聯(lián)想集團3E薪資體系設(shè)計

1、13E 薪資薪資設(shè)計設(shè)計Strategic Compensation Design2目錄目錄第一部分第一部分 3E薪資設(shè)計薪資設(shè)計第二部分第二部分 崗位測評崗位測評第三部分第三部分 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四部分第四部分 工薪調(diào)整工薪調(diào)整3目錄目錄第一部分第一部分 3E薪資設(shè)計薪資設(shè)計第二部分第二部分 崗位測評崗位測評第三部分第三部分 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四部分第四部分 工薪調(diào)整工薪調(diào)整4Equity公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡研究表明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)研究表明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)5 External e

2、quity External equity 外部公平：外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進與外部市場與相當(dāng)職位的人進行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。平一致。 Internal equity Internal equity 內(nèi)部公平：內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。 Individual equity Individual equity 個人公平：個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)雇主根據(jù)

3、雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）?？儽憩F(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E 3E 原則原則6 許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突沖突。 很少很少有機構(gòu)能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。有機構(gòu)能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。 在考慮薪金制定時，將外部公平、內(nèi)部公平及個人公平在考慮薪金制定時，將外部公平、內(nèi)部公平及個人公平分開分開是至關(guān)重要的。是至關(guān)重要的。 薪資體系設(shè)計的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達到薪資體系設(shè)計的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達到3E3E的平衡。的平衡。73E薪資設(shè)計薪資設(shè)計崗位分析崗位分析崗位描述崗位描述崗位測評崗

4、位測評崗位序列崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) & 競爭性分析競爭性分析支付理念支付理念& 策略策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整工薪調(diào)整8目錄目錄第一部分第一部分 3E薪資設(shè)計薪資設(shè)計第二部分第二部分 崗位測評崗位測評第三部分第三部分 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四部分第四部分 工薪調(diào)整工薪調(diào)整9崗位測評崗位測評使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的體貢獻，確定各崗位的相對價值相對價值，以便實現(xiàn)薪，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的酬管理體系的內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性和外部競爭力。和外部競爭力。10崗位測評的四種方法崗位測評的四種方法崗位測評方法

5、崗位測評方法 職位職位Vs職位職位 排序排序 因素比較法因素比較法 ranking Factors ComparisonFactors Comparison 職位職位 Vs 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 分類法分類法 點值法點值法 C Classification n factor-point 11點值法（點值法（Factor PointFactor Point） 因素計點法因素計點法: : 將各工作的各要素進行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。將各工作的各要素進行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1 1、要素及權(quán)重、要素及權(quán)重2 2、要素等級和點值、要素等級和點值3 3、點值對應(yīng)級別、點值對應(yīng)級別崗位測評方法（方法四）崗位測評方法（方法四

6、）12點值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)點值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于能廣泛地用于大多數(shù)崗位大多數(shù)崗位易于分辯易于分辯及評估及評估能清晰劃定能清晰劃定不同層次不同層次能被員工和能被員工和管理層雙方接受管理層雙方接受相互獨立相互獨立而不重疊而不重疊一般不超過一般不超過7個因素個因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素13崗位要素舉例崗位要素舉例產(chǎn)出（價值）產(chǎn)出（價值）對企業(yè)影響對企業(yè)影響決策之影響決策之影響投入（人）投入（人）知識知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗培訓(xùn)及工作經(jīng)驗職業(yè)技能職業(yè)技能人際交往能力人際交往能力過程（職位）過程（職位）管理復(fù)雜度管理復(fù)雜度工作活動影響工作活動影響人際

7、關(guān)系人際關(guān)系內(nèi)部內(nèi)部外部外部工作環(huán)境工作環(huán)境資源支配能力資源支配能力(人財物人財物)獨立決策能力獨立決策能力工作壓力，腦力要求工作壓力，腦力要求1412345小計小計TRAINING AND BACKGROUND教育訓(xùn)練教育訓(xùn)練1020304050150EXPERIENCE經(jīng)驗經(jīng)驗4080120160200600INITIATIVE AND INGENUITY主動性和創(chuàng)造性主動性和創(chuàng)造性1020304050150MENTAL OR VISUAL DEMAND精力體力精力體力4080120160200600RESPONSIBILITY FOR EQUIPMENT ORPROCESS對設(shè)備或崗位流

8、程負責(zé)度對設(shè)備或崗位流程負責(zé)度1020304050150RESPONSIBILITY FOR THE WORK OF OTHERS對于他人崗位的責(zé)任心對于他人崗位的責(zé)任心4080120160200600CONSEQUENCE OF ERRORS過失的結(jié)果過失的結(jié)果1020304050150CONFIDENTIAL DATA保密度保密度4080120160200600WORKING CONDITIONS崗位環(huán)境崗位環(huán)境60120180240300900崗位評價的因素崗位評價的因素15因素一因素一 ：職業(yè)技能：職業(yè)技能得 分 等 級 要 點 描 述 + = - 1 大學(xué)本科以下；不需要專業(yè)性很強的

9、經(jīng)驗，操作簡單，掌握完成日常程序化工作所需的基本技能。例如：秘書、數(shù)據(jù)輸入員。 2 大學(xué)本科以下；1-2年相關(guān)工作經(jīng)驗，具有一定的專業(yè)工作經(jīng)驗，可以解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的。例如：會計、業(yè)務(wù)員、初級專業(yè)人員。 3 大學(xué)本科或本科以上；3-4 年相關(guān)工作經(jīng)驗，具有中等的專業(yè)經(jīng)驗或小組管理經(jīng)驗。例如：中級專業(yè)人員或項目經(jīng)理。 4 大學(xué)本科或本科以上；5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗或部門級管理經(jīng)驗，工作主要是決策性的。例如：部門級負責(zé)人。 5 大學(xué)本科或本科以上；8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，具有豐富經(jīng)驗的資深領(lǐng)域?qū)＜一蚓哂衅髽I(yè)級管理經(jīng)驗的高層管理人員。 6 大學(xué)本科或本科以上；具有企業(yè)

10、全局管理經(jīng)驗和企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)驗的高級資深管理專家。 16評估小組工作規(guī)則評估小組工作規(guī)則 代表公司利益代表公司利益，而不是某個部門的利益。，而不是某個部門的利益。 評估的是評估的是崗位崗位而不是該崗位的任職者。而不是該崗位的任職者。 崗位評估是基于對崗位的了解，所以應(yīng)崗位評估是基于對崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基以崗位說明書為基礎(chǔ)礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。的直接主管聯(lián)系。 評估同一級崗位時，一次評一個，盡量評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響評估結(jié)果的影響（最

11、好是隨機抽樣進行評估）（最好是隨機抽樣進行評估） 評估是一種判斷，因此評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案沒有絕對正確的答案（集體決策可（集體決策可降低偏頗）降低偏頗）17分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別崗位級別對應(yīng)評估分對應(yīng)評估分數(shù)數(shù)1110 1302131 1563157 - 1864187 2235224 - 266崗位級別崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)對應(yīng)評估分數(shù)6267 3187319 3808381 4459456 54310544 - 65018級級別別 行行政政部部 人人力力資資源源部部 財財務(wù)務(wù)部部 銷銷售售部部 商商務(wù)務(wù)部部 培培訓(xùn)訓(xùn)部部 1 15 5 1 14 4

12、 市市場場總總監(jiān)監(jiān) 1 13 3 人人力力資資源源部部 經(jīng)經(jīng)理理 財財務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理 市市場場部部經(jīng)經(jīng)理理 1 12 2 商商務(wù)務(wù)部部經(jīng)經(jīng)理理 1 11 1 行行政政經(jīng)經(jīng)理理 招招聘聘經(jīng)經(jīng)理理 薪薪酬酬福福利利經(jīng)經(jīng)理理 培培訓(xùn)訓(xùn)部部經(jīng)經(jīng)理理 1 10 0 高高級級人人事事代代表表 高高級級會會計計 9 9 銷銷售售代代表表 8 8 行行政政代代表表 人人事事代代表表 會會計計 商商務(wù)務(wù)代代表表 7 7 銷銷售售助助理理 19目錄目錄第一部分第一部分 3E薪資設(shè)計薪資設(shè)計第二部分第二部分 崗位測評崗位測評第三部分第三部分 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四部分第四部分 工薪調(diào)整工薪調(diào)整20工資結(jié)構(gòu)的概念工資結(jié)構(gòu)

13、的概念a: 最高值最高值 maximum worth lineb: 最小值最小值 minimum worth linea-b: 范圍寬度或深度范圍寬度或深度 range spread or depthc-d: 重疊重疊 overlape,f,g 中位值中位值 midpointse-f,f-g: 中位值級差中位值級差 midpoints progression薪酬薪酬(貨幣價值貨幣價值)相對崗位價值相對崗位價值(例如例如:級別級別)eabdcfg政策線或薪資線政策線或薪資線Policy Line or Pay Line21級差級差Mid-point progression級差級差低等級中位值低等

14、級中位值高等級中位值低等級中位值高等級中位值低等級中位值基準(zhǔn)基準(zhǔn)初級崗位占初級崗位占10%15%中級崗位占中級崗位占20%25%高級崗位占高級崗位占30%40% -過低過低(小于小于10%)許多崗位在一條近似值的線上許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評估有必要經(jīng)常重新評估過高過高(初級崗位大于初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會打破內(nèi)部公平低的工種要求接近，過大會打破內(nèi)部公平 DC=（D-C）/C22 (工資等級最大值工資等級最小值工資等級最大值工資等級最小值)/工資等級最小值工資等級最小值（A-B）/B等級寬度等級寬度range spreads AB23等級寬度（等級寬度（Ra

15、nge spread）:根據(jù)組織的變化而變化根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：生產(chǎn)型生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：支持型企業(yè)：1525管理型管理型/專業(yè)型企業(yè)：專業(yè)型企業(yè)：2540高級管理崗位：高級管理崗位：4060等級寬度等級寬度24等級重疊等級重疊Grade Overlap重疊率重疊率=重疊寬度重疊寬度/該等級寬度該等級寬度重疊寬度等級寬度 一般在30%左右 不超過50%25050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450

16、,00012345678910111213工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 平滑曲線級別越高越陡（高級別級差大）級別越高級別跨度越大級別間有重疊26P PA AY Y G GR RA AD DE EM MI ID DP PO OI IN NT T( ($ $/ /M MO ON NT TH H) )M MI ID DP PO OI IN NT TS SE EP PA AR RA AT TI IO ON NS SM MO OO OT TH HE ED DM MI ID DP PO OI IN NT TS SG GR RA AD DE EW WI ID DT TH HR RA AN NG GE EM MI IN

17、NI IM MU UM MR RA AN NG GE EM MA AX XI IM MU UG GR RA AD DE EO OV VE ER RL LA AP P工工資資等等級級 中中點點（每每月月) )等等級級寬寬度度平平衡衡過過的的中中點點* *等等級級寬寬度度最最小小值值最最大大值值重重疊疊的的等等級級7 7$ $4 4, ,6 60 03 31 1. .2 29 9$ $4 4, ,6 60 03 35 50 0% %$ $3 3, ,6 68 82 2$ $5 5, ,5 52 24 42 27 7% %6 6$ $3 3, ,5 55 56 61 1. .2 26 6$ $3 3

18、, ,4 48 88 85 50 0% %$ $2 2, ,7 79 90 0$ $4 4, ,1 18 85 52 27 7% %5 5$ $2 2, ,8 83 31 11 1. .3 32 2$ $2 2, ,6 64 43 35 50 0% %$ $2 2, ,1 11 14 4$ $3 3, ,1 17 71 12 27 7% %4 4$ $2 2, ,1 14 41 11 1. .4 43 3$ $2 2, ,0 00 02 25 50 0% %$ $1 1, ,6 60 02 2$ $2 2, ,4 40 03 32 27 7% %3 3$ $1 1, ,5 50 02 21 1

19、. .3 30 0$ $1 1, ,5 51 17 75 50 0% %$ $1 1, ,2 21 14 4$ $1 1, ,8 82 21 12 27 7% %2 2$ $1 1, ,1 15 59 91 1. .3 33 3$ $1 1, ,1 15 50 05 50 0% %$ $9 92 20 0$ $1 1, ,3 37 79 92 27 7% %1 1$ $8 87 71 1$ $8 87 71 15 50 0% %$ $6 69 97 7$ $1 1, ,0 04 45 5Smoothed Midpoints, Grade Width and Overlap ChartSmoot

20、hed Midpoints, Grade Width and Overlap Chart均衡化后的中點，等級寬度，重疊均衡化后的中點，等級寬度，重疊* *Using a smoothed midpoint separation of 1.319787Using a smoothed midpoint separation of 1.319787使用均衡化后的使用均衡化后的1.3197871.319787中點劃分中點劃分27等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能功能由上至下由上至下金字塔式金字塔式扁平結(jié)構(gòu)扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)以知識為基礎(chǔ)自我管理團隊自我管理團隊層次減少層次減少以程序為導(dǎo)向以程序

21、為導(dǎo)向以團隊為基礎(chǔ)以團隊為基礎(chǔ) 崗位崗位 角色角色 人人 Job Focus Role Focus Person Focue組織結(jié)構(gòu)和策略組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性強化晉升、專業(yè)化強化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級別寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計寬級設(shè)計以級別和功能為基礎(chǔ)以級別和功能為基礎(chǔ)知識知識/能力的深度和廣度能力的深度和廣度28銷售人員薪酬構(gòu)成銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤基本工資：同核心能力

22、掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）29純粹薪水制度純粹薪水制度易于了解，計算簡單易于了解，計算簡單收入有保障收入有保障適合于團隊銷售方式適合于團隊銷售方式缺乏激勵缺乏激勵無法留住優(yōu)秀銷售人員無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)30純粹傭金制度純粹傭金制度富有激勵作用富有激勵作用可能獲得極高的報酬可能獲得極高的報酬成本比較容易控制成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大收入不穩(wěn)定、風(fēng)

23、險大缺乏歸屬感缺乏歸屬感管理困難管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。度逐漸遭到否定。31銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達成率銷售額（銷售量）目標(biāo)達成率銷售費用目標(biāo)達成率銷售費用目標(biāo)達成率回款率目標(biāo)達成率回款率目標(biāo)達成率客戶滿意度客戶滿意度市場調(diào)研報告質(zhì)量市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況銷售政策執(zhí)行情況32業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成簡單模式：提成=銷售額銷售額 提成比例提成比例考慮回款情況：提成考慮回款情況：提成=（累計回款（累計回款/銷售額）銷售額） 當(dāng)月當(dāng)月

24、銷售額銷售額 提成比例提成比例考慮銷售費用：提成考慮銷售費用：提成=銷售利潤銷售利潤 提成比例提成比例獎金獎金= 業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重33目錄目錄第一部分第一部分 3E薪資設(shè)計薪資設(shè)計第二部分第二部分 崗位測評崗位測評第三部分第三部分 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四部分第四部分 工薪調(diào)整工薪調(diào)整34公司平均薪資公司平均薪資市場中位值市場中位值公司平均薪資公司平均薪資 公司中位值公司中位值薪資比例薪資比例Compa-ratio外部競爭比率外部競爭比率*（實際薪資比市場薪資）（實際薪資比市場薪資）內(nèi)部競爭比率內(nèi)部競爭比率（實際薪資比結(jié)構(gòu)）（實際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場指數(shù)也稱市場指數(shù)=35薪資比

25、率分析薪資比率分析薪資比率值薪資比率值Value of Compa-Ratio內(nèi)部競爭比率內(nèi)部競爭比率Internal Compa-Ratio外部競爭比率外部競爭比率Competitive Compa-Ratio低于低于 1.00實際薪資低于中位值實際薪資低于中位值在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實際薪資低于市場比率實際薪資低于市場比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)1.00實際薪資與中位值相當(dāng)實際薪資與中位值相當(dāng)實際薪資與市場比率相當(dāng)實際薪資與市場比率相當(dāng)高于高于 1.00實際薪資高于中位值實際薪資高于中位值也許須做調(diào)整實際薪資高于市場比率實際薪資高于市場比率反映明年公司支付的薪資高于市場上同等崗位3

26、6紅圈紅圈Red Circle原因原因 :任職期較長任職期較長高薪聘請人才高薪聘請人才公司的重組公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置崗位的重新配置上佳的業(yè)績上佳的業(yè)績37體系不合理體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼貼 津貼津貼allowancesallowances 花紅花紅 bonusesbonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資 晉升到高級別晉升到高級別暫時不增長暫時不增長紅圈紅圈Red Circle措施措施38綠圈綠圈Green CircleGreen Circl

27、e原因原因 : :新雇傭員工較多新雇傭員工較多新的迅速的晉升新的迅速的晉升公司的重組公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績較差的業(yè)績39調(diào)整：調(diào)整：試用期薪資比率試用期薪資比率 提高至最低薪資點提高至最低薪資點 一次性增長一次性增長多次薪資增長多次薪資增長綠圈綠圈Green CircleGreen Circle措施措施40崗位的類型或等級改變崗位的類型或等級改變調(diào)整調(diào)整Regularization晉升晉升Promotion降級降級Demotion 典型的調(diào)薪行為典型的調(diào)薪行為增長至薪酬范圍的最低值增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值增長

28、至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值級差增長按兩牽涉級別的最低值級差增長按兩牽涉級別的最低值級差額增長按兩牽涉級別的最低值級差額增長無薪資改變無薪資改變職位因素41 薪酬范圍薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級目前的薪酬最低值等級目前的薪酬最低值 中位值中位值 最大值最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師會計師Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700以中位值級差增長以中位值級差增長 中位值級差中位值級差Midpoint d