人力資源的獲取與再配置

1、人力資源的獲取與再配置工作與人的匹配！內(nèi)容 概述 人員招聘與甄選 人力資源再配置觀點(diǎn) 選人比育人更為重要 一流是與生俱來的 雇傭最有才華的人比培訓(xùn)、管理那些平庸的人要重要得多 卓越的公司不關(guān)心自己將來要干什么，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì)把公司帶到輝煌的未來 人是不會(huì)改變的（激進(jìn)的觀點(diǎn)）人力資源獲取 人力資源獲取是根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過招聘（招募）、選拔（甄選）、錄用和配置諸環(huán)節(jié)而擁有組織所需的，與工作相適應(yīng)的合適人員的過程。 招募：尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘而組織的一系列活動(dòng)； 選拔：利用一定的方法和工具對(duì)候選人進(jìn)行篩選，確定哪些人符合組織和

2、崗位的要求； 錄用：對(duì)選出的合格人員作出聘用決策； 配置：將適當(dāng)?shù)娜税才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫?。人力資源再配置 適崗率：職位與任職者匹配的比例（通過績(jī)效考核、任職資格預(yù)評(píng)） 人力資源再配置是組織重新培育或認(rèn)識(shí)員工的新價(jià)值的過程，其主要目標(biāo)是提高組織的適崗率。（解決人事不匹配的現(xiàn)象） 人力資源再配置過程也可視為組織內(nèi)部的人力資源獲取人才市場(chǎng)配置機(jī)制 人才市場(chǎng)配置機(jī)制是指組織通過何種途徑獲取和配置人才 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指組織通過人員招募、甄選從外部獲得新的人力資源； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織通過系統(tǒng)的人力資源管理手段區(qū)分職位與人是否匹配，從而在組織中實(shí)現(xiàn)人力資源的調(diào)配。人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型組織戰(zhàn)略績(jī)效

3、考核績(jī)效改進(jìn)需求工作輪換需求職業(yè)生涯發(fā)展人員需求計(jì)劃人力資源計(jì)劃人員招聘與甄選人力資源再配置工作輪換競(jìng)聘上崗職位升降末位淘汰外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)工作與人的動(dòng)態(tài)匹配內(nèi)容 概述 人員招聘與甄選 人力資源再配置人員招聘與甄選的三個(gè)主要活動(dòng) 定義需求包括人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，編制工作描述、工作規(guī)范以及素質(zhì)模型，確定甄選標(biāo)準(zhǔn) 招募候選人包括評(píng)估候選人的情況，招募渠道和策略的選擇，招募者的選擇和培訓(xùn) 甄選候選人包括選擇和使用合適的工具和方法，從候選人中選擇組織需要的人員人員獲取需求招聘準(zhǔn)備有無職位說明書有無素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)面試外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動(dòng)合格的候選人人員甄選

4、更新修訂行為面試筆試等方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)職位分析更新修訂開發(fā)模型人員招聘與甄選流程有有無無招前準(zhǔn)備招 聘錄 用JA:工作行為個(gè)人特征HRP:數(shù)量類型等級(jí)時(shí)間要求運(yùn)用恰當(dāng)招聘渠道瞄準(zhǔn)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)，初選有興趣員工 嚴(yán)格、規(guī)范、 全面考察： 測(cè)試、面試、背景調(diào)查介紹政策、 規(guī)定、待遇、文化、技能 培訓(xùn)上崗觀察表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估反饋招聘質(zhì)量人員招聘與甄選流程定義需求 需求申請(qǐng)依據(jù)是HRP 人員需求表 定義人員需求提供甄選標(biāo)準(zhǔn) 職位規(guī)范（任職資格：基本生理/社會(huì)特征、知識(shí)/技能特征）甄選中的硬約束 素質(zhì)模型（心理特征，如各種素質(zhì)、人格、興趣偏好）甄選中的軟約束（實(shí)踐中，很多公司的職位分析也涵蓋心理特征）人員招

5、募 組織優(yōu)劣勢(shì)分析 以“最佳雇主”的形象宣傳 分析組織在勞動(dòng)力需求市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及目標(biāo)職位的競(jìng)爭(zhēng)性 分析內(nèi)容：組織的聲譽(yù)、組織文化、職位的吸引力、報(bào)酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)的機(jī)會(huì)以及工作場(chǎng)所的吸引力（與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較分析） 明確自己在勞動(dòng)力需求市場(chǎng)上的相對(duì)位置，為招聘策略、手段、廣告的選擇和設(shè)計(jì)提供支持人員招募（cont） 內(nèi)部還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)候選人了解工作要求和組織獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣更多的成本優(yōu)點(diǎn)：更大的候選人蓄水池會(huì)把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“

6、近親繁殖”會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾缺點(diǎn)：增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本，等 公司內(nèi)部是最大的招聘來源 在美國的五十年代，有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ) 在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到90%以上人員招募（cont）人員招募（cont） 外部招募的渠道與策略選擇 廣告招募 廣告媒體的選擇（各種廣告媒體的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍） 廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)（AIDA原則，應(yīng)包含的內(nèi)容） 推薦 校園招募 人才交流會(huì) 公共服務(wù)機(jī)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)招募

7、獵頭公司 為企業(yè)尋找高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu) 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3廣廣告告的的必必要要內(nèi)內(nèi)容容細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6資料來源：Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan,1989)第 193 頁。人員招募（cont） 招募者的選擇 HR人員、直線經(jīng)理、擬招崗位同事及下屬 窗口人員 招募者的個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅、知

8、識(shí)是否豐富，辦事作風(fēng)是否干練等特殊因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織感受與評(píng)價(jià) 招募者應(yīng)具備的素質(zhì) 表達(dá)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)技能、誠實(shí)公正、觀察能力、自我認(rèn)知能力、知識(shí)面、熱情人員甄選 甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 甄選技術(shù)的選擇和使用人員甄選甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 職位規(guī)范（任職資格：基本生理/社會(huì)特征、知識(shí)/技能特征）甄選中的硬約束 素質(zhì)模型（心理特征，如各種素質(zhì)、人格、興趣偏好）甄選中的軟約束人員甄選國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn) 微軟 多種“才能”：個(gè)人專長、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、長遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛 “微軟人”：非常有激情的人（對(duì)公司，技術(shù)，工作），聰明的人，努力工作的人 GE 精力充沛 團(tuán)

9、隊(duì)精神 創(chuàng)新精神 善于學(xué)習(xí)人員甄選國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn) 麥肯錫 工作熱情和工作能力 思科 文化適應(yīng)性 創(chuàng)新精神 團(tuán)隊(duì)合作性 客戶導(dǎo)向 超越自我的目標(biāo)人員甄選人員甄選技術(shù) 評(píng)價(jià)甄選方法的標(biāo)準(zhǔn) 信度 信度是指測(cè)試的一致性程度。 是用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性。如：某人在周一的智力測(cè)試中得90分，在周二的重測(cè)中得130分，那此測(cè)試信度較低。 效度 效度（validity）有稱為有效性或正確性，指一種測(cè)試技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。換句話說，測(cè)試中的表現(xiàn)是隨后實(shí)際工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。 效用（經(jīng)濟(jì)性） 甄選方式的成本與組織收益的相對(duì)大小 合法性人員甄

10、選人員甄選技術(shù) 常見的甄選技術(shù) 面試 筆試 管理評(píng)價(jià)中心 測(cè)試人員甄選人員甄選技術(shù) 面試 面試的分類 非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、以行為為基礎(chǔ)的面試、小組面試、壓力面試 面試中常見的誤區(qū)和錯(cuò)誤 第一印象、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作（主考管）、面試次序差異、非語言行為、刻板效應(yīng)、類我效應(yīng)人員甄選人員甄選技術(shù) 筆試 用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異 不能全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱形特征 一般是初步篩選的方法人員甄選人員甄選技術(shù) 管理評(píng)價(jià)中心 管理評(píng)價(jià)中心是近來新興的一種選拔高級(jí)管理人才和專業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的

11、測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 采用的測(cè)試包括： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 演講 角色扮演人員甄選人員甄選技術(shù) 測(cè)試 身體能力測(cè)試 個(gè)性測(cè)試 自陳式測(cè)驗(yàn)（專業(yè)的量表：如16PF） 投射法測(cè)驗(yàn)（羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、句子完成法等） 智力測(cè)驗(yàn) 職業(yè)性向測(cè)試（如：霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)試）內(nèi)容 概述 人員招聘與甄選 人力資源再配置人力資源再配置 人力資源再配置是組織根據(jù)實(shí)際工作情況，員工與職位匹配程度或是員工個(gè)人因素，對(duì)員工重新評(píng)價(jià)、重新配置的過程。再配置原因手段根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)生人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升、降職、辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內(nèi)部招募競(jìng)聘上崗人力資源再配置原因及途徑人力資源再配置的理論基礎(chǔ) 勒溫的場(chǎng)論 B = f ( p , e) 個(gè)人的績(jī)效B是個(gè)人的能力和條件P與所處環(huán)境（“場(chǎng)”）e的函數(shù) 當(dāng)員工處于與自己偏好和特征不相符合的環(huán)境中（人與工作環(huán)境不匹配），就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效，造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。 解決途徑：人力資源再配置，為員工尋找新的、合適的職位人力資源再配置的理論基礎(chǔ) 庫克曲線 人的