目標(biāo)管理與績(jī)效考核咨詢方案 (2)ppt課件

1、目的管理與績(jī)效考核咨詢方案編號(hào)：FY-M-013版本：A0日期：2004年12月11日來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 目錄1、 目的管理與績(jī)效考核方面如今的優(yōu)勢(shì)和時(shí)機(jī)；2、目的管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；3、目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改良的必要性和緊迫性：4、 改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；5、目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改良的方案：5.1 目的管理與績(jī)效考核流程；5.2 “跳一跳，摘果子目的的謀劃；5.3 消除平均主義績(jī)效考核系統(tǒng)的建立：1我們應(yīng)該做什么職務(wù)闡明書的優(yōu)化；2確定考評(píng)工程；3量化考評(píng)工程與目的；4實(shí)施考評(píng)；5考評(píng)結(jié)果的處置；6尋求改善對(duì)策；來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 目錄7確立培

2、訓(xùn)需求；8提升技藝與績(jī)效；9考核與薪酬管理。 5.4 執(zhí)行力管理5.5 “前車之鑒目的管理與績(jī)效考核失敗的案例分析及其應(yīng)對(duì)；5.6 目的管理與績(jī)效考核勝利要點(diǎn)；5.7 希望在前目的管理與績(jī)效考核勝利的案例分析及其啟發(fā)；6、工程方案；7、工程經(jīng)費(fèi)；8、顧問師引見；9、附錄來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 三個(gè)咨詢方案之間的相互關(guān)系：見圖解消費(fèi)系統(tǒng)優(yōu)化方案人力資源提升方案2目的管理和績(jī)效考核方案123來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 1、目的管理與績(jī)效考核方面如今的優(yōu)勢(shì)和時(shí)機(jī)；一、優(yōu)勢(shì)：1、建立了ISO9000質(zhì)量管理體系，有了管理根底；2、各部門主管級(jí)以上管理人員素質(zhì)尚可，經(jīng)理級(jí)以上人員都有其他大廠任務(wù)閱歷；3

3、、資源豐富；4、公司前一段時(shí)間推行過企業(yè)文化建立，對(duì)目的管理與績(jī)效考核的開展有一定的促進(jìn)作用；二、時(shí)機(jī)：1、趁熱打鐵利用ISO9000推行的良好勢(shì)頭；2、各管理層對(duì)于改動(dòng)管理的現(xiàn)狀有極大的愿望，是利用良好士氣改良的時(shí)機(jī)；3、各種改良方案都在想象之中，不論推行哪個(gè)方案，都要以目的管理與績(jī)效考核為火車頭，才可有效地帶動(dòng)。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2、目的管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；1、現(xiàn)存的問題： 1 。 工廠急劇開展壯大，人員越來(lái)越多，對(duì)人的管理要求越來(lái)越高，一些根本的管理方式曾經(jīng)不太適用， “油條 越來(lái)越多。 2。 解雇不是方法，老是罵起不了多大作用，直接納理人員還有點(diǎn)管不動(dòng)。那種“牛

4、B勁讓人難以忍受，都由老板本人管已是不能夠了。 3沒有沖勁。 整個(gè)工廠好似手表的“發(fā)條上得不夠，人員的沖勁沒有以前大，工廠小的時(shí)候，“振臂一呼，沖者云集，如今有點(diǎn)大打折扣。 4自動(dòng)自發(fā)不夠。 很少有管理人員自動(dòng)發(fā)起某項(xiàng)管理的改良，和不屈不撓的推進(jìn)，往往是出了問題瞞住高層，討好下層，以求穩(wěn)定。 5執(zhí)行力很差。 一些重要的推開工程虎頭蛇尾，落實(shí)不到下層，浮在外表的很多。 來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2、目的管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾； 6做高層覺得到很累，高層親身關(guān)注的事情才做得好。 7下屬總是發(fā)揚(yáng)不到理想的才干。 8員工工資又不低，流動(dòng)率還那么高。 很多員工反映內(nèi)斗呵斥了很多人員的流失，考

5、核的方向不明晰，導(dǎo)致人員凝聚力不夠，團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)降低，協(xié)作不愉快。 9對(duì)管理人員的升遷、調(diào)整工資，總是難以拿出讓人服氣的數(shù)據(jù)，拍腦袋決議的事情太多。 10。 11很難調(diào)動(dòng)積極性。 (12對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)不客觀。 沒有有力的數(shù)據(jù)證明其現(xiàn)有才干，與目的的差距，導(dǎo)致其有一點(diǎn)成果就沾沾自喜，有了差距還不知道，以為本人還做得很好?！叭俗铍y認(rèn)識(shí)的就是自我。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2、目的管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；2、現(xiàn)存的要挾： 1企業(yè)的層次難以提升。 遭到現(xiàn)有才干的制約新的管理方式難以推行，或者抵觸過大。 2人員的流失率加劇，流失的往往是一些有才干的。 3內(nèi)部的管理矛盾得不到處理。 由于分配的客

6、觀性、公正性難以表達(dá)，內(nèi)部矛盾難以處理。 4管理人員的才干不能有效發(fā)揚(yáng)。 5工廠效率會(huì)很低。 6投資者太辛勞。 脫不開身做運(yùn)營(yíng)層次的事情，一些內(nèi)部事務(wù)纏身。 7沒有更多的動(dòng)力在同行業(yè)中脫穎而出。 競(jìng)爭(zhēng)猛烈，高層雖然焦急，但是又苦于沒有優(yōu)秀的方案，或者執(zhí)行力不好，難以落 實(shí)，前進(jìn)的動(dòng)力大打折扣。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 3、目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改良的必要性和緊迫性：1、在稍后推行，會(huì)對(duì)整個(gè)公司產(chǎn)生加速度的成效。2、目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)是強(qiáng)化執(zhí)行力的有效一環(huán)。在現(xiàn)有制度難以落實(shí)的情況下，目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)必需有效地執(zhí)行，才干改動(dòng)現(xiàn)狀。3、如今工廠的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是管理有點(diǎn)跟不上，特別是落

7、實(shí)方面，這時(shí)候要及時(shí)突破管理的瓶頸，否那么，公司越大，改革呵斥的負(fù)面影響也越大；而且在擴(kuò)展的過程中因管理跟不上，也會(huì)影響開展，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)時(shí)顯得阻力很大。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 4、改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；經(jīng)過考核，使企業(yè)的各個(gè)分支一致步伐，構(gòu)成“團(tuán)隊(duì)打天下之勢(shì)。本錢的降低效率的提高積極的加強(qiáng)質(zhì)量的提升經(jīng)過三個(gè)月的考核評(píng)價(jià)，假設(shè)沒有達(dá)成以下的目的，就立刻修正考核方案！來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 4、改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；1用以確定選拔人才的規(guī)范。 終究什么樣的人才是好的人才？如今您經(jīng)過其成果的表現(xiàn)可以看到。2防止加薪的客觀性，做到客觀公正。 如消費(fèi)部的績(jī)效由PM

8、C和品管考核其準(zhǔn)時(shí)達(dá)成率及產(chǎn)品合格率，這樣比消費(fèi)部本人的數(shù)據(jù)要真實(shí)。他能夠擔(dān)憂PMC和品管的數(shù)據(jù)會(huì)不會(huì)串通，但是PMC和品管還要由業(yè)務(wù)部考核，業(yè)務(wù)部由客戶的評(píng)價(jià)、市場(chǎng)的反響考核，假設(shè)說客戶的評(píng)價(jià)還有失公允的話，市場(chǎng)的反響將是很客觀的。3混日子的人將混不下去。 沒有成果表達(dá)，“南郭先生怎好見“江東父老，這種人要不本人走人，要不被迫刺激上進(jìn)，徹底改動(dòng)容顏。4老員工、“功臣也自覺了。 由于他不用看誰(shuí)的神色和憑老板的關(guān)系了，大家都是以成果定成敗，這些人將是最積極的，由于他們閱歷多，技藝好，假設(shè)真正的發(fā)揚(yáng)出來(lái)，評(píng)到的結(jié)果將是佼佼者。所以他們自覺地沖鋒在前。5“老鄉(xiāng)、 “親戚、“熟人等小團(tuán)體將逐漸分化。

9、他們沒有其靠關(guān)系而得獎(jiǎng)金、提工資的“溫床。由于他的靠山假設(shè)不遵守客觀考核的“游戲規(guī)那么，這靠山也將“游戲不下去。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 4、改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；6強(qiáng)化自動(dòng)自發(fā)的效果。 定成敗的“游戲規(guī)那么改了，成果好將多得到工資，不好的將混不下去，只好往前勁跑。不用第三只眼盯著了，他們心里在自動(dòng)發(fā)奮。7保證雇用到適宜的員工。 根據(jù)您設(shè)定的合理目的雇傭。8合理的配置人員。 根據(jù)不同人的表現(xiàn)適崗適用。9協(xié)助員工改良任務(wù)。 有很多管理人員和非計(jì)件工資員工，他們是不清楚本人的成果客觀表現(xiàn)的計(jì)件工人對(duì)本人的質(zhì)量、配合行為、職業(yè)品德等也能夠不明晰，由于人類最難的是認(rèn)識(shí)和改良自我。如今利

10、用目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng),最起碼可以明晰地了解他本人在工廠的自我表現(xiàn)，從而促使他改良自我，改良任務(wù)。10有效地進(jìn)展薪資和人員變動(dòng)管理。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 4、改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；11讓下屬將其才干發(fā)揚(yáng)到理想的境界。 保證員工的努力和企業(yè)的目的一致。經(jīng)過正面的一定評(píng)價(jià)、負(fù)面的否認(rèn)評(píng)價(jià)，以工資方式強(qiáng)化認(rèn)知度，再將考核結(jié)果加以公布，將有效發(fā)揚(yáng)其潛能。12流動(dòng)率將減少。 由于整個(gè)工廠充溢沖勁，評(píng)價(jià)客觀，干得好還得到應(yīng)有的注重，調(diào)動(dòng)、提拔、加薪、獎(jiǎng)罰都由讓人服氣的根據(jù)，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關(guān)系吃飯、有成果得不到表達(dá)、獎(jiǎng)罰無(wú)根據(jù)、一年到頭加薪無(wú)望的工廠去

11、呢？13執(zhí)行力到達(dá)理想境界。 做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個(gè)人的有效任務(wù)，強(qiáng)有力的執(zhí)行才干，將使每個(gè)人都能規(guī)定的要求完成得很徹底。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 4、改良目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果表達(dá)；12換個(gè)角度看，集中到一個(gè)點(diǎn)上，那么是： 每個(gè)部門，每個(gè)管理者個(gè)人都有明確的績(jī)效目的。 管理人員的工資分成兩段，其中一段由績(jī)效目的決議。 透過此手段確保管理人員達(dá)成其職責(zé)范圍內(nèi)好的績(jī)效，從而達(dá)成公司的高 效運(yùn)作。案例1中國(guó)海爾有 “三工轉(zhuǎn)換，即管理人員、工人、暫時(shí)工按業(yè)績(jī)進(jìn)展轉(zhuǎn)換，能者上，弱者下。案例2美國(guó)通用公司GE采用“2-7-1方式，即10%的人淘汰，20%的人獎(jiǎng)勵(lì)，70%的人屬于中等。

12、來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5、目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改良的方案：勝利的績(jī)效評(píng)價(jià)與不理想的績(jī)效評(píng)價(jià)只需一念之差來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.1目的管理與績(jī)效考核流程1；目的管理與績(jī)效考核包括四項(xiàng)內(nèi)容：籌備實(shí)施反響管理和運(yùn)用來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.1目的管理與績(jī)效考核流程2；考核流程：籌備1、成立推進(jìn)小組2、培育人員搜集資料3、建立考核系統(tǒng)4、提交方案1、選擇考核方法；2、確定和管理考核目的目的；3、與薪酬調(diào)整的結(jié)合方式；4、確定考核周期；5、編制考核手冊(cè)；6、目的管理與績(jī)效考核溝通到下層1、目的管理與績(jī)效考核的培訓(xùn)：知識(shí)和技藝；2、優(yōu)化適宜目的管理與績(jī)效考核的職務(wù)闡明書；3、優(yōu)化人員分工表

13、；4、個(gè)人檔案；5、業(yè)績(jī)表現(xiàn)記錄。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.1目的管理與績(jī)效考核流程3 ；考核流程：實(shí)施1、考核發(fā)動(dòng)2、執(zhí)行考核3、回收考評(píng)結(jié)果4、統(tǒng)計(jì)分析1、分別處置無(wú)效數(shù)據(jù)；2、成果分析；3、鑒別可信度和有效度。1、考評(píng)指引；2、進(jìn)展考評(píng)。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.1目的管理與績(jī)效考核流程4 ；考核流程：結(jié)果反響公布考核結(jié)果察看動(dòng)態(tài)反響給與申訴期來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.1目的管理與績(jī)效考核流程5 ；考核流程：運(yùn)用和管理1、考核結(jié)果與薪酬調(diào)整2、薪酬調(diào)整結(jié)果分析3、薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)4、薪酬浮動(dòng)確定5、發(fā)放工資6、負(fù)面影響應(yīng)對(duì)處置7、考核結(jié)果的管理8、提交總結(jié)報(bào)告來(lái)自中國(guó)最大的資

14、料庫(kù)下載 (1)、“跳一跳，摘果子目的的謀劃；在目的管理與績(jī)效考核時(shí)，目的謀劃時(shí)很關(guān)鍵的一環(huán)，目的目的設(shè)定不合理，整個(gè)目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)都將失效，因此要特別注重，謀劃者要付出較多的精神和時(shí)間；設(shè)定目的時(shí)，要留意“跳一跳，摘果子的原那么。定得過低，表達(dá)不到鼓勵(lì)的作用；定得過高，由于很難到達(dá)，員工的抵觸心情過大，或者起到負(fù)面影響，人們不置信考核方案，客觀上呵斥了要降低其工資的局面，導(dǎo)致最后很難拾掇。目的謀劃時(shí)要分級(jí)設(shè)定，最好將團(tuán)體目的與個(gè)人目的結(jié)合起來(lái)。這樣既能發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)作用，又能塑造個(gè)人業(yè)績(jī)。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (2)、 我們應(yīng)該做什么職務(wù)闡明書的優(yōu)化；考核時(shí)設(shè)定多少個(gè)崗位比較適宜？每個(gè)

15、崗位的職責(zé)如何？任務(wù)崗位分析。 并不是每件細(xì)小的事情都去考核，應(yīng)該選取KPI(關(guān)鍵績(jī)效目的)進(jìn)展,即選區(qū)那些至關(guān)重要的崗位職責(zé)去考核,這就要進(jìn)展任務(wù)崗位分析，優(yōu)化原來(lái)已有的。防止以人定崗，這樣不但破壞規(guī)定的制度，而且整個(gè)公司會(huì)走向看“首長(zhǎng)神色行事，而不是按制度行事，所以必需堅(jiān)持以崗定人的原那么。定崗的多少要思索到管理的幅度一個(gè)管理人員管多少人，也要思索管理本錢。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (3)、 量化考評(píng)工程與目的(1)； 績(jī)效目的 調(diào)查表法；績(jī)效目的 圖示調(diào)查法；訪談法；閱歷總結(jié)法；腦力激蕩法； 案例：業(yè)務(wù)員績(jī)效目的調(diào)查表來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；傳統(tǒng)考核評(píng)

16、價(jià)表績(jī)效工作完成的質(zhì)記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成的量記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律記事：出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責(zé)任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協(xié)調(diào)性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核基本能力基礎(chǔ)知識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)知識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)技能記事：出色 滿意 尚可 較差 差體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力理解能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計(jì)劃能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統(tǒng)籌

17、能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；量化的考核評(píng)價(jià)表范本考評(píng)項(xiàng)目核算方式目標(biāo)權(quán)重資料定量部份銷售計(jì)劃完成率實(shí)際銷售額 / 計(jì)劃銷售額=A% 10050財(cái)務(wù)部新客戶銷售額比例 本期新客戶銷售額 / 上期新客戶銷售額=B% 12020工程款項(xiàng)回收率 實(shí)際回收款/應(yīng)收款=C% 99.820市場(chǎng)銷售費(fèi)用率 市場(chǎng)銷售費(fèi)用 / 銷售額=D% 810定性部份市場(chǎng)研究、規(guī)劃、實(shí)施的有效性評(píng)審市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)分析等報(bào)告 8總經(jīng)辦經(jīng)營(yíng)手段與方法不斷改善的有效性評(píng)審制度和文件，考核實(shí)施效果 4客戶管理與溝通的有效性評(píng)估效果 4來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.2

18、“跳一跳，摘果子目的的謀劃；品管部經(jīng)理考核表范本來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；技術(shù)部經(jīng)理考核表范本來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；技術(shù)部經(jīng)理考核表范本來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (3)、 量化考評(píng)工程與目的(6)；消費(fèi)方案員考核表(范本) 對(duì)目的工程進(jìn)展量化來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (3)、 量化考評(píng)工程與目的(6)；物料員考核表(范本) 留意考核單位或考核人來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (4)、實(shí)施考評(píng)；抓住重點(diǎn)區(qū)別處置的戰(zhàn)略：各職能部門其績(jī)效目的工程不確定和難以定量化是實(shí)施目的責(zé)任制的難點(diǎn)所在，于是必需抓住重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面同時(shí)針 對(duì)不同的單

19、位和崗位區(qū)別對(duì)待。終端考核原那么：一個(gè)部門或崗位的存在，它總是在為下一個(gè)環(huán)節(jié)效力，因此 從終端，從下一個(gè)環(huán)節(jié)去考核它是必然的戰(zhàn)略。抓住了終端，也就抓住了重點(diǎn)。完全責(zé)任與分層擔(dān)任原那么：一個(gè)部門的主管必需對(duì)其所轄范圍負(fù)完全責(zé)任。 例如：廠長(zhǎng)，其屬下各主管的考核目的中涉及跨部門以外的環(huán)節(jié)時(shí)就必然無(wú)條件地成為廠長(zhǎng)的考核目的。分層擔(dān)任的原那么：廠長(zhǎng)為了協(xié)調(diào)其屬下主管間的任務(wù)，有權(quán)設(shè)定其部下主管的考核目的，哪怕某些目的能夠與分廠以外的環(huán)節(jié)毫無(wú)關(guān)系。必要時(shí)采取方式。每個(gè)人每個(gè)月的表現(xiàn)都記在上，月初5日前就可以知道上個(gè)月的工資。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (5)、考評(píng)結(jié)果的處置；“恩威并舉原那么： 將現(xiàn)有管理

20、人員工資的10%納入到浮開工資中來(lái)，于是管理人員的浮開工資額為： 浮開工資=原工資10+崗位目的達(dá)成獎(jiǎng)(元/人) 威：Io原工資拿出來(lái)是為了觸動(dòng)他的原收入，讓干部知道他的原收入的一 部分將由目的責(zé)任完成的好壞而決議，并且這個(gè)比例在未來(lái)將提高，于是他不得不 正視關(guān)于目的責(zé)任制的改革工程。 恩：浮動(dòng)中的崗位目的達(dá)成獎(jiǎng)那么是對(duì)推行目的責(zé)任制的一種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。先做好預(yù)備任務(wù)就先推行，先推行就先受害?！罢鸷沉υ敲矗?浮開工資震撼力：浮開工資占個(gè)人總收入的比例必需是一半以上或接近一半，這才會(huì)有震撼力。假定浮開工資為500元，而以8個(gè)考核工程為例，那么每個(gè)考核工程影響到的工資僅為63元，該工程得分每變化2

21、0分(20)所影響的金額僅為12元，顯然這對(duì)很多干部是沒有震撼力的。 “客觀獨(dú)立原那么： 除非不得已，目的的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和考核不要由本人部門作出。老板必需是最大受害者： 在老板和公司方面，這些干部管轄的是一個(gè)相當(dāng)大的范圍，相當(dāng)于他已把幾十萬(wàn)乃至數(shù)百萬(wàn)、上千萬(wàn)元的資金押在他身上了，而他任務(wù)的好壞(目的責(zé)任目的的高低)所產(chǎn)生的價(jià)值，那么遠(yuǎn)不是這份目的責(zé)任達(dá)成獎(jiǎng)。 因此某個(gè)干部假設(shè)獎(jiǎng)金越高，那么只是表示說他對(duì)公司的奉獻(xiàn)越大，公司在他那里“賺得越多!來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (6)、考核與薪酬管理。5.1績(jī)效型薪資設(shè)計(jì) 5.1.1將各崗位薪酬總額分成三大塊，即： 職等薪資：按崗位所在職等高低劃分，金 額相

22、對(duì)固定 績(jī)效薪資：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)入相應(yīng)的績(jī)效 薪資等級(jí) 其他部份：包括福利、各項(xiàng)津貼、年資、 學(xué)歷等薪資 來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (6)、考核與薪酬管理。 5.1.2確定三大塊薪資金額的比例 薪資總額-其他部份(相對(duì)固定)=職等薪資+ 績(jī)效薪資 職等薪資與績(jī)效薪資的比例根據(jù)崗位不同 類別和職務(wù)高低有所區(qū)別案例分享三 職等薪資相對(duì)固定不變，績(jī)效薪資部份上 下浮動(dòng)，浮動(dòng)的比例根據(jù)崗位不同類別和 職務(wù)高低有所區(qū)別來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (6)、考核與薪酬管理。案例分享三：XX機(jī)械公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 (7)、執(zhí)行力管理執(zhí)行力法那么戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)法那么人力資源法那么績(jī)效管

23、理法那么組織構(gòu)造法那么團(tuán)隊(duì)建立法那么企業(yè)文化法那么績(jī)效管理法那么明確詳細(xì)的Specific可衡量的Measurable可接受的Acceptable現(xiàn)實(shí)可行的Realistic期限限制的TimetableSMART原那么來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.3 “前車之鑒目的管理與績(jī)效考核失敗的案例分析及其應(yīng)對(duì)；1、某服裝企業(yè)，其行政部經(jīng)理是從國(guó)企跳過去的，實(shí)行了全套的目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)。氣勢(shì)浩大，企業(yè)約1200人，各部門也很配合，做了很多表單，考核時(shí)采用面談的方法，員工回答的結(jié)果和和平常的表現(xiàn)按優(yōu)、中、差評(píng)價(jià)作為考評(píng)結(jié)果。三個(gè)月過去，不但沒有得到應(yīng)有的成果，還呵斥了更大的摩擦和矛盾，最后，總經(jīng)理不

24、得不停頓。2、B公司為電子企業(yè)，想試行目的管理與績(jī)效考核系統(tǒng)。老板以為要用最低的本錢做到最好的效果，于是人事部門的方案為：在原有的工資中抽出一部分作為考核工資，另外根據(jù)表現(xiàn)的好壞加獎(jiǎng)金，至于加多少要由老板來(lái)定，這樣老板才放心。其員工是計(jì)時(shí)工資。第一個(gè)月考核結(jié)果一出，員工紛紛辭職。點(diǎn)評(píng)：1、考核方法錯(cuò)誤：僅僅“面談和優(yōu)中差的打分是不客觀的，客觀性過強(qiáng)；2、行政部門只應(yīng)統(tǒng)籌，考核應(yīng)由其下一級(jí)“顧客、橫向部門、上級(jí)進(jìn)展。點(diǎn)評(píng)：1、浮開工資短少震撼力：而且考核獎(jiǎng)金還未確定；2、信任度不夠：無(wú)法真正的展開任務(wù)。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 5.4勝利案例及其勝利要點(diǎn)；1、深圳GH技術(shù)是中外合資高科技企業(yè)是從

25、事液晶顯示器及液晶顯示模塊的專業(yè)消費(fèi)廠家產(chǎn)值近億元，總資產(chǎn)8000萬(wàn)元。但普遍存在“推一推，動(dòng)一動(dòng)的景象，在引入后，變員工“上級(jí)安排我干為“我自動(dòng)要干的動(dòng)力，獲得良好成果?？己斯べY為：原工資10+崗位目的達(dá)成獎(jiǎng)，其中的崗位目的達(dá)成獎(jiǎng)在方案中加以規(guī)定，各級(jí)別有所不同，但都能到達(dá)原工資的一半?？己藭r(shí)雖然呈1/5的分布結(jié)果，但被扣到的員工也心服口服，而且4/5的人都得到了更高的考核工資，員工皆大歡喜，干勁十足，企業(yè)的效率大增，流動(dòng)率馬上止住，效益更高了。2、湖南YXK科技屬汽車行業(yè)，職能部門考核目的的量化不斷是一個(gè)困繞，我們的工程顧問為其建立了直線考核制，而不是目前熱炒的“360度考核，即由直接上級(jí)

26、擔(dān)任下級(jí)的業(yè)績(jī)考核，上下級(jí)簽署目的義務(wù)書，并確定任務(wù)方案。其他各個(gè)部門打分作為內(nèi)部客戶目的和行為目的的數(shù)據(jù)來(lái)源，但權(quán)重不高于25%，這樣做是為了使內(nèi)部各部門間的銜接更為流暢，同時(shí)保證各部門一致對(duì)外。薪酬鼓勵(lì)確實(shí)定如下：(1)、根本工資。以往的根本工資根據(jù)職務(wù)級(jí)別，這就不能解釋財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總務(wù)部門經(jīng)理待遇一樣，但素質(zhì)要求不同的問題。工程顧問運(yùn)用國(guó)際通行的要素計(jì)點(diǎn)法，對(duì)公司一切職位進(jìn)展了背對(duì)背職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定各職位的相對(duì)價(jià)值和薪等。處理了根本工資的根據(jù)問題。(2)、績(jī)效獎(jiǎng)金。每個(gè)員工都有“平衡記分卡 ，考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成考核得分等級(jí)，與獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)。根據(jù)員工級(jí)別的高中低，工資構(gòu)造各有不同，級(jí)

27、別越高，獎(jiǎng)金占總工資比重越高這有利于調(diào)動(dòng)中高層員工的積極性。如今這家企業(yè)的員工不但積極性很高，不用盯著做事，而且團(tuán)隊(duì)精神很好，員工上進(jìn)性很強(qiáng)，唯恐落后。來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 6、工程方案(1)；來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 6、工程方案(2)；來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 6、工程方案(3)；來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 7、各種培訓(xùn)課程；NO課程名稱時(shí)數(shù)參加人員1目標(biāo)管理實(shí)務(wù)6總經(jīng)理、各部門各級(jí)別管理人員2平衡記分卡6各部門各級(jí)別管理人員3新QC7大手法12各部門各級(jí)別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計(jì)人員4薪酬管理實(shí)務(wù)6總經(jīng)辦、部門經(jīng)理、人事行政、財(cái)務(wù)5執(zhí)行力實(shí)務(wù)6總經(jīng)辦、部門經(jīng)理、人事行政6潛能開發(fā)與

28、利用6各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員7績(jī)效考核技巧6各部門各級(jí)別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計(jì)人員8現(xiàn)代從業(yè)人員應(yīng)有的職業(yè)觀6各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員9領(lǐng)導(dǎo)力與有效激勵(lì)6各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員10工作分析與職務(wù)最佳化6各部門各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員11人事考核晉升制度6總經(jīng)辦、部門經(jīng)理、人事行政、財(cái)務(wù)合計(jì)72來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 7、工程經(jīng)費(fèi)； 1、輔導(dǎo)費(fèi)用及支付方式： 略。 付款方式：現(xiàn)金或合法方式支付； 2、各期付款期限： 略。 來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 學(xué) 歷：湖南大學(xué)經(jīng)濟(jì)系工程企管專業(yè)學(xué)士經(jīng) 歷：1、迪偉嘉電器廠消費(fèi)部經(jīng)理2、翠寧電子廠品管部主管3、泰通咨詢輔導(dǎo)部經(jīng)理 4、廣州市銘立家具廠長(zhǎng)5、泰通咨詢副總經(jīng)理 主要資歷：2004/11 6SIGMA黑帶資歷 科理新加坡顧問公司2003/08 ISO/TS16949評(píng)審員證書 萊茵TUV認(rèn)證公司顧 問 師 簡(jiǎn) 介 (1)蘇劍凌來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 學(xué) 歷：澳門科技大學(xué)工商管理碩士MBA經(jīng) 歷：1