員工離職分析報告文案

1、報告概述：1、員工流動的利弊2、游樂場員工離職數(shù)據(jù)分析3、反思員工流失背后隱藏著的管理問題4、一些培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的方法和建議一、員工流動的利弊員工離職是公司需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調整等等）。 員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司部適當?shù)母偁?，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。 員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會帶來不利影響。骨干員

2、工的流失或者普通員工短期大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。二、游樂場員工離職數(shù)據(jù)分析1、員工流失時間結構分析月份區(qū)經(jīng)店長副店領班機修出納倉管柜臺服務儲干合計2010年3月2 4 1 1 3 5 12 282010年4月2 2 2 2 3 2 11 23 2 492010年5月1 2 6 7 3 1 13 28 1 622010年6月1 3 4 2 1 11 28 502010年7月2 0 2 1 1 8 21 352010年8月1 1 2 3 1 6 82 1 972010年9月1 2 2 0 1 5 31 1 432010年1

3、0月1 1 1 1 1 6 10 21合計171323179106523553852、營運部員工離職原因分析（2010年03月-2010年10月）影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職的最終結果。而且下表中的離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表與部分經(jīng)離職面談得到簡單的了解。離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，下表中的離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。性質離

4、職原因區(qū)經(jīng)店長副店領班機修出納倉管柜臺服務儲干占比辭職與自離對薪資福利不滿，跳槽3 3 4 5 3 3 23 48 1 24.10%被同行挖，跳槽1 2 2 3 4 3 1 3 9 7.30%不適應管理風格、工作不開心1 3 4 3 1 9 16 1 9.80%學不到東西，跳槽2 2 9 20 1 8.80%工作不能發(fā)揮所長2 2 7 18 1 7.80%結婚、生小孩、回家等1 1 3 7 3.10%身體不舒服等健康原因1 1 2 8 3.10%不適應工作時間與工作強度2 2 1 6 18 7.50%不接受異地調遣1 1 1 0.80%工作表現(xiàn)不佳1 2 1 1 6 2.90%上學進修1 3

5、79 21.60%開除違反規(guī)章制度被辭退1 5 1.60%其他其他2 1 1 1 1 1.60%合計17132317910652355100%分析：從上表可以看出影響離職最大的五個因素分別是“對薪酬福利不滿”“上學進修”“不適應管理風格、工作不開心”“不適應工作時間與工作強度”“學不到東西”“ 工作不能發(fā)揮所長”“學不到東西，跳槽”。對此，人資部進行了分析：因“對薪酬福利不滿”離職占比24.10%，主要原因有兩個：一是今年通脹明顯，生活成本上升，公司沒能提前主動做好薪酬政策調整以迎接人力市場的變化，薪酬調整存在滯后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于門店員工的預期：雖然門店員工的

6、基本工資有接近20%的顯著提升，但是取消了150元/月的餐費補助，相當程度上降低了薪酬調整的效果。因“上學進修”造成離職占比21.60%，主要源于七月八月各游樂場招聘錄用大量兼職工，九月開學后，兼職工離職上學。因“不適應管理風格、工作不開心”“不適應工作時間與工作強度”“ 工作不能發(fā)揮所長” 加起來離職占比25.1%，主要是員工不認同公司管理者的管理理念管理風格管理政策管理行為造成的。例如覺得XXX炒作法沒用，不理解和不愿意執(zhí)行XXX炒作法等。一些離職員工認為改變后的門店加班政策變相延長了工作時間和工作強度，降低了工作報酬，所以不認同，三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過員工離職的分

7、析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的需要改善或者加強的環(huán)節(jié)：1、從某種角度講，門店在招人的時候就可能埋下了員工離職的隱患。門店在實際招聘過程中往往比較緊急，面試的組織也比較隨意，對應聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠，對公司實力和愿景、員工在公司的職業(yè)發(fā)展前景的介紹也不夠。2、門店部分負責人與總部的一些管理者在團隊建設與領導能力方面的欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對上司的不滿意而離職的。3、工作時間的安排不合理，過于強調奉獻精神，推崇自愿加班，無償加班導致額外增加員工的工作時間，經(jīng)濟上又取消補償，長此以往，員工身心

8、難以承受必然選擇離開。4、門店的員工編制偏松，造成人工成本支出大，影響上交任務的完成；員工工資額控制偏緊，造成員工對薪酬的滿意度低，工作主動性積極性忠誠性打了折扣。5、培訓工作得到了管理者的重視，培訓機會大大增多，但是培訓的容偏重概念性，理念性，心態(tài)方面，缺少與改善工作績效相關的實用性知識技能方面的容。6、問題不一定是在留人的技巧上面?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動的時候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對被動。因此，我們應重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進行調查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工

9、忠誠度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應當從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。2、從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度來調整崗位設置、人員編制、薪酬政策和制度。要改變過去那種因編制偏松，單個員工工資額偏緊，勞資雙方都不滿意的局面。關注人均效益，崇尚人均產(chǎn)出高，人均收入高的雙高模式，為公司吸引和發(fā)展人才打下堅實的基礎。3、提升中層基層管理者的團隊建設能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力

10、資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。中層基層管理者是員工接觸最頻繁的，其行為不僅影響到工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中基層管理者團隊建設與領導能力方面的培訓力度，在提升中基層管理者自身管理能力、意識與素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時在中基層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)、業(yè)務能力、經(jīng)驗程度的認可，而同時應對提拔人的管理崗位任職

11、資歷、領導團隊的意識形態(tài)和能力等進行多方位的考察。4、樹立平等溝通意識，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系。建立橫向與縱向的平等溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。主管領導通過與員工的平等溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。5、改善培訓容，完善培訓機制。目前可以從兩方面入手：一是健全標準

12、化體系文件，并豐富培訓課程庫的容；二是建立完整的素質、知識、技能模型體系；在做好這兩方面工作的基礎上指導將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結合起來，為公司的發(fā)展提供源源不斷地人才。6、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能與原則性。簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。具體來說：1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與

13、；2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)化、制度化；4）實現(xiàn)人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能與原則性，達到為其他職能部門與公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清