人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、1.證書課程，2011年10月第一次考試，一年2次2.試題難易程度應合理：較易、中等難度、較難3. 基本題型:單項選擇4.考試采用閉卷考試，考試時間120分鐘，采用百分制評分，60分為及格 內容內容 2011年年 2012年年第一部分第一部分 基礎知識基礎知識 40% 50%第三部分第三部分 擴展知識擴展知識 5% 0%第二部分第二部分 操作知識操作知識 55% 50% 題型題型 分值分值 難度難度 特色特色應試應試單單選選 1001一般一般概念概念原理原理不要求記憶不要求記憶熟悉知識點熟悉知識點歷年考歷年考題題模擬題模擬題重點題重點題相關概念相關概念1、三個要素不屬于2、多個要素屬于3、步驟

2、順序要牢記，可能要排序4、人物、書籍、理論對應記5、細小知識點該忽略時就忽略6、明顯錯誤、常識問題不用記第一章 導論第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和 素質的挑戰(zhàn)第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第四章 人力資源積分卡與高績效工作系統(tǒng)第五章 人力資源戰(zhàn)略第六章 人力資源規(guī)劃第七章 人力資源現(xiàn)狀分析第八章 人力資源需求預測第九章 人力資源供給預測第十章 制定人力資源規(guī)劃體系第十一章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制第十二章 企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第十三章 國際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理第十四章 人力資源管理信息系統(tǒng)及其應用第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎第三

3、節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源的定義人力資源概念是由彼得.德魯克于20世紀50年代最早使用廣義：是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量與質量兩個方面 狹義：是指組織所擁有的用以制造產品或提供服務的人力資源分類：自然資源、資本資源、信息資源和人力資源主要特征能動性再生性兩重性：生產和消耗兩重性社會性人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一切物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持在最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主管能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜基本任務招人

4、、育人、用人、留人人力資源管理不只是人力資源部門的工作，更是全體管理者的職責人力資源戰(zhàn)略定義是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、戰(zhàn)略目標，以及實現(xiàn)這個目標所需的戰(zhàn)略措施美國學者戴瓦納在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀一文中，提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念科學的人力資源環(huán)境分析是前提確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關鍵實現(xiàn)組織目標是根本戰(zhàn)略的層次宏觀戰(zhàn)略：國家層面的人力資源戰(zhàn)略中觀戰(zhàn)略：行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略微觀戰(zhàn)略：企業(yè)層面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導下，根據人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉化為未來一個時期實用的、課指導管理只能活動的

5、人力資源行動計劃的過程組織的戰(zhàn)略目標是規(guī)劃的前提規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略的進步一延伸主要工作是制定政策和措施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎，他是企業(yè)戰(zhàn)略目標位基礎，對人力資源戰(zhàn)略的目標、方針與政策、實施步驟以及費用預算等做出的總體安排。包括數量、結構、素質和政策、預算規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關系人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標著眼于未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人力資源意義人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)績效有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢人力資本理論沃爾什首次提出了人力

6、資本的概念對人力資本研究卓有貢獻的則是西奧多.舒爾茨人力資本的特點 以人為載體，人力資本的價值是為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動能力和勞動努力程度而投入的物品和勞務中所包含的價值 與非人力資本相比具有主觀能動性 擁有的人力資本相當有限 形成于效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密聯(lián)系在一起 他能創(chuàng)造超過自身價值的額外價值戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略管理包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略適應理論 建立SWOT分析框架，實質是強調資源與戰(zhàn)略、戰(zhàn)略與環(huán)境條件之間的適應產業(yè)結構分析理論資源理論 潘羅斯發(fā)表了企業(yè)成長理論，第一次講企業(yè)成長歸結為企業(yè)內部資源的運用，認為企業(yè)的增長是資源過剩和關于資源人事水平提高的產物組織理論

7、科層體制理論組織均衡理論系統(tǒng)組織理論生態(tài)組織理論環(huán)境分析人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎制定人力資源戰(zhàn)略進行人力資源供給和需求預測制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可分為兩個方面：一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的萌芽階段產生階段發(fā)展階段成熟階段第一節(jié) 人力資源部門和管理者應成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰(zhàn)成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求主動性戰(zhàn)略性前瞻性成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的應開展的工作1.提高能力2.提供機會 例如：通過技能培訓、在崗實踐、職位晉升或輪換、充

8、分授權等3.設計激勵4.創(chuàng)造環(huán)境5.流程優(yōu)化6.推動變革美國最高法院大法官路易斯.布蘭戴斯總結并提出了職業(yè)的特征職業(yè)是一個涉及有針對性的初步的基本培訓、涉及相關知識、并有一定學習過程的范疇，它區(qū)別于純粹技巧的工作 職業(yè)是一種主要為了他人而不僅僅是為了自己而進行的工作 職業(yè)是一種不用金錢來衡量其成功與否的工作 勝任素質定義查理德.博亞齊斯將勝任素質定義為：一組能夠提升員工個人工作績效的潛在特征，即動機、物質、技能、自我認知、社會角色和知識體系麥克拉根定義為：是指個人將其從一種工作或任務轉換到另外一種工作或任務的一般能力人力資源角色人力資源管理專家業(yè)務伙伴 要求人力資源管理者協(xié)助一線經理統(tǒng)籌管理、

9、共同承擔責任，以促成目標績效的有效實現(xiàn)，而不只像傳統(tǒng)觀點那樣認為HR只是提供支持性服務。變革推動者領導者IPMA人力資源素質模型1.業(yè)務伙伴勝任素質了解所在組織的使命了解客戶和企業(yè)（組織）文化具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內部環(huán)境運用組織原理2.變革推動者的勝任素質信息技術在人力資源管理中的運用設計并貫徹變革進程具備建立信任關系的能力具備營銷及代表能力展示為客戶服務的意識3.領導者勝任素質理解、重視并促進員工的多元化提倡正直的品質，遵守符合職業(yè)道德的行為準則4.共享勝任素質了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果熟悉人力資源法規(guī)了解公立組織的運作環(huán)境 了解團隊行為具有良好的溝通能力評估并平衡相互

10、競爭的價值理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維具備良好的分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能運用咨詢和談判技巧來解決爭端具有達成共識和聯(lián)盟的能力第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略概述第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系第三節(jié) 企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略第四節(jié) 企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略的來源企業(yè)戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略的構成要素企業(yè)戰(zhàn)略的影響因素分析企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的共同點戰(zhàn)爭性謀劃性戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的區(qū)別戰(zhàn)略針對：整體的、長期的、方向性的問題戰(zhàn)術針對：局部的、短期的、具體性的問題安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個構成要素將戰(zhàn)略構造成區(qū)分為兩大部分：制定與實施即市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任，其中外部

11、環(huán)境因素包括市場機會和社會責任，內部環(huán)境因素包括公司實力、個人價值觀和渴望安索夫的“戰(zhàn)略四要素說”認為戰(zhàn)略的構成要素產品與市場范圍、增長向量、協(xié)同效果、競爭優(yōu)勢安索夫首次提出“企業(yè)戰(zhàn)略”這一概念目前的產品和市場與未來的產品和市場之間存在著一種內在的聯(lián)系，安索夫稱這種現(xiàn)象為“共同的經營主線” 魁因對戰(zhàn)略所作的定義有效的正式戰(zhàn)略包括三個基本因素： 1. 可以達到最主要的目的或目標 2.指導或約束經營活動的重要政策 3.可以在一定條件下實現(xiàn)預定目標的主要活動程度或項目明茨伯格對戰(zhàn)略所作的定義戰(zhàn)略是最高管理計劃戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一致性戰(zhàn)略是一種計策戰(zhàn)略是一種定位戰(zhàn)略是一種觀念全局性長遠性指導

12、性現(xiàn)實性競爭性風險性創(chuàng)新性相對穩(wěn)定性與戰(zhàn)術、策略、方法、手段的適應性西方理論界觀點：認為戰(zhàn)略由四種要素構成產品與市場的范圍 如：電子行業(yè)中的家電行業(yè)、計算機行業(yè)，家電行業(yè)中的電視機行業(yè)等成長方向 產品滲透、市場開發(fā)、產品開發(fā)和多元化競爭優(yōu)勢協(xié)同作用 市場相關協(xié)同、操作或技術協(xié)同和管理協(xié)同我國理論界的觀點：企業(yè)戰(zhàn)略由以下內容構成1.戰(zhàn)略指導思想 是企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂2.戰(zhàn)略目標 是一定戰(zhàn)略時期內的總任務，也是戰(zhàn)略主體的行動方向 成長性目標 穩(wěn)定性目標 競爭性目標3.戰(zhàn)略重點4.戰(zhàn)略對策 主要特征包括預見性、針對性、多重性和靈活性外部環(huán)境由存在于組織外部、通常短期內不為企業(yè)高層管理人員所控制的變量

13、所構成劃分為：一般環(huán)境和任務環(huán)境 一般環(huán)境：技術、經濟、文化、政治 任務環(huán)境：股東、客戶、供應商、競爭對手、地方社團、政府部門、金融機構內部環(huán)境企業(yè)組織結構企業(yè)內部的信息溝通、權力分析、產品或服務流的相互聯(lián)結方式，也就是企業(yè)內部如何分派人員角色，處理好人員關系，以滿足實現(xiàn)企業(yè)使命與目標要求的正式結構文化資源三個階段戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定與選擇、戰(zhàn)略實施與控制雷蒙德.A.諾伊等在人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢一書中提出了企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的模型，由此指出了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中的地位和作用企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的基本關系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的實踐形式企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略戴爾在1984年提出，組

14、織戰(zhàn)略是組織的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素舒勒提出了人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念、政策、計劃、規(guī)劃和過程人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在四種不同的關系行政關系 單向關系 雙向關系 一體化關系 人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯(lián)系16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐人力資源戰(zhàn)略提升競爭優(yōu)勢的理論模型人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢：例子人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢：例子戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織競爭優(yōu)勢的關系人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效連接是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢企業(yè)生命周期的演變生命周期各階段的特點與人力

15、資源戰(zhàn)略管理的任務n創(chuàng)業(yè)階段p企業(yè)特點和人力資源管理特點企業(yè)的領導者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個人作用突出，各項業(yè)務的開展以企業(yè)領導者為核心n成長階段企業(yè)特點和力資源管理特點n成熟階段n衰退階段第一節(jié) 人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效第二節(jié) 高績效工作系統(tǒng)人力資源計分卡簡介平衡計分卡人力資源計分卡的創(chuàng)建 步驟和操作要點人力資源計分卡率先實施和運用的公司是美國通用電話電氣公司人力資源計分卡包含了以下四個維度：戰(zhàn)略維度、運營維度、客戶維度、財務維度 戰(zhàn)略維度是其他三個維度的實現(xiàn)基礎和重要驅動力，財務維度的目標是最終目標四種人力資源模式人事模式報酬模式一致性模式高績效模式財務指標收入增長指標

16、、成本減少或生產力提高指標、資產利用或投資戰(zhàn)略指標客戶指標市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率內部業(yè)務流程指標評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標、評價企業(yè)生產經營績效的指標、評價企業(yè)售后服務績效的指標學習與成長績效指標 幾個相關概念戰(zhàn)略人力資源體系人力資源傳導機制構建步驟和操作要點第一步，清晰地界定企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略第二步，用事實說明人力資源重要性第三步，創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略地圖主要內容：戰(zhàn)略-運營-客戶-財務 戰(zhàn)略地圖其實是一套指標體系之間的相互關系圖，包括：領先指標和結果指標 戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅動因素和績效之間的關聯(lián)圖第四步，確立人力資源傳導機制第五步，使人力資源管理體系和人力資

17、源傳導機制保持一致第六步，設計人力資源績效評估體系第七步，開發(fā)人力資源積分卡的實施步驟高績效工作系統(tǒng)定義高績效工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點概念演變生產管理視角高績效系統(tǒng)（維爾） 組織設計視角高績效工作系統(tǒng)（納德勒） 人力資源管理/工業(yè)關系視角高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒） 最早提出“工作系統(tǒng)”這個概念的大概是美國學者比爾等人，他們在1984年管理人力資產一書中提出了哈佛模式雇員影響、人力資源流程、獎勵系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個政策選項達夫爾提出人力資源管理實踐系統(tǒng)要能改善組織績效，必須具備三要素員工必須具備相當的知識和技能 必須能讓員工自主地幫助實現(xiàn)目標 人力資源管理實踐活動必須能激

18、勵員工充分發(fā)揮他們的知識和技能 根據Bailey提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點主要是工人參與基層決策的機會 高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能的要求 針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制高績效工作系統(tǒng)的文化特征適應性、參與性關于人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響，目前學者將之分為：一般觀點、權變觀點、完型觀點四種獲得高績效工作指標的方法：分類法、比較法、實證研究法、模塊法競爭優(yōu)勢一個企業(yè)在有效的“有競爭性市場”上，向消費者提供某種價值的產品或服務的過程中，所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手，并且在一定時期內創(chuàng)造市場主導權和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力企

19、業(yè)內部資源是持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要決定因素企業(yè)資源滿足戰(zhàn)略資源的四個基本條件價值性、稀缺性、難以模仿、難以完全替代高績效工作系統(tǒng)研究的局限高績效工作措施統(tǒng)一的困難實施效果不確定高績效工作系統(tǒng)實施不廣研究方法的缺陷第一節(jié) 人力資源產生的環(huán)境第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略制定過程及內容第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的構成第四節(jié) 不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展的趨勢環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響新經濟時代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接人力資源發(fā)展的趨勢市場變換人口變化管理變革環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響社會生活層面：如人力資源的形成與教育技術上的變革：如信息技術對人們工作方式的復雜影響經濟結構上的變革：如公

20、共部門和私營部門之間的變化、通貨膨脹、從生產型企業(yè)向服務行業(yè)的轉化政治法律層面戰(zhàn)略層面焦點是企業(yè)與外部環(huán)境界面，主要追求企業(yè)的整體利益管理層面重點已經從最高層轉移到改善人力資源方針、方法和體系方面運作層面運作層面的主管直接與產品或提供具體服務的基層人員接觸人力資源戰(zhàn)略制定過程人力資源戰(zhàn)略的內容1.分析企業(yè)的內外環(huán)境2.識別關鍵問題3.選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式4.擬定備選方案5.選擇最終戰(zhàn)略方案關于人力資源戰(zhàn)略的內容構成，眾多學者提出了不同的觀點方案包括人力資源戰(zhàn)略指導思想、人力資源戰(zhàn)略目標 、人力資源戰(zhàn)略措施人力資源戰(zhàn)略指導思想以企業(yè)發(fā)展目標為導向實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化放眼長遠，統(tǒng)籌

21、未來以人為本人力資源戰(zhàn)略目標是指企業(yè)通過實施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引下、開發(fā)、使用等方面要達到的績效人力資源戰(zhàn)略目標包括環(huán)境目標、配置目標、職能目標舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標，其中包括直接目標、具體目標、最終目標 人力資源戰(zhàn)略措施獲取與配置的戰(zhàn)略措施第一類：保守型戰(zhàn)略措施 以內部獲取為主、以人崗匹配為決策依據、對直接主管充分授權、部分員工采用靈活的錄取方式第二類：進取型戰(zhàn)略措施 以外部招聘為主、錄用權集中在企業(yè)人力資源部、采用正式錄用的方式任用新員工績效管理戰(zhàn)略措施建立戰(zhàn)略導向的企業(yè)關鍵績效指標體系是績效管理戰(zhàn)略措施中的關鍵員工關系戰(zhàn)略措施拓寬溝通渠道、實施非解雇

22、政策提升工作生活質量、建立員工幫助計劃桑切斯認為柔性為組織提供能力來調整現(xiàn)有的政策以應對環(huán)境中不可確定的變化柔性對企業(yè)來說不是一個臨時狀態(tài)，而是一種特征柔性強調多樣化和可塑性，我們將柔性定義為組織響應環(huán)境變化的快速調整資源采取行動的能力人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動組織適應競爭性環(huán)境企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開發(fā)重要才能建立高績效工作系統(tǒng)組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學習與知識管理全球競爭企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點1.企業(yè)追求既定的或與過去相似的經營目標2.企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長3.企業(yè)創(chuàng)新較少穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.保留核心員工2.重視員工的職

23、業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵收縮型戰(zhàn)略的特點1.企業(yè)規(guī)模縮小2.費用措施嚴格3.具有明顯的短期性收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.解雇富余人員2.做好剩余員工的管理工作3.提高培訓的針對性和有效性4.控制人工成本總額增長型戰(zhàn)略的特點1.市場增長較快2.利潤水平超過社會平均利潤率3.傾向于采用非價格的手段同競爭對手抗衡4.鼓勵企業(yè)創(chuàng)新5.主動引導環(huán)境改變增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.人力資源的補充工作2.并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題3.提高員工技能第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和作用第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和過程第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響第四節(jié) 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略含義對組織的需要進行識別和應答，以及制

24、定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程作用一般性作用 人力資源的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的階梯，通過人力規(guī)劃，提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施 提高人力資源使用的經濟性 n具體作用1.預測和調整2.提供與展現(xiàn)3.控制與預警4.依據和幫手5.對比和激勵內容按其影響的范圍 人力資源總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務計劃 人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休

25、計劃等過程1.調查分析準備階段2.進行供給和需求的預測階段3.規(guī)劃的制定和實施階段4.規(guī)劃的評估和反饋階段人力資源規(guī)劃的意義社會意義 是社會穩(wěn)定的保障 是社會進步的動力組織意義 有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn) 有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升個體意義影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場類型組織的工作結構、人員素質和人員構成最終取決于組織內部和外部勞動力市場的結構與相互作用。影響人力資源規(guī)劃的主要因素創(chuàng)業(yè)階段 一個組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術人員成長階段成熟階段衰退階段環(huán)境層面組織層面組織層面上的影響主要是致力于組織結構、組織文化、管理理念

26、人力資源部門層面人力資源數量層面具體的人力資源管理活動層面是人力資源管理的行動計劃，它應該能夠為各種人力資源管理活動的繼續(xù)、擴展和取消提供非常明確的指導公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略，也稱企業(yè)總體戰(zhàn)略，是指在市場經濟條件下，企業(yè)為謀求長期生存和發(fā)展，在外部環(huán)境和內部條件分析的基礎上，對企業(yè)發(fā)展目標、經營方向、重大經營方針和實施步驟做出的長遠、系統(tǒng)和全局的謀劃。公司戰(zhàn)略類型：發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)備、緊縮型戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃業(yè)務戰(zhàn)略，也稱事業(yè)戰(zhàn)略，在給定的產品或市場領域內，如何取得超過競爭對手優(yōu)勢的戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃職能戰(zhàn)略是指企業(yè)的主要職能部門在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略時所采用的方

27、法與手段第一節(jié) 人力資源現(xiàn)狀分析的內容及方法第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析的基本方法第三節(jié) 人力資源內外部環(huán)境分析第四節(jié) 人力資源存量分析第五節(jié) 人力資源管理工作分析內容人力資源環(huán)境分析 外部環(huán)境一個國家或一定區(qū)域的政治、經濟、文化、法律、技術等社會環(huán)境和自然地理環(huán)境，同時也包括同行業(yè)內的競爭合作環(huán)境人力資源存量分析人力資源管理工作分析基本程序確定分析范圍選擇分析方法子系統(tǒng)分析 是人力資源現(xiàn)狀分析的核心綜合分析得出分析結果方法比較分析法結構分析法案例分析法抽樣問卷分析法 常用的重要分析方法 關鍵是設計一份有效問卷預測分析法數理統(tǒng)計分析法專家分析法圖標分析法指標體系分析法PEST宏觀環(huán)境分析法政治/法

28、律因素經濟因素：經濟周期、消費投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)社會文化因素：人口數量和人口變化、收入分配、教育和培訓、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會文化和價值觀等技術因素：新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對科研的撥款和促進、技術轉化的速度SWOT分析法S、W分別指企業(yè)內部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢O、T分別指企業(yè)外部的機會和威脅對環(huán)境不確定性的分析和處理環(huán)境的簡單或復雜程度環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定（變化）程度波特的競爭環(huán)境五因素分析法現(xiàn)有競爭對手的威脅潛在競爭對手的威脅用戶的議價能力 供應商的議價能力替代品的威脅外部宏觀環(huán)境政治法律環(huán)境法律因素：中央和地方的法規(guī)和有關規(guī)定，其中與經濟法律法規(guī)的關系更為密切經濟環(huán)境經濟

29、繁榮時，不容易招聘到合格的工人；經濟算退時，適用的求職者卻很多主要包括一個國家或地區(qū)的經濟特征、消費者收入與支出、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素勞動力市場自然環(huán)境科學技術環(huán)境社會文化環(huán)境一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結構、風俗習慣等情況社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面 外部微觀環(huán)境國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策 產業(yè)結構演變的基本趨勢是：產業(yè)由以勞動密集型產業(yè)為主向以資金密集型和技術密集型產業(yè)為主演變產業(yè)生命周期產業(yè)的市場狀況 產業(yè)的市場狀況包括：供求態(tài)勢、需求分布、需求變動進入與退出障礙外部人力資源存量分析數量與質量分析 影響人力資源數

30、量的因素：人力資源總量及其再生產狀況、人口的年齡構成、人口遷移 人力資源的質量是指人力資源具有的體質、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平上，是區(qū)別不同的人力資源個體或總體的關鍵 人力資源的質量影響因素：先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素結構分析 人口是決定人力資源結構及其變動的最基本的因素 性別結構、地區(qū)結構、城鄉(xiāng)結構、質量結構內部人力資源存量分析數量分析 工作分析法 動作研究法 工作抽樣法 運用統(tǒng)計學的概率原理，以隨機抽樣的形式，利用數學計算測定某個部門在一定時間內實際做的工作占規(guī)定時間的百分比，再以百分比測量人員的利用效率數量分析 績效分析系統(tǒng)法

31、 記錄作業(yè)人員在一兩個月期間內，每人每日工作的名稱、工作時間和工作量。 管理幅度和線性責任圖法 管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數 線性責任圖法是將組織內的業(yè)務與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個員工對各項業(yè)務的責任記入矩陣表內類型分析年齡結構分析工作流分析崗位配置分析冗員分析一是人才的短缺，二是人力的過剩和浪費 人力資源素質分析人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識技能水平員工的心理健康分析群體的知識和技能結構員工隊伍的整體素質評價 人力資源管理內容分析戰(zhàn)略性人力資源管理變革和轉型管理提供人力資源管理服務員工關系管理人力資源從業(yè)人員素質分析道德素質專業(yè)知識能力構成個性特征人力

32、資源工作效果評價第一節(jié) 人力資源需求預測第二節(jié) 人力資源需求定性預測第三節(jié) 人力資源需求定量預測第四節(jié) 人力資源需求定量預測的計算機應用技術人力資源需求預測預測目的：認識人力資源發(fā)展的規(guī)律和人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系 定性要素是人力資源需求預測的出發(fā)點、人力資源需求預測的基礎人力資源預測的定量要素是指用具體的數據來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結構等多方面的特性預測的步驟1.提出預測任務2.確定預測任務承擔者3.預測對象的初步調查4.選擇預測方法5.收集預測數據6.建立預測模型7.實施預測8.評價預測報告預測任務預測模型簡單預測模型、企業(yè)變化預測模型、最優(yōu)化模型、模擬模型模擬模型進行

33、人力資源需求預測方法中最為復雜的一種方法預測對象預測承擔者預測的設計者和操作者是人力資源預測成敗的關鍵因素預測條件預測經費流程圖預測法形態(tài)分析預測法使用二維矩陣表格對人力資源進行預測分析的方法類推預測法即將進入新行業(yè)，但對新行業(yè)人力資源需求并不十分明確的企業(yè)基數疊加預測法比例分析預測法德爾菲預測法是在專家會議預測法基礎上發(fā)展起來的。德爾菲預測法采用匿名答卷或書信多次往返征求專家意見的方法在缺乏歷史數據資料時，或制約因素錯綜復雜難以量化，采用一般的數學模型難以奏效，可采用此法德爾菲預測法所函詢的專家人數一般不得少于50人，而且函詢返回率不得低于60%德爾菲預測法的預測程序德爾菲預測調查方法一般最

34、多進行4輪就要結束德爾菲預測法的調查表制作專家意見的中位數統(tǒng)計處理數學模型主要分成靜態(tài)模型和動態(tài)模型。靜態(tài)模型：時序模型、回歸模型和計量模型動態(tài)模型：動態(tài)相關分析模型、馬爾可夫模型人力資源需求預測步驟背景分析分析人力資源發(fā)展規(guī)律建立預測模型預測模型運行和預測結構分析相關分析人力資源線性回歸預測模型是最常用的模型一元線性回歸測試模型多元線性回歸預測模型非線性回歸預測模型指數回歸預測模型對數回歸預測模型計量經濟學預測模型第一節(jié) 人力資源供給預測的作用與步驟第二節(jié) 外部人力資源供給預測第三節(jié) 內部人力資源供給預測第四節(jié) 人力資源需求與供給的平衡分析企業(yè)人力資源供給預測與人力資源需求預測的差別需求預測

35、只對企業(yè)的人力資源需求進行預測供給預測需要從企業(yè)外部與內部兩個方面預測企業(yè)人力資源的供給情況 企業(yè)人力資源的供給預測的作用利用企業(yè)人力資源供給預測可以檢查現(xiàn)有員工替補企業(yè)空缺崗位的能力 明確指出哪些崗位上的員工被晉升、退休或者被辭退，哪些崗位的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問題 對招聘、選拔、培訓和員工發(fā)展需要做出預測，以便及時地為工作崗位的空缺提供合格的補給外部人力資源供給影響因素1.地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度企業(yè)自身的吸引程度 企業(yè)能否獲取充沛人力資源補充的關鍵原因2.全國性因素預期經濟增長預期失業(yè)率全國范圍的勞動力市

36、場狀況外部人力資源供給影響因素3.人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響4.科學技術的發(fā)展5.政府的政策法規(guī)6.工會7.勞動力市場發(fā)育程度8.勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好外部人力資源供給渠道分析大中專院校應屆畢業(yè)生復退轉業(yè)軍人 常是由國家進行指令性的計劃安排，其數量和素質較容易預測職業(yè)技術學校畢業(yè)生城鎮(zhèn)失業(yè)人員農村富余勞動力和其他單位人員內部人力資源供給分析員工基本能力情況調查表 培訓背景、工作經歷、主管的能力評價員工供需現(xiàn)狀核查崗位接替模型 主要用于確認特定職位的內部候選人人力資源微觀集成預測主要對人力資源的專業(yè)、層次和總量數據資料進行分析，以確定企業(yè)人力資源現(xiàn)狀首先解決的問題：崗位規(guī)范設置、崗位

37、人員數設置、崗位中的技術等級和學歷要求企業(yè)人力資源供求平衡分析人力資源供求失衡調整對策人力資源供需平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的供不應求的調整方法n內部調整方法企業(yè)人力資源的內部招聘、聘用靈活就業(yè)人員、延長工作時間、內部晉升、管理人員接替計劃、技能培訓、擴大工作范圍、提高技術水平和返聘內部調整方法的優(yōu)點和局限性外部招聘優(yōu)點具有“外來優(yōu)勢” 有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣 供過于求的調整方法提前退休減少人員補充增加無薪假期裁員結構失衡的調整方法高層人員供不應求，而低層人員供過于求第一節(jié) 人力資源規(guī)劃編制概述第二節(jié) 人力資源招聘任用規(guī)劃第三節(jié) 人力資源培訓規(guī)劃第四節(jié)

38、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃第五節(jié) 人力資源流動規(guī)劃第六節(jié) 人力資源薪酬福利規(guī)劃編制的目的減少用人成本合理配置人力資源適應組織的未來發(fā)展需要滿足員工需求編制的內容戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃短期經營性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、控制與評價編制的程序環(huán)境評估設定目標與戰(zhàn)略擬定方案 包括的內容實施與控制招募規(guī)劃擬定招募計劃準備招募資料確定招募途徑甑選規(guī)劃甑選程序甑選方法 筆試、口試、現(xiàn)場操作測試、心理測驗、評價中心配置規(guī)劃職前訓練 目的：使員工更快地適應環(huán)境 使用、考核、正式任用培訓需求分析是培訓工作的首要問題組織分析工作分析人員分析培訓計劃培訓實施以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓主要

39、是層級培訓和職能培訓培訓評估重點：績效評估 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素個人因素個性社會供需因素父母的價值觀工作經驗和人生經歷組織因素組織形態(tài)人力資源的運用工作特性產業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計環(huán)境影響分析 首先要分析影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素確定職業(yè)導向確立目標執(zhí)行計劃評估計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理晉升一個組織中人力資源流動的最重要的方式晉升考試績效考核調動了解員工狀況考慮是否調動研究如何調動實施調動降職（原因）1.組織縮減人員2.對員工的懲罰3.彌補以前不當的任用3.基于員工的個人需要薪酬體系基本薪酬、津貼、獎金薪酬結構薪酬等級設定 單一薪酬等級 可變薪酬等級薪酬差距設定 一般最高與最低薪酬之間

40、的差距以不超過50%為宜福利規(guī)劃經濟性福利措施：退休金、保險、公司貸款、撫恤金及子女獎學金娛樂性福利措施：提供運動設施、社交活動設施行福利措施：保健醫(yī)療服務、住宅服務、員工餐廳、教育性服務、交通便利等第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制概述第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調整影響有效實施的因素企業(yè)資源的有效配置 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施，首先要進行人力資源的培養(yǎng) 企業(yè)資源是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基礎，也是戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠實施的保證實施方案的明確清晰全員重視與高效執(zhí)行實施要點分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標實施方案的執(zhí)行 指令型、指導型、合作型總結與反饋控制的必要性解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現(xiàn)的問題適應人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內部條件的重大變化防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調控制的原則客觀性 客觀、公正的評價與實事求是的工作作風是最重要的控制原則靈活性經濟性按控制時間分類事前控制、事中控制、事后控制按控制部位分類關鍵控制全程控制按參與控制人員多寡分類全員控制專業(yè)控制確定控制目標制定控制標準建立控制體系衡量與評價實施成果衡量與評價的結果是：一致、超過、不足采取調整措施評價內容人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術手段評價常用的方法1.會計評價法2.關鍵指標法3.人力