員工離職分析報(bào)告文案

1、報(bào)告概述：1、員工流動(dòng)的利弊2、游樂場(chǎng)員工離職數(shù)據(jù)分析3、反思員工流失背后隱藏著的管理問題4、一些培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失率的方法和建議一、員工流動(dòng)的利弊員工離職是公司需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等）。 員工離職的利：?jiǎn)T工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。 員工離職的弊：?jiǎn)T工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)帶來不利影響。骨干員

2、工的流失或者普通員工短期大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。二、游樂場(chǎng)員工離職數(shù)據(jù)分析1、員工流失時(shí)間結(jié)構(gòu)分析月份區(qū)經(jīng)店長(zhǎng)副店領(lǐng)班機(jī)修出納倉(cāng)管柜臺(tái)服務(wù)儲(chǔ)干合計(jì)2010年3月2 4 1 1 3 5 12 282010年4月2 2 2 2 3 2 11 23 2 492010年5月1 2 6 7 3 1 13 28 1 622010年6月1 3 4 2 1 11 28 502010年7月2 0 2 1 1 8 21 352010年8月1 1 2 3 1 6 82 1 972010年9月1 2 2 0 1 5 31 1 432010年1

3、0月1 1 1 1 1 6 10 21合計(jì)171323179106523553852、營(yíng)運(yùn)部員工離職原因分析（2010年03月-2010年10月）影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。而且下表中的離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請(qǐng)表與部分經(jīng)離職面談得到簡(jiǎn)單的了解。離職員工通常會(huì)避免說出離職的真正原因，因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，下表中的離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。性質(zhì)離

4、職原因區(qū)經(jīng)店長(zhǎng)副店領(lǐng)班機(jī)修出納倉(cāng)管柜臺(tái)服務(wù)儲(chǔ)干占比辭職與自離對(duì)薪資福利不滿，跳槽3 3 4 5 3 3 23 48 1 24.10%被同行挖，跳槽1 2 2 3 4 3 1 3 9 7.30%不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開心1 3 4 3 1 9 16 1 9.80%學(xué)不到東西，跳槽2 2 9 20 1 8.80%工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)2 2 7 18 1 7.80%結(jié)婚、生小孩、回家等1 1 3 7 3.10%身體不舒服等健康原因1 1 2 8 3.10%不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度2 2 1 6 18 7.50%不接受異地調(diào)遣1 1 1 0.80%工作表現(xiàn)不佳1 2 1 1 6 2.90%上學(xué)進(jìn)修1 3

5、79 21.60%開除違反規(guī)章制度被辭退1 5 1.60%其他其他2 1 1 1 1 1.60%合計(jì)17132317910652355100%分析：從上表可以看出影響離職最大的五個(gè)因素分別是“對(duì)薪酬福利不滿”“上學(xué)進(jìn)修”“不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開心”“不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度”“學(xué)不到東西”“ 工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)”“學(xué)不到東西，跳槽”。對(duì)此，人資部進(jìn)行了分析：因“對(duì)薪酬福利不滿”離職占比24.10%，主要原因有兩個(gè)：一是今年通脹明顯，生活成本上升，公司沒能提前主動(dòng)做好薪酬政策調(diào)整以迎接人力市場(chǎng)的變化，薪酬調(diào)整存在滯后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于門店員工的預(yù)期：雖然門店員工的

6、基本工資有接近20%的顯著提升，但是取消了150元/月的餐費(fèi)補(bǔ)助，相當(dāng)程度上降低了薪酬調(diào)整的效果。因“上學(xué)進(jìn)修”造成離職占比21.60%，主要源于七月八月各游樂場(chǎng)招聘錄用大量兼職工，九月開學(xué)后，兼職工離職上學(xué)。因“不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開心”“不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度”“ 工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)” 加起來離職占比25.1%，主要是員工不認(rèn)同公司管理者的管理理念管理風(fēng)格管理政策管理行為造成的。例如覺得XXX炒作法沒用，不理解和不愿意執(zhí)行XXX炒作法等。一些離職員工認(rèn)為改變后的門店加班政策變相延長(zhǎng)了工作時(shí)間和工作強(qiáng)度，降低了工作報(bào)酬，所以不認(rèn)同，三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過員工離職的分

7、析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的需要改善或者加強(qiáng)的環(huán)節(jié)：1、從某種角度講，門店在招人的時(shí)候就可能埋下了員工離職的隱患。門店在實(shí)際招聘過程中往往比較緊急，面試的組織也比較隨意，對(duì)應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、期望值、求職動(dòng)機(jī)的考察重視度不夠，對(duì)公司實(shí)力和愿景、員工在公司的職業(yè)發(fā)展前景的介紹也不夠。2、門店部分負(fù)責(zé)人與總部的一些管理者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)能力方面的欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對(duì)公司不滿意而離職，而是對(duì)上司的不滿意而離職的。3、工作時(shí)間的安排不合理，過于強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，推崇自愿加班，無償加班導(dǎo)致額外增加員工的工作時(shí)間，經(jīng)濟(jì)上又取消補(bǔ)償，長(zhǎng)此以往，員工身心

8、難以承受必然選擇離開。4、門店的員工編制偏松，造成人工成本支出大，影響上交任務(wù)的完成；員工工資額控制偏緊，造成員工對(duì)薪酬的滿意度低，工作主動(dòng)性積極性忠誠(chéng)性打了折扣。5、培訓(xùn)工作得到了管理者的重視，培訓(xùn)機(jī)會(huì)大大增多，但是培訓(xùn)的容偏重概念性，理念性，心態(tài)方面，缺少與改善工作績(jī)效相關(guān)的實(shí)用性知識(shí)技能方面的容。6、問題不一定是在留人的技巧上面。現(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動(dòng)的時(shí)候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工

9、忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識(shí)和能力的行為。同時(shí)在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。2、從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度來調(diào)整崗位設(shè)置、人員編制、薪酬政策和制度。要改變過去那種因編制偏松，單個(gè)員工工資額偏緊，勞資雙方都不滿意的局面。關(guān)注人均效益，崇尚人均產(chǎn)出高，人均收入高的雙高模式，為公司吸引和發(fā)展人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、提升中層基層管理者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力

10、資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級(jí)管理者的共同關(guān)注。中層基層管理者是員工接觸最頻繁的，其行為不僅影響到工作的展開，而且直接影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中基層管理者團(tuán)隊(duì)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)力度，在提升中基層管理者自身管理能力、意識(shí)與素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時(shí)在中基層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對(duì)專業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)程度的認(rèn)可，而同時(shí)應(yīng)對(duì)提拔人的管理崗位任職

11、資歷、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)和能力等進(jìn)行多方位的考察。4、樹立平等溝通意識(shí)，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系。建立橫向與縱向的平等溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間的距離，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的平等溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。5、改善培訓(xùn)容，完善培訓(xùn)機(jī)制。目前可以從兩方面入手：一是健全標(biāo)準(zhǔn)

12、化體系文件，并豐富培訓(xùn)課程庫(kù)的容；二是建立完整的素質(zhì)、知識(shí)、技能模型體系；在做好這兩方面工作的基礎(chǔ)上指導(dǎo)將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)地結(jié)合起來，為公司的發(fā)展提供源源不斷地人才。6、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能與原則性。簡(jiǎn)單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。具體來說：1）用人部門在進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時(shí)，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下參與

13、；2）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達(dá)落實(shí)；3）加強(qiáng)人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)化、制度化；4）實(shí)現(xiàn)人事事務(wù)性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強(qiáng)在制度建設(shè)方面的管理；人力資源管理是對(duì)人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強(qiáng)化人力資源管理的職能與原則性，達(dá)到為其他職能部門與公司員工提供、滿足各項(xiàng)人事服務(wù)的同時(shí)又增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清