第5章 績效考核方法

1、1.控制導(dǎo)向型績效考核方法控制導(dǎo)向型績效考核方法 內(nèi)涵：內(nèi)涵： 控制導(dǎo)向型（也稱結(jié)果導(dǎo)向型），著眼于控制導(dǎo)向型（也稱結(jié)果導(dǎo)向型），著眼于行為的結(jié)果，而不是行為的過程，考核的重點(diǎn)行為的結(jié)果，而不是行為的過程，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。它是一種將目標(biāo)與結(jié)果進(jìn)行在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。它是一種將目標(biāo)與結(jié)果進(jìn)行比較的事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)比較的事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。 常見方法：常見方法： 比較法、強(qiáng)制分布法、量表分布法比較法、強(qiáng)制分布法、量表分布法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍適用范圍簡單、簡單、易操作易操作成本低成

2、本低便于員便于員工之間工之間對比與對比與排隊排隊只注重結(jié)果只注重結(jié)果,過過分強(qiáng)調(diào)量化指分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)標(biāo),易導(dǎo)致短期易導(dǎo)致短期行為和不利于行為和不利于組織長期發(fā)展組織長期發(fā)展的事件的事件無法提供有助無法提供有助于提高員工績于提高員工績效的明確信息效的明確信息適宜考核可量化的、適宜考核可量化的、具體的業(yè)績指標(biāo)具體的業(yè)績指標(biāo)適合企業(yè)操作工人、適合企業(yè)操作工人、銷售人員等工作相銷售人員等工作相對簡單、業(yè)績?nèi)菀讓唵?、業(yè)績?nèi)菀妆容^的人員比較的人員適用于被考核的人適用于被考核的人數(shù)較少的場合數(shù)較少的場合2.行為導(dǎo)向型績效考核方法行為導(dǎo)向型績效考核方法 內(nèi)涵：內(nèi)涵： 行為導(dǎo)向績效考核方法重點(diǎn)在于甄別與評行為

3、導(dǎo)向績效考核方法重點(diǎn)在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。關(guān)注其行為方式是否與預(yù)定要求相一致。成的。關(guān)注其行為方式是否與預(yù)定要求相一致。 常見方法：常見方法： 關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評定法定法 提供確切提供確切的事實(shí)證的事實(shí)證據(jù)據(jù)有利于績有利于績效面談效面談有利于引有利于引導(dǎo)并規(guī)范導(dǎo)并規(guī)范被考評者被考評者行為行為評價標(biāo)準(zhǔn)制定難評價標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作成度較大、操作成本較高本較高評價人員對員工評價人員對員工的行為很難進(jìn)行的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤全面的跟蹤 容易因人際關(guān)系容易因人際關(guān)系

4、問題而使得考評問題而使得考評結(jié)果不夠公平結(jié)果不夠公平適用于考核難適用于考核難以量化的、主以量化的、主觀性的行為觀性的行為適合于事務(wù)管適合于事務(wù)管理、行政管理理、行政管理等行為和態(tài)度等行為和態(tài)度直接影響績效直接影響績效結(jié)果的人員考結(jié)果的人員考核核 內(nèi)涵：內(nèi)涵： 特質(zhì)導(dǎo)向型（又稱特質(zhì)導(dǎo)向型（又稱品質(zhì)導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型）績效考核）績效考核方法關(guān)注的內(nèi)容主要是那些抽象的概念化的個方法關(guān)注的內(nèi)容主要是那些抽象的概念化的個人基本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠度、主動性、人基本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。 常見方法：常見方法： 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評語

5、法等基于混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評語法等基于“德、能、德、能、勤、績、體勤、績、體”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。屬于這一類。有利于引有利于引導(dǎo)員工注導(dǎo)員工注重潛能的重潛能的開發(fā)開發(fā)有利于對有利于對員工進(jìn)行員工進(jìn)行有計劃的有計劃的長期培養(yǎng)長期培養(yǎng)這類考核指標(biāo)這類考核指標(biāo)無法量化，主無法量化，主觀性太強(qiáng)，很觀性太強(qiáng)，很難提供確切、難提供確切、具體的事實(shí)依具體的事實(shí)依據(jù)。這是該方據(jù)。這是該方法經(jīng)常流于形法經(jīng)常流于形式的重要原因。式的重要原因。適用于能力等個性適用于能力等個性特征指標(biāo)的考核特征指標(biāo)的考核適用于以員工開發(fā)適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核為目的的績效考核和對

6、高級人員特質(zhì)和對高級人員特質(zhì)的績效考核的績效考核 內(nèi)涵：內(nèi)涵： 戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核等績戰(zhàn)略，貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核等績效管理全過程，是績效管理的重要方法。效管理全過程，是績效管理的重要方法。 常見方法：常見方法： 平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法法支持組織戰(zhàn)略支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)利于保持各層利于保持各層級績效目標(biāo)的級績效目標(biāo)的一致性一致性提升整體管理提升整體管理水平水平難度大，耗難度大，耗時費(fèi)力，成時費(fèi)力，成本高本高涉及面廣，涉及面廣，要求

7、全員參要求全員參加加注重戰(zhàn)略發(fā)展注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織的組織領(lǐng)導(dǎo)重視、員領(lǐng)導(dǎo)重視、員工素質(zhì)高的組工素質(zhì)高的組織織管理基礎(chǔ)好的管理基礎(chǔ)好的組織組織優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)缺點(diǎn)：簡便易行簡便易行適用于人數(shù)較少、工作性質(zhì)相近的情況適用于人數(shù)較少、工作性質(zhì)相近的情況 方法介紹：方法介紹： 強(qiáng)制分布法是將員工績效分成若干個等級。每一等級強(qiáng)制分布法是將員工績效分成若干個等級。每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類歸類 。（舉例：見下頁）。（舉例：見下頁） 理論依據(jù)：理論依據(jù)：正態(tài)分布規(guī)律（在目標(biāo)和資源相匹配、且樣本正態(tài)分布規(guī)律（在目標(biāo)和資源相匹配、且

8、樣本足夠大的情況下，結(jié)果的分布呈足夠大的情況下，結(jié)果的分布呈正態(tài)曲線正態(tài)曲線）舉例：零件加工舉例：零件加工/銷售產(chǎn)品銷售產(chǎn)品/學(xué)習(xí)成績學(xué)習(xí)成績/智力分布智力分布 適用場合：適用場合：適用于人數(shù)較多的情況（符合統(tǒng)計規(guī)律）適用于人數(shù)較多的情況（符合統(tǒng)計規(guī)律） 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)缺點(diǎn)： 操作較簡單，可避免趨寬操作較簡單，可避免趨寬/趨嚴(yán)趨嚴(yán)/趨中的誤差。趨中的誤差。 但是，在特殊情況下比例的分布與實(shí)際分布情況可能不完但是，在特殊情況下比例的分布與實(shí)際分布情況可能不完全一致，會帶來不公平的情況。應(yīng)注意留有一定的靈活性。全一致，會帶來不公平的情況。應(yīng)注意留有一定的靈活性。等級等級%優(yōu)秀優(yōu)秀10%良好良好20%中

9、等中等40%較差較差20%最差最差10%員工姓名員工姓名XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 解讀案例解讀案例 設(shè)計步驟：設(shè)計步驟： 選緯度選緯度定權(quán)重定權(quán)重分等級分等級給定義給定義 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)缺點(diǎn)： 考核面寬、結(jié)果量化、可比性強(qiáng)考核面寬、結(jié)果量化、可比性強(qiáng) 適用面廣適用面廣 設(shè)計難度大設(shè)計難度大閱讀案例：（閱讀案例：（P131 表表5-12）找出案例中描寫的找出案例中描寫的3個評價緯度個評價緯度混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的基本步驟：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的基本步驟：根據(jù)考核對象的工作特點(diǎn)分解出若干考核緯度；根據(jù)考核對象的工作特點(diǎn)分解出若干考核緯度；準(zhǔn)確表述與每一緯度準(zhǔn)確表述與每一緯度“好好/中

10、中/差差”3個行為等級相對個行為等級相對應(yīng)的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語句；應(yīng)的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語句；把各緯度所有描述語句打亂，呈混雜無序排列，使把各緯度所有描述語句打亂，呈混雜無序排列，使考核者不易覺察各語句考核哪一緯度或表示哪一等考核者不易覺察各語句考核哪一緯度或表示哪一等級，因而使其主觀成分難以摻入；級，因而使其主觀成分難以摻入； 考核時把被考核者的實(shí)際表現(xiàn)與語句定義的標(biāo)準(zhǔn)對考核時把被考核者的實(shí)際表現(xiàn)與語句定義的標(biāo)準(zhǔn)對照評判，符合描述則記為照評判，符合描述則記為“”，否則記為，否則記為“”。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力不使考核者的注意力不會過于集中在分值上

11、，會過于集中在分值上，而注重被考核者的行而注重被考核者的行為模式上為模式上克服了關(guān)鍵事件法在克服了關(guān)鍵事件法在收集行為表現(xiàn)時的隨收集行為表現(xiàn)時的隨意性和不確定性意性和不確定性要花費(fèi)大量的時間要花費(fèi)大量的時間對典型工作表現(xiàn)進(jìn)對典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述行描述文字描述的局限性文字描述的局限性很難全面反映復(fù)雜很難全面反映復(fù)雜的實(shí)際表現(xiàn)行為的實(shí)際表現(xiàn)行為 基本作法基本作法：是由考核者用描述性的文字表述員工在工作是由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的關(guān)鍵性事件，由此得到對員工的綜合考核。以指導(dǎo)的關(guān)鍵性事件，

12、由此得到對員工的綜合考核。 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力關(guān)注于被使考核者的注意力關(guān)注于被考核者的特別事件，因而減考核者的特別事件，因而減少量表評價中易出現(xiàn)的趨中少量表評價中易出現(xiàn)的趨中和趨寬性誤差和趨寬性誤差方法簡單，易掌握，適應(yīng)人方法簡單，易掌握，適應(yīng)人數(shù)少的單位。數(shù)少的單位。 要花費(fèi)較多時間對要花費(fèi)較多時間對員工典型工作表現(xiàn)進(jìn)行員工典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述描述6）行為錨定法（行為定位等級評價法）行為錨定法（行為定位等級評價法） 播放播放 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)能有效指導(dǎo)員工行為能有效指導(dǎo)員工行為有利于向員工提供反饋有利于向員工提供反饋等級標(biāo)準(zhǔn)具體、明確等級標(biāo)準(zhǔn)具體

13、、明確各種工作要素獨(dú)立各種工作要素獨(dú)立有較好的連貫性和可靠性有較好的連貫性和可靠性花費(fèi)大量的精力和花費(fèi)大量的精力和時間時間成本大成本大對企業(yè)基礎(chǔ)管理和對企業(yè)基礎(chǔ)管理和考核者水平要求高考核者水平要求高SW 3-08（10）7）行為觀察量表法）行為觀察量表法 播放播放 其它案例其它案例（P127 表表5-9） 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 能有效指導(dǎo)員工行為能有效指導(dǎo)員工行為 有利于監(jiān)控員工行為有利于監(jiān)控員工行為 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 需要花費(fèi)大量精力和時間開發(fā)需要花費(fèi)大量精力和時間開發(fā) 每種工作需要單獨(dú)的工具每種工作需要單獨(dú)的工具 除非一項工作有許多任職者，否則成本太大除非一項工作有許多任職者，否則成本太大SW 3-1

14、0（10）8）關(guān)鍵事件法）關(guān)鍵事件法（P123） 播放播放 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 可提供確切的事實(shí)可提供確切的事實(shí) 可避免可避免“近因效應(yīng)近因效應(yīng)”誤差誤差 及時反饋，提高員工績效及時反饋，提高員工績效 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 需要長期觀察了解需要長期觀察了解 針對個人行為進(jìn)行，缺乏比較針對個人行為進(jìn)行，缺乏比較 依賴于考核者個人的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大。依賴于考核者個人的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大。SW 3-11（19）情景情景行動行動目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果9）目標(biāo)管理法）目標(biāo)管理法確定組織目標(biāo)：在年度計劃中確定組織的成果目確定組織目標(biāo)：在年度計劃中確定組織的成果目標(biāo)標(biāo)確定部門目標(biāo)：部門領(lǐng)導(dǎo)與其上級共同商定確定部門

15、目標(biāo)：部門領(lǐng)導(dǎo)與其上級共同商定討論部門目標(biāo)：個人如何為部門目標(biāo)做出貢獻(xiàn)討論部門目標(biāo)：個人如何為部門目標(biāo)做出貢獻(xiàn)確定個人目標(biāo)：主管與員工共同商定短期目標(biāo)確定個人目標(biāo)：主管與員工共同商定短期目標(biāo)工作績效評價：將工作結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行比較工作績效評價：將工作結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行比較提提 供供 反反 饋：饋： 在實(shí)施過程和考評之后及時進(jìn)在實(shí)施過程和考評之后及時進(jìn) 行信息溝通和結(jié)果反饋。行信息溝通和結(jié)果反饋。（key performance indicaition） 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為可運(yùn)作的績效目標(biāo)為可運(yùn)作的績效目標(biāo)的的 是應(yīng)用是應(yīng)用“客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向”理念和方法而建立起來理念和方法而建

16、立起來的系統(tǒng)性績效的系統(tǒng)性績效 是是的或的或的指標(biāo)體系的指標(biāo)體系 是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有的指標(biāo)體系的指標(biāo)體系 是上下達(dá)成是上下達(dá)成的指標(biāo)體系。的指標(biāo)體系。1）目標(biāo)明確，有利于）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2）提出了客戶價值理）提出了客戶價值理念，有利于實(shí)現(xiàn)市場念，有利于實(shí)現(xiàn)市場導(dǎo)向的經(jīng)營宗旨導(dǎo)向的經(jīng)營宗旨3）提出了系統(tǒng)的指標(biāo)）提出了系統(tǒng)的指標(biāo)分解方法，使組織目分解方法，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)緊密相連，和諧目標(biāo)緊密相連，和諧共贏。共贏。1 1）績效指標(biāo)的普遍量）績效指標(biāo)的普遍量化比較困難化比較困難2 2）實(shí)際中不容易處理）實(shí)際中不容

17、易處理好好“關(guān)鍵關(guān)鍵”工作與非工作與非關(guān)鍵工作的關(guān)系，常關(guān)鍵工作的關(guān)系，常常顧此失彼。常顧此失彼。（1） 在在20022002年年哈佛商業(yè)評論哈佛商業(yè)評論創(chuàng)刊創(chuàng)刊8080周年之際周年之際, ,隆重評選推出了隆重評選推出了“過去過去8080年來最具影響力的十大管年來最具影響力的十大管理理念理理念”，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特卡卡普蘭和其同事大衛(wèi)普蘭和其同事大衛(wèi)諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡（Balance Score CardBalance Score Card，簡稱，簡稱BSCBSC）名列第二。）名列第二。 根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查表明：在根據(jù)有關(guān)

18、機(jī)構(gòu)調(diào)查表明：在財富財富雜志公布雜志公布的世界前的世界前1000位公司中有位公司中有40%的公司采用了平衡計的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。分卡系統(tǒng)。 愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略1）比較法）比較法2）強(qiáng)制分布法）強(qiáng)制分布法3）量表評定法）量表評定法4）行為觀察量表法）行為觀察量表法5）關(guān)鍵事件法）關(guān)鍵事件法6）行為錨定法）行為錨定法7）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法8）評語法）評語法9） 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法10）關(guān)鍵績效指標(biāo)法）關(guān)鍵績效指標(biāo)法11）平衡計分卡法）平衡計分卡法控制導(dǎo)向型（結(jié)果導(dǎo)向型）：控制導(dǎo)向型（結(jié)果導(dǎo)向型）： 根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行評價根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行評價行為導(dǎo)向型：行為導(dǎo)向型： 根據(jù)行為表現(xiàn)進(jìn)行評價根據(jù)行為表現(xiàn)進(jìn)行評價特質(zhì)導(dǎo)向型（品質(zhì)導(dǎo)向型）：特質(zhì)導(dǎo)向型（品質(zhì)導(dǎo)向型）： 根據(jù)影響績效的個性特征進(jìn)行評價根據(jù)影響績效的個性特征進(jìn)行評價戰(zhàn)略導(dǎo)向型：戰(zhàn)略導(dǎo)向型： 根據(jù)對戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價根據(jù)對戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價（3者各有所長者各有所長,可融合使用取長補(bǔ)短）可融合使用取長補(bǔ)短）【注意：】前【注意：】前8種方法只能用于績效考評，后種方法只能用于績效考評，后3種還可用于績效目標(biāo)和指標(biāo)的制定。種還可用于績效目標(biāo)和指標(biāo)的制定。N2 ：信特洗衣機(jī)廠信特洗衣機(jī)廠（P117 5-2 ）討論題：討論題：公司新的績效管理解決方案有哪些特點(diǎn)值得公司新的績效管理解決方案有