現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在問題及對(duì)策建議思考1

1、第7頁 共7頁現(xiàn)階段醫(yī)院人力資管理存在問題及對(duì)策建議考慮1現(xiàn)階段醫(yī)院人力資管理存在的問題 及對(duì)策建議考慮 “治病救人，一切以患者為中心”一直以來都是醫(yī)院的效勞宗旨，而醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)療衛(wèi)生效勞提供的主體，個(gè)人的專業(yè)技能程度、職業(yè)道德素養(yǎng)、豐富的實(shí)際經(jīng)歷直接決定了醫(yī)院的綜合效勞品質(zhì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，人力資管理在醫(yī)院各項(xiàng)根底管理工作中占據(jù)了舉足輕重的位置。人力資管理主要涉及薪酬福利架構(gòu)的設(shè)計(jì)、人員的招聘與培訓(xùn)、內(nèi)部績(jī)效考核等諸多方面，而對(duì)醫(yī)院來說，人力資管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到醫(yī)院的對(duì)外口碑、高尖端崗位的人才配置及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。尤其是近幾年，隨著醫(yī)患矛盾的不斷晉級(jí)，醫(yī)療糾紛事故的頻發(fā)，醫(yī)院又

2、賦予了人力資管理更加艱巨的任務(wù)。一、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資管理存在的問題 醫(yī)院人力資管理的核心理念是“優(yōu)化人力資構(gòu)造，為患者提供滿意效勞”。隨著公立醫(yī)院綜合改革不斷深化及私立醫(yī)院數(shù)量的不斷增加，同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)更趨頻繁，人力資的管理理念也悄然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。一缺失正確的個(gè)人價(jià)值觀 醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人才能、個(gè)人素質(zhì)參差不齊，雖然醫(yī)院的人力資管理部門在招聘醫(yī)護(hù)人員時(shí)著重考慮了本人的學(xué)歷學(xué)位與品格德行，但由于局部醫(yī)護(hù)人員個(gè)人價(jià)值觀的歪曲，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系常常出現(xiàn)不和諧的場(chǎng)面?！叭嗽诒疚徊恢\其事”的個(gè)人觀念嚴(yán)重影響了醫(yī)患關(guān)系。比方，醫(yī)院的前臺(tái)咨詢與接待，工作人員自以為學(xué)歷高、資歷高、才能高，負(fù)責(zé)

3、接待工作有些大材小用，從上崗的第一天起就繃著臉、皺著眉，對(duì)患者咨詢的問題不予解答或冷漠對(duì)待，久而久之，醫(yī)院的口碑也因此受到影響，直接給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失。二上下對(duì)接出錯(cuò)，指令傳達(dá)失效 對(duì)醫(yī)院來說，人力資管理部門直接對(duì)醫(yī)護(hù)人員說話，其性質(zhì)屬于行政管理類型，但在平時(shí)的工作當(dāng)中，有些醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為成績(jī)是他們做出來的、錢都是他們掙來的，而人力資管理部門只會(huì)今天發(fā)發(fā)文件，明天又發(fā)布一些無用的指令精神，以致于對(duì)人力資管理工作極不配合，在工作中我行我素，把相關(guān)的執(zhí)業(yè)制度及人力資發(fā)布的指令當(dāng)作耳旁風(fēng)。比方，關(guān)于患者的投訴?；颊邔?duì)某位醫(yī)護(hù)人員的態(tài)度或崗位技能不滿，以文書的形式向院方投訴，而人力資部門會(huì)根據(jù)投訴內(nèi)容及

4、投訴對(duì)象及時(shí)制定相關(guān)的處分措施，到達(dá)患者滿意。但在處分措施下發(fā)后，相關(guān)涉事醫(yī)護(hù)人員完全沒有理睬處分文件的內(nèi)容，仍然在工作中犯著同樣的錯(cuò)誤，即便人力資相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)出面，也成了走過場(chǎng)的一種工作交流，對(duì)解決問題毫無幫助。這種上下級(jí)的管理格局只會(huì)助長(zhǎng)醫(yī)護(hù)人員的脾氣和惰性，使人力資管理工作陷入僵局。三愛心與責(zé)任心不在同一個(gè)程度線上 對(duì)醫(yī)護(hù)人員來說，崗位責(zé)任心與個(gè)人愛心應(yīng)保持在同一個(gè)高度，將每一位患者都當(dāng)成自己的親人來對(duì)待，而不要以患者的長(zhǎng)相、患者的社會(huì)地位、患者的經(jīng)濟(jì)根底等方面衡量責(zé)任心的比重，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的?；颊呒热粊磲t(yī)院看病，就說明他本人對(duì)病痛的忍受度已到達(dá)極限，來到醫(yī)院，心情不可能順著醫(yī)護(hù)人員的心情走

5、，因此，有很多患者受病痛折磨而表現(xiàn)出過激的一面。這時(shí)，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)站在職業(yè)視角，以崗位責(zé)任心與正能量充分的愛心予以關(guān)心，才會(huì)得到患者的理解，才能使醫(yī)患關(guān)系變?nèi)谇ⅰＫ暮诵闹贫葓?zhí)行不到位 醫(yī)療質(zhì)量與平安是醫(yī)院開展的生命線，是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵所在、重中之重。當(dāng)前，局部醫(yī)護(hù)人員在工作過程中不遵守相關(guān)制度，特別是不遵守醫(yī)療核心制度，直接導(dǎo)致醫(yī)院的效勞程度落后。這樣一來，不僅容易導(dǎo)致醫(yī)患矛盾增加，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛，甚至是醫(yī)療事故頻發(fā)，降低醫(yī)療工作者在民眾心目中的神圣地位，還嚴(yán)重影響了醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)，阻礙了醫(yī)院安康開展。二、精細(xì)化人力資管理的必要性 人力資管理注重“以人為本”，而醫(yī)院作為專業(yè)性效勞型窗口行業(yè)，每

6、天與患者直接接觸，優(yōu)質(zhì)的效勞、高效快捷的制度流程、細(xì)節(jié)化的人文關(guān)心都是施行精細(xì)化人力資管理的必要參考條件。一細(xì)節(jié)管理從人抓起 對(duì)醫(yī)院來說，人力資的細(xì)節(jié)化管理就是針對(duì)每一位醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人職業(yè)道德、個(gè)人崗位技能程度進(jìn)展綜合評(píng)測(cè)，使醫(yī)護(hù)人員適應(yīng)崗位需求。細(xì)節(jié)管理包含的層面比擬廣泛，而個(gè)人行為是最根本的管理層面，醫(yī)生也好，護(hù)士也好，分開工作崗位也是一個(gè)普普統(tǒng)統(tǒng)的百姓。因此，每一位醫(yī)護(hù)人員都有自身的缺點(diǎn)，人力資管理就是要有效引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員，以正確的個(gè)人態(tài)度對(duì)待醫(yī)護(hù)工作，不能因小失大、以個(gè)人利益為出發(fā)點(diǎn)，破壞個(gè)人的職業(yè)信條。比方，某一個(gè)醫(yī)生的脾氣暴躁，加之當(dāng)天其他因素的影響，導(dǎo)致在工作崗位上對(duì)患者大發(fā)雷霆，

7、這就是典型的性格缺陷。為了有效解決這個(gè)問題，人力資管理部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與這位醫(yī)生進(jìn)展溝通交流，理解掌握其家庭成員的根本情況，建立個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)道德檔案，將個(gè)人性格取向與個(gè)人日常行為特征載入檔案，并告知這位醫(yī)生長(zhǎng)此以往堅(jiān)持這樣的行事風(fēng)格所造成的嚴(yán)重后果，自然會(huì)漸漸驅(qū)散醫(yī)生心中的陰霾，讓患者滿意。二明確崗位職責(zé)，制訂完善的崗位職責(zé)目的說明書施行人力資精細(xì)化管理的關(guān)鍵是崗位職責(zé)的明細(xì)化，一套行之有效的崗位職責(zé)目的說明書對(duì)指導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員的日常工作具有重要意義。通過職責(zé)說明書，每一位醫(yī)護(hù)人員都能清醒地認(rèn)識(shí)到自己的崗位職責(zé)，該做什么不該做什么，在工作中怎么做。人力資管理部門在制定職責(zé)說明書時(shí)，必須進(jìn)展實(shí)

8、地走訪，對(duì)每一個(gè)科室、每一個(gè)特殊崗位及普通崗位進(jìn)展深化調(diào)研，根據(jù)掌握的根底數(shù)據(jù)，逐一制訂崗位職責(zé)權(quán)限。三拓寬招聘渠道，優(yōu)化人才構(gòu)造 人才是醫(yī)院開展的動(dòng)力泉，而人力資管理部門肩負(fù)著招聘人才、培訓(xùn)人才的艱巨任務(wù)。隨著網(wǎng)絡(luò)信息化步伐的不斷加快，出現(xiàn)了很多全新的招聘形式，其中以網(wǎng)絡(luò)第三方平臺(tái)最為突出，人力資部門在實(shí)際工作中應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的開展實(shí)際，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，發(fā)布招聘公告，同時(shí)與社會(huì)人力資管理機(jī)構(gòu)接洽，經(jīng)常性舉辦一些醫(yī)院專業(yè)人才招聘會(huì)，吸引更多的社會(huì)醫(yī)學(xué)高端人才參加。在崗位調(diào)劑方面，要注重優(yōu)化原那么，盡量做到“一崗多能”，確保人才資的充分利用。對(duì)于一些特殊的醫(yī)療科室，人力資部門應(yīng)與其進(jìn)展有效溝通，適時(shí)引

9、入一些合適崗位需求的專業(yè)化人才，使科室的各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。四標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利管理格局，注重醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核 多數(shù)醫(yī)護(hù)人員對(duì)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)格外關(guān)注，薪酬管理屬于醫(yī)院的保密范疇，任何人力資管理人員不得私自泄漏薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，在完善薪酬制度前，必須建立相應(yīng)的保密措施，防止社會(huì)同行業(yè)的一些不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。首先，就醫(yī)院管理層而言，重點(diǎn)是應(yīng)努力構(gòu)建以醫(yī)療質(zhì)量為導(dǎo)向的考核機(jī)制，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理格局，做到“以崗定薪、以責(zé)定薪”，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)大、技能程度要求高的崗位，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其次，對(duì)于一些根底性崗位的醫(yī)護(hù)人員和內(nèi)部員工，適當(dāng)降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而通過個(gè)人表現(xiàn)給予一定額度的月度、年度獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以大大進(jìn)步醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，使人力資管理發(fā)揮出實(shí)際效用。最后，對(duì)醫(yī)護(hù)人員應(yīng)定期進(jìn)展崗位績(jī)效考核，實(shí)行末位學(xué)習(xí)淘汰制，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，假如再不適應(yīng)崗位需求，就直接與其解除勞動(dòng)關(guān)系。而對(duì)于一些表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，人力資可以提請(qǐng)醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其進(jìn)展相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。總之，醫(yī)院應(yīng)對(duì)醫(yī)護(hù)工作人員的行為進(jìn)展有效標(biāo)準(zhǔn)，通過以質(zhì)量為導(dǎo)向的考核機(jī)制，實(shí)在進(jìn)步醫(yī)院的效勞程度，防止為了追求短