第七章_其他測評方法(蕭鳴政等編著《人員測評理論與方法》課件

1、第七章第七章 其他測評方法其他測評方法已學過的測評方法已學過的測評方法p心理測驗心理測驗p面試面試p評價中心評價中心第七章第七章 其他測評方法其他測評方法p第一節(jié)第一節(jié) 書面信息的分析書面信息的分析p第二節(jié)第二節(jié) 操作能力測試操作能力測試p第三節(jié)第三節(jié) 績效考評績效考評p第四節(jié)第四節(jié) 物理測試物理測試第一節(jié)第一節(jié) 書面信息的分析書面信息的分析p 通過分析通過分析推薦信推薦信、申請表申請表、履歷表履歷表和和檔案檔案，可以對求職者，可以對求職者的個人素質做出一個總體評價。的個人素質做出一個總體評價。p 一、一、推薦信推薦信p 推薦信：由既推薦信：由既熟識被測者熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關系

2、又與測評者（雇主）有密切關系的第三者以的第三者以書信形式書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的文字向測評者（雇主）介紹被測者的文字材料。材料。p 一般而言，大多數推薦信都過于一般而言，大多數推薦信都過于肯定被測者肯定被測者，所以與求職，所以與求職者的工作表現者的工作表現關聯(lián)性不強關聯(lián)性不強。p 關注推薦信的關注推薦信的具體內容具體內容而非推薦者對被測者的肯定程度，而非推薦者對被測者的肯定程度，可以提高推薦信的效度?？梢蕴岣咄扑]信的效度。推薦信的實施效果推薦信的實施效果p12%很有價值很有價值p43%有些價值有些價值p30%只有很小的價值只有很小的價值p6%無價值無價值選拔工具的排序選拔工具的排序

3、p面談面談p申請表申請表p成績記錄成績記錄p口頭推薦口頭推薦p能力傾向能力傾向p成就測試成就測試p心理測驗心理測驗p推薦信推薦信二、申請表二、申請表p 發(fā)放的申請表要求申請者發(fā)放的申請表要求申請者如實填寫如實填寫，然后分析，然后分析申請表內的各項內容所提供的信息，并在此基申請表內的各項內容所提供的信息，并在此基礎上做出挑選決定。礎上做出挑選決定。p 盡管它總是與其他測評方法盡管它總是與其他測評方法搭配使用搭配使用，但卻總，但卻總是位于整個程序的是位于整個程序的第一步第一步。p 事實表明，分析申請表內的各項內容，不但可事實表明，分析申請表內的各項內容，不但可以搜集到許多素質測評的信息，而且可以為

4、下以搜集到許多素質測評的信息，而且可以為下一步的測評安排提供一步的測評安排提供線索與依據線索與依據。二、申請表二、申請表p 申請表能否在素質測評中發(fā)揮重要的作用，關申請表能否在素質測評中發(fā)揮重要的作用，關鍵在其鍵在其形式與內容的設計形式與內容的設計上。上。p 申請表的設計，關鍵在于保證每個項目均與勝申請表的設計，關鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定的關系，而且比較任某項工作有一定的關系，而且比較客觀客觀，其，其他人他人容易理解與檢核容易理解與檢核。p 應聘申請表應聘申請表一一、二二、三三申請表的優(yōu)缺點申請表的優(yōu)缺點p 優(yōu)點：不顯示優(yōu)點：不顯示評價傾向評價傾向，只說明事實，反映信，只說明事

5、實，反映信息；許多情況可以通過調查與查閱檔案證實，息；許多情況可以通過調查與查閱檔案證實，故申請人一般故申請人一般不會作假不會作假。p 缺點：不便對申請人做出比較與選擇，可能會缺點：不便對申請人做出比較與選擇，可能會因為項目多，差異不一，盡管翻來覆去逐張比因為項目多，差異不一，盡管翻來覆去逐張比較，最后還是較，最后還是難以取舍難以取舍。三、履歷表三、履歷表p 履歷表實際上是一種有關被測者履歷表實際上是一種有關被測者背景情況背景情況描述描述的材料，其項目內容與申請表格類似，但又有的材料，其項目內容與申請表格類似，但又有所不同。所不同。p 從項目與內容上來說，履歷表從項目與內容上來說，履歷表更加詳

6、細、全面更加詳細、全面；p 從時效上來說，從時效上來說，履歷表履歷表反映的是被測者反映的是被測者過去的過去的情況情況，而申請表反映的是當前的情況。，而申請表反映的是當前的情況。p 履歷表項目一般包括兩部分的內容：履歷表項目一般包括兩部分的內容：p 一是測評者一是測評者能夠核能夠核實的項目，例如家庭狀況、實的項目，例如家庭狀況、工齡、學歷、年齡等；工齡、學歷、年齡等；p 二是二是難以具體核實難以具體核實的項目，例如述職報告、自的項目，例如述職報告、自我工作小結等。我工作小結等。p 履歷表項目選擇也是以職位要求或工作績效的履歷表項目選擇也是以職位要求或工作績效的相關性為標準。相關性為標準。履歷表的

7、內容履歷表的內容履歷表的實施效果履歷表的實施效果p Cascio曾做過專門研究。曾做過專門研究。p 研究發(fā)現：履歷表的效率系數大約為研究發(fā)現：履歷表的效率系數大約為0.77-0.79。p 三個問題：三個問題：p 履歷填寫的履歷填寫的真實性真實性問題：增加客觀性問題；問題：增加客觀性問題；p 效率系數的效率系數的穩(wěn)定性穩(wěn)定性問題：再評價，再檢查；問題：再評價，再檢查；p 項目設計的項目設計的合理性合理性問題：實證與理論分析相結合。問題：實證與理論分析相結合。傳記式項目檢核記錄表傳記式項目檢核記錄表p 傳記記錄表是近年來國外較流行的申請表格。研究發(fā)展，傳記記錄表是近年來國外較流行的申請表格。研究發(fā)

8、展，使用傳記記錄表對預測使用傳記記錄表對預測科學家、行政人員、中層管理人員科學家、行政人員、中層管理人員、軍官、推銷員、軍官、推銷員等方面的人才比較有效。等方面的人才比較有效。p 傳記記錄表通常較長，要求求職者填寫傳記記錄表通常較長，要求求職者填寫十分詳細十分詳細的個人情的個人情況。這樣詳細調查的基本依據是，目前工作上的表現是與況。這樣詳細調查的基本依據是，目前工作上的表現是與過去各種環(huán)境中的行為相聯(lián)系的。過去各種環(huán)境中的行為相聯(lián)系的。p 傳記記錄表的每一項效度測定過程與加權申請表格基本相傳記記錄表的每一項效度測定過程與加權申請表格基本相似，每一項都與工作表現的測試似，每一項都與工作表現的測試

9、相互關聯(lián)相互關聯(lián)起來。起來。四、檔案四、檔案p 檔案中記錄著一個人檔案中記錄著一個人從上從上學到目前為止學到目前為止的所有學歷的所有學歷、學習情況與工作績效、學習情況與工作績效、家庭情況、社會關系、組家庭情況、社會關系、組織與群眾的評價意見等；織與群眾的評價意見等；p 資歷資歷在素質測評與選擇錄在素質測評與選擇錄用中起著重要作用。用中起著重要作用。檔案的缺點檔案的缺點p 有人認為檔案分析法并有人認為檔案分析法并不一定可靠不一定可靠，因為檔案材，因為檔案材料中本人填寫部分并不一定真實，可能有隱瞞之料中本人填寫部分并不一定真實，可能有隱瞞之處；處；p 組織鑒定也組織鑒定也不一定客觀不一定客觀，可以

10、因好面子而好評，可以因好面子而好評，或因打擊報復而差評，或不負責任而含糊其詞?；蛞虼驌魣髲投钤u，或不負責任而含糊其詞。p 調查發(fā)現調查發(fā)現：以前領導和朋友提供的材料最為可靠：以前領導和朋友提供的材料最為可靠，以前人事部門提供的材料預測效率為零，親戚，以前人事部門提供的材料預測效率為零，親戚或親屬提供的材料預測效度為負?；蛴H屬提供的材料預測效度為負。第二節(jié)第二節(jié) 操作能力測試操作能力測試p 一、工作樣本測試一、工作樣本測試p 測量申請人在一個可控的環(huán)境中測量申請人在一個可控的環(huán)境中實際執(zhí)行實際執(zhí)行某些工某些工作任務的表現。作任務的表現。p 樣本任務時的工作表現是其未來工作的樣本任務時的工作表現

11、是其未來工作的有效預測有效預測因子。因子。p 實例：實例：p 亮劍亮劍中李云龍選拔擲彈手；中李云龍選拔擲彈手；p 對計算機編程人員的編程測試；對計算機編程人員的編程測試；p 交響樂團以雇傭為目的的試聽測試。交響樂團以雇傭為目的的試聽測試。工作樣本測試工作樣本測試p 測試方式比較簡單，讓申請人直接執(zhí)行任務。測試方式比較簡單，讓申請人直接執(zhí)行任務。p 在測試的設計上有在測試的設計上有較高的專業(yè)化要求較高的專業(yè)化要求，需要有十分熟悉工，需要有十分熟悉工作的專家對工作進行分解與評價，才能保證申請人工作樣作的專家對工作進行分解與評價，才能保證申請人工作樣本測試得分與實際工作績效間的相關性。本測試得分與實

12、際工作績效間的相關性。p 基本程序：基本程序：p 請專家進行請專家進行工作分析工作分析，列出所有工作任務；，列出所有工作任務；p 從中選擇一個從中選擇一個關鍵任務關鍵任務，進行細化分解；，進行細化分解；p 設計每個小任務的可能執(zhí)行方法清單，設計每個小任務的可能執(zhí)行方法清單，分配權重、打分分配權重、打分；p 提供一個與未來工作相似的工作場景，記錄測評。提供一個與未來工作相似的工作場景，記錄測評。工作樣本測試的優(yōu)缺點工作樣本測試的優(yōu)缺點p 優(yōu)點：優(yōu)點：在所有測試中，在所有測試中，效度和信度最高效度和信度最高。p 缺點：專門針對特定工作而設計的，缺點：專門針對特定工作而設計的，普遍適用性普遍適用性較

13、低較低；由于對每一種工作都必須設計新的測試，；由于對每一種工作都必須設計新的測試，加上這種測試的非標準化模式，工作樣本測試的加上這種測試的非標準化模式，工作樣本測試的開發(fā)成本相對較高開發(fā)成本相對較高。p 可以考慮可以考慮直接購買直接購買適用于組織內各種不同類型工適用于組織內各種不同類型工作的測評量表。作的測評量表。二、工作模擬二、工作模擬p 工作模擬：一種工作模擬：一種非紙筆測試非紙筆測試，用來測評申請，用來測評申請人與工作表現相關的能力。人與工作表現相關的能力。p 工作模擬并不是該工作的實際模擬，而是通工作模擬并不是該工作的實際模擬，而是通過模擬更過模擬更接近實際工作接近實際工作。p 在飛行

14、員的駕駛學習中，都要求在模擬飛行在飛行員的駕駛學習中，都要求在模擬飛行器上模擬飛行特定的時間。器上模擬飛行特定的時間。二、工作模擬二、工作模擬p 常見的工作模擬測試：常見的工作模擬測試：p 明尼蘇達明尼蘇達紙制模板紙制模板測試修訂版測試修訂版p 神經運動能力模擬神經運動能力模擬p 明尼蘇達明尼蘇達書記測試書記測試二、工作模擬二、工作模擬第三節(jié)第三節(jié) 績效考評績效考評一、生產性工作一、生產性工作p 以生產為結果的生產勞動。以生產為結果的生產勞動。p 產品數量產品數量p 產品質量產品質量p 工傷事故的次數與嚴重程度工傷事故的次數與嚴重程度p 工資增加的比率與頻率工資增加的比率與頻率p 缺勤的次數與

15、時間長度缺勤的次數與時間長度p 升遷的速度或快慢升遷的速度或快慢p 操作操作比較容易，比較客觀比較容易，比較客觀。二、非生產性工作二、非生產性工作p 非生產性工作非生產性工作：那些不能或難以用有形產品的數量：那些不能或難以用有形產品的數量來衡量績效的工作。來衡量績效的工作。p 例如：腦外科醫(yī)生、警察、例如：腦外科醫(yī)生、警察、消防人員消防人員。p 適宜用對工作質量的定性規(guī)定，對工作績效適宜用對工作質量的定性規(guī)定，對工作績效內涵主內涵主觀性觀性的規(guī)定。的規(guī)定。p 只能在觀察一段時間之后進行整體性的綜合分析評只能在觀察一段時間之后進行整體性的綜合分析評定，而不能逐時逐項獨立評定。定，而不能逐時逐項獨

16、立評定。p 所依據的所依據的標準維度標準維度越多，則考評過程中的主觀性因越多，則考評過程中的主觀性因素就越多，考評結果就越不客觀。素就越多，考評結果就越不客觀。三、中高層管理人員工作三、中高層管理人員工作p 中高層管理人員的工作常常因人而異，例如中高層管理人員的工作常常因人而異，例如銷售經理、人事經理、車間主任、采購經理銷售經理、人事經理、車間主任、采購經理等。等。p 績效考評方法應該具有績效考評方法應該具有靈活性靈活性，一般選擇主，一般選擇主管、同級與自我評定方式，評定結果管、同級與自我評定方式，評定結果以評語以評語形式表達形式表達，包括優(yōu)點或缺點兩個方面。，包括優(yōu)點或缺點兩個方面。各種績效

17、考評特點的比較各種績效考評特點的比較考評考評性質性質考評考評特點特點標準標準特點特點考評考評主體主體考評考評方法方法考評考評結果結果生產性生產性客觀客觀分項分項瞬時瞬時絕對統(tǒng)絕對統(tǒng)一、一、客觀客觀外部外部可統(tǒng)一、可統(tǒng)一、定性、定性、定量定量分數分數等級等級非生產非生產性性主觀主觀整體綜整體綜合時期合時期相對相對統(tǒng)一、統(tǒng)一、主觀主觀內部內部可統(tǒng)一、可統(tǒng)一、定性、定性、定量定量分數分數等級等級 中高層中高層管理管理人員人員主觀主觀整體綜整體綜合時期合時期難以難以統(tǒng)一、統(tǒng)一、主觀主觀內部內部難以統(tǒng)難以統(tǒng)一、定一、定性性評語評語績效考評有關問題的研究績效考評有關問題的研究（1）抵制考評）抵制考評p 許

18、多單位與個人并不喜歡考評許多單位與個人并不喜歡考評p 工會：資歷第一，能力第二；工會：資歷第一，能力第二；p 個體職員：擔心獲得不利的評分；個體職員：擔心獲得不利的評分；p 主管人員：既不敢得罪職員，又不敢違背上級要求主管人員：既不敢得罪職員，又不敢違背上級要求p 考評與不考評相比，還是考評與不考評相比，還是利大于弊利大于弊?？冃Э荚u有關問題的研究績效考評有關問題的研究（2）生產性工作績效考評指標的合理性）生產性工作績效考評指標的合理性p 一個人的產量與生產工具、原料質量均有很一個人的產量與生產工具、原料質量均有很大關系：大關系：巧婦難為無米之炊巧婦難為無米之炊；p 生產指標會因工作性質、工作條件隨時間變生產指標會因工作性質、工作條件隨時間變化而變得不可靠；化而變得不可靠；p 缺勤、遲到往往因人情原因而不做記錄。缺勤、遲到往往因人情原因而不做記錄?？冃Э荚u有關問題的研究績效考評有關問題的研究（3）多主體考評）多主體考評p 績效可以由主管、同事、下屬、自我、客戶績效可以由主管、同事、下屬、自我、客戶等進行考評，借助多方面的考評，有利于保等進行考評，借助多方面的考評，有利于保證績效考評的準確性、公平性。證績效考評的準確性、公平性。p 360度考評度考評績效考評有關問題的研究績效考評有關問題的研究（4）中高層管理人員績效考評的客觀性指標）中高層管