第六章薪酬設(shè)計(jì)

1、薪酬設(shè)計(jì)華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋 教授 博士生導(dǎo)師主要內(nèi)容第一部分薪酬設(shè)計(jì)的理論、原則與方法第二部分薪酬的應(yīng)用第一部分：薪酬設(shè)計(jì)的理論、原則與方法薪酬設(shè)計(jì)的重要性薪酬設(shè)計(jì)存在的問題工資理論制定制度應(yīng)考慮的原則基本工資的確定獎(jiǎng)勵(lì)方法的確定金手銬的設(shè)計(jì)員工福利薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用一、 薪酬的重要性薪酬的含義及形式薪酬是最重要的兩個(gè)激勵(lì)因素之一（希望多得）薪酬是一種直接成本（不能多給）薪酬是一種契約（兩者之間的平衡）制定合理薪酬體系的目的1、 薪酬的含義及形式狹義的定義：企業(yè)內(nèi)員工的貨幣性勞動(dòng)收入廣義的定義：作為回饋，企業(yè)賦于員工的一切形式 基本工資 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼 勞動(dòng)分紅 企業(yè)福利2、 薪酬的激勵(lì)

2、作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢調(diào)查表明：金錢是最重要的兩個(gè)因素之一對(duì)于社會(huì)下層人士，金錢是第一重要的因素金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的錢本身是一種流通媒介，是中性的錢為什么成了萬惡之源 錢是怎么來的 錢用來做什么3、 薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤利潤= 收入 勞動(dòng)成本 其他成本在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上工資的不可逆性4、 薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約 雙方同意的 公平合理的 否則就存在剝削薪酬合理的條件 信息對(duì)稱 談判力量對(duì)等 制定的依據(jù)科學(xué)合理5、 制定合理工資的目的獲得高質(zhì)量的人才保持現(xiàn)有員工的穩(wěn)定使員工產(chǎn)生公平感鼓勵(lì)應(yīng)提倡的行為控制成本符合

3、法律要求提高管理效率二、 工資與獎(jiǎng)勵(lì)制度常見的問題平均主義獎(jiǎng)金成了附加工資人們總是感到自己拿少了難于在總體中把個(gè)人的貢獻(xiàn)算清楚承包存在的問題環(huán)境對(duì)績效的影響企業(yè)沒有自主權(quán)1、 平均主義“不患寡而患不均”表面的平等掩蓋了事實(shí)上的不平等 公平=所得/付出為了保持公平，能干的人減少付出整個(gè)社會(huì)變懶，不求上進(jìn)在矛盾與懶惰之間，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)選擇懶惰美國為什么發(fā)達(dá)2、 獎(jiǎng)金成了附加工資獎(jiǎng)金人人有份獎(jiǎng)金月月有獎(jiǎng)金差別不大獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有直接依據(jù)獎(jiǎng)金成了附加工資激勵(lì)因素與保鍵因素3、 人們總是感到自己拿少了錢總是多多宜善人們往往過高地估計(jì)自己 人們最了解自己 人們不了解別人 人們要保護(hù)自己的利益人們傾向于與最高的

4、人進(jìn)行比較人們總是感到自己拿少了4、 難于在總體中把個(gè)人的貢獻(xiàn)算清楚在企業(yè)中，很少有個(gè)人單獨(dú)出業(yè)績的事情在某一項(xiàng)共同的工作中，某個(gè)人的貢獻(xiàn)到底有多大分工造成的不可或缺性分了錢但還沒有調(diào)動(dòng)積極性5、 承包存在的問題承包后超額部分應(yīng)按比例提成，而不是全部歸承包人例題：假定承包金額為1000萬，在業(yè)績中，個(gè)人貢獻(xiàn)占10%，公司的有形及無形資產(chǎn)的貢獻(xiàn)為90%。假定當(dāng)年完成的銷售量為2000萬。按比例提成：個(gè)人應(yīng)拿走100萬，合理按總額包干，個(gè)人應(yīng)拿走1000萬，不合理6、 環(huán)境對(duì)績效的影響績效不可能在真空中產(chǎn)生環(huán)境對(duì)績效有很大的影響把環(huán)境的變化獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人不合理如何把環(huán)境與個(gè)人的努力分開7、 企業(yè)沒有自

5、主權(quán)企業(yè)要靠人來做事人要靠工資和獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)企業(yè)沒有決定工資和獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力企業(yè)如何能夠辦得好體制問題與小金庫三、 企業(yè)工資理論最低工資理論工資基金理論工資差別理論邊際生產(chǎn)力論集體交涉理論勞動(dòng)力市場歧視理論人力資本理論廖氏工資理論1、 最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈工資是商品：價(jià)格由最低成本決定的，否則生產(chǎn)不出來工人：低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)應(yīng)用 政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 狠心的老板制定決策的依據(jù) 資本主義的初級(jí)階段2、 工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出工資是由資本總量決定的工資在總成本中的比重不能增加人少多拿錢，人多少拿錢應(yīng)用領(lǐng)域 工資總額承包 經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減工資

6、的依據(jù)3、 工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別 工作是否令人愉快 掌握難易程度 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 職位的責(zé)任 成功可能性微觀工資決定理論4、 邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本小于可帶來的收益時(shí)，增加當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本大小邊際收益時(shí)，不增加工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資宏觀工資決定理論邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動(dòng)力數(shù)量金額（工資）5、 集體交涉工資理論短期工資決定理論勞資任何一方在交涉中取得支配地位，他就會(huì)使工資向自己有利的一方發(fā)展，至少在短期內(nèi)會(huì)是這樣壟斷工資理論勞動(dòng)力供應(yīng)量工資需求曲線供應(yīng)曲線最低工資6、 勞動(dòng)力歧視理論非歧視理論：

7、工資取決于能帶來的生產(chǎn)率歧視理論：許多非生產(chǎn)率因素影響甚至決定著工資水平 性別 種族 城鄉(xiāng) 信息7、 人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括 醫(yī)療與保健投資 在職培訓(xùn)投資 正規(guī)教育投資 社會(huì)教育投資 更換工作的遷移投資8、 效率工資理論實(shí)踐中工資往往低于員工應(yīng)得員工采取“按資付勞”從而使工資與勞動(dòng)達(dá)到合理的水平（效率最大）同理：高工資可產(chǎn)生高的產(chǎn)出高工資不偷懶：失業(yè)損失太大低工資偷懶，反正比失業(yè)強(qiáng)不了多少9、 廖氏工資理論工資在本質(zhì)上是供需關(guān)系決定的。推論1：屬于人力范疇的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的。推論2：屬于人才范疇的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價(jià)值和雇員決

8、定的人力工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線人才工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線四、 制定工資制度的基本原則按勞分配原則公平與不公開原則經(jīng)濟(jì)與競爭原則合法性原則基本模式：工資+獎(jiǎng)勵(lì)1、 按勞分配原則勞動(dòng)的三種定義 固態(tài)的勞動(dòng) 流動(dòng)的勞動(dòng) 潛在的勞動(dòng)按固態(tài)勞動(dòng)的分配按勞動(dòng)成果分配最有說服力存在三個(gè)問題 勞動(dòng)與資本的貢獻(xiàn)的劃分 不同人之間勞動(dòng)的劃分 勞動(dòng)成果價(jià)值的確定 價(jià)值與使用價(jià)值實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)成果（賣出去是硬道理）按流動(dòng)的勞動(dòng)分配按體力勞動(dòng)付出分配 勞動(dòng)有體力消耗的意思按腦力勞動(dòng)付出分配 腦力勞動(dòng)消耗沒有辦法測(cè)量按時(shí)間消耗分配 最便于測(cè)量 出工不出力的現(xiàn)象十分普遍按潛在能力付出

9、 按所具有的技能分配 按所負(fù)的責(zé)任分配 這個(gè)潛在的勞動(dòng)不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng) 要通過崗位責(zé)任來考核才完善2、 公平與不公開原則公平的定義：所得與付出之比應(yīng)相等公平是消除不滿的基本條件應(yīng)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不公開原則： 工資是個(gè)人隱私（能力的評(píng)價(jià)） 避免自我估計(jì)過高 公平有時(shí)得不到保證3、 競爭性與經(jīng)濟(jì)性競爭性：要高于市場平均水平 什么樣的工資水平?jīng)Q定什么樣的人才 深圳華為公司：在國內(nèi)企業(yè)拿外國企業(yè)的工資經(jīng)濟(jì)性：企業(yè)的承受能力有多大 外企為什么工資可付很高 一個(gè)外國人抵25個(gè)中國人4、 工資的合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn) 影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高最高工資限制 國有企業(yè)的特色（股東不到位）工資與稅收沒有歧視（同

10、工同酬）5、 基本模式：工資+獎(jiǎng)勵(lì)基本工資 生活保障 能力的承認(rèn) 與崗位要求一致 體現(xiàn)潛在勞動(dòng)價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì) 與績效掛鉤 避免干多干少一個(gè)樣 體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值工資與獎(jiǎng)金的比重工資較高的情況 鼓勵(lì)穩(wěn)定 鼓勵(lì)長期利益 績效好壞的空間很小 績效不好測(cè) 社會(huì)主義的大鍋飯 資本主義的教授獎(jiǎng)金較高的情況 鼓勵(lì)競爭 鼓勵(lì)短期利益 績效的空間很大 績效好測(cè)量 中國當(dāng)前教授的收入 美國大公司CEO的收入四. 崗位工資的制定職務(wù)評(píng)價(jià)方法工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分級(jí)方法海氏職務(wù)分析法、職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法套級(jí)法計(jì)計(jì)點(diǎn)法因素比較法11、排級(jí)法把所有的工資放在一起排隊(duì)確定最高工資確定最低工資按排隊(duì)結(jié)果確定每個(gè)崗位的工資排隊(duì)法的優(yōu)缺點(diǎn)

11、及適用范圍方法簡單易行有時(shí)不好比較，影響準(zhǔn)確性很少有人對(duì)所有的工作都了解人情作用崗位太多，分不清改進(jìn)方法，分層排隊(duì)只適用小企業(yè)12、套級(jí)法確定幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的崗位或定義把所有的崗位往這些標(biāo)準(zhǔn)崗位上套例P169套級(jí)在龍安的應(yīng)用套級(jí)法示例崗位級(jí)別定義典型崗位定級(jí)崗位1執(zhí)行任務(wù)文秘2職能專管專員3職能主管主管4科室主管科長5部門副職副部長6部門主管部長7公司副管副總8公司總管總經(jīng)理套級(jí)法的步驟確定級(jí)別數(shù)給每一個(gè)級(jí)別一個(gè)準(zhǔn)確的定義找出標(biāo)準(zhǔn)崗位確定每一個(gè)崗位13、計(jì)點(diǎn)法確定付酬的因素確定每個(gè)因素的重要性按付酬因素確定每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)把各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來就得到總薪點(diǎn) 確定付酬因素職責(zé)技能勞動(dòng)消耗工作條件聯(lián)想公

12、司的崗位評(píng)估因素對(duì)企業(yè)的影響管理監(jiān)督責(zé)任范圍溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件確定每個(gè)因素的重要性職責(zé): 400技能: 200勞動(dòng)消耗: 100勞動(dòng)條件: 100 確定每個(gè)崗位在每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)定義法查表法排隊(duì)比較法定義法 (職責(zé))400: 對(duì)公司的成敗起決定作用300:對(duì)公司的成敗起著重要作用250:對(duì)公司的成敗起著輔助作用200: 對(duì)部門的成敗起著決定作用.查表法很小低中等高責(zé)任255075100技能4590135180消耗255075100工作條件20406080把各因素的點(diǎn)數(shù)加起來職責(zé): 300技能: 150勞動(dòng)消耗: 75勞動(dòng)條件: 50總薪點(diǎn): 475崗位工資的確定第一種方法：按點(diǎn)

13、計(jì)酬法 計(jì)算每一個(gè)崗位的酬點(diǎn) 計(jì)算總點(diǎn)數(shù) 確定公司總的薪酬水平 總薪酬除以總點(diǎn)數(shù)等于每一點(diǎn)分值 點(diǎn)薪乘以每一個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)就得到崗位工資第二種方法: 根據(jù)點(diǎn)數(shù)再折算成等級(jí)按點(diǎn)折級(jí)法點(diǎn) 數(shù)級(jí) 別451-5006401-4505351-4004291-3503201-2902200分以下114、因素比較法責(zé)任技能4.004.00 設(shè)計(jì)師 設(shè)計(jì)師3.003.00 維修工秘書2.00維修工2.00叉車司機(jī)秘書1.001.00 叉車司機(jī)門衛(wèi)0.000.00 門衛(wèi)因素比較法的步驟選擇付酬因素確定關(guān)鍵崗位在各因素中列出各關(guān)鍵崗位的付酬大小把每一個(gè)工作按因素插隊(duì)在各因素加起來就是某一崗位工資參見P173采用較少

14、2、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資平穩(wěn)結(jié)構(gòu)急進(jìn)結(jié)構(gòu)兩級(jí)結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的問題最低是多少最高是多少斜率是多少是否是一條直線工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的應(yīng)用（1）公司A公司B崗位工資工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的應(yīng)用（2）公司B崗位工資低位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的應(yīng)用（3）崗位工資3、 等級(jí)工資制的內(nèi)容等級(jí)工資制是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、風(fēng)險(xiǎn)程度和環(huán)境狀況等因素將各類工作進(jìn)行等級(jí)劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。常見的分級(jí)類別：一類，兩類（管理，技術(shù)），三類（管理，技術(shù)，工人）等級(jí)工資制的特點(diǎn)和適用范圍特點(diǎn): 重視質(zhì)量,不重視數(shù)量的方法理論根據(jù): 根據(jù)能力付酬制定可能復(fù)雜,但執(zhí)行非常簡單適用: 幾乎適用所

15、有的工作應(yīng)用:應(yīng)用最廣的一種工資方法 定級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的幾個(gè)問題最低等級(jí)的工資最高級(jí)別的工資級(jí)別數(shù)每兩層級(jí)別的差別晉升的條件兩種定級(jí)方法單維定級(jí)方法兩維定級(jí)方法單維定級(jí)方法級(jí)別工資630005260042300320002170011500兩維定級(jí)方法123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000兩種方法的比較單維：簡單兩維靈

16、活晉升條件 單維：晉升 兩維：晉升，增加能力或經(jīng)驗(yàn)兩維工資的設(shè)計(jì)縱向：職級(jí)橫向：職等（薪幅）有一定的重疊兩種定等方法 第一等為起薪 中間等為起薪 兩種方法的比較3、海氏計(jì)點(diǎn)法智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任31、智能水平（P181）管理訣竅（五級(jí)）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級(jí)）：基本的；重要的；關(guān)鍵的。專業(yè)知識(shí)技術(shù)（八級(jí)）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的。32、解決問題的能力（P183）思維難度（五級(jí)）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八維）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)

17、化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的。33、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任（185）金額大?。ㄋ募?jí)）：直接間接（四級(jí)）：行動(dòng)的自由度（九級(jí)）：海氏的應(yīng)用（自己計(jì)算）收發(fā)報(bào)紙崗位招聘崗位營銷部長4、 年功序列工資制優(yōu)點(diǎn) 鼓勵(lì)穩(wěn)定 便于測(cè)量 人人最終有份缺點(diǎn)： 不是按勞分配 沒有壓力 年輕人感到壓抑工齡與個(gè)人曲線工齡能力工資個(gè)人虧損五、 獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用常用的獎(jiǎng)勵(lì)方法獎(jiǎng)勵(lì)的作用較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性彌補(bǔ)基本工資制度的不足較強(qiáng)的激勵(lì)功能將員工的貢獻(xiàn),收入及企業(yè)效益有機(jī)結(jié)合可能會(huì)鼓勵(lì)一切向錢看和短期利益獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)性與公平常用的獎(jiǎng)勵(lì)方法超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)銷售獎(jiǎng)利潤分成特設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)1 超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)符合多勞多得的原則個(gè)人

18、與集體都可以用可能會(huì)有質(zhì)量問題對(duì)計(jì)劃的沖突在生產(chǎn)能力不足情況下應(yīng)用提前完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)2 銷售提成與實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)聯(lián)系最緊很有效,銷售激勵(lì)的有效方法不存在質(zhì)量問題，可能有短期效益銷售環(huán)境的不可控性基本生活費(fèi)問題公平與紅眼病問題3 年終獎(jiǎng)與利潤分成與年終考核掛溝過年與獎(jiǎng)金企業(yè)效益與獎(jiǎng)金水平利潤分成主要對(duì)中高層管理人員適用15%的中層，30%的高層16%的大公司，25%的小公司生產(chǎn)率提高3-5%現(xiàn)金最好，而不是將來的收益與利潤相聯(lián)，而不是與工資相聯(lián)四種最流行的獎(jiǎng)勵(lì)方式Piece rate wagesbonusesprofit sharinggain sharingDo they work?A quali

19、fied “yes”Variable pay programs in Practice1989, 44% had pay-for performance plan1993, 51% had the plan1993 75% of 382 companies used variable pay to boost productivity1993, 14 % used performance based pay to completely replace the annual raise, 1994, increase to 21%2000 companies used gainsharing,

20、mainly on large unionized manufacturing companies.Failure examples六、 金手銬的設(shè)計(jì)金手銬的原因員工持股股票期權(quán)變相的金手銬金手銬的原因員工對(duì)企業(yè)的依賴性降低 知識(shí)專有 生活水平提高企業(yè)對(duì)員工的依賴性提高 重置損失太大流失率增加如何減少流失: 給關(guān)鍵員工戴上金手銬1 員工持股Employee stock ownership plans (ESOPs)方案:以贈(zèng)送或低價(jià)出售的方式,讓員工擁有本公司的股票作用:增加當(dāng)家作主的思想,調(diào)動(dòng)積極性;減少流動(dòng)性年終分紅,比利潤分成更有保障;股票也可增值股東對(duì)員工持股的限制員工出售股票的限制E

21、mployee stock ownership plans (ESOPs)Company-established benefit plans in which employees acquire stock as part of their benefits許多公司讓員工持股通常是建立基金，公司向基金投入股票或用來購買股票的現(xiàn)金，然后把股票分向給個(gè)人股票的兌現(xiàn)有限制45個(gè)持股公司比238個(gè)一般公司效率高，表現(xiàn)在銷售額和員工的積極性。2、 股票期權(quán):可認(rèn)購股票股票期權(quán):公司許諾某一員工在一定的時(shí)間后以一固定的價(jià)值購買一定數(shù)量的公司股票. 當(dāng)公司未來的價(jià)值高于定值時(shí),員工購買就賺了,當(dāng)公司股票下跌后,員工可以不買.可認(rèn)購股票例：某總經(jīng)理年薪20萬，另外5年后可按現(xiàn)行股價(jià)（10元/股）購買公司股票100萬股。由于經(jīng)營得法，公司的股票在5年后升為50元?？偨?jīng)理的實(shí)際收入為：5*20+100*40=4100元 其中工資100萬 股票收益4000萬可認(rèn)購股票的優(yōu)點(diǎn)資方滿意：降低了風(fēng)險(xiǎn)（只有100萬的風(fēng)險(xiǎn)，而不是4000萬的