深圳市金方策企業(yè)管理咨詢有限公司

1、深圳市金方策企業(yè)管理咨詢二零零九年五月二零零九年五月金融（經(jīng)濟）危機下的金融（經(jīng)濟）危機下的人力資源管理人力資源管理一、一、堪比堪比19291929年的全球性經(jīng)濟危機年的全球性經(jīng)濟危機 全球經(jīng)濟受到災(zāi)難性重全球經(jīng)濟受到災(zāi)難性重創(chuàng)創(chuàng)風(fēng)暴風(fēng)暴海嘯海嘯與國際經(jīng)濟哪怕是有蛛絲馬跡關(guān)聯(lián)的國與國際經(jīng)濟哪怕是有蛛絲馬跡關(guān)聯(lián)的國家和經(jīng)濟實體都或多或少地受到打擊，通用、克萊斯勒危家和經(jīng)濟實體都或多或少地受到打擊，通用、克萊斯勒危在旦夕，數(shù)萬人將失業(yè)。在旦夕，數(shù)萬人將失業(yè)。二、中國同樣未能幸免于難二、中國同樣未能幸免于難：數(shù)以十萬計的企業(yè)倒閉；數(shù)以百萬計的大學(xué)生找不到工作；無數(shù)的企業(yè)都在為存活下去而拼命掙扎；無數(shù)

2、的企業(yè)家昨天晚上又熬過了一個不眠之夜；許多外企已經(jīng)或準備逃離；無數(shù)企業(yè)的訂單不斷在委縮；經(jīng)濟危機成為一切罪惡之源，成為最主要的話題；有人喪心、有人絕望、有人跳樓三、為什么經(jīng)濟危機下，人力資源和人力資源管理被凸顯出來。三、為什么經(jīng)濟危機下，人力資源和人力資源管理被凸顯出來。稍作分析：經(jīng)濟危機下，主要表現(xiàn)就是經(jīng)濟委縮，需求減少，對企業(yè)的直接影響就是訂單減少，利潤下降乃至虧損，再進一步的影響就是壓縮生產(chǎn)，關(guān)閉工廠，其結(jié)果便是員工收入減少，失業(yè)；由此可見，根本受重創(chuàng)的是二種資源要素中的人力資源，因些，經(jīng)濟危機首先受沖擊的就是人力資源和人力資源管理問題；南方農(nóng)民工失業(yè)回流；企業(yè)紛給裁員；政府出臺各種保護

3、政策和限制措施；三、為什么經(jīng)濟危機下，人力資源和人力資源管理被凸顯出來。三、為什么經(jīng)濟危機下，人力資源和人力資源管理被凸顯出來。現(xiàn)在許多企業(yè)的狀況是：想裁人裁不了裁人要付出巨大代價擔(dān)心續(xù)簽合同工資只能升，難以降人才流失員工滿意度下降不敢大批招人寧肯加班更多地兼職工作中國企業(yè)的人力資源管理遇到了許許多多的難題，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)四、怎么辦？如何在經(jīng)濟危機下進行人力資源管理，如何在此四、怎么辦？如何在經(jīng)濟危機下進行人力資源管理，如何在此關(guān)頭顯示人力資源管理的價值與作用，如何通過有效的人關(guān)頭顯示人力資源管理的價值與作用，如何通過有效的人力資源管理，幫助企業(yè)、幫助你的老板渡過難關(guān)力資源管理，幫助企業(yè)

4、、幫助你的老板渡過難關(guān)? ?（一）、我親眼目睹一家大型港資企業(yè)？（一）、我親眼目睹一家大型港資企業(yè)？我很難過，我沒能救治這家萬余人，十幾億銷售額的企業(yè)；它本不該死，它也發(fā)現(xiàn)了自己問題，但治療較晚了，剛治療時，經(jīng)濟危機暴發(fā)；三年前，他的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與我交流，說他的人力資源管理有問題，請我們幫助解決，我們給予了企業(yè)診斷：香港人員工資過高，部分人過低，滿意度極底；盲目擴張、人員過多、效率低下；組織混亂、重疊、管理費用太高；管理人員極缺，管理水平不高，沒有人力管理，沒有預(yù)算管理；管理層基本都是香港人，工資歷高，能力不足，還有不少人天天回香港；薪酬管理落后；（一）、我親眼目睹一家大型港資企業(yè)？（一）、我親眼

5、目睹一家大型港資企業(yè)？他在06年的訂單極好，未來5年的訂單都有了，于是感覺不到危機，沒忙一陳再啟動項目；07年下半年啟動項目正中進行中08年被一拳擊倒，加上新合同法出臺，出現(xiàn)：利潤下降人員無法消化官司纏身管理（二）（二）、經(jīng)濟危機下，企業(yè)越該進行人力資源管理創(chuàng)新、越要強化人力經(jīng)濟危機下，企業(yè)越該進行人力資源管理創(chuàng)新、越要強化人力 資源管理，為什么？資源管理，為什么？ 經(jīng)濟危機下，直接受影響、受重創(chuàng)的是人力資源，企業(yè)面臨最棘手的問題也是人力資源管理問題（裁員、下崗、降薪、失業(yè)、合同糾紛、勞資沖突） 經(jīng)濟危機下，許多企業(yè)經(jīng)營狀況不好，員工人心不穩(wěn)，有能力的要另找出路，能力不足的惶惶不可終日。怎么留

6、住人才?怎么安定人心？留住人才，企業(yè)就有希望。 經(jīng)濟危機下，怎樣體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的價值與作用？人力資源管理不是消極地裁人、降薪，而是要幫助企業(yè)解決問題、創(chuàng)造價值，例如：提高員工的工作效率，提升員工的技能，不斷改善提升員工的業(yè)績，最終提高員工的人均效益。在不增加勞動力的情況下，勞動效益得到提升，這這是人力資源在經(jīng)濟危機下，給企業(yè)最大的貢獻。（二）經(jīng)濟危機下，企業(yè)越該進行人力資源管理創(chuàng)新、越要強化人力（二）經(jīng)濟危機下，企業(yè)越該進行人力資源管理創(chuàng)新、越要強化人力 資源管理，為什么？資源管理，為什么？ 在經(jīng)濟危機下，企業(yè)的矛盾會全面爆發(fā)，特別是管理與被管理勞動者與企業(yè)之間，分配的矛盾、加班的矛盾、

7、兼職的矛盾、承諾未兌現(xiàn)的矛盾，都需要化解。5、經(jīng)濟危機下，人力資源管理被推到最前言，人力資源管理的挑戰(zhàn) 更加突出： 許多企業(yè)才真正感覺到：需要人力資源。許多企業(yè)才真正感覺到：需要人力資源。 這是一個機會這是一個機會你們不是總抱怨不受重視嗎？你們不是總抱怨不受重視嗎？（三）人力資源規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃1 1、招聘要有規(guī)劃，不可有、招聘要有規(guī)劃，不可有“需求需求”就招聘就招聘災(zāi)難之源災(zāi)難之源 假需求華為市場部為例 部下是多多益善 為一個短期目的，為某一點生產(chǎn)高峰 盲目儲備 沒有考慮內(nèi)部市場、內(nèi)部調(diào)配、優(yōu)化流程、提高技能、技術(shù)改造 90%以上的管理者在人手不足時，不考慮這些問題。2 2、培養(yǎng)人要有

8、規(guī)劃：、培養(yǎng)人要有規(guī)劃： 不能再較簡單的培訓(xùn)或建立培訓(xùn)體系 一邊是人浮于事，一邊不得不大批招聘無人可用3 3、人力成本要有規(guī)劃：、人力成本要有規(guī)劃： 把錢用在刀口上薪酬傾斜策略（三）要有人力資源規(guī)劃（三）要有人力資源規(guī)劃4 4、90%90%以上的企業(yè)無力規(guī)劃：以上的企業(yè)無力規(guī)劃： 90%的總經(jīng)理的招聘審批是走過場，并不十分清楚，哪些部門的招 聘是合理和必需的； 90%以上的企業(yè)都從來沒有對自己的人力資源管理作過盤點。 今天，經(jīng)濟危機如些強烈，如果我們在隨心所欲地進行人力資源管理，企業(yè)將死得更慘更快；（四）要進行人力成本管理（四）要進行人力成本管理 你知道招聘一個人失誤以后，給企業(yè)帶來的損失有多

9、大嗎？ 你知道有多少員工是物無所值？30%以上 你知道一個關(guān)鍵職位員工的流失給企業(yè)的損失有多大嗎？ 4.你知道在知識員工中，一個高手可敵多少人 5.人力成本的管理：聰明的做法：使其創(chuàng)造更多的價值 一個高水平的軟件工程師可敵10個以上一般軟件人員 一個資深的咨詢專家能有60個一般咨詢?nèi)藛T的效率愚蠢的做法：減少其直接成本人力成本率人力成本人力創(chuàng)造的價值HR成本總額企業(yè)總收入100%-100% 某企業(yè)的副總流失損失數(shù)以億計銷售副總 一個咨詢公司流失一個項目經(jīng)理損失應(yīng)在100萬以上（四）要進行人力成本管理（四）要進行人力成本管理 需思考的幾個問題：你們做過定編定崗嗎？你們優(yōu)化過組織嗎？你們優(yōu)化過流程嗎

10、？你們培養(yǎng)一個員工獨立工作的時間平均是幾個月？你們的加班費有多少？你們企業(yè)有多大比例的人勝任工作？（五）要進行績效管理（五）要進行績效管理5 5個問題個問題 人的潛力被挖掘了多少？不超過20% 你們做到了每個人、每個部門、每天、每月都有提升、改進的目標與方 向嗎？-紫荊花與山海公司的例子 人是向先進看齊還是向落后看齊？做好做壞、做多做少的情況下，是 向落后看齊。 你的企業(yè)的人均產(chǎn)值與先進企業(yè)比，差距有多大？-你的效率低，意味 著你的成本高。 -人力資源管理根本任務(wù)是如何使員工的工作更加有效率、高效率。 如：如果是能力不足影響效率怎么辦？ 在經(jīng)濟危機下，還不搞績效管理，意味著什么？ -不搞績效管

11、理，竟味我們?nèi)狈σ环N業(yè)績提升的機制，企業(yè)的競爭力難以 加強，最終只有被淘汰。（六）要進行薪酬管理（六）要進行薪酬管理 你們企業(yè)的薪酬，員工的收入主要的依據(jù)是什么？ 上述三個問題沒解決好，意味什么？ 這樣的企業(yè)一般有以下5種毛病 與業(yè)績貢獻有多大程度的掛勾? 與能力有多大程度的掛勾？ 你們進行過職評估嗎？如果上面幾件事你沒有做，那么，可以肯定，你的公司在支付工資時是盲目的、毫無管控的。 你所使用的人工成本，難以發(fā)揮充分的效率 你們的效率很難提高 你們的人均效益不高 你們很可能人浮于事，甚至有不少冗員有？ 你們的員工很少有人熱衷于提高工作技能和水平（六）要進行薪酬管理（六）要進行薪酬管理4、某研究

12、所的樣變革，例： 70%的人做100%的人的工作 70%的人拿100%的人的工資 企業(yè)的人力成本減少30%5、我所知道的郵政公司的薪酬管理 至少三套管理制度 不能同工同酬 官本位 與職位、業(yè)績、能力關(guān)聯(lián)度在有些公司不大 外派工（七）勞動合同管理（七）勞動合同管理怎樣才叫進行勞動合同管理？怎樣才叫進行勞動合同管理？某公司案例：（我每提一點，看某單位做了哪些) 每份合同均有人評審 不允許合同到期無人過問情況出現(xiàn) 不允許不符合公司與職位要求的人出現(xiàn)續(xù)簽合同的情況出現(xiàn) 減少與避免勞動合同糾紛 定期檢查勞動合同的條款 多種合同并存：中長期合同、項目合同、臨時合同 強化合同的約束條款，保障企業(yè)的權(quán)益 加強

13、對勞動合同法的理解與研究，充分利用勞動合同的管理功能（八）要保住人才（八）要保住人才1、保住人才意謂什么？ 人才是企業(yè)之本 是東山再啟之本 是等待時機，蓄勢待發(fā)之本 是企業(yè)未來希望之本 是當(dāng)前立于不敗和競爭之本2、為什么要強調(diào)留住人才？ 因為首先流失的是人才和有能力的人？ 并不是所有人會與企業(yè)同甘共苦，樹沒倒其實就猢猻散。 松下幸之助曾說過類似的話：我的企業(yè)被毀掉并不可怕，只要我的人才還在，我可以快速再建一個令世界注目的松下公司。（八）要保住人才（八）要保住人才3、留人計劃如果不得已要裁員，一定要有一個留人計劃； 把員工分類，區(qū)分出一般員工與關(guān)鍵人才； 拿出政策，千方百計地保住關(guān)鍵的核心人才；甚至對一部分人要加大激勵；留住技術(shù)人才就是留住知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)和技術(shù)機密產(chǎn)品；留住業(yè)務(wù)人才就是留下了市場；留住管理人才，就是留住了重建和未來發(fā)展的希望。（九）建立科學(xué)的淘汰機制（九）建立科學(xué)的淘汰機制沒有淘汰機制的結(jié)果（勞動合同法實施條例第十九條）勞動合同法規(guī)定，在十四種情況下是可以解決勞動合同的；要有法律法規(guī)意識；要讀懂合同法并運用好勞動法；淘汰人員要有依據(jù)，要有證據(jù)；企業(yè)要建立相應(yīng)的規(guī)章制度、績效管理機制；淘汰不等于裁員；裁員是一種淘汰人員的形式；政府對裁員是有多方限制的；特別要注意裁員