論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理

1、論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理摘 要中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)地位和作用是十分重要的。對(duì)于助推國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展,發(fā)展中小企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要主體，其機(jī)動(dòng)靈活，形式多樣，產(chǎn)品和服務(wù)的敏感性更強(qiáng)，能夠更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。人力資源管理工作是組織發(fā)展的保障基礎(chǔ)，它作為最重要的資源，在中小企業(yè)管理中的作用是舉足輕重的。作為我國(guó)中小企業(yè)，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到生存與發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步

2、伐。因此，如何科學(xué)地做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，已成為社會(huì)上的中小企業(yè)管理者不得不考慮的問(wèn)題。 本論文在相關(guān)基本理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及原因，并且對(duì)比國(guó)外企業(yè)的人力資源管理，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理 Abstract The status and role of small and medium-sized enterprise in the national economy is very important. In order to boost the healthy and rapid devel

3、opment of our national economy, developing small and medium-sized enterprises has important practical significance. The small and medium-sized enterprise is the major part of our national economy. It has the advantages of flexibility, diverse forms, better products and services to adapt to the devel

4、opment needs of the market. In the current increasingly competitive economic environment, human resource management plays an important role in the development of small and medium enterprises. Human resource management is the basic guarantee of the organizational development. As the most important re

5、source, it plays an decisive role in the small and medium-sized enterprises management. As small and medium-sized enterprises of our country, to get survival and development in market competition, they must strengthen the human resource management. At present, the domestic small and medium-sized ent

6、erprises generally exist the phenomenons of unreasonable human resource composition, low overall quality, brain drain, and so on. These defects have seriously hindered the development pace of small and medium-sized enterprises. Therefore, how to scientifically do a good job of the human resource dev

7、elopment and management, it has become the question of the small and medium-sized enterprises managers have to considering.In this thesis, based on the relevant aspects of human resource management basic theory, analyzing the current situation, the existence questions and the reasons for the human r

8、esource management of small and medium-sized enterprises, and contrasting the human resource management of foreign enterprises, I propose the pertinence measures of human resource management of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprises; human resource management

9、29目錄論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理3摘 要3Abstract4目錄3第一章 緒論41.1本論文的選題目的和研究意義41.3本文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)安排8第二章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀92.1人力資源理論綜述92.2我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀122.3我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀122.4國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理分析（以美國(guó)、日本為例）16第三章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題183.1 中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理基礎(chǔ)薄弱183.2人力資源開(kāi)發(fā)管理的科學(xué)機(jī)制尚未形成193.3人力資源管理體系不健全，管理方法少193.4人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力差，培訓(xùn)效果差204.1觀念滯后204.2理論滯后214.

10、3體制落后214.4環(huán)境較差215.1形成以人為本的人才資源管理理念225.2改變用人哲學(xué)225.3建立以績(jī)效為中心的薪酬福利制度235.4對(duì)人員流動(dòng)妥善管理235.5建立中小企業(yè)企業(yè)文化245.6加大培訓(xùn)投資，豐富投資內(nèi)容25結(jié) 論26參考文獻(xiàn)27致 謝28第一章 緒論 1.1本論文的選題目的和研究意義 人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)所有資源中最具有活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論不斷推陳出新。與大型國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕很多，輕裝上陣的中小企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，中小企業(yè)的人力資源管理主要是受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。目前

11、，國(guó)內(nèi)的很多文獻(xiàn)大都是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)的，而立足于中小企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行研究的較少，所以針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與發(fā)展對(duì)策的研究是刻不容緩并極具現(xiàn)實(shí)意義的。 目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處于初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其人力資源管理工作相對(duì)較于簡(jiǎn)單、粗放，尚且處于摸索階段，不能形成系統(tǒng)和規(guī)范，沒(méi)有像一些大型的企業(yè)那樣構(gòu)建出完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在各種問(wèn)題，更重要的是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期民營(yíng)中小企業(yè)，無(wú)論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比其他有規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上存在著巨大的困難。但也要看到，中小企業(yè)也具有不少規(guī)模企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)和

12、特點(diǎn)。因此，中小企業(yè)怎樣才能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善中小企業(yè)的人力資源管理體系，加強(qiáng)和提高人力資源管理水平，探出適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的重點(diǎn)問(wèn)題。 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 1928年1930年，梅奧通過(guò)對(duì)2萬(wàn)名職工進(jìn)行訪談，開(kāi)創(chuàng)性地提出了“人際關(guān)系”的理論。人是社會(huì)的人，而不是中間商，影響生產(chǎn)的積極性因素，除了身體狀況，有社會(huì)因素，心理和其他成年人，低員工的工作效率主要取決于士氣，士氣是密切相關(guān)的家庭和社會(huì)生活的水平，人與人之間，企業(yè)之間的關(guān)系。該理論的實(shí)質(zhì)是提高組織的生產(chǎn)力，是提高員工的工作滿意度。1964年，維克托弗魯姆在工作與激勵(lì)中提出提出的弗

13、洛姆期望理論分析人類(lèi)需求激勵(lì)知識(shí)的積累，技術(shù)創(chuàng)新和專(zhuān)業(yè)人力資本投入是帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，他們不僅可以使自己的收益遞增，使物質(zhì)資本的增加，勞動(dòng)力和其他投入，也產(chǎn)生遞歸收入，以提高規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，確保經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的收益增加。1984年，比爾等人在管理人力資本一書(shū)中提出了最有影響力的戰(zhàn)略人力資源管理理論。在人力資源管理中的員工與組織之間的關(guān)系以及所有的管理決策和活動(dòng)，應(yīng)統(tǒng)一組織管理，分別進(jìn)行不同的處理，并將人力資源體系建設(shè)作為重要環(huán)節(jié)。在第二十世紀(jì)90年代，美國(guó)國(guó)家的職工持股制獲得成功。它的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工持股和退休計(jì)劃相關(guān)聯(lián)，創(chuàng)造出多種途徑來(lái)增加員工的收入；員工持股的股份不得在一定時(shí)期內(nèi)的兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓

14、。因而建立起的分權(quán)制度，讓員工獲得了生產(chǎn)資源，從而實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)收入和資本收入增長(zhǎng)，也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 在19世紀(jì)90年代,我國(guó)學(xué)者開(kāi)始企業(yè)人力資源管理理論研究和探索,來(lái)自海外回歸的學(xué)者將西方人力資源管理先進(jìn)理念引入我國(guó)。改革開(kāi)放以來(lái),在全球經(jīng)濟(jì)加速一體化的過(guò)程中,我國(guó)加入了世貿(mào)組織,民營(yíng)企業(yè)受限于不完善的人力資源管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)低下。由此，國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)人力資源學(xué)術(shù)界得以發(fā)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的國(guó)際企業(yè)人力資源管理一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試。既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從

15、微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可以說(shuō)對(duì)我國(guó)人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。之后，呂瑞甫、卓博等學(xué)者針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源管理建設(shè)，用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范，亟待加強(qiáng)人力資本的投入、建設(shè)長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。在有關(guān)中小企業(yè)人力資源方面的研究中，對(duì)家族式管理的研究是所有研究?jī)?nèi)容中重要組成的一部分，也是專(zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。 蔡而迅指出：家族式經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)大，一些香港和臺(tái)灣的企業(yè)依靠家庭經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)洗禮已經(jīng)開(kāi)始反映在做生意和經(jīng)營(yíng)理念的東方式缺陷。一些非常有名的內(nèi)地企業(yè)的

16、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)逐漸增加，主要表現(xiàn)在不有利于吸引優(yōu)秀的管理人才，缺乏缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究院徐充指出：家族式經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。立君在民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，分別是管理方式絕對(duì)化；報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化；激勵(lì)方式單一化；員工培訓(xùn)片面化；產(chǎn)權(quán)主體單一化；人才引進(jìn)無(wú)序化；管理觀念滯后化。 孫早魯在從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述中指出民營(yíng)企業(yè)行業(yè)人力資源管理的一些誤區(qū)與思考，總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)之間在人力資源管理方法中的誤區(qū)，分別是主觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、單人激勵(lì)機(jī)制、片面的員工培訓(xùn)、單一產(chǎn)權(quán)主體、人才引進(jìn)障礙、經(jīng)營(yíng)理念

17、落后。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的管理，以“法治”代替“人治”和“智能”是一家私企成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳溫叨認(rèn)為：由于社會(huì)、歷史等因素，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為，人才僅僅是技術(shù)人員，這是狹隘的人才觀，也使民營(yíng)企業(yè)形成對(duì)技術(shù)人才的依賴，不能發(fā)現(xiàn)人力資源管理問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，不重視的人力資源管理體系的建立和維護(hù)，從而使企業(yè)無(wú)法獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許黎說(shuō)：吸引和留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)能否發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)必須提高自己發(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)、彌補(bǔ)和保留一批優(yōu)秀人才的能力。著名管理學(xué)家、北大管理學(xué)院院長(zhǎng)張維迎對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源相關(guān)問(wèn)題指出：“中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)可以依靠可持續(xù)增長(zhǎng)的資源

18、和人才。在中國(guó)很多企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多余在員工培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)人力資源儲(chǔ)備，培訓(xùn)工作是給予企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益的必由之路。2005年，在家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題會(huì)議上，保育鈞說(shuō)：在中國(guó)現(xiàn)階段，我們首先需要做的是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理機(jī)制。1.3本文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)安排 本文首先提出的是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，針對(duì)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，如開(kāi)發(fā)管理基礎(chǔ)薄弱、沒(méi)有科

19、學(xué)的管理機(jī)制、管理體系不健全、開(kāi)發(fā)能力差、培訓(xùn)效果差等問(wèn)題。根據(jù)問(wèn)題分析其成因，提出轉(zhuǎn)變招聘理念、建立中小企業(yè)企業(yè)文化、形成以人為本的管理理念等建議。 本論文主要分為五章，第一章主要說(shuō)明研究我國(guó)中小企業(yè)人力管理的背景意義；第二章主要概括說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，并與美日現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比；第三章是根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀總結(jié)出存在的問(wèn)題；第四章是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理目前的問(wèn)題分析其存在的原因；第五章是根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題提出的建議。 第二章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 2.1人力資源理論綜述 2.1.1人力資源的含義 人力資源指的是投入和即將投

20、入到社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的人力。人力是人的勞動(dòng)力，主要是指創(chuàng)造財(cái)富，為社會(huì)各界提供服務(wù)的工作人員的能力。一般認(rèn)為，人力資源包括三個(gè)方面：勞動(dòng)者的體質(zhì)，這是人力資源的自然基礎(chǔ)。勞動(dòng)者的智力和能力，這是人力資源的核心。勞動(dòng)者的思想道德水平，它決定人力資源作用的方向和程度。人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 人力資源的數(shù)量，是具有勞動(dòng)能力的人口總和。2.1.2人力資源特點(diǎn) 人力資源的主觀能動(dòng)性。人們可以主動(dòng)的、有目的、有認(rèn)識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和培養(yǎng)是人力資源管理的重點(diǎn)。 人力資源的兩重性。這是指一個(gè)人既是生產(chǎn)者也是生產(chǎn)消費(fèi)者。我們不僅要注意控制消費(fèi)人口數(shù)量，更要重視生產(chǎn)者的管理和人才培養(yǎng)

21、。人力資源的時(shí)效性。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用必須尊重周期規(guī)律，合理配置和使用人才，使人力資源管理和使用形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡，最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。人力資源的智力性。不斷發(fā)展進(jìn)步的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，讓我們深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源相對(duì)其他自然資源蘊(yùn)藏著特殊能量，具有巨大的開(kāi)發(fā)潛力。 人力資源的可再生性。通過(guò)投資目的、人力資源開(kāi)發(fā)，能有效促進(jìn)人力資源的再生，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2.1.3人力資源管理理論 人力資源管理是管理決策和實(shí)踐，對(duì)組織的員工都有著直接的影響，是充分利用法律、程序和科學(xué)的管理方法的綜合系統(tǒng)。它具有四大功能，分別是：人才的選拔和招聘；人力資源開(kāi)發(fā)；人力資源的維護(hù)；人力資源激勵(lì)。2.1.4人力資源

22、系統(tǒng)的功能作為企業(yè)的基本管理功能，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)。人力資源管理的目的是“吸引，保留，激勵(lì)和發(fā)展人力資源管理的決定”，功能分別是：獲?。喊ㄕ衅?、考評(píng)、選拔與委托。 整合：使招聘的職工了解企業(yè)的企業(yè)文化，建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同和責(zé)任感。 保持和激勵(lì)：提供職工所需獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心并且積極工作。 控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、離退、解雇等決策。 開(kāi)發(fā)：對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，并給他們提供自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。 激勵(lì)可使員工對(duì)工作滿意、能夠安心留在企業(yè)，從而促使了整合。開(kāi)發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的位置，從而更加積極工作。這五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和

23、核心的，職務(wù)分析能確定企業(yè)每一個(gè)崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求，從而使人力資源獲取了明確要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了依據(jù)。 2.2我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 自改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是近幾年,我國(guó)中小企業(yè)飛速發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)愈來(lái)愈大。據(jù)統(tǒng)計(jì):目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4700多萬(wàn)家,在中國(guó)企業(yè)數(shù)量比重中占到了98%左右。2010年,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)量達(dá)到44.9萬(wàn)家,實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值49.8億,創(chuàng)造了全國(guó)60%的國(guó)內(nèi)產(chǎn)值,貢獻(xiàn)了全國(guó)50%以上的稅收。在科研方面，全國(guó)的65%的發(fā)明專(zhuān)利和80%的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)研發(fā)的。由此可知,中小企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)。 中

24、小企業(yè)是社會(huì)就業(yè)的主要場(chǎng)所，也是全國(guó)縣、鄉(xiāng)級(jí)財(cái)政收入的基本來(lái)源，穩(wěn)定了中小企業(yè)，對(duì)于穩(wěn)定全國(guó)就業(yè)、穩(wěn)定地方財(cái)政基礎(chǔ)乃至社會(huì)穩(wěn)定均有重要意義。 然而,近些年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展的問(wèn)題逐一顯露出來(lái)。據(jù)國(guó)家工信部出臺(tái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),2011年中,中小企業(yè)虧損面達(dá)15.8%,同期增長(zhǎng)0.3%,虧損額度增長(zhǎng)率高達(dá)22.3%。國(guó)際金融危機(jī)之后的第二輪危機(jī),正在逐漸向中小企業(yè)靠近。中小企業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題阻滯著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。 2.3我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是面廣、量大、起點(diǎn)低，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。在新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)下，其人才的發(fā)展是核心問(wèn)題。缺乏

25、人才，尤其是高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的缺乏已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，廣泛提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。 2.3.1人力資源缺少規(guī)劃 中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。因?yàn)榇蠖鄶?shù)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面，幾乎沒(méi)有明確的計(jì)劃。如在沒(méi)有合格的人員時(shí)，才考慮招聘用；在人員素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)；當(dāng)急缺人才應(yīng)聘，隨意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，以吸引人才；以有空閑時(shí)間和人才為借口，隨意降低薪酬，以便降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)保險(xiǎn)。由于缺乏規(guī)劃導(dǎo)致更大的隨機(jī)性存在于人力資源管理，使更多的人才流

26、動(dòng)，并最終影響正常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 2.3.2信息技術(shù)的應(yīng)用，有助于人力部門(mén)提高效率許多企業(yè)的管理者和各級(jí)員工不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)傳統(tǒng)的管理中實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，網(wǎng)絡(luò)管理的價(jià)值還沒(méi)有得到充分發(fā)揮。這使企業(yè)管理者與員工很難從工作瑣事中脫身，無(wú)法專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，工作效率低下。目前，中國(guó)已經(jīng)加入WTO十余年，引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)，對(duì)內(nèi)部高級(jí)管理人員二次開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，已成為中國(guó)企業(yè)家的首要任務(wù)。2.3.3大量的人力資源管理者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)許多人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、智慧、敢想敢干的專(zhuān)業(yè)人才可塑性非常強(qiáng)。這些人分布在各類(lèi)企業(yè)，尤其是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中。然而，人力資源管理

27、是工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。剛走出大學(xué)僅僅帶有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)，勞動(dòng)法律、法規(guī)和相關(guān)政策都不熟悉，也沒(méi)有很多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可以幫助他們處理各種問(wèn)題，仍然需要在工作中學(xué)習(xí)進(jìn)步，逐步融入或建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。2.3.4投入不足大部分中小企業(yè)處于資金積累的成長(zhǎng)階段，且大部分都是從事傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與資本積累緩慢的產(chǎn)業(yè)，外部融資困難，資金實(shí)力相對(duì)較弱。在引進(jìn)人才時(shí)，和大型企業(yè)相比，往往顯得力不從心。例如，一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)公司，是不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的薪水甚至是小企業(yè)一年的凈利潤(rùn)。要公司拿出大量的資金來(lái)引進(jìn)高層次人才，將帶來(lái)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)更大。小企業(yè)很少投資培訓(xùn)，許多

28、企業(yè)缺乏或根本沒(méi)有培訓(xùn)，或僅僅對(duì)急需的生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。2.3.5中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重 在今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，不斷完善和進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革使大中型企業(yè)和中小型企業(yè)人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。中小企業(yè)人力資源管理理念和管理制度方面的不完善，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，存在著不正確的人事任免、績(jī)效考核制度與員工獎(jiǎng)勵(lì)制度不完備、激勵(lì)人力資源配置過(guò)于依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)等問(wèn)題。人力資源的開(kāi)放性，是采用市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮根本性的作用，使是企業(yè)和工人間成立了沒(méi)有太多權(quán)利和義務(wù)約束的簡(jiǎn)單短期的供求關(guān)系。由于選擇的雙向流動(dòng)，使得中小企業(yè)的人力資源大量地向大中型企業(yè)流動(dòng)。2.3

29、.6公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，建立起人力資源的支持和保障體系。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略指導(dǎo)為方向，保證人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，要明晰、分解公司戰(zhàn)略到人力資源方面，編制人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等。中小企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在企業(yè)快速發(fā)展階段，往往會(huì)受到人力資源的限制。其次，在許多新興產(chǎn)業(yè)，沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，因此在人力資源管理方面要制定明確的規(guī)劃。 2.4國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理分析（以美國(guó)、日本為例） 美國(guó)、日本的人力資源管

30、理是高度專(zhuān)業(yè)化和制度化的。人力資源管理是以商業(yè)合同、理性、重視剛性系統(tǒng)安全為基礎(chǔ)的，擁有高效的組織結(jié)構(gòu)，分工明確，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單化、易勝任。簡(jiǎn)化工作內(nèi)容，也促使形成明確的規(guī)章制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)性管理的限制。同時(shí)，員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變的能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。 人力資源使用多口進(jìn)入和快速提拔。重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入企業(yè)后，擁有管理學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)可以從內(nèi)部選拔，也可以選用別的企業(yè)中的佼佼者公平競(jìng)爭(zhēng)，從而擴(kuò)寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人士的吸引力，強(qiáng)化了機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。隨之也減少了內(nèi)部員工晉升的期望，

31、削弱了員工工作積極性，忽視員工的服務(wù)年限和資歷，減弱了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 人力資源激勵(lì)以物質(zhì)刺激為主。多使用外部激因，較少使用內(nèi)部激因，認(rèn)為員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了物質(zhì)報(bào)酬。企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少工資。員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，人力資源配置 主要依靠?jī)?nèi)部的培訓(xùn)。采用相對(duì)封閉的內(nèi)部培訓(xùn)，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要途徑。只要它認(rèn)為訓(xùn)練有素的高素質(zhì)的員工，可以處理所有的工作，所以在招聘特別注重員工的基本素質(zhì)，不看重個(gè)人的特殊技能。就業(yè)穩(wěn)定，員工和企業(yè)都不愿失去對(duì)方，有利于人力資本的長(zhǎng)期積累。高培訓(xùn)成本阻礙了員工的流動(dòng)，社會(huì)環(huán)

32、境是難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理具有彈性，基本業(yè)務(wù)管理的關(guān)系和注重靈活的制度安排之間有一個(gè)微妙的平衡。人力資源管理具有感情色彩。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織機(jī)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。企業(yè)允許并鼓勵(lì)員工精通自己在其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)學(xué)習(xí)、工作的落實(shí)以及職能部門(mén)轉(zhuǎn)換，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮潛能員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足個(gè)人喜好和興趣，有利于專(zhuān)業(yè)深化個(gè)人和技術(shù)升級(jí)的全面發(fā)展。人力資源的入口和內(nèi)部晉升有瓶頸，一是有需要新的就業(yè)機(jī)會(huì)，二是通過(guò)內(nèi)部調(diào)整滿足業(yè)務(wù)需求。人才使用的入口狹窄，需要擁有相當(dāng)深度的人來(lái)評(píng)價(jià)、激勵(lì)人們真正的實(shí)際工作，避免短期

33、工作行為，保證人才選拔的正確性?？s小人才的選擇范圍，不利于吸引外部人才和企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。人力資源更為重視激勵(lì)機(jī)制、鼓勵(lì)精神。適當(dāng)關(guān)注外部沖擊，但更加重視內(nèi)部的沖擊，以充分發(fā)揮薪酬的作用。要用一生用工制度，不輕易解雇工人。調(diào)動(dòng)了職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使企業(yè)無(wú)需大批解雇工人也能較容易度過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)。淘汰率低，易減弱員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。 第三章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 3.1 中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理基礎(chǔ)薄弱我國(guó)中小企業(yè)基本沒(méi)有制定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，少數(shù)制定了中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)也沒(méi)有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，沒(méi)有規(guī)劃人

34、力資源的開(kāi)發(fā)與管理。同時(shí)，對(duì)人力資本的投入與開(kāi)發(fā)不夠。 目前，企業(yè)員工培訓(xùn)狀況較差，特別是很少進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。就大多數(shù)中小企業(yè)而言，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由辦公室代管實(shí)行人事管理職能。或者一些企業(yè)將人力資源管理部門(mén)與其他行政部門(mén)混淆到一起。人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)兩個(gè)，現(xiàn)代的人力資源管理職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。 我國(guó)中小企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)為主，而民營(yíng)企業(yè)又基本上盛行家族式管理，采用人治管理。在初期，家族人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小的特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的發(fā)展力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，這種管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給相矛盾。其突出表現(xiàn)為

35、：人才輸出渠道狹窄，外部人才進(jìn)入困難，人才來(lái)源單一，難以融入團(tuán)體，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 3.2人力資源開(kāi)發(fā)管理的科學(xué)機(jī)制尚未形成目前，我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族式管理，人才引進(jìn)機(jī)制不暢通，崗位要求人數(shù)、質(zhì)量不匹配。企業(yè)缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要吸引和留住企業(yè)需要的人才，最根本的人力資本特征可以激勵(lì)，它的特性決定了人力資源管理的核心理念只能是有效的激勵(lì)機(jī)制，影響了工作人員的努力程度因素由外轉(zhuǎn)內(nèi)。內(nèi)部因素是企業(yè)生存和發(fā)展的主要個(gè)性化需求；外部因素主要是企業(yè)文化。因工作人員的條件以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求而異，諸如希望得到上司的賞識(shí)和重用等?？?jī)效考核機(jī)制薄弱，反饋

36、渠道不暢通。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，很多企業(yè)主管人員缺乏溝通技巧，導(dǎo)致反饋質(zhì)量難以保證，反饋工作無(wú)法長(zhǎng)久進(jìn)行。 3.3人力資源管理體系不健全，管理方法少 出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷性，中小企業(yè)管理者更多注重業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。在人力資源管理操作層面上，具體有三方面問(wèn)題，即：作業(yè)和作業(yè)管理系統(tǒng)不明確的矛盾。較少的中小企業(yè)人才，求職區(qū)別不是很清楚，工作設(shè)計(jì)方法與傳統(tǒng)的使用理論在中小企業(yè)都不太適合。該設(shè)計(jì)方法下建立中小企業(yè)與作業(yè)管理系統(tǒng)中定義的位置之間不能清除的矛盾。低支付能力和薪酬管理激勵(lì)效果矛盾。許多中小企業(yè)管理者的資金存在不足，僅有支付現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的能力

37、，期望減少人力資源投入也能實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期效果?？?jī)效管理的科學(xué)性、完整性和可操作性的矛盾。中小企業(yè)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士做績(jī)效管理方案，但難以實(shí)施。一方面，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在另一方面，績(jī)效管理咨詢公司制定方案可能不適合公司現(xiàn)狀，中小企業(yè)管理者是在萬(wàn)不得已的情況下不會(huì)實(shí)施。 3.4人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力差，培訓(xùn)效果差 在人力資源開(kāi)發(fā)上，目前我國(guó)中小企業(yè)選拔人才往往是只看重學(xué)歷。在某方面有專(zhuān)長(zhǎng)的人不一定具備管理的才能。在人力資源培訓(xùn)上基本上會(huì)輕視培訓(xùn)?？粗囟唐谂嘤?xùn)、應(yīng)急性培訓(xùn)等，而忽視了全面全員培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)。中小型企業(yè)也沒(méi)有形成對(duì)勞動(dòng)力的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。 第四章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存

38、在問(wèn)題的原因分析 4.1觀念滯后 中小企業(yè)管理對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位，一方面仍然堅(jiān)持以物為中心的理念，另一方面把人當(dāng)做物來(lái)管理，僅把人當(dāng)做生產(chǎn)的一個(gè)要素來(lái)管理，忽視了勞動(dòng)力在生產(chǎn)要素中所起的決定性作用。任何管理思想根植于一定的社會(huì)文化土壤。中國(guó)特色社會(huì)主義的文化背景造就了管理者與被管理者之間的不平等地位，形成了實(shí)際工作中的支配和被支配的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。偏好高度集中的工作管理模式，不注重發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用。落實(shí)工作安排時(shí)，偏好高度集中的管理模式，不注重發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)機(jī)制。在工作安排運(yùn)動(dòng)控制中，要求員工服從管理，嚴(yán)重制約發(fā)揮人力資源的自身潛能。4.2理論滯后缺乏基本的人性化管理。雖然很多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)

39、識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并打算強(qiáng)化以人為本的管理方式。然而，由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，因此，如果沒(méi)有能量實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合的企業(yè)背景下，要真正做到以人為本是根本不現(xiàn)實(shí)的。我們長(zhǎng)期復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，也形成了具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。 4.3體制落后 中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不合理，造成人才資源浪費(fèi)。在管理中，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。 主要體現(xiàn)在：組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的規(guī)格低，沒(méi)有將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中；人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，在中小企業(yè)管理決策層中，沒(méi)有從事人力資源管理的高

40、層參與；人力配備不足，僅配置一兩個(gè)人應(yīng)付員工的招聘事務(wù)，綜合素質(zhì)一般不高。 4.4環(huán)境較差 中小企業(yè)人力資源管理措施較難落實(shí)。我國(guó)傳統(tǒng)文化較為講究論資排輩，同樣在企業(yè)中人們往往不是爭(zhēng)相比較為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn)，而是爭(zhēng)相比較誰(shuí)在企業(yè)中的職位較高、資歷較老等。在有些企業(yè)中，不是業(yè)績(jī)、技術(shù)、才能等說(shuō)了算，因而一方面企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀人才。另一方面，即使企業(yè)招聘到了優(yōu)秀人才，也很難脫穎而出。因?yàn)槿肆Y源管理落實(shí)沒(méi)有適宜的土壤和氣候種植與成長(zhǎng)。 第五章 關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的建議 5.1形成以人為本的人才資源管理理念 中小企業(yè)要發(fā)展，就需要更新傳統(tǒng)人力資源管理理念，以全新全新的眼光重新制定出符

41、合企業(yè)特點(diǎn)的個(gè)性化管理方案。企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中貫徹以人為本的理念，以員工位中心，不以員工的職能、資歷區(qū)別對(duì)待，重視員工的實(shí)際需求，尊重員工，從而獲得員工的忠誠(chéng)，將每位員工的潛能激發(fā)出來(lái)。企業(yè)還應(yīng)注重新型人才的引進(jìn)，通過(guò)人才市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)及人才網(wǎng)站等途徑招聘具有特殊技能的人才，以揚(yáng)長(zhǎng)避短為原則不斷充實(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。 5.2改變用人哲學(xué)中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的招聘，人力資源通過(guò)預(yù)測(cè)和評(píng)估的需要，適當(dāng)?shù)恼衅赣?jì)劃的實(shí)施，從而達(dá)到有針對(duì)性地招聘企業(yè)所需要的各種人才。中小企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：拓寬招聘渠道，逐步形成具有自身特色的企業(yè)文化，描述職業(yè)理想，并

42、通過(guò)該公司的職業(yè)發(fā)展前景，吸引描越來(lái)越多的人有一個(gè)夢(mèng)想加盟，增強(qiáng)高級(jí)人才儲(chǔ)備。科學(xué)的招聘，靈活運(yùn)用筆試、情景測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更好的招聘方式確定應(yīng)聘者的綜合實(shí)力。5.3建立以績(jī)效為中心的薪酬福利制度 中小企業(yè)生存和發(fā)展的生命線是高成長(zhǎng)、高績(jī)效，然而中小企業(yè)也存在著市場(chǎng)上的高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率，所以它沒(méi)有大型企業(yè)那樣的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略及雄厚的企業(yè)資金。因而，中小企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)以績(jī)效為中心進(jìn)行管理。 首先，所有的人力資源管理制度和措施，以提高企業(yè)績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)，靈活地適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新需求，確保適應(yīng)性強(qiáng)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整和高程度相匹配。其次，人力資源管理本身應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，降低管理成本。最大限度地減

43、少管理層次，精簡(jiǎn)管理人員，整合管理機(jī)構(gòu)，規(guī)范管理流程等功能。在招聘過(guò)程中，可運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄谓档驼衅赋杀?，針?duì)不同層次的員工選擇成本低而又有效的招聘方式。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，以績(jī)效為中心來(lái)建立招聘晉升制度、考核激勵(lì)制度、薪酬福利制度等。 5.4對(duì)人員流動(dòng)妥善管理 企業(yè)要重視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持流動(dòng)性控制的主動(dòng)權(quán)。通過(guò)人員的流動(dòng)管理，將員工流失率保持在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，以產(chǎn)生對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利影響。人員流動(dòng)管理其主要目的是將盡可能多的留住關(guān)鍵人才，保持穩(wěn)定的核心人才群體，以確保企業(yè)良好運(yùn)營(yíng)和平穩(wěn)發(fā)展。由于全面推行勞動(dòng)合同制度，并把它有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方

44、面應(yīng)使用市場(chǎng)供需調(diào)節(jié)器系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)非核心員工，降低用人成本。核心員工在長(zhǎng)期的雇傭成本方面和激發(fā)員工的積極性上，前者應(yīng)服從后者。對(duì)于普通人來(lái)說(shuō)，雇主和員工之間穩(wěn)定的成本應(yīng)考慮進(jìn)去。對(duì)于新員工和老員工，應(yīng)建立一個(gè)公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正、競(jìng)爭(zhēng)的原則，激活企業(yè)人力資源存量。 5.5建立中小企業(yè)企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，因此，建立一個(gè)良好的環(huán)境，便是這個(gè)企業(yè)文化與人力資源源管理運(yùn)作體系的成功。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說(shuō)過(guò),未來(lái)將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,在這個(gè)時(shí)代,能獲得成功的將是采用新企業(yè)文化和新文化營(yíng)銷(xiāo)策略的公司。企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)背景下的文化，在一

45、定時(shí)間內(nèi)逐步形成和穩(wěn)定發(fā)展，獨(dú)立價(jià)值觀和行為所形成的核心準(zhǔn)則、道德規(guī)范、社會(huì)習(xí)俗的意識(shí)。真正的中小企業(yè)文化和人力資源管理從以下兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)行整合。將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入，讓招聘人員提前熟悉和認(rèn)可企業(yè)文化易于融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)節(jié)省成本，便于實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)有效的人力資源管理。對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。這種培訓(xùn)既包括企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)，這些活動(dòng)將企業(yè)價(jià)值觀不經(jīng)意間傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，培養(yǎng)一般員工做事的默認(rèn)方式，避免員工在工作中過(guò)大的差異。他們的行為受到鼓勵(lì)，通過(guò)不斷的比較、修正，員工能自覺(jué)與統(tǒng)一的企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向相靠攏，利于團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍的形成，因此，充分運(yùn)用能夠提升人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化培訓(xùn)在中小企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。5.6加大培訓(xùn)投資，豐富投資內(nèi)容 中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)而言資金相對(duì)薄弱，所以在人力資源培訓(xùn)這一方