第二十一章勞動爭議與產業(yè)行動

1、第一節(jié) 勞動爭議處理概述l一、勞動爭議的概念和特點：一、勞動爭議的概念和特點：l勞動爭議：勞動爭議：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議，又稱勞動糾紛、勞資糾紛。l1.1.勞動爭議的雙方勞動爭議的雙方主體具有特定性主體具有特定性：勞動者和勞動者的近親屬均可成為一方主體；另一方僅指用人單位。l2.2.勞動爭議的勞動爭議的產生基礎具有特定性產生基礎具有特定性：必須有勞動關系的存在，既包括勞動法律關系，也包括事實勞動關系。l3.3.勞動爭議的勞動爭議的內容具有特定性內容具有特定性：即爭議范圍是勞動權利和勞動義務，通常情況下的都是為了一定的經濟利益。l4.4.勞動爭議的形式，勞動

2、爭議的形式，表現(xiàn)為當事人雙方提出不同主張或要求的意思表示。 l選擇：下列糾紛中屬于勞動爭議的是選擇：下列糾紛中屬于勞動爭議的是：lA.廠長與職工個人債務的糾紛lB.公司經理與會計對社會上財稅腐敗問題觀點不同的糾紛lC.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門處罰的糾紛lD.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛 二、勞動爭議的分類：二、勞動爭議的分類：l 1.依勞動爭議標的性質不同分為：權利權利爭議和利益利益爭議；l 2.依爭議勞動者人數(shù)的多少分為：單個單個勞動爭議、集體集體勞動爭議和集體集體合同爭議 ；l 3.依當事人國籍不同分為：國內國內勞動爭議與涉外涉外勞動爭議三、我國勞動爭議的現(xiàn)狀三、我國勞動爭議的現(xiàn)狀

3、l勞動爭議數(shù)量和涉及勞動者人數(shù)不斷上升，呈大幅度增長l集體勞動爭議數(shù)量及涉及的勞動者人數(shù)明顯增加，勞動關系不穩(wěn)定l爭議的焦點集中在勞動者的勞動報酬和保險福利等基本權益方面 l利益矛盾突出且對抗性增強19942003年案件總數(shù)和涉及人數(shù)比較19942003年案件總數(shù)和涉及人數(shù)比較19098190983303033030479514795171524715249364993649120191120191135206135206155000155000184000184000226000226000777947779412251212251218912018912022111522111535853

4、135853147395747395742261742261746700046700060839660839680000080000019941994199519951996199619971997199819981999199920002000200120012002200220032003案件總數(shù)（件）案件總數(shù)（件）涉及人數(shù)（人）涉及人數(shù)（人）四、勞動爭議的受案范圍：四、勞動爭議的受案范圍： l勞動爭議調解仲裁法第二條第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）

5、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 五、勞動爭議的處理總論l（一）勞動爭議的處理體制“一調一裁兩審與一調一裁分流”追索小額勞動債務爭議執(zhí)行勞動標準爭議其他爭議單位內調解協(xié)商解決社會化調解仲 裁終局撤銷一審二審l1.和解：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；l2.調解：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；l3

6、.仲裁：不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；l4.訴訟：對仲裁裁決不服的，若是追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，或執(zhí)行國家的勞動標準爭議，為終局裁決；l若是其他爭議，可以向人民法院提起訴訟。對于終局裁決，勞動者不服的可依法向法院提起訴訟，用人單位在法定條件下可依法向法院申請撤銷裁決。l（二）勞動爭議的處理機構（二）勞動爭議的處理機構l1.勞動爭議調解組織l2.勞動爭議仲裁委員會l3.人民法院l（三）勞動爭議處理的原則（三）勞動爭議處理的原則l（1）合法、公正、及時處理原則l（2）著重調解原則第二

7、節(jié) 勞動爭議的協(xié)商和調解l一、協(xié)商（和解）一、協(xié)商（和解）l四個特點：l1.不受程序約束，完全由爭議雙方自愿、自由協(xié)商，雙方合意即可成立。l2.和解協(xié)議具有上的效力。 l3.和解協(xié)議無上的意義和效力。即協(xié)議沒有強制執(zhí)行力，當事人仍有申請調解、仲裁的權利。l4.在爭議處理的任何階段都可進行。l二、勞動爭議調解l（一）概述l勞動爭議基層調解，是指勞動爭議調解組織對當事人雙方自愿申請調解的勞動爭議，在查明事實、分清是非的前提下，依據法律、法規(guī)、政策的規(guī)定和集體合同、勞動合同的約定，通過說服、勸導和教育，促使當事人雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎上自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。l特點：l（1）其調解機構是

8、社會組織，而不是國家機關；l（2）其調解活動具有任意性，基本上不受固定程序和形式的約束，也可將道德規(guī)范、社會習慣作為調解的依據；l（3）調解書僅具有合同性質，不具有強制執(zhí)行的效力。（二）勞動爭議調解組織l1.企業(yè)勞動爭議調解委員會l（1）設立：用人單位內；l（2）組成：企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。l（3）法律性質：是用人單位職工對本單位的勞動關系實行自我管理、自我調節(jié)、自我化解的自治性組織。既非司法機構，也非行政機構，是群眾組織。企業(yè)勞動調解委

9、員會在當?shù)毓蛣趧訝幾h仲裁委員會和勞動爭議仲裁委員會指導下工作。 l（4）職責：簡而言之即為：調解爭議，督促履行；法律、法規(guī)及政策的宣傳教育；調解登記、管理和分析。l2.依法設立的基層人民調解組織l3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織（三）勞動爭議基層調解的程序l 1.1.申請申請：自愿申請l 當事人應當自知道或應當知道知道或應當知道其權利被侵害之日起三十日內三十日內，向調解委員會提出申請。l 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。l 2.2.受理受理l 調解委員會接到調解申請后，應

10、征詢對方當事人的意見:l 對方當事人不愿調解不愿調解的，在三日內以書在三日內以書面形式通知申請人面形式通知申請人。l 對方同意調解的，在四日內四日內作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。l 3.3.調解調解l （1）調查核實并作好筆錄；l （2）主任主持召開的調解會議，簡單爭議可指定1-2名調解委員調解；l （3）聽取爭議雙方陳述，查明事實，分清是非，依法公正調解；l （4）達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議協(xié)議書；達不成協(xié)議的，填寫調解意見意見書。l 4.結案l 應當自當事人申請調解之日起應當自當事人申請調解之日起十五日內十五日內結結束；到期未結束的，視為調解不成。束；到期未結束

11、的，視為調解不成。 l 5.5.調解協(xié)議的效力調解協(xié)議的效力l 經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。l （1）一般效力。調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當自覺履行。一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。l （2）特殊效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。案例分析題l某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會，由5名調解員組成，其中2名是企

12、業(yè)方代表，并且由該企業(yè)人事處副處長擔任調解委員會主任。2008年6月5日，職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議。企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議調解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某在爭議發(fā)生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。問：l（1）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?l（2）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?l（3）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么? 第三節(jié) 勞動爭議的仲裁l一、概論一、概論 l勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居

13、中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動。l（1）仲裁機構不屬于司法機關，在處理勞動爭議的過程中無權采取強制措施；l（2）仲裁程序較簡便，不如訴訟程序嚴密和復雜；l（3）仲裁調解和裁決除法定終局裁決外，均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構自己強制執(zhí)行。較之勞動爭議訴訟，勞動爭議仲裁具有的特點表現(xiàn)在：二、仲裁機構和參加人l （一）勞動爭議仲裁委員會（一）勞動爭議仲裁委員會l 勞動爭議仲裁委員會是依法設立的，經國家授權依法獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構。數(shù)相等。（二）仲裁庭l 仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。l 仲裁庭的組織形式分為獨任制和合

14、議制兩種。 l 或案件：l 仲裁庭可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執(zhí)行。l（三）仲裁員l仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：l（1）曾任審判員的；l（2）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；l（3）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；l（4）律師執(zhí)業(yè)滿三年的。 l（四）勞動爭議仲裁的參加人l 1.勞動爭議當事人l 2.代表人l 3.代理人l 4.第三人三、仲裁程序l（一）申請： l勞動爭議發(fā)生后，不愿自行協(xié)商解決或協(xié)商不成的，不愿申請調解或調解不成的，當事人均可在仲裁時效內，向有管轄權的仲裁委員會提出解決勞動爭議的書面申請。申請人申請仲裁

15、應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。 如何申請勞動仲裁？l仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。 l書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。 （二）受理 l 1.仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起做出受理或不受理的決定。l 決定受理的，應當自作出決定之日起將申訴書的副本送達被訴人； l 認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。 l 2.被

16、申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。 （三）組成仲裁庭l 實行一案一庭制度。l 仲裁委員會決定受理的，勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。 l 仲裁庭應當于開庭的，將開庭時間、地點的書面書面通知雙方當事人。 l仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：l（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；（2）與本案有利害關系的；（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能

17、影響公正裁決的；（4）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 （四）仲裁l 1.1.當事人雙方可以自行和解。達成和解協(xié)當事人雙方可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。議的，可以撤回仲裁申請。l 2.2.先行調解：先行調解：l 達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力具有法律效力。l 調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。 3.裁決l 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。 l 被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決

18、。l 仲裁庭的裁決，一般只對爭議標的；對屬于經濟可作變更裁決；對其他標的可另行向當事人提出。l 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。l 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，當事人之間權利義務關系明確且不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。 （五）結案、履行與效力（五）結案、履行與效力 l 1.結案： l 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面

19、通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 仲裁庭審結后應當制作裁決書，報仲裁委員會審批。l 經審批結案，應依規(guī)定送達裁決書給雙送達裁決書給雙方當事人方當事人。當庭裁決的應于。當庭裁決的應于7 7日內發(fā)送裁決書；日內發(fā)送裁決書；定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。2.裁決效力 l（1）終局裁決：l終局裁決的適用范圍僅限于：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 l終局裁決生效的條件：

20、勞動者未因不服裁決而依法起訴，且用人單位未依法申請撤銷裁決的，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。終局裁決的司法監(jiān)督 l 勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。l 用人單位有證據證明仲裁裁決適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。l可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： l仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向

21、人民法院提起訴訟。（2）其他裁決l當事人對拖欠爭議、執(zhí)行勞動標準爭議以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。3. 強制執(zhí)行l(wèi) 仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效，即自當事人收到裁決書之日起15日內，當事人若不向法院起訴，裁決書即生效。 l 生效的調解書和裁決書，當事人必須執(zhí)行 。 l 一方當事人在法定期限內的，另一方當事人可以申請法院強制執(zhí)行。l 法院對確有錯誤的裁決可不予執(zhí)行，并將裁定書送達當事人和仲裁機關。l 裁決不予執(zhí)行的，視同未曾仲裁，當事人可重新申請仲裁。（1）當事人

22、對裁決中的不服，依法向法院起訴的，裁決不發(fā)生法律效力。l（2）仲裁委員會對的勞動爭議作出仲裁裁決后：l 部分勞動者對裁決不服，依法向法院起訴的，裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；l 對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，法院應當受理。四、勞動爭議仲裁的有關制度四、勞動爭議仲裁的有關制度l （一）勞動爭議仲裁管轄（一）勞動爭議仲裁管轄 l 1.勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。 l 2.勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。l雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議

23、仲裁委員會管轄。l發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)內，由勞動者工資所在地的仲裁委員會管轄。l3.我國公民與國（境）外企業(yè)簽訂的勞動合同發(fā)生爭議的，由合同履行地的仲裁委員會受理。 l4.仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲裁委員會。仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄。 l（二）勞動爭議仲裁時效：（二）勞動爭議仲裁時效： l勞動爭議仲裁時效，勞動爭議仲裁時效，是指勞動者和用人單位在法定期限內不向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，而喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利實現(xiàn)之權利的制度。l1.仲裁時效

24、的起點和期間l勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。l勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。l 2.仲裁時效的中斷、中止l 仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。l對于超過仲裁時

25、效的仲裁申請，仲裁委員會可以作出不予受理的書面決定。l當事人不服而依法向法院起訴的，法院應當受理；對確已超過仲裁時效期間的，依法駁回其訴訟請求。案例：余某與某輪胎廠的勞動糾紛 l余某是某輪胎廠職工。1998年10月在廠里辦了停薪留職，期限為兩年。1999年5月該廠經濟效益下滑決定辭退部分職工，5月16日廠里張貼公告，要求凡公告上有名字的職工前來辦理解除勞動合同的手續(xù)。余某在被辭退之列，但由于此時他在廣州打工，廠方也未通知其家人，他無從得知這一消息。2000年1月，余某回家探親方知被單位辭退。余某認為廠方的做法不妥，要求廠方恢復勞動關系，遭到拒絕。2000年2月余某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲

26、裁。仲裁委員會認為已過仲裁時效，決定不予受理。問：仲裁委員會的決定是否正確？為什么？ 五、特別仲裁程序l 員工在30人以上的勞動爭議仲裁l 勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則l 第七章 案件特別審理案件特別審理l 仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內三日內（普通程序5日內）作出受理或者不予受理的決定。 （一）受理（二）特別仲裁庭l 仲裁委員會在作出受理決定的（普通程序5日內），組成特別仲裁庭。l 1.特別仲裁庭仲裁員單數(shù)組成。l 2.級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請仲裁委員會處理。 l 3.仲裁庭對集體勞動爭議應按照就地就地、就近就近的原則處理，開庭場所開庭場所可設在發(fā)生爭

27、議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。（三）裁決l 1.先行調解l 2.及時裁決l 3.作出裁決后應制作裁決書，送達當事人，或用“布告”形式公布。l 4.仲裁委員會對受理的集體勞動爭議及其處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。（普通程序不需要）（四）時效l 1.仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日（即決定受理之日）起15日內（即自申請之日起18天內）結束。l 案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。l 2.雙方當事人任何一方對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起1515日內向法院起訴。日內向法院起訴。Reference: http:/www.huili

28、l 案例：案例：l 2000年8月，浙江某建筑公司在湖南承包工程，招用50多名當?shù)孛窆ぁ９疽蚯沸揭鹈窆げ粷M。10月15日，民工們派馬某等3名代表到工程所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會在收到仲裁申訴書的第6天決定受理，并在11月1日裁決：建筑公司在裁決生效之日起10天內支付拖欠的民工工資及經濟補償金。裁決書當天送交雙方當事人。但建筑公司提出該仲裁委員會對此案無權受理，對裁決拒不執(zhí)行。11月20日，民工派代表到當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垙娭茍?zhí)行。l 問題：（1）工程所在地仲裁委員會對本案中勞動爭議有無管轄權？（2）仲裁委員會處理勞動爭議是否違反有關時效制度？為什么？（3）如果裁

29、決有效，民工派代表到法院申請強制執(zhí)行，法院能否受理？第四節(jié) 勞動爭議訴訟l一、勞動爭議案件的受理一、勞動爭議案件的受理 l1.1.當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，依當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，依法向人民法院起訴的。法向人民法院起訴的。 l（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 2.2.勞動爭議仲裁委員會作出不予受理，勞動爭議

30、仲裁委員會作出不予受理，當事人不服依法向人民法院起訴的當事人不服依法向人民法院起訴的 l(1)勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：l屬于勞動爭議案件的，應當受理；l雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。 l(2) 勞動爭議仲裁委員會根據規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過仲裁時效為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。l

31、（3）勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。 l 3.勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。 l 4.人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 l 5.勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。二

32、、勞動爭議案件的管轄l 1.1.勞動爭議案件由單位所在地單位所在地或勞動合同履行地勞動合同履行地的基層法院管轄。l 勞動合同履行地不明確的，由的基層法院管轄。 l 2.當事人雙方都不服勞動仲裁裁決：l 起訴的，先起訴先起訴的一方當事人為原告的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，法院應當一并作出裁決。l 的，后受理的法院應當將案件給先受理的法院。三、訴訟當事人及舉證責任及舉證責任 l 1.1.用人單位合并與分立用人單位合并與分立l （1）用人單位與其它單位的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由的單位為當事人；l （2）用人單位為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的為當事人。用人單位分立為若干單

33、位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。2.單位招用尚未解除勞動合同的勞動者l （1）用人單位與發(fā)生的勞動爭議，可以列的用人單位為第三人。l （2）用人單位以的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列為第三人。l （3）用人單位以的用人單位和共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 案例：l 去年朱女士所在的工廠將我們車間承包給王某，王某每年向工廠交納承包費。今年六月朱女士在工作中因工受傷，找王某報銷醫(yī)藥費，王某要朱女士找工廠。請問，朱女士究竟該向誰主張權利？ 3.用人單位有發(fā)包方和承包方l 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)

34、包方和承包方雙方或與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向法院起訴的，者一方發(fā)生勞動爭議，依法向法院起訴的，應當應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。4.舉證責任l 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任用人單位負舉證責任。四、法院對勞動仲裁裁決的強制執(zhí)行l(wèi) 當事人申請法院執(zhí)行發(fā)生法律效力的、，提出證據證明勞動仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，法院可裁定不予執(zhí)行： 仲裁機構無權仲裁的；l 仲裁庭的組成或者仲裁的程序違反法定程序的； 認定事實的主要證據不足的； 適用法律確有錯誤的； 仲裁員在仲裁

35、該案時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁決行為的。 人民法院認定執(zhí)行該裁決違背社會公共利益的，裁定不予執(zhí)行。l 仲裁裁決被人民法院裁定不予執(zhí)行的，當事人可以重新申請仲裁，也可以向人民法院起訴。 l 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更?案例：l 甲公司與王某于2006年10月5日簽訂了一份為期2年的勞動合同。2006年11月2日王某到甲公司正式報到上班。其后公司發(fā)現(xiàn)王某不能勝任工作，提出解除與王某

36、的合同，王某不同意，雙方發(fā)生爭議。2007年3月5日雙方達成和解協(xié)議。2007年3月15日公司反悔，拒絕履行和解協(xié)議。2007年5月25日王某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁申請期限為由，作出不予受理的決定。王某不服，向人民法院提起訴訟。l問：l(1)甲公司與王某何時建立了勞動關系，為什么?l(2)公司能否解除與王某的勞動合同，為什么?l(3)王某能否向人民法院申請強制執(zhí)行與公司達成的和解協(xié)議，為什么?l(4)人民法院應如何處理王某提起的訴訟?約定約定13個月工資個月工資 提前辭退也得付提前辭退也得付年月日，楊某到某科技發(fā)展有限公司工作，同年月日與公司補簽了勞動合同。

37、合同約定，合同期限從年月日起至年月日止，轉正前月工資元，轉正后月工資元，全年為個月工資，試用期為個月。年月日，楊某試用期屆滿。年月日，科技發(fā)展有限公司因生產經營狀況發(fā)生困難，口頭與楊某解除勞動合同。同年月日，楊某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求科技發(fā)展有限公司補發(fā)年所欠的第個月工資。勞動爭議仲裁委員會作出了支持楊某請求的裁決?？萍及l(fā)展有限公司不服，訴至法院，要求撤銷這份裁決。 案例分析：在審理中，楊某辯稱，他與科技發(fā)展公司所簽訂的勞動合同第條明確約定全年為個月工資，公司支付第個月的工資是員工理應獲得的勞動報酬，科技發(fā)展有限公司應按照合同約定，根據他工作的時間，支付相應的工資。本案中，科技發(fā)展

38、有限公司與楊某所簽期限為年的勞動合同體現(xiàn)了平等和自愿的原則，內容也符合有關法律規(guī)定，應認定合同有效?？萍及l(fā)展有限公司應按雙方所簽合同的約定履行義務。雙方所簽勞動合同第條約定全年為個月工資。但對于工作不滿年應如何支付第個月工資，約定不明確，造成雙方對合同條款的理解產生分歧。根據公平原則，科技發(fā)展有限公司應按照楊某的實際工作日，將他第個月的工資平均到各月中，支付楊某相應的第個月工資。 中華人民共和國勞動法第條第款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。在合同中楊某和科技公司約定全年為個月工資，科技發(fā)展有限公司以楊某工作沒有滿年為由，請求不予支付楊某第個月工資，這個

39、請求缺乏法律依據，法院不予支持。據此，門頭溝區(qū)法院判決駁回了科技發(fā)展有限公司的訴訟請求。加班工資應以工資總額為基數(shù)發(fā)放 l【案例】黃某大學畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結構工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協(xié)商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發(fā)放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監(jiān)察機構舉報，要求依法

40、維護自己的權益。勞動保障監(jiān)察機構經調查，責令該公司按勞動合同中約定的月工資2000元折算每小時工資，并且按每小時工資的150%向黃某支付加班加點工資，同時責令該公司改正隨意延長工作時間的行為?！驹u析】黃某依法維護自己權益的行為值得肯定，而且她對勞動法規(guī)有關加班加點工資的認識是正確的。其所在企業(yè)在兩個方面違反了勞動法規(guī)的規(guī)定。首先，企業(yè)違反了國家有關延長工作時間的規(guī)定。勞動法第41條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。原勞

41、動部發(fā)布的關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)第71條進一步明確規(guī)定，協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序(勞動法第42條和勞動部貫徹國務院關于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法第七條規(guī)定的在生產設備發(fā)生故障必須及時搶修等一些特殊情況下除外)。企業(yè)確因生產經營需要，必須延長工作時間，應與工會和勞動者協(xié)商。對企業(yè)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。本案例中，黃某所在企業(yè)不與工會和勞動者協(xié)商就單方面決定加班加點，在程序上違法；而且每天加班23小時，違反了每月延長工作時間不得超過36小時的規(guī)定。其次，企業(yè)違反了國家有關支付加班加點工資標準的規(guī)定。原勞動部發(fā)布的工資支付

42、暫行規(guī)定(勞部發(fā)1994489號)規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在每日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。本案例中，企業(yè)與黃某簽訂的勞動合同中明確其每月工資為2000元，企業(yè)卻按基礎工資800元折算小時工資并計算加班工資，違反有關按照勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準支付加班加點工資的規(guī)定。在計算加班工資的倍數(shù)問題上，企業(yè)用黃某本人小時工資的100%作為加班工資標準，也違反了有關加班工資標準應該為本人小時工資的150%的規(guī)定。 法定休假日加班不能用補休代替加班工資 l案例：1996年“五一”節(jié)期間，某公司因接待外賓參觀，決

43、定產品調試車間8名職工加班一天。第二天又安排8名職工休息。六月初領工資時，8名職工都沒有領到加班工資，向公司提出質疑。公司稱“五一”節(jié)加班是工作需要，而且第二天已經安排了補休，不再發(fā)給加班工資。8名職工不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求補發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。仲裁委員會受案后，經調解公司仍不補發(fā)加班工資，遂裁決，該公司按照不低于勞動合同約定的工資的300%支付8名職工加班工資。評析：這種以補休代替法定休假日加班工資的行為不符合法律規(guī)定。仲裁委員會的裁決是正確的。加班加點，即勞動法中所規(guī)定的延長工作時間。勞動法第四十四條對延長工作時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規(guī)定了三種情

44、形：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的工資報酬，而且能夠安排補休的不再支付工資200%的工資報酬。而第一種和第三種情形下則只能支付法律規(guī)定的工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。在法定休假日安排勞動者工作不但影響勞動者休息，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當

45、給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照勞動法的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。 加班工資能用補休代替嗎？ l周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網站來說，都是很正常的事情。今年五一節(jié)那天，某網站安排謝某等人值班。 新來的財務經理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了？什么加班

46、工資，免了免了！”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預想的加班工資，當時，還以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部詢問原因，財務經理便把CEO早已吩咐的話說了一遍: “由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發(fā)給你們了?！敝x某等人還將信將疑，財務經理繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資！” 這下謝某等人啞口無言，即然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢？休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但

47、苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊！” 但事實上，法律是這么規(guī)定的嗎？ 在這個案例中，網站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網站領導不是不懂法，就是知法犯法。 勞動法對安排勞動者加班后的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬（平日）；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形（即在休息日安排勞動

48、者工作的），其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。 因為標準工作時間以外讓勞動者平日、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照勞動法的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律

49、對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。你懷孕，我就降你工資？ l周云于2000年10月入職某音像公司，勞動合同約定，她的工作崗位是行政主管，每月工資2800元。2001年10月周云懷孕。2002年1月公司在與她協(xié)商續(xù)簽勞動合同時，表示要將她調為一般文員，月工資為1200元。周云表示不同意這樣的安排。2月2日，公司發(fā)出書面通知，表示調整崗位的原因是周云在過去一年內的工作表現(xiàn)未能再次滿足公司的要求。周云則認為自己被降級是因為公司對懷孕女職工的歧視，于是向廣州市白云區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。

50、 仲裁：裁決周云勝訴。音像公司不服裁決，向白云區(qū)法院起訴。 白云區(qū)法院審理認為，音像公司與周云在勞動合同期滿后沒有及時續(xù)約，周云仍舊在公司工作，應視為繼續(xù)履行原來的勞動合同。根據規(guī)定，女職工在特殊勞動保護期間，勞動合同期限應自動延續(xù)到孕期、產期、哺乳期屆滿時為止。法院判決音像公司按主管的工資待遇支付周云2.24萬元。 現(xiàn)象：女工懷孕被炒時有發(fā)生 廣州市婦聯(lián)權益部介紹，女工懷孕被炒現(xiàn)象時有發(fā)生。這些懷孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三資企業(yè)，以打工妹居多，同時也不乏白領。有兩種比較典型的情況：一是雙方簽了合同，用人單位發(fā)現(xiàn)女工懷孕了，利用合同期滿，不再和懷孕女工續(xù)簽勞動合同，自然解除雙方的勞動

51、關系；二是合同期內懷孕，單位知道后，借故調換工作崗位，降低薪水，逼懷孕女工自動離職。 法律：合同延續(xù)到哺乳期結束 廣州市婦聯(lián)的律師表示，按照婦女權益保障法，婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。勞動法對處于孕期、產期、哺乳期的女職工專門規(guī)定了保護性規(guī)定，即處于“孕期、產期、哺乳期”中的女員工，企業(yè)不得因此解除勞動合同，如勞動合同到期，合同應當延續(xù)到哺乳期結束。 女職工懷孕期間，如果用人單位擅自解除、變相解除勞動合同，與單位的勞動糾紛不能協(xié)商解決，可以申請勞動仲裁，如果對仲裁不服，可向法院起訴。單位實行計件工資制度如

52、何計算加班加點工資? l【案例】李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。有一段時間，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經達到規(guī)定的工作時間的情況下，經與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數(shù)計算加班

53、工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數(shù)?！驹u析】李某所在公司的做法是錯誤的。關于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的工資支付暫行規(guī)定(勞部發(fā)1994489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在

54、公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。發(fā)年薪也得按月付工資 l案情:周先生2003年12月1日應聘進入一家企業(yè)做銷售，公司與他簽訂的勞動合同約定：周先生的年薪為5萬人民幣，公司根據考核按年支付工資，支付年薪的日子為每年的12月30日。工作幾個月后，周先生發(fā)現(xiàn)該公司已經負債累累，生產經營都極不正常，隨時有倒閉的危險。周先生害怕公

55、司一旦破產，自己到年底可能會一分錢都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的幾個月的工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動合同約定為由拒絕了周先生的要求。 經過多次協(xié)商，雙方都不能達成一致，周先生于3月20日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付已工作的4個月的工資，要求公司以后均按月發(fā)放工資。 勞動爭議仲裁委員會庭審中查明了以上事實，經調解，雙方達成一致，公司同意周先生的要求。 分析:本案是一起因工資發(fā)放時間問題引發(fā)的勞動爭議。周先生所在公司的做法明顯違反了勞動法關于按月支付工資的規(guī)定。 勞動法第15條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者

56、本人?！币簿褪钦f，工資的最長支付周期為一個月，用人單位至少每月支付一次工資，超過當月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。所以，本案中的用人單位在勞動合同中規(guī)定工資按年發(fā)放而無月薪，其做法本身就違反了法律規(guī)定，其后又以雙方約定在先來拒絕周先生的要求，更是于法無據。因為，用人單位與勞動者約定發(fā)薪日必須在法律規(guī)定的范圍內約定才有效，也就是說，用人單位與勞動者約定的工資支付日期必須有按月支付的工資日期。在勞動爭議仲裁委員會的教育調解下，該單位也自知理虧，只得同意了周先生補發(fā)工資，按月付酬的要求。 為保障工資及時支付，保證勞動者的正常生活，有關法律規(guī)定對工資的支付時間都有明確規(guī)定。如上海市企業(yè)工資支付辦法明確：

57、“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應提前支付工資?！?對于，“工資至少每月支付一次”的正確理解應包括以下兩點： 1.工資至少每月支付勞動者一次。在一個月內，用人單位無論確定哪一天為工資支付日都是可以的，但必須固定日期。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。對于完成一次性臨時勞動或某一項具體工作的勞動者，應按有關規(guī)定或勞動合同約定，在其完成任務后即支付工資。 2.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。用人單位只要與勞動者約定了發(fā)薪日期，每月必須在約定之日

58、發(fā)薪，不得任意變動，過了約定日期發(fā)薪，就是拖欠職工工資的行為。 工資按月支付是否就是說不能實行年薪制呢？其實，要求工資按月支付并不排斥企業(yè)實行年薪制，只是要求對實行年薪的職工也必須按月預付一部分工資。上海市企業(yè)工資支付辦法對此就有明確規(guī)定：“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算?！钡謧唐凡荒茏鳛楣べY發(fā)放 l勞動者在勞動過程中消耗了大量的體力與腦力，勞動過程結束之后，勞動者必須有足夠的時間和錢物來補償已失去的勞動力，以便投入下次勞動，如果勞動者得不到補償，勞動力資源必會枯竭。勞動力得到補償?shù)膬蓚€因素是時間與生活資料，

59、而生活資料消費的實現(xiàn)只能依靠工資，因此，工資的第一個重要作用的表現(xiàn)便是補償已耗費的勞動力；勞動者在業(yè)余時間除了休息以外，往往會進行重新學習，以提高技能，提高工作效率，而重新學習的實現(xiàn)往往依賴于工資的發(fā)放，這便決定了工資的第二個重要作用便是生產職能的作用。此外，工資 還具備了激勵機制及調節(jié)職能的作用，因此，我國法律、法規(guī)和有關國際公約均對工資保障作了一系列的規(guī)定。中華人民共和國勞動法第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！?994年12月6日，原勞動部發(fā)布的工資支付暫行規(guī)定第5條進一步明確規(guī)定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨

60、幣支付?！惫べY是對勞動者所提供勞動的回報，同時也是勞動者維持生存的基礎，在社會化大生產的商品經濟時代，貨幣是流通和支付的最主要手段，只有用法定的貨幣來支付勞動者的工資，才能確保工資的上述四個職能的實現(xiàn)。 繳納社會保險應當以工資總額為繳費基數(shù) l中華人民共和國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。根據該規(guī)定，勞動關系雙方當事人必須參加社會保險，繳納社會保險費，這是勞動法對勞動關系當事人確定的法定義務。江蘇省社會保險費征繳條例第十條規(guī)定：“繳費單位應當根據本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經辦機構申報應當繳納的社會保險費數(shù)額，經社會保險經