績效管理工具篇

1、 溝通溝通溝通通溝績效管理全過程績效管理全過程 績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效計劃績效計劃 定義和目定義和目的的目目 的的定定 義義 員工努力的目標 引導組織成員行為 衡量評估的尺度 績效計劃是直線經(jīng)理與員工共同商定員工工作目標和為達成指標員工須具備能力和行為模式的過程。 制定績效指標的要點制定績效指標的要點績效指標是事先溝通、理解一致的績效指標是合乎組織目標的績效指標是與目標直接相關(guān)或重大影響的（切忌面面俱到）績效指標是共同商定的（直線經(jīng)理和員工分別草擬）績效指標應(yīng)是具體的、可衡量的要要 點點 誰來制定績效指標誰來制定績效指標由公司（HR)統(tǒng)一制定績效指標 統(tǒng)一標準和格式 貫徹公

2、司要求 隨意性得到控制由直線經(jīng)理自行制定績效指標 充分考慮部門的工作特點 可以共同商定（員工認同和自覺達成） 可以適應(yīng)變化關(guān)鍵績效指標法 HR設(shè)定公司層面的績效指標（很少比例） HR幫助經(jīng)理掌握制訂方法 HR制訂標準的標準 直線經(jīng)理負責設(shè)定其余指標（甚至權(quán)重） 根據(jù)公司的標準為下屬制訂標準制訂績效指標的主體制訂績效指標的主體 三類績效指標的設(shè)定三類績效指標的設(shè)定A. 工作業(yè)績B. 能力C. 行為模式三大指標三大指標 工作業(yè)績的定義工作業(yè)績的定義 工作業(yè)績是個人層面的績效內(nèi)容，根據(jù)個人的具體崗位任務(wù)要求來確定。 員工的工作結(jié)果，是員工績效的直接產(chǎn)出物。 是對員工過去績效的關(guān)注。 工作業(yè)績指標來源

3、工作業(yè)績指標來源 實現(xiàn)部門的目標應(yīng)承擔的工作內(nèi)容； 崗位職責要求的工作內(nèi)容； 工作指導書明確的工作規(guī)范或操作標準； 為改善工作和解決工作中存在的問題而進行的工作； 內(nèi)外部客戶提出的新任務(wù)。A. 工作業(yè)績的指標設(shè)定工作業(yè)績的指標設(shè)定 工作業(yè)績指標設(shè)定的原則工作業(yè)績指標設(shè)定的原則A. 工作業(yè)績的指標設(shè)定工作業(yè)績的指標設(shè)定選擇重點的工作內(nèi)容，按優(yōu)先順序設(shè)定，最多不超過5 5個指標。目標應(yīng)該是通過員工努力可以實現(xiàn)的。目標可預(yù)見、標準明確的工作可定量描述，其余性質(zhì)的工作可定性描述。 能力的定義能力的定義 能力指標來源能力指標來源B. 能力的指標設(shè)定能力的指標設(shè)定 設(shè)定該指標的目的設(shè)定該指標的目的 關(guān)注員

4、工未來績效是完成本職工作所應(yīng)具備的專業(yè)技能，它由工作任務(wù)要求來決定。 工作職責要求的能力； 員工已具備的能力與期望能力間的差異。 能力舉例能力舉例 I 學習能力學習能力：不斷地擴展和更新專業(yè)與非專業(yè)的知識。特征描述： 主動學習新的知識和技能，擴大知識結(jié)構(gòu) 積極與團隊成員交流、探討和分享知識 在實踐中運用所學知識，并不斷總結(jié)提高溝通能力溝通能力：以別人能理解的方式進行信息交流的能力。特征描述： 能流暢清楚的表達自己的想法 善用溝通技巧說服他人. 溝通時針對不同的對象采取不同的方式團隊協(xié)作能力團隊協(xié)作能力：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，協(xié)助他人共同實現(xiàn)目標。特征描述:在個人工作利益與團體利益不一

5、致時能將個人工作利益暫時舍棄；能主動協(xié)助團隊成員解決問題，共同推進目標的實現(xiàn)愿意與團隊成員共同分享信息B. 能力的指標設(shè)定能力的指標設(shè)定 能力舉例能力舉例 IIB. 能力的指標設(shè)定能力的指標設(shè)定專業(yè)知識的掌握和應(yīng)用能力； 協(xié)調(diào)能力； 組織能力； 信息的洞察力； 人際關(guān)系的處理能力； 壓力承受能力。 主觀能動性（行為模式）的定義主觀能動性（行為模式）的定義 主觀能動性是完成工作的內(nèi)在驅(qū)動力，是員工的工作態(tài)度。 主觀能動性通過行為模式表現(xiàn)出來。 設(shè)立該指標的目的設(shè)立該指標的目的對員工行為模式進行規(guī)范，促進公司價值觀的推動。 行為模式指標來源行為模式指標來源 追求質(zhì)量和客戶導向為全公司統(tǒng)一規(guī)范的行為

6、模式 上海大眾倡導的價值觀 人力資源部與執(zhí)管會、工會共同確定當年重點倡導的行為模式 各部門結(jié)合自身的具體要求和員工職位要求來確定具體的行為描述C. 行為模式的指標設(shè)定行為模式的指標設(shè)定 滿足需求滿足需求 以市場為導向，無論我們從事什么工作，我們都要以滿足用戶的需要指導我們的行動，為用戶提供便捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這是我們致勝的關(guān)鍵尋找和理解用戶需求尋找和理解用戶需求 尋找和透徹理解用戶需求，這是我們工作的起點展示企業(yè)形象展示企業(yè)形象 與用戶的每一次接觸都要傳遞良好的企業(yè)形象人人都是服務(wù)者人人都是服務(wù)者 每個員工都是內(nèi)部客戶和外部客戶的服務(wù)提供者績效導向績效導向 著眼于創(chuàng)造價值活動，第一次就把工作做對、

7、做好經(jīng)濟性思考經(jīng)濟性思考 系統(tǒng)考慮工作的經(jīng)濟性，杜絕一切浪費，從全局的角度出發(fā)，提高流程鏈的整體效率學習愿望學習愿望 永遠保持對新知識、新技能強烈的學習愿望和學習動力分享創(chuàng)意分享創(chuàng)意 勇于提出建設(shè)性的意見和建議，積極分享創(chuàng)意支持變革支持變革 坦誠的面對其他人包括競爭者的創(chuàng)意；不僅適應(yīng)變化，而且積極支持新變革激情激情 保持“追求卓越，永爭第一”的工作激情對標對標 持續(xù)提高業(yè)績水準，以國際一流的標準來衡量自己的業(yè)績超越自我超越自我 通過不斷的學習和實踐，追求自身能力的提高，不斷超越自我，挑戰(zhàn)極限SAMPLESAMPLEC. 行為模式指標的來源行為模式指標的來源 主動積極主動積極 在自我動力推動下行

8、動，積極的發(fā)現(xiàn)和解決問題，勇于承擔責任職業(yè)精神職業(yè)精神 愛崗敬業(yè)，盡心盡責 關(guān)注長遠目標關(guān)注長遠目標 所有行為以企業(yè)長期發(fā)展為基礎(chǔ)，不急功近利終生學習終生學習 終生學習，學以致用傳授知識傳授知識 為了企業(yè)的發(fā)展，不斷傳授和分享自己的知識、技能和經(jīng)驗對企業(yè)忠誠對企業(yè)忠誠 自覺維護企業(yè)形象和利益，不說、不做不利于企業(yè)的言論和行為，正確宣傳公司的產(chǎn)品和服務(wù)，保守企業(yè)秘密誠實正直誠實正直 實事求是，客觀反映問題，不虛報、不浮夸；不貪功，不諉過信守承諾信守承諾 履行自己的承諾尊重他人尊重他人 相互尊重，不論國籍、級別和職位，不斷吸取對方長處相互溝通相互溝通 主動的與他人溝通，理解別人和被別人理解以上海大

9、眾利益為重以上海大眾利益為重 所有工作和行為以上海大眾利益為重團隊精神團隊精神 不推諉扯皮，積極與他人合作，幫助他人共同實現(xiàn)目標SAMPLESAMPLEC. 行為模式指標的來源行為模式指標的來源 C. 行為模式參考指標行為模式參考指標 績效計劃舉例績效計劃舉例 績效計劃及評估(C類一般管理人員) 績效計劃及評估(C類一般技術(shù)人員) 績效計劃及評估(A類一線工人) 績效計劃及評估(B類技術(shù)工人) 績效計劃及評估(Z類輔助人員)舉例（見附頁）舉例（見附頁） 績效計劃績效評估績效反饋績效激勵和提升績效輔導績效輔導 定義定義績效輔導是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理應(yīng)該通過與員工經(jīng)常性的溝通互動來追蹤績效

10、進展，因人而異的運用不同的管理技巧對員工的工作進行輔導，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，協(xié)助員工改進和提高績效水平，它貫穿在整個工作過程中。作用作用 連接績效目標和績效考核的中間環(huán)節(jié) 教練作用（過程輔導） 績效評估的數(shù)據(jù) 員工輔導的基礎(chǔ)績效輔導的定義和作用績效輔導的定義和作用 績效輔導的原則和步驟績效輔導的原則和步驟四個步驟四個步驟原則原則 觀察與反饋 尋找問題與原因 教導分析 改善計劃 短短的鼓勵員工自己評價工作情況 認可成績重于批評過失 協(xié)助員工解決問題重于追究責任 關(guān)注于如何幫助員工 定期的書面報告定義：員工通過文字的形式向直線經(jīng)理匯報工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題優(yōu)點：便于員工經(jīng)常性的回顧和總

11、結(jié)自己的工作，可提高員工的邏輯思維能力和文字表達能力缺點：缺乏雙向的意見交流和溝通，不利于信息的分享，費時。定期的會議溝通優(yōu)點：確保信息傳達中的一致性；有利于信息分享，便于團隊交流；小組成員可以相互了解他人的工作進展情況；有利于員工直接獲得公司或部門層面的信息。缺點：時間安排上的限制；會議組織上的麻煩。一對一正式溝通優(yōu)點：便于面對面直接討論問題和尋找解決問題的辦法；可以進行深入的探討；有利于建立直線經(jīng)理與員工之間融洽的關(guān)系；可以提高員工的歸屬感。缺點：耗費時間，尤其對于科室員工很多的直線經(jīng)理來說，會感到時間難以安排；對經(jīng)理的溝通技巧要求比較高績效輔導的正式方法績效輔導的正式方法正式方法正式方法

12、 非正式的會議 聊天 午餐時間的交談 隨意的交流優(yōu)點：形式多樣，靈活；氣氛輕松，不拘束；交談內(nèi)容不受約束可以及時解決工作中的問題可以拉近直線經(jīng)理與員工間的距離可以使員工感受到直線經(jīng)理的關(guān)心有利于提高直線經(jīng)理的影響力?？冃лo導的非正式方法績效輔導的非正式方法非正式方法非正式方法 直線經(jīng)理績效輔導的九個問題直線經(jīng)理績效輔導的九個問題 績效有問題嗎？ 員工知道自己績效不佳嗎？ 員工知道自己該做什么事嗎？ 員工知道為什么要做和怎么做嗎？ 有客觀原因影響工作績效改善嗎？ 員工認同你的做法還是認為自己的做法更好？ 員工的努力得到了及時的反饋和回報嗎？ 如果員工一直績效欠佳，會受到懲罰嗎？ 員工有能力提高績

13、效嗎？績效輔導九個問題績效輔導九個問題 績效計劃績效輔導績效反饋績效激勵和提升績效評估績效評估 績效評估目的何關(guān)注點績效評估目的何關(guān)注點目目 的的 不只是打分何評級 最重要目的：診斷 通過診斷來提高組織和個人的生產(chǎn)力，改善工作績效 你的下屬績效好時，為什么好？績效差時，為什么差？ 其中的差距或“缺口”造什么地方？原因何在？ 有什么方法或措施可以彌補這些差距或“缺口”？績效評估關(guān)注點績效評估關(guān)注點 重視打分或評級，忽視績效診斷 原因一：評估嘛，不就是尋找獎懲依據(jù)嗎 原因二：打分或評級關(guān)系到下屬切身利益 原因三：忽視績效評估的日常性 原因四：混淆了“考核等級和評分”與“對工作成果的評估”的區(qū)別績效

14、評估的誤區(qū)績效評估的誤區(qū)誤誤 區(qū)區(qū) 績效評估時靠感覺 沒有說服力的評估 績效改進無法進行做好日常的績效評估工作做好日常的績效評估工作 提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎(chǔ)上的、有關(guān)下屬正反兩個方面工作績效的完整記錄，以備績效評估時使用； 盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時幫助下屬改進績效； 收集解決問題所需的充足的、準確的信息 記載績效改進的措施及效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估缺乏日常評估引起的問題缺乏日常評估引起的問題日常評估的作用日常評估的作用 工作目標或工作標準達成情況 下屬因工作或其他希望所得到的批語或表揚 證明下屬績效不良是由于他本人原因的證據(jù) 當時為了改進下屬績效而做的努力的

15、記錄 關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)日常績效的記錄日?？冃У挠涗浫粘Ｓ涗浫粘Ｓ涗?問題一：仁慈或嚴厲（厲害關(guān)系等） 問題二：集中趨勢的誤區(qū)（平均主義） 問題三：光環(huán)效應(yīng) 問題四：近期效應(yīng)（印象） 問題五：自以為很公正 問題六：盲目的性格理論 問題七：比較對象錯誤 問題八：以“我”為標準評估打分常見的問題評估打分常見的問題常見問題常見問題 績效評估方法績效評估方法 將員工的績效表現(xiàn)結(jié)果與績效標準進行比較的評價方法。這種評價方法得的結(jié)果主要用于員工的績效改進，也可以作為部門內(nèi)部員工績效相對比較的依據(jù)。個體絕對評價法 將部門內(nèi)各員工個體的綜合績效表現(xiàn)進行相互比較的辦法，是對員工個體的評價結(jié)果在部門內(nèi)的調(diào)整。群體相

16、對評價法 根據(jù)各項績效指標標準規(guī)定，對超出標準的加分，對不達標的扣分，這種方法適用于標準明確的崗位，如直接生產(chǎn)崗位。 優(yōu)點：標準化，客觀 缺點：設(shè)計比較復雜個體絕對評價法個體絕對評價法 這種評價方法得的結(jié)果主要用于員工的績效改進，也可以作為部門內(nèi)部員工績效相對比較的依據(jù)。對每一項考核指標確定不同的層級尺度。如優(yōu)秀,良好,滿意,需改進,不可接受 同時給出各等級的標準.通常用于對行為和能力的評價。 優(yōu)點：判斷的標準明確 缺點：設(shè)計時比較復雜尺度評估法 將員工的工作結(jié)果與工作目標進行比較來判斷預(yù)期目標的實現(xiàn)程度 的辦法。通常用于目標恒定，標準明確的工作業(yè)績指標的評價。 優(yōu)點：目標明確 缺點：目標難以

17、控制目標管理法加減分評估法 把部門內(nèi)的員工按表現(xiàn)的程度排列名次，適合于標準定量，結(jié)果明確的崗位。 優(yōu)點：簡單易行 缺點：難以體現(xiàn)公平群體相對評價法群體相對評價法排序法強制分布法 強迫被評估對象在不同的等級之間分布，并明確規(guī)定各等級的名額比例，適合于標準以定性居多的崗位。 優(yōu)點：易于操作 缺點：處于低等級的員工可能會有不滿情緒 績效計劃績效輔導績效評估績效激勵和提升績效反饋績效反饋 績效反饋的問題與原則績效反饋的問題與原則 不進行績效反饋 有了問題才進行績效反饋 反饋流于形式常見問題常見問題： 建立相互信任的基礎(chǔ) 鼓勵員工自我表達，善于全身心的傾聽 集中在員工的績效本身，避免涉及人格 聚焦未來的

18、進步，而非糾纏于過去的不足 以事實為依據(jù)，不要使用道聽途說的信息反饋的原則反饋的原則 績效反饋的形式績效反饋的形式 直線經(jīng)理直接與員工對評估結(jié)果進行面談一對一面談一對一面談 直線經(jīng)理以會議的形式公布員工的評估結(jié)果會議公布會議公布 部門將評估結(jié)果在部門范圍內(nèi)公示張榜公布張榜公布 績效面談準備績效面談準備撰寫述職報告或個人總結(jié)下屬的準備下屬的準備經(jīng)理的準備經(jīng)理的準備回顧績效標準和期望收集相關(guān)資料評分準備面談提綱時間、地點 下屬的個人總結(jié)下屬的個人總結(jié) 讓下屬回顧績效標準 讓下屬對績效有一量化的評估（逐一對照績效標準） 分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因） 提出具體的、可行的績效改進要點，并制定具體

19、的措施和方法 理清事實目目 的的 回顧績效標準 對應(yīng)績效標準，描述工作表現(xiàn) 自我評價 績效改進計劃步步 驟驟 經(jīng)理的面談提綱經(jīng)理的面談提綱 如何開場 怎樣談下屬的優(yōu)缺點 怎樣告訴績效評估成績 下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些 如何表達期望 下屬有不同看法時怎么辦 怎樣提出績效改進計劃 怎樣讓下屬表達他的真實想法面談提綱面談提綱 績效面談的要點績效面談的要點 按照績效評估表中評估因素順序或績效標準順序，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足 面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞 必須十分準確而清楚地表達你對下屬績效地評估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含不清 先就無異議之處進行溝通

20、，然后再對異議之處加以討論 留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導 關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進 不要求面談的各個方面都取得共識，但有最低限度面談要點面談要點 績效面談的步驟績效面談的步驟 營造融洽的氛圍 陳述面談的目的（嚴肅準確） 員工總結(jié)自己的績效表現(xiàn)（擺功辯解觀望) 告知評估結(jié)果（避免拐彎抹角模棱兩可過多解釋） 員工對績效評估結(jié)果發(fā)表意見 討論差異產(chǎn)生的原因（先同后異不辯論注重事實） 商討績效改進的計劃 結(jié)束面談面談步驟面談步驟 面談策略的類型面談策略的類型安分型墮落型貢獻型沖鋒型工作業(yè)績高低工作態(tài)度低高績效面談策略模型 績效面談的防衛(wèi)反應(yīng)績效面談的防衛(wèi)反應(yīng) 注重平時的績效輔導 多給正面反饋 “

21、夾心面包”式反饋消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法 抗拒 攻擊 找借口 委屈 檢討 不做聲 攀比 回避問題，強調(diào)與上司關(guān)系 避重就輕防衛(wèi)反應(yīng)的類型 績效計劃(指標)績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效激勵和提升 績效激勵的主要手段績效激勵的主要手段 創(chuàng)造良好的工作氣氛 認可與贊美 金錢激勵 晉升激勵 根據(jù)人格類型進行激勵激勵的策略 ：績效激勵工具績效激勵工具 年 終 獎 -以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù) 工資晉級 -以能力提升為主要依據(jù) 培 訓 -以能力差異為主要依據(jù) 職位晉升 -以能力提升為主要依據(jù)有形激勵 授權(quán)：給予員工合適的權(quán)利和支持 指導：對員工的工作給予反饋，提供支持和幫助 表揚：認可員工的工作并及時給

22、予表揚表示贊賞 提供發(fā)展機會：為員工提供展示自己才能的舞臺無形激勵 績效改進計劃績效改進計劃 員工自身改進 經(jīng)理協(xié)助 建議的培訓方向和課程 期待實現(xiàn)的改進改進計劃 選擇其它選擇其它發(fā)展途徑發(fā)展途徑提交提交MH的培訓需求的培訓需求（填寫培訓需求調(diào)查表）（填寫培訓需求調(diào)查表）MD與部門培訓協(xié)調(diào)員與部門培訓協(xié)調(diào)員進行商議、確認進行商議、確認績效評估績效評估結(jié)果結(jié)果績效激勵工具績效激勵工具培訓培訓培訓需求制訂流程組織發(fā)展組織發(fā)展要求要求績效提升計劃表績效提升計劃表能力能力行為行為公布公司級年度公布公司級年度培訓計劃培訓計劃各一、二級各一、二級部門部門MD各一、二級各一、二級部門部門各一、二級各一、二級

23、部門部門MD和各一和各一、二級部門、二級部門股長匯總下級員工的培訓需求，科長匯總各股長的培訓需求，最后再由二級培訓協(xié)調(diào)員進行部門內(nèi)的匯總，發(fā)往MD并抄送一級協(xié)調(diào)員。從績效提升計劃表中得出對于員工能力提升和行為改善方面的要求 培訓需求填寫培訓需求填寫 培訓需求填寫培訓需求填寫第一部分：培訓部擬開設(shè)的課程第一部分：培訓部擬開設(shè)的課程課程的具體內(nèi)容請查閱課程的具體內(nèi)容請查閱MHMH網(wǎng)站的課程介紹和網(wǎng)站的課程介紹和上海大眾員工發(fā)展指南上海大眾員工發(fā)展指南編號編號課程課程課時課時對象對象單價單價 元元/ /人人報名人數(shù)報名人數(shù)人員名單人員名單M05 M05 管理體系管理體系Management Syst

24、emManagement SystemM05-04VDA6.36技術(shù)管理人員Member of Technique and Management600M05-05ISO9000:內(nèi)審員 Ausbildung fuer internen ISO9000 Auditor18質(zhì)量聯(lián)絡(luò)員Quality liaison men1800M06 M06 個人能力個人能力 Personal AbilityPersonal AbilityM06-17報告技術(shù) Vortragstechnik6新員工New employee600M06-18 禮儀與形象 Normen und Verhaltensweise6新員工

25、New employee600可根據(jù)部門需求填寫此培訓是專門針對新員工開設(shè)的，若其他人員也需要此培訓，可以在第二部分的特殊培訓需求中提出，并作出“需求說明” 培訓需求填寫培訓需求填寫根據(jù)績效提升計劃表分類填寫二級部門的培訓協(xié)調(diào)員負責匯總培訓需求并填寫。隨后，培訓部有關(guān)人員將與之溝通課程開設(shè)的情況。第二部分：貴部門的特殊培訓需求第二部分：貴部門的特殊培訓需求Part II：The special demands of training in your department部門：部門： 填寫人：填寫人： 電話：電話： E-MAIL:E-MAIL:注：以下填寫內(nèi)容分注：以下填寫內(nèi)容分A、B兩類，均應(yīng)

26、是第一部分表格中未包括的課程兩類，均應(yīng)是第一部分表格中未包括的課程A:A:與能力相關(guān)的培訓需求與能力相關(guān)的培訓需求可以是與本職工作相掛鉤的專業(yè)及非專業(yè)技能方面的課程。例如:技術(shù)類、質(zhì)量方法類專業(yè)課程；溝通、團隊、解決問題等非專業(yè)技能課程；外語、計算機類課程。序號序號培訓需求（課程名稱培訓需求（課程名稱）培訓對象培訓對象人數(shù)人數(shù)預(yù)計課預(yù)計課時時希望安排在何希望安排在何時時需求說明需求說明1 12 2 培訓需求填寫培訓需求填寫根據(jù)績效提升計劃表分類填寫B(tài):B:與行為模式相關(guān)的培訓需求與行為模式相關(guān)的培訓需求可以是與公司規(guī)范、倡導的行為模式相關(guān)的課程。例如:質(zhì)量意識、客戶意識、價值觀、變革創(chuàng)新、產(chǎn)品

27、知識宣傳等。序號序號培訓需求（課程名稱培訓需求（課程名稱）培訓對象培訓對象人數(shù)人數(shù)預(yù)計課預(yù)計課時時希望安排在何希望安排在何時時需求說明需求說明1 12 23 34 4 結(jié)束語結(jié)束語 “在英特爾公司，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于做每個雇員的評價如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一段時間的績效，這難道不是很值得主管者的時間支出嗎？”英特爾公司總裁英特爾公司總裁 安迪安迪. .格羅夫格羅夫 企業(yè)人力資源政策企業(yè)人力資源政策績效評估績效評估企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略績效反饋績效反饋員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)績效計劃績效計劃績效輔導績效輔導績效管理系統(tǒng)模型績

28、效管理系統(tǒng)模型 績效計劃及評估績效計劃及評估(C(C類一般管理人員類一般管理人員) )姓名：_ 工號：_ 崗位： 部門：項目項目定義定義計劃計劃自我評估自我評估優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進需改進工作業(yè)績工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況完成崗位職責規(guī)定的任務(wù)，并在方面有所提高 協(xié)同他人完成本部門某項目 努力作好領(lǐng)導交辦的工作或其他創(chuàng)新 能力能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能到2005年年底能逐步能運用專業(yè)詞匯進行工作交流 熟悉其他崗位的業(yè)務(wù)，能夠充當某崗位的角 行為模式行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，服務(wù)前后續(xù)崗位 關(guān)注工作質(zhì)量，制定或改進自己的工作質(zhì)量標準 勇于提出建設(shè)性

29、意見和建議 直接上級直接上級總評總評崗位職責范圍內(nèi),在X方面有改進。在本部門的項目工作中，能出色完成領(lǐng)導交辦的工作，很有創(chuàng)意。能力方面，外語水平有顯著提高，并能積極投入到其他崗位的學習中。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）盡快完善自己的能力，能成為多崗位的全才。在工作中，勇于發(fā)表自己的觀點。評價標準說明評價標準說明: : 優(yōu)秀優(yōu)秀- -績效表現(xiàn)大大超過要求績效表現(xiàn)大大超過要求; ; 良好良好- -績效表現(xiàn)超過要求績效表現(xiàn)超過要求 ; ; 合格合格- -績效表現(xiàn)達到要求績效表現(xiàn)達到要求; ; 需改進需改進- -績效表現(xiàn)未達到要求績效表現(xiàn)未達到要求年初年初,

30、,直線經(jīng)理與員直線經(jīng)理與員工共同制定績效計工共同制定績效計劃書劃書采用采用“一對一面談一對一面談”、“會議公布會議公布”、“張榜張榜公布公布”等反饋工具，對等反饋工具，對評估進行說明，評估進行說明， 便于今便于今后的改進后的改進績效輔導績效輔導: :在完成在完成交辦工作的過程交辦工作的過程中中, ,協(xié)助員工解決協(xié)助員工解決問題問題年終年終, ,運用尺度評估運用尺度評估法法, ,進行評估進行評估運用目標管理法運用目標管理法, ,進行評估進行評估 績效計劃及評估績效計劃及評估(C(C類一般技術(shù)人員類一般技術(shù)人員) )姓名：_ 工號：_ 崗位： 部門：項目項目定義定義計劃計劃自我評估自我評估優(yōu)秀優(yōu)秀

31、良好良好合格合格需改進需改進工作業(yè)績工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況盡快完成大燈改型項目 對新車型電路圖紙進行復核、探討國產(chǎn)化的可能性 新車型電器方面的其他項目的研究 能力能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能了解汽車電器技術(shù)的最新發(fā)展狀況 樹立客戶導向的理念，作好配套廠的技術(shù)服務(wù)工作 行為模式行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)關(guān)注工作質(zhì)量，提出新車型的質(zhì)量標準 在自我動力推動下行動，積極的發(fā)現(xiàn)和解決問題，勇于承擔責任 盡快完成大燈改型項目 直接上級直接上級總評總評崗位配備了專業(yè)技術(shù)能力，能迅速而有效的完成項目改進工作，并不斷學習了解新的技術(shù)和發(fā)展。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）下一年度改進計

32、劃（用于非生產(chǎn)型員工）為能更好的與配套廠合作，在溝通和協(xié)調(diào)能力上要有所改進。評價標準說明評價標準說明: : 優(yōu)秀優(yōu)秀- -績效表現(xiàn)大大超過要求績效表現(xiàn)大大超過要求; ; 良好良好- -績效表現(xiàn)超過要求績效表現(xiàn)超過要求 ; ; 合格合格- -績效表現(xiàn)達到要求績效表現(xiàn)達到要求; ; 需改進需改進- -績效表現(xiàn)未達到要求績效表現(xiàn)未達到要求年初年初, ,直線經(jīng)理與員直線經(jīng)理與員工共同制定績效計工共同制定績效計劃書劃書采用采用“一對一面談一對一面談”、“會議公布會議公布”、“張榜張榜公布公布”等反饋工具，對等反饋工具，對評估進行說明，評估進行說明， 便于今便于今后的改進后的改進績效輔導績效輔導: :在完

33、成在完成交辦工作的過程交辦工作的過程中中, ,協(xié)助員工解決協(xié)助員工解決問題問題年終年終, ,運用尺度評估運用尺度評估法法, ,進行評估進行評估運用目標管理法運用目標管理法, ,進行評估進行評估 績效計劃及評估績效計劃及評估(A(A類一線工人類一線工人) )姓名：_ 工號：_ 崗位： 部門：項目項目定義定義計劃計劃自我評估自我評估優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進需改進工作業(yè)績工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況嚴格按工藝操作規(guī)程進行操作，按照本部門質(zhì)量打分辦法，質(zhì)量評分要達到95分以上 嚴格按照安全規(guī)程操作，沒有違規(guī)操作的行為 自覺進行設(shè)備維護，按本部門設(shè)備維護標準，得分在80分以上 能力能力完成本職工作所

34、應(yīng)該具備的專業(yè)技能取得本工種的中級工證書 積極參加“輪崗培訓”，向“一線通”努力 行為模式行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，將前后工序作為自己的客戶 關(guān)注工作質(zhì)量，關(guān)注上道工序的質(zhì)量，完成自己的質(zhì)量指標 積極提出合理化建議 直接上級直接上級總評總評能夠嚴格按照安全、質(zhì)量規(guī)則來完成產(chǎn)量任務(wù)。業(yè)務(wù)方面也勤于專研，取得了中級證書。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）要善于觀察總結(jié)，多提合理化建議來改進自己的工作效率積極參與多崗培訓，把自己培養(yǎng)成多面手評價標準說明評價標準說明: : 優(yōu)秀優(yōu)秀- -績效表現(xiàn)大大超過要求績效表現(xiàn)大大超過要求; ;

35、良好良好- -績效表現(xiàn)超過要求績效表現(xiàn)超過要求 ; ; 合格合格- -績效表現(xiàn)達到要求績效表現(xiàn)達到要求; ; 需改進需改進- -績效表現(xiàn)未達到要求績效表現(xiàn)未達到要求年初年初, ,直線經(jīng)理與員直線經(jīng)理與員工共同制定績效計工共同制定績效計劃書劃書采用采用“一對一面談一對一面談”、“會議公布會議公布”、“張榜張榜公布公布”等反饋工具，對等反饋工具，對評估進行說明，評估進行說明， 便于今便于今后的改進后的改進績效輔導績效輔導: : 在完成在完成交辦工作的過程交辦工作的過程中中, ,協(xié)助員工解決協(xié)助員工解決問題問題年終年終, ,運用尺度評估運用尺度評估法法, ,進行評估進行評估運用目標管理法運用目標管理

36、法, ,進行評估進行評估 績效計劃及評估績效計劃及評估(B(B類技術(shù)工人類技術(shù)工人) )姓名：_ 工號：_ 崗位： 部門：項目項目定義定義計劃計劃自我評估自我評估優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進需改進工作業(yè)績工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況全過程監(jiān)控設(shè)備運作的狀況，在上年基礎(chǔ)上減少所管轄設(shè)備的故障率20% 減少委外修理費用 能夠看懂設(shè)備的維修圖紙（外文） 能力能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能提高故障診斷能力 樹立客戶導向的理念，急一線生產(chǎn)所急 行為模式行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)關(guān)注工作質(zhì)量，提高保修周期 辦事不拖拉，在第一時間內(nèi)按規(guī)定完成任務(wù) 全過程監(jiān)控設(shè)備運作的狀況，在上年基礎(chǔ)上減少所

37、管轄設(shè)備的故障率20% 直接上級直接上級總評總評本年度工作中，設(shè)備的監(jiān)控過程完成的相當好，設(shè)備故障率顯著的降低，此外為委外費用也有所降低。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）專業(yè)素質(zhì)方面有待提高，要善于總結(jié)以往經(jīng)驗，提高故障診斷力。同時，要提高維修速度，真正做到以客戶為導向。評價標準說明評價標準說明: : 優(yōu)秀優(yōu)秀- -績效表現(xiàn)大大超過要求績效表現(xiàn)大大超過要求; ; 良好良好- -績效表現(xiàn)超過要求績效表現(xiàn)超過要求 ; ; 合格合格- -績效表現(xiàn)達到要求績效表現(xiàn)達到要求; ; 需改進需改進- -績效表現(xiàn)未達到要求績效表現(xiàn)未達到要求年初年初, ,直線經(jīng)理與員直線

38、經(jīng)理與員工共同制定績效計工共同制定績效計劃書劃書采用采用“一對一面談一對一面談”、“會議公布會議公布”、“張榜張榜公布公布”等反饋工具，對等反饋工具，對評估進行說明，評估進行說明， 便于今便于今后的改進后的改進績效輔導績效輔導: : 在完成在完成交辦工作的過程交辦工作的過程中中, ,協(xié)助員工解決協(xié)助員工解決問題問題年終年終, ,運用尺度評估運用尺度評估法法, ,進行評估進行評估運用目標管理法運用目標管理法, ,進行評估進行評估 績效計劃及評估績效計劃及評估(Z(Z類輔助人員類輔助人員) )姓名：_ 工號：_ 崗位： 部門：項目項目定義定義計劃計劃自我評估自我評估優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進需

39、改進工作業(yè)績工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況按照浴室衛(wèi)生標準，作好衛(wèi)生工作（如有打分標準，提出分值要求） 按照服務(wù)標準，杜絕失竊事件的發(fā)生 保持浴室設(shè)備完好率達100% 能力能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能提高更衣箱管理能力，作好信息登記 增強體能，提高出勤率 行為模式行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，對職工能保持謙和的態(tài)度 關(guān)注工作質(zhì)量，注重發(fā)現(xiàn)周圍不安全因素，及時反饋和處理 熱愛本職工作，扎扎實實的作好每項工作 直接上級直接上級總評總評浴室設(shè)備完好率達基本達標，證明日常的檢查和維護工作做的十分到位。用戶的信息登記也比往年來的詳盡。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）下一

40、年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）進一步提高安全防范意識，和服務(wù)客戶的理念。此外，可通過一定的體育鍛煉，來增強體能，提高出勤率。評價標準說明評價標準說明: : 優(yōu)秀優(yōu)秀- -績效表現(xiàn)大大超過要求績效表現(xiàn)大大超過要求; ; 良好良好- -績效表現(xiàn)超過要求績效表現(xiàn)超過要求 ; ; 合格合格- -績效表現(xiàn)達到要求績效表現(xiàn)達到要求; ; 需改進需改進- -績效表現(xiàn)未達到要求績效表現(xiàn)未達到要求年初年初, ,直線經(jīng)理與員直線經(jīng)理與員工共同制定績效計工共同制定績效計劃書劃書采用采用“一對一面談一對一面談”、“會議公布會議公布”、“張榜張榜公布公布”等反饋工具，對等反饋工具，對評估進行說明，評估進行說明， 便于

41、今便于今后的改進后的改進績效輔導績效輔導: : 在完成在完成交辦工作的過程交辦工作的過程中中, ,協(xié)助員工解決協(xié)助員工解決問題問題年終年終, ,運用尺度評估運用尺度評估法法, ,進行評估進行評估運用目標管理法運用目標管理法, ,進行評估進行評估 GEJIDCHFAB 樣本：C類管理人員運用年終獎為激勵工具以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，參考能力與主觀能動性,可能的排序如下:運用排序法具體以年終獎的分配制度為準SAMPLE 樣本：C類管理人員運用工資晉級為激勵工具運用強制分布法運用多種無形激勵工具結(jié)合工作現(xiàn)狀，員工的特點，績效，能力等多種因素，根據(jù)實際情況而定。以排序法得出的數(shù)據(jù)以強制分布法中能力的提升為主要依據(jù)，并參考排序法所得數(shù)據(jù)考慮按排序法得出的能力提升幅度考慮原工資等級之間的差異，兼顧各工資級別之間的平衡考慮到關(guān)鍵崗位及后續(xù)工作的進行（激勵因素）其他可考慮因素 結(jié)合本部門實際情況，考慮側(cè)重點略不相同SAMPLE 溝通溝通溝通通溝目的：績效管理涵蓋以下四大內(nèi)容目的：舉例說明，直線經(jīng)理運用輔導,評估,激勵等工具對員工進行績效管理的過程案例說明績效評估樣表及績效管理案例 績效計劃及評