自考復習專題人力資源開發(fā)與管理整理

1、第42頁 共42頁自考復習專題人力資開發(fā)與管理整理人力資開發(fā)與管理 題型：一、單選 30*1=30分 二、填空 5*1=5分 三、名詞解釋 5*3=15分 四、簡答題 5*6=30分 五、論述題 10*2=20分 一、單選 1. 潛在的人力資包括在校的青年學生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。 2. 作為人力資的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。 3. 開發(fā)對象的能動性是人力資與其他資最根本的區(qū)別。 4. 人力資是可以不斷開發(fā)的資，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。 5. 人力資的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。 6. 人力資是企業(yè)最重要的資 7.

2、人力資特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資。 8. 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資管理的本質(zhì)特征。 9. 匹配性是戰(zhàn)略性人力資管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。 10. 隨著經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵性資。 11. 開發(fā)方式是指人力資開發(fā)活動中隊各種要素所進行的組織方法。 12. 開發(fā)手段是指人力資開發(fā)活動所采用的工具支持行為。 13. 開發(fā)計劃是指人力資開發(fā)活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。 14. 個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學的發(fā)揮，科學的

3、促進與發(fā)展的活動。 15. 群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。 16. 組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設，組織建設，制度建設與管理活動。 17. 社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資數(shù)量與功效而進行的活動。 18. 人力資開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標、內(nèi)容與措施。 19. 自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。 20. 拔高型工作設計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。 21. 優(yōu)化型工作設計其理論依據(jù)是

4、古典工業(yè)工程學與泰羅的科學管理思想 22. 衛(wèi)生型工作設計其理論依據(jù)是人類工程學。 23. 心理型工作設計其理論依據(jù)是人本主義。 24. 工作輪換有助于對員工的人力資進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。 25. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代關鍵要素是土地資，工業(yè)經(jīng)濟時代關鍵要素是資本資，知識經(jīng)濟時代關鍵要素是人力資。 26. 學習型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學習。 27. 職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。 28. 從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段。 29. 19世紀最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。 30

5、. 1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽中首次實用了“人力資”一詞。 31. 人力資的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。 32. 人力資開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。 33. 舒爾茨是西方經(jīng)濟學界公認的人力資本之父。 34. 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。 35. 開發(fā)潛能的關鍵在于開發(fā)人的大腦 36. 美國學者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設”的概念。 37. 美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設” 38. 員工受經(jīng)濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任

6、何工作，組織控制經(jīng)濟物是經(jīng)濟人假設。 39. 社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設。 40. 人力資成本中一項最大的支出就是工資支出。 41. 人力資規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎。 42. 人力資現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預測方法。 43. 企業(yè)常用經(jīng)驗預測法來預測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資的需求。采用經(jīng)驗預測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進行預測，預測的效果受經(jīng)驗的影響較大。 44. 德爾非法是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。 45.

7、計算機模擬法是進行人力資需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。 46. 外部招聘是最常用的人力資供不應求的調(diào)整方法。 47. 減少人員補充是人力資供過于求最常用的方式。 48. 裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。 49. 能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。 50. 勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關系的統(tǒng)稱。 51. 收集分析p 有關信息資料是人力資規(guī)劃的基礎，是人力資規(guī)劃工作影響很大。 52. 直線部門職能層是人力資政策的實施者、人力資規(guī)劃的執(zhí)行者。 53. 員工

8、是人力資政策的體驗者，也是人力資規(guī)劃的對象。 54. 工作分析p 是現(xiàn)代人力資管理所有職能（即人力資獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎和前提。 55. 工作分析p 作為現(xiàn)代人力資管理活動中必不可少的一部分，最早起于泰羅的科學管理理論。 56. 1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。 57. 1979年，德國工效學家羅莫特（Walter Ro-hmert）被管理學界公認為是工作分析p 的創(chuàng)始人。 58. 工作分析p 作為人力資管理活動最基本的職能，在整個人力資管理活動中起著舉足輕重的作用。 59. 工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的

9、最小活動單位。 60. 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。 61. 職位：單個人所完成的任務與職責的結(jié)合。 62. 工作族：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。 63. 在工作分析p 的計劃階段確定工作分析p 的目標是最重要的。 64. 制訂合理的目標是工作分析p 的前提。 65. 工作分析p 的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析p 內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析p 方法與非結(jié)構(gòu)性分析p 方法；根據(jù)分析p

10、 對象劃分，有任務分析p 、人員分析p 與方法分析p ；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。 66. 階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 67. 工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。 68. 訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析p 方法之一，適應于各類工作的分析p ，并且對中高層管理工作進行深度分析p 具有很好的效果。 69. 非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析p 問卷形式。 70. 問卷設計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。 71. 工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。 72. 工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。 7

11、3. 工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求。 74. 工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。 75. 員工的招聘與錄用工作是人力資管理中最基礎的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。 76. 作為人力資管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資管理成本的重要組成部分。 77. 招聘是整個企業(yè)人力資管理工作的基礎。 78. 招聘的第一個程序是確定招聘需求。 79. 從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。 80. 廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。 81. 資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

12、82. 個性測試主要的測試方法是影射法。 83. 評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。 84. 無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、 85. 舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。 86. 遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提

13、問方式將問題向深層次引申一步。 87. 穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。 88. 等值系數(shù)是指對同一應聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。 89. 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 90. 在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數(shù)稱為效度系數(shù)。 91. 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 92. 招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 93. 選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期

14、間的費用 94. 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 95. 傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資. 96. 亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析p 的學者 97. 維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。 98. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的 99. 供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的 100. 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。 . 基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 102. 間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補嘗和服務的形式，包括法

15、定福利和企業(yè)提供的各種補充福利。 103. 均等性是指履行了勞動義務的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權利。 104. 企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。 105. 家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。 106. 彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進行選擇和調(diào)整的福利項目。 107. 選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程

16、度的福利組合供員工選擇。 108. 從發(fā)達國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。 109. 職業(yè)生涯規(guī)劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。 110. 社會分工是職業(yè)劃分的基礎和依據(jù)。 111. 巜中華人民共和國職業(yè)分類大典把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類 112. 職業(yè)分類大典中的細類“,是我國分類體系中的最基本類別。 113. 標準型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應期、比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。 114. 先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準備期確定自己的職業(yè)方向，

17、有時教育培訓單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。 115. 反復型選擇，即當一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應，或者自己的職業(yè)期望提高，導致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。 116. 客觀原則 從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則. 117. 特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。 118. 特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。 119. 美國著名職業(yè)學家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū). 120. SWOT分析p 法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮

18、寫. 121. 員工培訓的原則：是將培訓經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。 122. 案例分析p 法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進行分析p ，提出解決方案。 123. 反應層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息。 124. 學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。 125. 行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。 126

19、. 結(jié)果層：這是對培訓的最高層次的評價 127. X-Y理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。 128. X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。 129. Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。 130. 美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版的組織心理學一書中把前人對人性假設的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀人假設、社會人假設、自我是實現(xiàn)人假設，并在此基礎上提出了復雜人假設。將這四種假設排列稱為四種人性假設。 131. 保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）132.

20、 激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。）133. 成就需要是邁克利蘭理論的核心 134. 第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。 135. 20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設置理論。 136. 強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。 137. 公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。 138. 績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型 139. 排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考

21、核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。 140. 配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。 141. 量表評定法是應用最廣泛的績效考核法 142. 行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。 143. 暈輪效應也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。 144. 近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責

22、往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。 145. 首因效應：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。 146. 暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。 147. 組織發(fā)展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。 148. 技術機構(gòu)干預理論關注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關系。 149. 兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調(diào)查反饋和團

23、隊建設。 二、填空 1. 現(xiàn)實的人力資是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。 2. 人力資的質(zhì)量是人力資所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。 3. 商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。 4. 對于組織而言，其人力資數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等 5. 西方人力資管理理論的基礎是個人主義。 6. 人力資管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資管理以及戰(zhàn)略性人力資管理三個階段。 7. 任何一種人力資開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方

24、式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。 8. 自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。 9. 就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。 10. 組織發(fā)展的動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益。 11. 績效理論的出現(xiàn)標志著人力資開發(fā)從以學習為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。 12. 學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。 13. 人力資理論體系由人力資開發(fā)理論和人力資管理理論組合。 14. 積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。 15. 人

25、力資規(guī)劃主要包括人力資總體規(guī)劃和人力資業(yè)務計劃。 16. 企業(yè)中的人力資可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資職能層、直線部門職能層、員工。 17. 工作分析p 的主體分為三個層次：工作分析p 小組（專家組）、工作分析p 對象的直接領導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析p 的一個最重要的主體。 18. 觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。 19. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。 20. 大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。 21. 企業(yè)外部影響因素可分為兩

26、類：一類為經(jīng)濟因素；一類為法律和政策因素。 22. 招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機構(gòu)、分析p 相關的信息、制訂招聘方案。 23. 在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。 24. 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。 25. 個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。 26. 從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。 27. 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。 28. 從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。 29. 人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試

27、用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。 30. 通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 31. 效度可分為三種：預測效度、同測效度和內(nèi)容效度。 32. 薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。 33. 西方經(jīng)濟學認為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本 34. 廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。 35. 企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。 36. 差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。 37. 企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。 38. 員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三

28、部分組成。 39. 職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來，并滿足精神需求的工作。 40. 社會分工是職業(yè)劃分的基礎和依據(jù) 41. 現(xiàn)在許多管理學家認為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬集成資，而未來的產(chǎn)品則屬于集成知識。 42. 職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 43. 霍蘭德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型. 44. 現(xiàn)代培訓的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。 4

29、5. 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析p ，二是培訓目標確定。 46. 美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”。 47. 斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。 48. 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。 49. 現(xiàn)代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環(huán)境。 50. 績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。 51. 組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。 三、

30、名詞解釋 1. 人力資：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。 2. 人力資管理：對人力資的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。 3. 戰(zhàn)略性人力資管理就是以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。 4. 人力資開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。 5. 組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設或控制一定的組織因素、

31、組織行為進行組織內(nèi)人力資管理的活動與形式. 6. 人力資開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。 7. 潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。 8. 職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。 9. 人力資規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資的需求和人力資供給狀況的分析p 及預測，采取職務編制分析p 、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵等人力資管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資計劃。 10. 人力資需求預測：是指企

32、業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資需求的預測又分為定性技術和定量技術。 12. 工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。 13. 工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。 14. 招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補

33、這些職位空缺的過程。 15. 選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 16. 同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。 17. 薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。 18. 薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整

34、個過程。 19. 計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。 20. 計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。 21. 社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。 22. 養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老

35、金，保障其基本生活的社會保險制度。 23. 職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來，并滿足精神需求的工作。 24. 職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析p 和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，你達到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應的活動過程。 25. 職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 名詞解釋。 26. 職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯

36、規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃的等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。 27. 職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。 28. 員工培訓：是組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務的人力資

37、管理活動。 29. 挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。 30. 績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。 四、簡答 1.人力資的地位和作用 1) 人力資是企業(yè)最重要的資 2) 人力資是創(chuàng)造利潤的主要來 3) 人力資是一種戰(zhàn)略性資 2.人力資管理涉及的主要內(nèi)容 1) 獲取 2) 整合 3) 獎酬 4) 調(diào)控 5) 開發(fā) 3.戰(zhàn)略性人力資管理的特征 1) 戰(zhàn)略性 2) 系統(tǒng)性 3) 匹配性 4) 動態(tài)性 5) 關鍵性 4.人力資開發(fā)的

38、特點 1) 特定的目的性與效益中心性 2) 長遠的戰(zhàn)略性 3) 基礎的存在性 4) 開發(fā)的系統(tǒng)性 5) 主客體的雙重性 6) 開發(fā)的動態(tài)性 5.人力資開發(fā)戰(zhàn)略的作用 1) 有助于增強組織競爭力 2) 有助于提高個人績效與組織績效 3) 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展 6.人力資本理論的基本內(nèi)容 1) 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題 2) 人力資本定量分析p 理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題 3) 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律 4) 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法 5) 衛(wèi)生經(jīng)濟理

39、論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。 7.人力資本理論對人力資理論形成的作用 1) 人力資本理論確立了人力資在組織中的重要地位 2) 人力資本理論促成了人力資開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資開發(fā)實踐。 3) 人力資本理論使人力資管理與開發(fā)結(jié)合起來 4) 人力資本理論使人力資開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。 8.人力資規(guī)劃的概念包括幾個方面的含義？ 1) 人力資規(guī)劃要適應環(huán)境的變化。 2) 人力資規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資。 3) 人力資規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。 4) 人力資規(guī)劃的全局性。 5) 人力資規(guī)劃的長期性。 9.企業(yè)內(nèi)部人力資供給預測的常用方法有哪些？ 1) 人員核查法 2)

40、技能清單 3) 管理人員接替模型 4) 馬爾科夫模型 10.工作分析p 的意義和作用是什么？ 1) 有利于人力資規(guī)劃，制訂有效的人事預測和計劃。 2) 有利于人員的招聘和篩選。 3) 有利于員工的培訓和開發(fā)。 4) 有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。 5) 有利于制訂合理的薪酬政策。 6) 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 11.工作分析p 過程中需遵循哪幾個原則？ 1) 以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接。 2) 以現(xiàn)狀為基礎，強調(diào)的是職位而不是在職者。 3) 以分析p 為重點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在的邏輯關系的系統(tǒng)把握。 4) 以假設為前提，明確工作分析p 的目標導向。 12.編寫工作

41、說明書要遵循哪些原則？ 1) 對象是工作崗位本身。 2) 內(nèi)容具體細致。 3) 對工作職責的描述應簡單明了。 4) 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展。 13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個方面？ 1) 招聘是企業(yè)獲取人力資的重要手段。 2) 減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。 3) 招聘工作影響著人力資管理的費用。 4) 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。 5) 招聘是整個企業(yè)人力資管理工作的基礎。 14.聘的影響因素有哪些？ 企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟因素；2）法律和政府政策因素。 企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策 2）企業(yè)的招聘預算 3）企業(yè)的形象及號召力 4）企業(yè)的薪酬水平 15.招聘的原則

42、有哪些？ 1) 任人唯賢 2) 公開、公平、公正 3) 符合國家法律政策和社會整體利益 4) 雙向選擇 5) 競爭、擇優(yōu)、全面 6) 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 16.有效的人員選拔有什么意義？ 1) 保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。 2) 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。 3) 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。 17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應遵循哪些原則？ 1) 只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。 2) 背景調(diào)查應征得求

43、職者的書面同意。 3) 背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。 4) 盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息。 5) 避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內(nèi)容。 18.根據(jù)薪酬目標和薪酬戰(zhàn)略設計薪酬制度的步驟有哪些？ 1) 職位分析p 和評價 2) 薪酬調(diào)查分析p 3) 設計、確定薪酬結(jié)構(gòu) 4) 確定薪酬水平 5) 薪酬體系的實施和修正。 19.員工福利的主要特點有哪些？ 1) 補嘗性； 2) 均等性； 3) 集體性。 20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？ (1)客觀原則 (2)主動原則 (3)比較原則。 21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？ 1) 發(fā)展性 2) 階段性 3) 互動性

44、4) 個性化。 22.員工培訓的內(nèi)容？ 知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。 23.員工培訓的意義？ 1) 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵 2) 培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要 3) 培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 4) 培訓有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 5) 培訓有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢 24.沙因自我實現(xiàn)人假設的主要觀點？ 1) 人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。 2) 人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環(huán)境。 3) 人們能夠自我激勵和自

45、我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。 4) 個人自我實現(xiàn)的目標和組織目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標并使之與組織目標相配合。 25.激勵的物質(zhì)手段？ 1) 合理的工資福利制度 2) 技能培訓，職務晉升 3) 員工持股和股票期權滿足 4) 福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。 26.激勵非物質(zhì)手段？ 1) 信任、區(qū)別對待與關懷 2) 參與決策，共同設置目標 3) 危機激勵 4) 公正和工作穩(wěn)定性 27.績效考核的功能？ 1) 控制功能 2) 激勵功能 3) 開發(fā)功能 4) 溝通功能 28.績效考核的作用？ 1) 績效考核是制定

46、人力資規(guī)劃的依據(jù) 2) 績效考核是員工安置的依據(jù) 3) 績效考核是員工培訓的依據(jù) 4) 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) 5) 績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進行考察 6) 績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標和組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展。 29.績效考核中的誤區(qū)？ 1) 評價標準難以確定 2) 偏差現(xiàn)象 3) 信息不對稱 4) 反饋不良 5) 績效考核結(jié)果的使用有誤 五、論述 1、 人力資的特點 1) 存在狀態(tài)的生物體 2) 開發(fā)對象的能動性 3) 生成過程的時代性 4) 使用過程的時效性 5) 開發(fā)過程的持續(xù)性 6) 使用開發(fā)的再生性 7) 閑置過程的消耗性 8) 人力資的社會性 2.試述人力資規(guī)劃的影響因素？ 答：影響人力資規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 影響人力資規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟環(huán)境 2）人口環(huán)境 3）科技環(huán)境 4）政治與法律環(huán)境 5）社會文化因素 影響人力資規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征 2）企業(yè)發(fā)展目標的變化 3）組織形式的變化 4）企業(yè)自身人力資系統(tǒng) 5）企