珠寶行業(yè)有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系

1、有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系薪 酬 管 理有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo) 了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn) 了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 了解 SBP 與 PRP 的特點(diǎn) 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇 理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo) 掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序 掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與管理 了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績(jī)效薪 酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā)

2、展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長(zhǎng)期）基 本 工 資獎(jiǎng) 金 / 傭 金津 貼補(bǔ) 貼福 利保 險(xiǎn)股 權(quán)股 票 期 權(quán)其中，基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時(shí) 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 利 潤(rùn) 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的

3、工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 組 織 提 供 的 金 錢(qián) 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來(lái) 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià)外 在 報(bào) 酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。內(nèi) 在 報(bào) 酬業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資（PRP）為 使 業(yè) 績(jī) 衡

4、量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績(jī) 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開(kāi) 員 工 工 資 的 距 離 ；業(yè) 績(jī) 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績(jī) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過(guò) 程 ；組 織 文 化 支 持 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 體 系 ；報(bào) 酬 水 平 既 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；經(jīng)

5、理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說(shuō) 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問(wèn) 題 。 經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績(jī) 工 資 （PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個(gè) 人 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對(duì) 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖 技 能 掛 鉤 工 資（SBP）特 點(diǎn)工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的

6、 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化工 資 建 立 對(duì) 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win）企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）自90年代

7、工 資 類(lèi) 型 及 其 特 征特征類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)

8、責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩人 員 有 效 激 勵(lì)激 勵(lì) 相 容 激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí)

9、現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個(gè) 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。薪 酬 激 勵(lì) 必 須 同 其 他 的 激 勵(lì) 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來(lái) 雙因素理論激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類(lèi)因素也有若干重疊現(xiàn)象。時(shí)效性合理性公平性適度性有效激勵(lì)有效激勵(lì)的內(nèi)容理想激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能特 征以 追 求 最 大 利 潤(rùn) 為 出 發(fā) 點(diǎn)以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場(chǎng)供求經(jīng) 營(yíng) 者 與

10、本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)國(guó) 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控職 能增 值 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。激 勵(lì) 職 能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。協(xié) 調(diào) 職 能 。 通 過(guò) 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。配 置 職 能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io

11、 式中 Op 個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Ip 個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)； Oo個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Io個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。激 勵(lì) 原 則B = f （P E） 表明行動(dòng)（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市 場(chǎng) 原 則 依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo)和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ；同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的

12、 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專(zhuān) 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的公 司 的 經(jīng) 營(yíng) 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利

13、 潤(rùn) 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力管 理 上 的 考 慮公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類(lèi) 計(jì) 劃計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績(jī)效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會(huì)比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策見(jiàn)后增減

14、工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤(rùn)提高比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額福利計(jì)劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來(lái)源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的

15、水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應(yīng) 包 含 ：對(duì) 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)不 同 級(jí) 別 、 類(lèi) 別 人 員 的 一 般 策 略對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、

16、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等對(duì) 于 銷(xiāo) 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）原 則 ：激 勵(lì) 對(duì) 稱(chēng) 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱(chēng)拴 住 關(guān) 鍵 人 才 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）確 定 薪 酬 水 平確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參

17、 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料行 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 激 烈 程 度確 定 薪 酬 水 平 的 原 則同類(lèi)工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。 薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策員 工 綜 合 狀 況公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研公

18、 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問(wèn) 題公 司 的 薪 酬 支 付 能 力公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性公 司 各 崗 位 人 員 在 市

19、 場(chǎng) 中 的 供 需 狀 況企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)職位描述與工作說(shuō)明應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長(zhǎng)期收入占合理部分薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式案例：基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 能 等 級(jí) 工

20、資 基 本 介 紹基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類(lèi)。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)、銷(xiāo)售、行政事務(wù)、操作等每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻让總€(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。最后形成職能等級(jí)工資。（見(jiàn)下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等管理研發(fā)工程銷(xiāo)售行政操作基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 656543654321654321654321432121每等可劃6級(jí)。根據(jù)企業(yè)情況，可劃4級(jí)或5級(jí)或7級(jí)、8級(jí)。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其

21、他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類(lèi) 職位 分析 通過(guò)工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查 建立工作職位說(shuō)明與描述 確定任職資格，主要是SKAs*。 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族 進(jìn)行分類(lèi) 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對(duì)人員能力的要求 同一等中參照職位人員不同績(jī)效特征確定職級(jí) 職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則 考評(píng)規(guī)則調(diào)整規(guī)則職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理職 級(jí) 的 升 降根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò)

22、于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降職 等 晉 退根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué)

23、中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 將職級(jí)與職等的晉退分開(kāi)，充分考慮了多重激勵(lì)因素。更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī)的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專(zhuān)家建議，便可自己操作職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)配套性好。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)

24、人力資源管理平臺(tái)有利于員工發(fā)展。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制?？刂乒べY成本。 防止部門(mén)亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控激

25、勵(lì)效果的加大可以選擇增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）增加調(diào)整次數(shù)規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工重視內(nèi)在報(bào)酬企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工實(shí)行基于技能的工資在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性增強(qiáng)溝通交流平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。工 資 等 級(jí) 的 未 來(lái) ： 寬 波 段 化工

26、資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長(zhǎng) ：工 資 類(lèi) 別 減 少 ， 由 原 來(lái) 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則在 每 種 類(lèi) 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)各 類(lèi) 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)： 增 加 不 同 類(lèi) 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類(lèi) 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專(zhuān)

27、業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專(zhuān)業(yè)化、無(wú)明顯專(zhuān)業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是

28、無(wú)償授予的股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒(méi)有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 權(quán)利變更及喪失雇傭關(guān)系終止退休 喪失行為能力 死亡 公司并購(gòu)或控制權(quán)變化送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股公司清盤(pán)時(shí)的權(quán)利 設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：企業(yè)規(guī)模行業(yè)性質(zhì)企業(yè)的成長(zhǎng)性和穩(wěn)定性期股與期權(quán)的關(guān)系期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理購(gòu)買(mǎi)股權(quán)與獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的關(guān)系出資購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買(mǎi)的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者往往無(wú)法拿出大量現(xiàn)金收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系母公司與子公司的關(guān)系一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)