績(jī)效考核與管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告

1、School of Labor Relations and Human Resource May,2004School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 在此方案中，績(jī)效考核與管理體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)在此方案中，績(jī)效考核與管理體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)

2、略目標(biāo)逐企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，使得部門及級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，使得部門及員工個(gè)體的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工個(gè)體的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己酥皇鞘侄?，績(jī)效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的考核只是手段，績(jī)效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了對(duì)各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成過程設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了對(duì)各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成過程的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實(shí)施的計(jì)劃性，不的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實(shí)施的計(jì)劃性，不僅可以通過績(jī)效考核提取各類績(jī)效信息，更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)僅可

3、以通過績(jī)效考核提取各類績(jī)效信息，更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。School of Labor Relations and Human Resource 在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對(duì)組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對(duì)其績(jī)其工作結(jié)果對(duì)組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對(duì)其績(jī)效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計(jì)充分效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計(jì)充分考慮了澳柯瑪集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，考慮了澳柯瑪集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，將績(jī)效考核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：將績(jī)效考

4、核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（KPI）與述職報(bào)告制度）與述職報(bào)告制度適用一般員工（中高層、銷售人員和計(jì)件制以外的員工）的關(guān)適用一般員工（中高層、銷售人員和計(jì)件制以外的員工）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)（鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)（KPI） 在強(qiáng)化考核意識(shí)的前提下，考慮澳柯瑪集團(tuán)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力、在強(qiáng)化考核意識(shí)的前提下，考慮澳柯瑪集團(tuán)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力、以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)行的相對(duì)穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)行的相對(duì)穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員與計(jì)件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整，僅就考核的計(jì)劃性及與計(jì)件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整

5、，僅就考核的計(jì)劃性及指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性進(jìn)行優(yōu)化。指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性進(jìn)行優(yōu)化。School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 該制度將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與中期述職報(bào)告進(jìn)行整合，該制度將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與中期述職報(bào)告進(jìn)行整合，以此為基礎(chǔ)對(duì)中高層管理人員的績(jī)效結(jié)果與形成過程進(jìn)行以此為基礎(chǔ)對(duì)中高層管理人員的績(jī)效結(jié)果與形成過程進(jìn)行有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管理變革項(xiàng)目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和述職重點(diǎn)中；其次，它理

6、變革項(xiàng)目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和述職重點(diǎn)中；其次，它是一種機(jī)制，通過建立客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清是一種機(jī)制，通過建立客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清思路，抓住重點(diǎn)，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一思路，抓住重點(diǎn)，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個(gè)別部門（或單位）種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個(gè)別部門（或單位）的成功經(jīng)驗(yàn)迅速傳播到整個(gè)企業(yè)，將經(jīng)營(yíng)變革、管理創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)迅速傳播到整個(gè)企業(yè)，將經(jīng)營(yíng)變革、管理創(chuàng)新的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績(jī)效。的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績(jī)效。School of Labor Relations and Human Re

7、source 適用對(duì)象（述職者）：適用對(duì)象（述職者）： 集團(tuán)副總裁、各職能部門部長(zhǎng)（或相當(dāng)）；集團(tuán)副總裁、各職能部門部長(zhǎng)（或相當(dāng)）； 股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）。（或相當(dāng)）。述職方法：述職方法： 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用“述職人就其述職人就其目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級(jí)進(jìn)行述職目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級(jí)進(jìn)行述職”的方式。的方式。School of Labor Relations and Human Resource 目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個(gè)考核周期，具體

8、時(shí)間目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個(gè)考核周期，具體時(shí)間擬安排如下：擬安排如下：上半年上半年下半年下半年一季度一季度（1-3月）二季度二季度（4-6月）三季度三季度（7-9月）四季度四季度（10-12月）1、評(píng)價(jià)人就述職人第四季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就業(yè)績(jī)改善提出意見（1月上旬）月上旬）1、評(píng)價(jià)人就述職人第一季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就業(yè)績(jī)改善提出意見（4月上旬）月上旬）1、評(píng)價(jià)人就述職人第二季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就業(yè)績(jī)改善提出意見（7月上旬月上旬）1、評(píng)價(jià)人就述職人第三季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就業(yè)績(jī)改善提出意見（10月月上旬）上旬）2、各述職人分別向

9、評(píng)價(jià)人述職，評(píng)價(jià)人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評(píng)（1月上旬）月上旬）2、述職人與評(píng)價(jià)人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（6月下旬）月下旬）2、各述職人分別向評(píng)價(jià)人述職，評(píng)價(jià)人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評(píng)（7月上旬）月上旬）2、述職人與評(píng)價(jià)人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（12月下旬）月下旬）School of Labor Relations and Human Resource 內(nèi)容內(nèi)容考核權(quán)重考核權(quán)重考核考核內(nèi)容內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 （

10、A）綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)果綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)果 （T）20%總評(píng)總評(píng)下一個(gè)述職周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（下一個(gè)述職周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）承諾）承諾績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （詳見（詳見附件一附件一）School of Labor Relations and Human Resource （1 1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 評(píng)價(jià)人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)評(píng)價(jià)人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解指引表績(jī)指標(biāo)分解指引表來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和各指來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和各指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的權(quán)重與分值，以實(shí)際完成情況為依據(jù)，參照評(píng)標(biāo)所對(duì)應(yīng)的權(quán)重與分值，以實(shí)際完成情

11、況為依據(jù)，參照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對(duì)關(guān)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。述職鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。述職人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績(jī)和存人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績(jī)和存在的不足，找出差距并指明原因。在的不足，找出差距并指明原因。 School of Labor Relations and Human Resource 對(duì)中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)對(duì)中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度

12、關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表價(jià)表對(duì)每個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行對(duì)每個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對(duì)中高層管理人員的業(yè)績(jī)形成過程進(jìn)行有效控制。考核，以對(duì)中高層管理人員的業(yè)績(jī)形成過程進(jìn)行有效控制?？己私Y(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為考核結(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為 D D 級(jí)，提出業(yè)績(jī)改善級(jí)，提出業(yè)績(jī)改善計(jì)劃；季度考核為計(jì)劃；季度考核為 E E 級(jí)，免職。級(jí)，免職。 （2 2）追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況）追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 考核追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)其完成情況進(jìn)行具體考核追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)其完成情況進(jìn)行具體分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績(jī)指

13、標(biāo)完成情況和關(guān)分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為80%80%，二者間的具，二者間的具體分配根據(jù)實(shí)際情況確定。體分配根據(jù)實(shí)際情況確定。School of Labor Relations and Human Resource （3 3）綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)）綜合素質(zhì)評(píng)價(jià) 綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)是指對(duì)管理人員表現(xiàn)出的十三項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)是指對(duì)管理人員表現(xiàn)出的十三項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：實(shí)現(xiàn)

14、員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACHACH） 培養(yǎng)人才（培養(yǎng)人才（DEVDEV） 服務(wù)精神（服務(wù)精神（CSOCSO） 靈活性（靈活性（FLXFLX） 監(jiān)控能力（監(jiān)控能力（DIRDIR） 影響能力（影響能力（IMPIMP） 誠(chéng)實(shí)正直（誠(chéng)實(shí)正直（INGING） 主動(dòng)性（主動(dòng)性（INTINT） 關(guān)系建立（關(guān)系建立（RBRB） 獻(xiàn)身組織精神（獻(xiàn)身組織精神（OCOC） 領(lǐng)導(dǎo)能力（領(lǐng)導(dǎo)能力（TLTL） 自信（自信（SCFSCF） 合作精神（合作精神（TWTW） School of Labor Relations and Human Resource （4 4）總評(píng)）總

15、評(píng) 評(píng)價(jià)人以對(duì)述職者關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的評(píng)定評(píng)價(jià)人以對(duì)述職者關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的評(píng)定為主，結(jié)合追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況為主，結(jié)合追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 、綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)等、綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行綜合評(píng)定進(jìn)行綜合評(píng)定 ，最終確定述職人的，最終確定述職人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)綜合評(píng)價(jià)等級(jí) ，以此，以此作為考核結(jié)果運(yùn)用的基礎(chǔ)；同時(shí)就述職人在該述職考作為考核結(jié)果運(yùn)用的基礎(chǔ)；同時(shí)就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。School of Labor Relations and Human Resource 考核等級(jí)考核等級(jí)A（優(yōu)秀）（優(yōu)秀）B（良好）（良好）C（稱職）（稱職）D(基本稱

16、職基本稱職)E（不稱職）（不稱職）綜合評(píng)價(jià)得分綜合評(píng)價(jià)得分90100分分7589分分6074分分5059分分50分以下分以下綜合評(píng)價(jià)得分評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)表：綜合評(píng)價(jià)得分評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)表：綜合評(píng)價(jià)計(jì)分表：綜合評(píng)價(jià)計(jì)分表：評(píng)定要素評(píng)定要素權(quán)重權(quán)重原始評(píng)定分?jǐn)?shù)原始評(píng)定分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況 （A）綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)果綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)果 （T）20%綜合評(píng)價(jià)得分綜合評(píng)價(jià)得分=標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)=（原始評(píng)定分?jǐn)?shù)（原始評(píng)定分?jǐn)?shù)要素權(quán)重）要素權(quán)重）= 綜合評(píng)價(jià)等綜合評(píng)價(jià)等級(jí)：級(jí)： ： School of Labor Re

17、lations and Human Resource （5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）承諾）承諾 述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解指引表指標(biāo)分解指引表，逐級(jí)為各部門或員工設(shè)立該述，逐級(jí)為各部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIKPI），其中部門級(jí)指標(biāo)可直），其中部門級(jí)指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)從員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的企業(yè)三年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)

18、在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)部門（單位），經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)部門（單位），形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并最終分解到述職者形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并最終分解到述職者個(gè)人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。個(gè)人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 述職者須述職者須與評(píng)價(jià)者共同確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)者共同確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，并就等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，并就這些這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。School of Labor Relations and Human Resource （6）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

19、）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 述職人在對(duì)總評(píng)結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評(píng)定結(jié)果和述職人在對(duì)總評(píng)結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評(píng)定結(jié)果和評(píng)價(jià)人的綜合意見做出積極的反饋，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的難點(diǎn)評(píng)價(jià)人的綜合意見做出積極的反饋，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，制定出個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并就績(jī)效和要點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，制定出個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并就績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的完成進(jìn)行個(gè)人承諾。在整個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)改進(jìn)計(jì)劃的完成進(jìn)行個(gè)人承諾。在整個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行階段，述職人和評(píng)價(jià)人要通過充分的溝通來保證績(jī)效行階段，述職人和評(píng)價(jià)人要通過充分的溝通來保證績(jī)效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。School of Labor Relations and Huma

20、n Resource School of Labor Relations and Human Resource 對(duì)中高層管理者和銷售人員以外的非計(jì)件制員工，以對(duì)中高層管理者和銷售人員以外的非計(jì)件制員工，以其關(guān)鍵業(yè)績(jī)的完成情況為主體來設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)的完成情況為主體來設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核以考核以月度或季度月度或季度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：l關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（此部分權(quán)重為（此部分權(quán)重為80；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為則此部分權(quán)重為70）l追加績(jī)效指標(biāo)考核追加績(jī)效指標(biāo)考核（

21、此部分不計(jì)入權(quán)重，但作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)（此部分不計(jì)入權(quán)重，但作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的修正）果的修正）l工作行為與態(tài)度考核工作行為與態(tài)度考核（此部分權(quán)重為（此部分權(quán)重為20）l管理行為考核管理行為考核（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為10）l研發(fā)項(xiàng)目考核研發(fā)項(xiàng)目考核（適用于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項(xiàng)（適用于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)項(xiàng)的分配）目獎(jiǎng)項(xiàng)的分配）l不良事故管理控制不良事故管理控制School of Labor Relations and Human Resource 一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

22、標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的逐級(jí)分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，逐級(jí)分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，此確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在5個(gè)左右。考核時(shí)，要對(duì)每個(gè)指?jìng)€(gè)左右。考核時(shí)，要對(duì)每個(gè)指標(biāo)和每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個(gè)指標(biāo)分標(biāo)和每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個(gè)指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行五級(jí)評(píng)定，配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行五級(jí)評(píng)定，其中其中每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分

23、數(shù)（該指標(biāo)的總分每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分該等級(jí)對(duì)應(yīng)該等級(jí)對(duì)應(yīng)的百分比）。的百分比）。School of Labor Relations and Human Resource 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要是對(duì)工作過程中追加目追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要是對(duì)工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對(duì)標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對(duì)各追加績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級(jí)界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各追加績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級(jí)界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，并確定各追加業(yè)各指標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，并確定各追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)定級(jí)?？?jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)定級(jí)。注：注：各追

24、加績(jī)效指標(biāo)由評(píng)價(jià)人根據(jù)實(shí)際情況確定，追加績(jī)效指標(biāo)不各追加績(jī)效指標(biāo)由評(píng)價(jià)人根據(jù)實(shí)際情況確定，追加績(jī)效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度來確定。難易程度來確定。School of Labor Relations and Human Resource 工作行為與態(tài)度考核是對(duì)員工在工作過程中所表現(xiàn)工作行為與態(tài)度考核是對(duì)員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對(duì)工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核?？己藘?nèi)容出的對(duì)工作的努力程度和

25、工作責(zé)任心的考核。考核內(nèi)容包括六個(gè)部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容包括六個(gè)部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時(shí)這五個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時(shí)這五個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等級(jí)的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評(píng)價(jià)者該項(xiàng)考核內(nèi)容級(jí)的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評(píng)價(jià)者該項(xiàng)考核內(nèi)容的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考核的總分。核的總分。 School of Labor Relations and Human

26、Resource 對(duì)于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。對(duì)于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括關(guān)的內(nèi)容，共包括25個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都分為正（奇數(shù)個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都分為正（奇數(shù)項(xiàng)）反（偶數(shù)項(xiàng)）兩個(gè)方面，評(píng)價(jià)時(shí)需要選擇其中一項(xiàng)項(xiàng)）反（偶數(shù)項(xiàng)）兩個(gè)方面，評(píng)價(jià)時(shí)需要選擇其中一項(xiàng)并判斷是并判斷是“顯著顯著”還是還是“有傾向有傾向”。 管理行為考核分?jǐn)?shù)管理行為考核分?jǐn)?shù)=5 0 +（奇數(shù)項(xiàng)的總分（奇數(shù)項(xiàng)的總分 - - 偶數(shù)項(xiàng)的總分偶數(shù)項(xiàng)的總分）School of Labor R

27、elations and Human Resource 對(duì)于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員，首先就其在項(xiàng)目實(shí)施對(duì)于參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)人員，首先就其在項(xiàng)目實(shí)施過程中的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)其在項(xiàng)目實(shí)施過程中的職過程中的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)其在項(xiàng)目實(shí)施過程中的職責(zé)履行狀況進(jìn)行考核。責(zé)履行狀況進(jìn)行考核。技術(shù)人員的研發(fā)項(xiàng)目考核內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：技術(shù)人員的研發(fā)項(xiàng)目考核內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：項(xiàng)項(xiàng)目工作價(jià)值評(píng)估（見附表六）目工作價(jià)值評(píng)估（見附表六）和和項(xiàng)目職責(zé)履行狀態(tài)評(píng)估項(xiàng)目職責(zé)履行狀態(tài)評(píng)估（見附表七）（見附表七）。通過項(xiàng)目工作價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定員工的。通過項(xiàng)目工作價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定員工的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)計(jì)點(diǎn)數(shù)，通過員工在項(xiàng)目

28、進(jìn)程中的職責(zé)履行項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)計(jì)點(diǎn)數(shù)，通過員工在項(xiàng)目進(jìn)程中的職責(zé)履行狀態(tài)評(píng)估結(jié)果修正應(yīng)計(jì)點(diǎn)數(shù)，最終得到項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)計(jì)點(diǎn)狀態(tài)評(píng)估結(jié)果修正應(yīng)計(jì)點(diǎn)數(shù)，最終得到項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)計(jì)點(diǎn)數(shù)。數(shù)。School of Labor Relations and Human Resource 不良事故管理控制是對(duì)上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它不良事故管理控制是對(duì)上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它強(qiáng)調(diào)對(duì)靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對(duì)那些不發(fā)生則已，強(qiáng)調(diào)對(duì)靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對(duì)那些不發(fā)生則已，一發(fā)生就會(huì)給組織帶來重大損失的事故進(jìn)行防范與控一發(fā)生就會(huì)給組織帶來重大損失的事故進(jìn)行防范與控制，是一種控制組織績(jī)效水平的有效手段。在此報(bào)告制，是一種控制組織績(jī)效水平的有效手段。在此報(bào)告中，建議采用不良事故管理控制，即針對(duì)各部門（單中，建議采用不良事故管理控制，即針對(duì)各部門（單位）及具體各崗位的工作職責(zé)列出不良事故清單，同位