衛(wèi)生醫(yī)療單位職稱評審存在問題及對策建議實踐思考

1、第8頁 共8頁衛(wèi)生醫(yī)療單位職稱評審存在問題及對策建議理論考慮衛(wèi)生醫(yī)療單位職稱評審存在的問題及 對策建議理論考慮 職稱評審是一項政策性強、牽涉面廣、影響深遠的重要工作，是職稱管理工作的重要組成局部，然而在醫(yī)療單位職稱評審與申報過程中疑問重重、材料反復(fù)修改、現(xiàn)場審核等待時間過長都是困擾所有職稱管理工作人員和職稱申報人員的普遍性問題。本文剖析了職稱申報與評審工作的難點，通過不斷改良工作方式，總結(jié)提出解決措施，從而為職稱管理人員提供可行性的參考方案，進而更好地滿足職稱申報人員的需求。職稱從一定程度上反映了專業(yè)技術(shù)人員的工作才能、學(xué)術(shù)程度、成就上下，是衡量專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)素養(yǎng)的重要指標(biāo)，也是晉升專業(yè)技術(shù)

2、職務(wù)、兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員待遇的重要根據(jù)。職稱評審是職稱管理的第一個環(huán)節(jié)，對專業(yè)技術(shù)人員而言，職稱評審是職稱管理工作最直接的表現(xiàn)形式，對職稱管理工作人員而言，研究政策文件、撰寫發(fā)布通知、接收申報材料、現(xiàn)場材料審核、材料整理報送、證書制作申領(lǐng)以及相關(guān)材料歸檔都是職稱管理工作的重要環(huán)節(jié)。而目前對職稱評審工作的研究大多停留在理論層面，很少對實際工作中遇到的難點提出解決措施，如嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，嚴(yán)格把關(guān)相應(yīng)評審材料，減少資料的收入和整理過程中發(fā)生的紕漏，所在單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照審核標(biāo)準(zhǔn)進展審核，進步職稱工作專業(yè)化程度等，建議申報人提早做好論文及科研成果方面的準(zhǔn)備，在平時的工作中結(jié)合科研和繼續(xù)教育情況，做好

3、職稱評審政策的解讀和宣傳。專業(yè)技術(shù)資格職稱是衛(wèi)生醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)程度和專業(yè)才能的主要標(biāo)志，是衛(wèi)生醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員享有待遇等級的根據(jù)，是廣闊患者選擇衛(wèi)生醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的主要參考標(biāo)志，是衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)管理專業(yè)技術(shù)人員的重要杠桿，是政府行政主管部門優(yōu)化衛(wèi)生醫(yī)療人力資配置推動人事制度改革的有力工具。因此，專業(yè)技術(shù)資格的評聘關(guān)系到職工個人利益、患者就醫(yī)選擇和單位人才隊伍建立，各方利益攸關(guān)。本文總結(jié)了衛(wèi)生醫(yī)療職稱申報和評審工作中遇到的難點和應(yīng)對措施，為廣闊衛(wèi)生醫(yī)療職稱管理人員提升職稱評審工作效率和職稱申報人員滿意度提供參考。一、衛(wèi)生醫(yī)療單位職稱評審存在的問題一社會化評價標(biāo)準(zhǔn)與三甲醫(yī)院的要求不符 社會化

4、評審由于要兼顧到不同層級醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)程度，決定了社會化評價評定的標(biāo)準(zhǔn)不可能過高。大型三甲醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員通過率較高，大批的專業(yè)技術(shù)人員迅速獲得專業(yè)技術(shù)資格，不僅給單位的聘任造成很大的壓力，也不利于三甲醫(yī)院建立一支高程度的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。二獲得資格人數(shù)與可聘任崗位數(shù)差距逐年增大 崗位缺乏是各大醫(yī)院普遍存在的問題。人事制度改革的初衷是希望通過崗位管理來形成穩(wěn)定的正三角形人才構(gòu)造。但是，衛(wèi)生行業(yè)是知識密集型行業(yè)，從業(yè)人員學(xué)歷程度較高，加之社會化評價標(biāo)準(zhǔn)較低，形成了有的科室高級職稱扎堆，而中級和初級醫(yī)師較少的倒三角構(gòu)造，與人事制度改革初衷相違犯。另一方面，由于崗位限制，獲得資格不聘、

5、緩聘或者高職低聘，都將造成這局部人對單位的滿意度下降。管理者求穩(wěn)怕亂，往往會采取工資先兌現(xiàn)的方法，這又與競聘上崗的原那么相違犯。三考核指標(biāo)不能很好表達專業(yè)技術(shù)程度 聘任考核指標(biāo)大局部還是集中在科研、論文等量化可考的指標(biāo)上，而醫(yī)學(xué)是一門理論性很強的科學(xué)，醫(yī)生專業(yè)技術(shù)程度的上下很大程度上應(yīng)該取決于診治病例數(shù)，解決疑難病例數(shù)或完成多少高難度的手術(shù)，但是這些理論性指標(biāo)往往難以考量?？蒲谢蛘哒撐耐荒芊从骋幻麑I(yè)技術(shù)人員的局部才能，用科研才能和文章數(shù)量來反映一個專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)程度的上下有失公允。四崗位設(shè)置難以科學(xué)合理 崗位設(shè)置的原那么是按需設(shè)崗，但是每個崗位的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和條件難以科學(xué)界定。而且需求是彈

6、性的，某個崗位是需要副主任還是主治，尤其是護理這種臨床操作要求比擬強的崗位，無法嚴(yán)格區(qū)分。崗位設(shè)置如何才能科學(xué)、合理，還在不斷的探究。二、某醫(yī)院實行醫(yī)院推薦下的評聘分開的主要做法 該院是_市一所集醫(yī)療、教學(xué)和科研于一體的三級甲等醫(yī)院，是全國最早實行衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評聘分開的試點單位之一，在實行評聘分開過程中，不斷探究和理論，探究出了比擬合適醫(yī)院開展的專業(yè)技術(shù)資格評聘方法。該院專業(yè)技術(shù)資格評聘分開的主要做法是在個人自由申報之前增加醫(yī)院推薦環(huán)節(jié)，對獲得資格人員實行按需聘任量化考核，對所有聘后人員實行周期管理。按照人事制度改革要求建立能上能下、競爭上崗的職稱晉升制度。一醫(yī)院推薦 該院以社會化評審條件

7、為根底，根據(jù)自身醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)程度和開展需要，出臺了醫(yī)院推薦的資格條件。該資格條件對申報人員的專業(yè)技術(shù)程度、學(xué)歷、外出進修、論文和科研等方面提出了特殊要求。二量化聘任 評價考核指標(biāo)定性考核和定量考核相結(jié)合。定性考核指標(biāo)主要是由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和遵紀(jì)守法兩個方面構(gòu)成。假設(shè)有違背醫(yī)療行業(yè)“九不準(zhǔn)”規(guī)定和發(fā)生重大醫(yī)療過失等，實行一票否決，周期內(nèi)不予聘任。定量考核指標(biāo)主要由個人影響力、臨床工作、教學(xué)、科研和滿意度等五個方面構(gòu)成，分醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理后勤四類人員，制定量化考核表，分類量化考核打分。引入競爭機制，讓大家沉下心來比臨床工作、比個人專業(yè)才能和比科研才能等良好的場面。三周期管理 三年一周期進展聘任，

8、于聘期末，各科室根據(jù)各級各類的工作崗位職責(zé)和工作績效，根據(jù)量化考核指標(biāo)進展打分，提出考核意見。對聘期內(nèi)未完成崗位職責(zé)或者出現(xiàn)重大醫(yī)療過失、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)失范等行為，將予以降聘、緩聘或轉(zhuǎn)崗等處理。三、實行醫(yī)院推薦下的評聘分開的效果分析p 一保證三甲醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)程度 在社會化評審標(biāo)準(zhǔn)低于三甲醫(yī)院要求的情況下，該院申報人員要符合醫(yī)院的評審條件，并通過衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格考核推薦委員會對擬晉升專業(yè)技術(shù)資格人員的申報情況進展嚴(yán)格把關(guān)，緩解聘任壓力的同時也能保證建立一支高程度的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，提升醫(yī)院的學(xué)科程度。二保證專業(yè)技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定 在前期醫(yī)院推薦的時候，沒有名額限制，只要符合醫(yī)院的推薦

9、條件都可以申報推薦，同事之間不存在競爭關(guān)系，完全是個人努力的結(jié)果，因此不會出現(xiàn)找關(guān)系、拉人情的場面。因為醫(yī)院的資格條件要嚴(yán)格于社會化評審的條件，不會出現(xiàn)過多的人獲得資格而又無崗可聘的情況，從一定意義上保證了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定。三進一步進步職工的主觀能動性 新的評聘分開政策對論文的質(zhì)量和課題的排名都提出了要求。并且根據(jù)醫(yī)院開展需要，鼓勵職工外出進修，保證外出進修職工的福利待遇不變。鼓勵年輕人申請教學(xué)職稱，攻讀在職學(xué)歷。新的政策使得職工在人才工程、科研申報、文章撰寫、外出進修、教學(xué)職稱申報上都涌現(xiàn)出了很大的積極性，進一步進步了職工的主觀能動性。四、對完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評聘制度的考慮與建議一統(tǒng)

10、一思想認(rèn)識 醫(yī)院推薦下的評聘分開的專業(yè)技術(shù)資格評聘方法，比擬于單純的評聘分開，在專業(yè)技術(shù)才能和程度上都提出了更高的要求，讓個人自由申報變成醫(yī)院在申報資格上的嚴(yán)格把關(guān)，會造成局部職工的不理解。應(yīng)讓全院職工意識到三級甲等醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)要求和醫(yī)院的學(xué)科開展需要，同時給政策一個35年過渡期，以便讓現(xiàn)有職工有時間按照新的要求提升自己并準(zhǔn)備相關(guān)材料。二加強崗位管理 無論是評聘分開還是評聘結(jié)合，科學(xué)合理的崗位設(shè)置才是關(guān)鍵。崗位總數(shù)要打破編制限制，按照床位數(shù)、現(xiàn)有工作人員數(shù)和工作量來設(shè)崗。在總量控制的根底上，崗位要向重點科室、人才緊缺科室和一線科室傾斜，穩(wěn)定人才隊伍，增加一線和艱辛崗位的吸引力。三加強對臨床技

11、能的考核 衛(wèi)生從業(yè)人員是注重臨床理論才能的，科研與論文只能作為輔助指標(biāo)。職稱評審由于是外部評審，臨床工作量的數(shù)據(jù)難以獲取。但是聘任是在單位，臨床工作的數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)獲取相對容易。臨床工作可以從數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面進展考核。四逐步實行崗位構(gòu)造比例內(nèi)的評聘分開 隨著人事制度改革的不斷深化，社會化評審和單位按需聘用是大勢所趨，全面崗位管理和全員聘用是必然要求。但是單一的評聘分開會讓全面崗位管理和全員聘用陷入困難境地。實行醫(yī)院推薦下的評聘分開也只是緩兵之計，不能解決根本問題。應(yīng)該逐步從評聘分開逐漸過渡到崗位構(gòu)造比例內(nèi)的評聘。從而全面推行崗位管理和全員聘用，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才隊伍，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才潛能，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建立。五完善申報工作 為了幫助職稱申報人員更好、更快完成申報，職稱管理工作應(yīng)從職稱申報人員的需求出發(fā)，改良工作方式，將所有職稱申報人員需要理解的信息全部納入1份通知文件，分版塊一一說明。如根本信息版塊告知職稱申報報名時間、網(wǎng)址、答疑 等，材料準(zhǔn)備版塊以列表的形式告知職稱申報人員此次申報需要準(zhǔn)備哪些材料，材料答疑版塊對所有