),員工的職業(yè)生涯相對(duì)于其它職業(yè)來說比較短,服務(wù)員如果沒有提升到管理層,由于年齡的關(guān)系,一般到了一定年齡以后就不會(huì)從事餐飲工作。餐飲企業(yè)員工職業(yè)生涯時(shí)間不長(zhǎng),企業(yè)也考慮到成本

10、的原因,也會(huì)認(rèn)為沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題對(duì)餐飲業(yè)的影響（1）餐飲業(yè)員工高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)員工大量離職,導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進(jìn)店消費(fèi)卻沒有服務(wù)人員,這樣會(huì)流失大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計(jì),在南昌這樣的城市,90%有一定規(guī)模經(jīng)營(yíng)的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿,像嘉萊特和錦峰這樣酒店翻臺(tái)率達(dá)到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務(wù)員,那將會(huì)給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。（2）餐飲企業(yè)員工流動(dòng)率過高,無法保證服務(wù)質(zhì)量,并且還會(huì)增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),使企業(yè)充滿生機(jī)活力,但流動(dòng)率過高

11、,餐飲服務(wù)的質(zhì)量和穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓(xùn)管理的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的流失,總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作,這樣的工作占了他們工作時(shí)間的90%以上；二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。  （3）員工流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費(fèi)觀念的改變,對(duì)餐飲業(yè)的要求越來越高,餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才,因?yàn)樗麄兏孟M(fèi)者,懂得如何管理經(jīng)營(yíng),如何引領(lǐng)消費(fèi)者潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管理人才,

12、服務(wù)員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的員工,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。三、改善我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)建議餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè),所提供的是對(duì)人的服務(wù)?，F(xiàn)如今餐飲行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平,是餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增加服務(wù)的滿意度,為餐飲企業(yè)留住人才,增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力,吸引人才進(jìn)入餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)亟待解決的問題。  （一）首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從

13、觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型；餐飲企業(yè)基層員工應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型；員工的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型；待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了,才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。（二）優(yōu)秀人才的引進(jìn)。一方面,大部分餐飲企業(yè)目前對(duì)從業(yè)者的年齡和工作經(jīng)驗(yàn)依然有所限制；另一方面由于餐飲工作的不穩(wěn)定性,工作強(qiáng)度大,薪酬不科學(xué),職業(yè)發(fā)展前景小等各種因素,優(yōu)秀的餐飲企業(yè)員工缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn),不能局限只用年輕貌美的人員,可以適當(dāng)考慮將年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的要求放寬, 引進(jìn)一些大中專應(yīng)屆

14、畢業(yè)生和下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務(wù)工作。另外,企業(yè)還可以和大中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系，如：企業(yè)為大中專院校提供實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地，大中專院校為企業(yè)進(jìn)行定向培養(yǎng)等。這樣不僅可以為社會(huì)減輕就業(yè)壓力,增加餐飲企業(yè)的知名度還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、綜合素質(zhì)對(duì)較高的從業(yè)人員,填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事餐飲服務(wù)工作的空白。  （三）員工的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低,素質(zhì)普遍不高,所以對(duì)服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的,不應(yīng)該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng)對(duì)員工介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何成為一個(gè)好的餐飲人,這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同時(shí)也預(yù)示

15、著員工的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個(gè)企業(yè)中的一員,有強(qiáng)烈的歸屬感,承擔(dān)著企業(yè)的使命,感受到在企業(yè)之中的自豪,能與企業(yè)一起合作,共創(chuàng)企業(yè)未來,充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的驛站,而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè)。  3.1餐飲企業(yè)人力資源薪酬管理 薪酬是指企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)包括其績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給的相應(yīng)報(bào)酬或答謝。它是員工從事所需要的勞動(dòng)而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償。據(jù)調(diào)查,餐飲企業(yè)員工薪酬低，不穩(wěn)定是導(dǎo)致離職的首要原因,建立科學(xué)的薪酬體系是當(dāng)務(wù)之急。轉(zhuǎn)變員工待遇模式，由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度，建立科學(xué)的員工薪酬體

16、系。員工的薪酬應(yīng)由基本工資+績(jī)效+福利組成,首先餐飲企業(yè)應(yīng)該提高員工的基本工資；其次應(yīng)該將員工的資金與績(jī)效緊密結(jié)合,只有這樣才能提高員工工作的積極性,提高員工的工作效率,可以在減少浪費(fèi)的前提下保證服務(wù)質(zhì)量,節(jié)約下來的費(fèi)用可以用來支付提高員工的基本工資；最后餐飲企業(yè)應(yīng)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn),辦理社會(huì)保險(xiǎn)是餐飲企業(yè)的責(zé)任,不僅增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感,留住員工降低離職率,另外還可以增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力吸引更多的優(yōu)秀人才。3.2 餐飲企業(yè)人力資源激勵(lì)管理激勵(lì)管理是指企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)及

17、其個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵(lì)前的34倍。因此在企業(yè)人力資源中應(yīng)該重視對(duì)員工的激勵(lì)。重視對(duì)員工的研究，結(jié)合員工的特點(diǎn)及激勵(lì)模型，采取有效的激勵(lì)措施，既使員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和成就需求，又能提高其工作效率，使企業(yè)獲得穩(wěn)定快速發(fā)展。 首先企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的激勵(lì)作用，把激勵(lì)管理納入人力資源管理的工作范圍之內(nèi)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)不同部門、不同崗位的員工采用不同的激勵(lì)方式和方法。具體應(yīng)結(jié)合以下原則予以實(shí)施：（1）企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合的原則。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是

18、一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵(lì)的方向必須與企業(yè)目標(biāo)相一致，而目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益。（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)，是指對(duì)員工的物質(zhì)需要給以滿足，如獎(jiǎng)金、加薪等；精神鼓勵(lì)是指對(duì)員工的精神需要予以滿足，如表揚(yáng)、授予稱號(hào)等。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是兩種不同的激勵(lì)形式。他們相輔相成，缺一不可。（3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。正激勵(lì)是從鼓勵(lì)的角度出發(fā)，當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合企業(yè)愿望的方向時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來支持、強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性之目的。負(fù)激勵(lì)是從抑制的角度出發(fā)，當(dāng)一個(gè)人的行為與企業(yè)的期望方向不一致時(shí)，企業(yè)對(duì)其采取懲罰措施，以杜絕類似行為發(fā)生。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是兩種性質(zhì)

19、相反的激勵(lì)手段，正、負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，它不僅直接作用于被激勵(lì)的人，而且還會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)，影響周圍的人，形成正面 或反面的典型。（4）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)想結(jié)合的原則。內(nèi)激勵(lì)，是指通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人的自覺意識(shí)，形成某種觀念，在這種觀念的支配下，人們產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。外激勵(lì)，是指通過采取外部措施，獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)所歡迎的行為，懲罰企業(yè)所反對(duì)的行為，以鼓勵(lì)員工按企業(yè)所期望的方向作出努力。（5）整體激勵(lì)與個(gè)別激勵(lì)相結(jié)合的原則。員工之間是有差異性的，要針對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方法，使每個(gè)人的獨(dú)特需求與一定的激勵(lì)方式向結(jié)合。整體激勵(lì)更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，個(gè)人激勵(lì)更容易產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。（6）公平原

20、則。一應(yīng)明確，激勵(lì)的目的是需要明確做什么和必須怎么做；二應(yīng)公開，特別是在分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要；三應(yīng)直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)需要直觀地表達(dá)它們的評(píng)估指標(biāo)。（7）時(shí)效原則。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)有效，否則將失去效用。（8）按需原則，管理者應(yīng)當(dāng)深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性的采取措施，才能收到實(shí)效。（9）全員原則。企業(yè)的組織目標(biāo)需要全體員工一致努力方能實(shí)現(xiàn)，因此，應(yīng)當(dāng)把各層次、各方面的積極性都調(diào)動(dòng)起來。（10）成本原則。激勵(lì)是有成本的，企業(yè)采取激勵(lì)措施，必須支付一定的費(fèi)用即是激勵(lì)成本。激勵(lì)措施生效后，會(huì)給企業(yè)帶來益處，這些益處是激勵(lì)的收益，是激

21、勵(lì)的活動(dòng)產(chǎn)生的績(jī)效。激勵(lì)的付出與收益相比，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)有利可圖，否則這種激勵(lì)對(duì)企業(yè)而言就沒有實(shí)際意義。在保證激勵(lì)效益的前提下應(yīng)當(dāng)注意降低激勵(lì)成本。 3.3餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展管理企業(yè)人力資源管理的任務(wù)之一，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)最大限度地開發(fā)利用員工的能力，同時(shí)也為每一位員工不斷成長(zhǎng)和建功立業(yè)提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)。做好餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展管理是員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展的重要途徑。（一）餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的各種主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)

22、的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排，從而到達(dá)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)的配合上。具體到餐飲行業(yè)，人力資源管理部門應(yīng)在充分了解員工的實(shí)力、潛力和個(gè)人優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為員工設(shè)計(jì)可行的、具體的、靈活的、完整的、公平的與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助員工增強(qiáng)環(huán)境把握的能力和困難控制能力，正確處理職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)、提升員工的自我價(jià)值。為員工提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。員工的職業(yè)通道可以設(shè)計(jì)為: 服務(wù)員主管樓層經(jīng)理部門經(jīng)理,讓一線員工承擔(dān)更多的責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)確定

23、職業(yè)發(fā)展通道,充分調(diào)動(dòng)服務(wù)潛能,使員工的貢獻(xiàn)最大化,利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程,使員工的職業(yè)目標(biāo)和餐飲企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)一致。（二）餐飲企業(yè)人力資源的職業(yè)發(fā)展管理企業(yè)職業(yè)生涯管理是指企業(yè)提供的用于幫助企業(yè)內(nèi)在從事某類職業(yè)的員工的行為過程。企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)職業(yè)生涯管理要從三個(gè)方面入手：（1）企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的援助活動(dòng)。（2）滿足員工和企業(yè)的雙重需要（3）企業(yè)職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣。 職業(yè)生涯規(guī)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限在特定企業(yè)內(nèi)部。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和鼓勵(lì)性。它幫助員工完成自我定位，克服實(shí)施職

24、業(yè)目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)將個(gè)人職業(yè)生涯管理同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連的員工，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。企業(yè)在了解員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)需求，判明其需求的合理性和實(shí)現(xiàn)的可能性的基礎(chǔ)上，具體策劃幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的途徑，制定出各種職業(yè)路徑計(jì)劃。具體來說，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理中須做好以下工作：（1）關(guān)注身心健康，打好職業(yè)基礎(chǔ)。只有身心處于健康的狀態(tài)，員工才會(huì)有良好的工作精神，才可能提高工作效率。關(guān)注員工健康，要給員工提供有利于身心健康的工作環(huán)境，高度重視勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)安全，進(jìn)行健康知識(shí)教育，關(guān)心員工因壓力而導(dǎo)致的心理緊張和各種疾病，幫助員工進(jìn)行心理調(diào)試。（2）協(xié)調(diào)整合目標(biāo)，策劃職業(yè)規(guī)劃。準(zhǔn)確了解和把握員工、尤其是骨干員工的需求，對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，再此基礎(chǔ)上指導(dǎo)、考核、幫助員工做好自我分析，確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)，幫助其制定職業(yè)生涯的規(guī)劃。協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的目標(biāo)，使二者結(jié)成利益共同體。（3）及時(shí)評(píng)估反饋，幫助職業(yè)適應(yīng)。把有關(guān)工作的內(nèi)容和工作環(huán)境詳盡的描述給新員工，及時(shí)對(duì)新員工工作進(jìn)行評(píng)估、考核、反饋績(jī)效，強(qiáng)化理論分析，幫助新人盡快度過適應(yīng)期。（4）繼續(xù)培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃制定后，應(yīng)輔之以配套的職業(yè)發(fā)展教育培訓(xùn)計(jì)劃，并付諸實(shí)施。（5）積極創(chuàng)造條件，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。努力為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)具有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的