薪酬理論和員工福利管理

1、薪酬理論和員工福利管理2022/7/12薪酬與福利管理1薪酬與福利管理第一章 緒論第二章 有關(guān)薪酬的基本理論第三章 組織薪酬分配的基本原則第四章 企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第五章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序第六章 薪酬等級(jí)制度第七章 薪酬形式第八章 薪酬控制第九章 員工福利2022/7/12薪酬與福利管理2第一章 緒論第一節(jié) 薪酬概述第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢2022/7/12薪酬與福利管理3第一節(jié) 薪酬概述一、360報(bào)酬體系中的薪酬二、薪酬的概念及其構(gòu)成三、薪酬的職能四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念2022/7/12薪酬與福利管理4一、360報(bào)酬體系中的薪酬（一）360報(bào)酬的概念

2、員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360報(bào)酬。（二）360報(bào)酬的分類1.將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，2.將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。2022/7/12薪酬與福利管理5二、薪酬的概念及其構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。（二）薪酬的構(gòu)成1.基本工資。2.獎(jiǎng)金。3.附加薪酬（津貼）。4.福利。2022/7/12薪酬與福利管理6三、薪酬的職能1.補(bǔ)償職能2.激勵(lì)職能3.調(diào)節(jié)職能4.增值職能2022/7/12薪酬與福利管理7四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念（一）工

3、資與薪酬（二）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資（三）工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資（四）絕對(duì)工資與相對(duì)工資2022/7/12薪酬與福利管理8第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容一、薪酬管理的概念二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容2022/7/12薪酬與福利管理9一、薪酬管理的概念薪酬管理，就是企業(yè)在薪酬方面的微觀管理，是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。2022/7/12薪酬與福利管理10薪酬管理的核心問題1.如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。2.企業(yè)在總體

4、上如何對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制并核算人力成本。3.如何進(jìn)行科學(xué)的工作分析、評(píng)價(jià)、確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。4.如何對(duì)勞動(dòng)者在崗位上的勞動(dòng)績效進(jìn)行評(píng)估并根據(jù)績效付酬。2022/7/12薪酬與福利管理11二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)1.薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心領(lǐng)域之一2.薪酬管理是對(duì)人的管理3.成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力2022/7/12薪酬與福利管理12三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（一）管理目標(biāo)的確定。薪酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。（二）選擇薪酬政策。就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。（三）制定薪酬計(jì)劃。就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的

5、員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等（四）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。2022/7/12薪酬與福利管理13第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理發(fā)展的趨勢（一）從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化（二）“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬理念”演變（三）“等級(jí)工資制”向“寬帶薪酬體系”轉(zhuǎn)變（四）“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演變（五）“短期激勵(lì)”向“長期激勵(lì)”演變（六）“薪酬與個(gè)人績效掛鉤”向“薪酬與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤”轉(zhuǎn)變（七）“以崗位為基礎(chǔ)”向“以入為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變（八）“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變（九）薪酬信息日益得到

6、重視（十）薪酬制度的逐步透明化2022/7/12薪酬與福利管理14第二章 有關(guān)薪酬的基本理論第一節(jié) 馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論第二節(jié) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論第三節(jié) 我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下的工資理論2022/7/12薪酬與福利管理15第一節(jié) 馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論馬克思主義工資理論由兩大部分組成：一是關(guān)于資本主義工資的理論研究二是關(guān)于社會(huì)主義工資理論與管理的研究2022/7/12薪酬與福利管理16一、資本主義制度下的工資（一）資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)（二）資本主義工資掩蓋了工人的無酬勞動(dòng)，掩蓋了資本家對(duì)工人的剝削。（三）資本主義工資是以勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格為尺度，受價(jià)值規(guī)律和勞動(dòng)供

7、求關(guān)系調(diào)節(jié)2022/7/12薪酬與福利管理17二、社會(huì)主義工資理論的形成社會(huì)主義工資理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段（一）早期的社會(huì)主義工資理論的形成1.它以馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)；2. 明確規(guī)定了社會(huì)主義時(shí)期的個(gè)人消費(fèi)品分配仍采用工資分配的形式；3. 強(qiáng)調(diào)了在全國范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)“等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬”；4.對(duì)西方工資理論和管理技術(shù)進(jìn)行了科學(xué)的分析和批判；5.早期的社會(huì)主義工資理論還不具備形成一門獨(dú)立的學(xué)科的條件。2022/7/12薪酬與福利管理18二、社會(huì)主義工資理論的形成（二）經(jīng)濟(jì)體制改革后的社會(huì)主義工資理論的發(fā)展在工資理論及管理上紛紛突破了原有的模式，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，不同程度地利用了

8、市場機(jī)制的作用，同時(shí)在一定程度上放松了宏觀調(diào)控，給予了基層單位一定的工資分配自主權(quán)。2022/7/12薪酬與福利管理19第二節(jié) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論2022/7/12薪酬與福利管理20一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論（一）亞當(dāng) 斯密的工資理論（二）大衛(wèi) 李嘉圖的工資理論（三）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金理論2022/7/12薪酬與福利管理21（一）亞當(dāng)斯密的工資理論1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)2.工資增長的決定因素3.工資差別的原因2022/7/12薪酬與福利管理221.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)按照亞當(dāng)斯密的理論，勞動(dòng)所獲得的工資是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)

9、者相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬。2022/7/12薪酬與福利管理231.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，亞當(dāng)斯密是這樣估算的：需要靠勞動(dòng)過活的人，其工資至少須足夠維持其生活。在大多數(shù)場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，以使其能贍養(yǎng)家室而傳宗接代。2022/7/12薪酬與福利管理242.工資增長的決定因素按照亞當(dāng)斯密的觀點(diǎn)，在工資增長過程中，最重要的因素是勞動(dòng)的需求。對(duì)工資勞動(dòng)者的需求，必然隨著國民收入和資本的增加而增加。導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長的不是已有的國民財(cái)富，而是增長的國民財(cái)富。2022/7/12薪酬與福利管理253.工資差別的原因亞當(dāng)斯密認(rèn)為，導(dǎo)致工資差別的原因有2

10、個(gè)：一是由于“職業(yè)本身的性質(zhì)不同”，二是因?yàn)椤罢卟蛔屖挛锿耆杂傻匕l(fā)展”。2022/7/12薪酬與福利管理26（二）大衛(wèi)李嘉圖的工資理論1.工資的性質(zhì)與水平2.工資水平的增長因素2022/7/12薪酬與福利管理271.工資的性質(zhì)與水平按李嘉圖的說法，工資是勞動(dòng)的價(jià)格。又因?yàn)閯趧?dòng)也象其它商品一樣有“自然價(jià)格”和“市場價(jià)格”。因此，工資在性質(zhì)上可以看成是勞動(dòng)的自然價(jià)格和市場價(jià)格。2022/7/12薪酬與福利管理282.工資水平的增長因素自然價(jià)格的變化趨勢自然價(jià)格會(huì)隨社會(huì)進(jìn)步而上漲，也就是說有上漲的趨勢。2022/7/12薪酬與福利管理292.工資水平的增長因素市場價(jià)格的變化趨勢及影響因素李嘉圖認(rèn)

11、為勞動(dòng)的自然價(jià)格呈上升的趨勢。因此，只要資本增加，勞動(dòng)的市場價(jià)格的增長就是持久的。2022/7/12薪酬與福利管理30（三）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金理論1.工資決定機(jī)制2.工資水平及其差別2022/7/12薪酬與福利管理311.工資決定機(jī)制穆勒認(rèn)為工資主要取決于勞動(dòng)的供求關(guān)系。又由于供給取決于人口數(shù)，需求取決于資本。因此，在穆勒的觀念中，工資實(shí)際上就等于說由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。2022/7/12薪酬與福利管理322.工資水平及其差別工資水平由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量的“相對(duì)比例”來決定。工資水平差別的決定因素。他認(rèn)為，工資差別的原因不過是資本與人口的比例的變化。2022/7/12薪酬與福利

12、管理33二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論（二）均衡價(jià)格工資理論（三）集體談判工資理論（四）人力資本理論2022/7/12薪酬與福利管理34（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論按克拉克的觀點(diǎn)，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。他把最后增加的那一單位工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇傭他；如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人2022/7/12薪酬與福利管理35（二）均衡價(jià)格工資理論均衡價(jià)格工資理論是從勞動(dòng)力供給和需求兩方面來闡明工資的決定。從勞動(dòng)的

13、需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇效用。2022/7/12薪酬與福利管理36（三）集體談判工資理論集體談判工資理論認(rèn)為，工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中的交涉力量的抗衡結(jié)果。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會(huì)被看成是勞動(dòng)供給的壟斷者，因而能夠控制勞動(dòng)者供給量和工資量。2022/7/12薪酬與福利管理37（四）人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資的決定有影響。做工資管理工作和研究工資分配問題，應(yīng)該掌握和運(yùn)用人力資本理論的有關(guān)內(nèi)容。2022/7/12薪酬與福利管理38第三節(jié) 我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下的工資理論社會(huì)主義市

14、場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力是商品，勞動(dòng)者的工資就是勞動(dòng)力的價(jià)格。勞動(dòng)力像其它商品一樣具有“自然價(jià)格”和“市場價(jià)格”。工資在性質(zhì)上可以看成是勞動(dòng)力的自然價(jià)格和市場價(jià)格。2022/7/12薪酬與福利管理39第三章 組織工資分配的基本原則第一節(jié) 按勞分配原則第二節(jié) 生產(chǎn)決定分配原則第三節(jié) 物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則第四節(jié) 公平合理原則第五節(jié) 工資支付準(zhǔn)則2022/7/12薪酬與福利管理40第一節(jié) 按勞分配原則一、按勞分配的概念二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配四、按勞分配原則的貫徹2022/7/12薪酬與福利管理41一、按勞分配的概念按勞分配是指個(gè)人消費(fèi)品的分配要以勞動(dòng)為尺度，

15、多勞多得，少勞少得，不勞不得。其核心是等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量產(chǎn)品。2022/7/12薪酬與福利管理42二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)1.“以共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的社會(huì)”即生產(chǎn)資料公有制是按勞分配的前提條件。2.按勞分配不是“不折不扣得勞動(dòng)所得”，3. 勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)直接構(gòu)成社會(huì)總勞動(dòng)的一部分。4.按勞分配不是在商品貨幣關(guān)系的條件下進(jìn)行的，所以它是以“勞動(dòng)證書”為中介來分配個(gè)人消費(fèi)品。2022/7/12薪酬與福利管理43三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配當(dāng)代社會(huì)主義同馬克思所設(shè)想的實(shí)行按勞分配有較大的差別。主要表現(xiàn)在：1.當(dāng)代社會(huì)主義社會(huì)存在著以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)成份，即使是公有制也分全民所有制與

16、集體所有制經(jīng)濟(jì)兩個(gè)層次；2.還存在著商品生產(chǎn)和商品貨幣關(guān)系，價(jià)值規(guī)律還在其作用；3.勞動(dòng)者的勞動(dòng)并非直接的、完全的社會(huì)勞動(dòng)。2022/7/12薪酬與福利管理44當(dāng)代社會(huì)主義按勞分配的特點(diǎn)1.全社會(huì)不能實(shí)行統(tǒng)一的按勞分配制度，而只能實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配制度。2.只有被社會(huì)承認(rèn)的勞動(dòng)才能參與按勞分配。3.在社會(huì)主義社會(huì)仍然要以貨幣工資為中介來進(jìn)行按勞分配。4.社會(huì)主義社會(huì)對(duì)企業(yè)職工要通過兩個(gè)層次的勞動(dòng)計(jì)量來完成按勞分配。2022/7/12薪酬與福利管理45四、按勞分配原則的貫徹按勞分配是通過工資、工分、獎(jiǎng)金、津貼以及勞動(dòng)分紅等勞動(dòng)報(bào)酬形式來實(shí)現(xiàn)的。2022/7/12薪酬與福利管理46第二

17、節(jié) 生產(chǎn)決定分配原則在社會(huì)生產(chǎn)總過程的“生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)”四個(gè)環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和主導(dǎo)的作用。因沒有產(chǎn)品的分配，也就不可能有交換和消費(fèi)。所以，工資分配應(yīng)該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平的關(guān)系。職工的工資及其增長速度只有在一定量產(chǎn)品的前提下進(jìn)行計(jì)劃與實(shí)施，才會(huì)有保證。2022/7/12薪酬與福利管理47第三節(jié) 物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則一、物質(zhì)鼓勵(lì)二、精神鼓勵(lì)2022/7/12薪酬與福利管理48一、物質(zhì)鼓勵(lì)進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)，就是要堅(jiān)持物質(zhì)利益原則。所謂物質(zhì)利益原則，是指利用人們對(duì)物質(zhì)利益的關(guān)心這一客觀存在，借助一定的手段來激發(fā)人們?yōu)樽非笠欢ǖ奈镔|(zhì)利益而實(shí)施一定的行為，以達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。2

18、022/7/12薪酬與福利管理49二、精神鼓勵(lì)某人完成工作是為了得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊敬和社會(huì)的承認(rèn)，體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂趣和激情，從而他滿懷自豪感、榮譽(yù)感和對(duì)集體的責(zé)任感，更加積極地工作，這便是精神因素在激發(fā)他工作。2022/7/12薪酬與福利管理50第四節(jié) 公平合理原則所謂公平合理，從現(xiàn)象上看就是職工所擔(dān)任的工作和他對(duì)所在單位及社會(huì)的貢獻(xiàn)是否與報(bào)酬相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬的比例同他人的工作與報(bào)酬比例是否相當(dāng)；職工受教育的程度和工作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度等與報(bào)酬是否相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬是否因性別、民族、出身等受到歧視等。2022/7/12薪酬與福利管理51第五節(jié) 工資支付準(zhǔn)則工資支付準(zhǔn)則是指以法定程序由國

19、家制定的用人單位工資支付行為規(guī)范。工資支付準(zhǔn)則包括以下內(nèi)容：一、現(xiàn)金支付二、直接支付三、全額支付四、及時(shí)支付2022/7/12薪酬與福利管理52第四章 企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)第一節(jié) 確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素第二節(jié) 影響個(gè)人薪酬水平的因素2022/7/12薪酬與福利管理53第一節(jié) 確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素一、企業(yè)外部影響因素二、企業(yè)內(nèi)部影響因素2022/7/12薪酬與福利管理54一、企業(yè)外部影響因素（一）市場勞動(dòng)力供求狀況的影響（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響2022/7

20、/12薪酬與福利管理55（一）市場勞動(dòng)力供求狀況的影響市場勞動(dòng)力供求對(duì)薪酬水平的影響，可以歸結(jié)為：如果社會(huì)上可供本企業(yè)使用的勞動(dòng)力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之，應(yīng)提高。2022/7/12薪酬與福利管理56（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響1.“兩個(gè)低于”的宏觀調(diào)控決策。 2.政府用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，即制定“最低薪酬制度”來影響企業(yè)的薪酬水平。3.政府可利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段間接制約企業(yè)的薪酬水平。2022/7/12薪酬與福利管理57（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響物價(jià)上漲將會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平的下降，為了保證員工實(shí)際生活水平不受或少受物價(jià)的影響，作為企業(yè)來講，應(yīng)采取一些必要措

21、施給予補(bǔ)償。例如，給予一定的薪酬補(bǔ)貼、提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增發(fā)獎(jiǎng)金等。2022/7/12薪酬與福利管理58（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長快于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪酬水平可有保證地提高；當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長時(shí)，員工薪酬水平的增長要受到一定程度的制約。否則，會(huì)引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪酬水平下降。2022/7/12薪酬與福利管理59（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響行業(yè)薪酬水平的變化將會(huì)直接影響到企業(yè)薪酬水平的變化。當(dāng)行業(yè)薪酬水平上升時(shí)，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，否則就很難留住優(yōu)秀人才。2022/7/12薪酬與福

22、利管理60二、企業(yè)內(nèi)部影響因素（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況（三）勞動(dòng)管理（四）企業(yè)人員素質(zhì)2022/7/12薪酬與福利管理61（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定了員工的薪酬水平。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。因此，要恰當(dāng)?shù)卮_定企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與員工平均薪酬之間的關(guān)系。員工平均薪酬的增長速度要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。2022/7/12薪酬與福利管理62（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是指企業(yè)的產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的狀況。企業(yè)能夠妥善處理好產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)經(jīng)營就能順利進(jìn)行。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好，其經(jīng)濟(jì)效益就高，企業(yè)員工的薪

23、酬水平也能夠隨之提高。2022/7/12薪酬與福利管理63（三）勞動(dòng)管理勞動(dòng)管理的目的就是要在生產(chǎn)任務(wù)既定的情況下，使活勞動(dòng)的投入最??；或者是要使既定的活勞動(dòng)投入，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。2022/7/12薪酬與福利管理64（四）企業(yè)人員素質(zhì)企業(yè)在商品市場上的公平競爭，歸根到底，是企業(yè)人才的競爭。在其他條件相同的情況下，企業(yè)人員素質(zhì)高，在激烈的市場競爭中就具有優(yōu)勢，其企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就好，員工的薪酬水平就高。2022/7/12薪酬與福利管理65第二節(jié) 影響個(gè)人薪酬水平的因素一、從企業(yè)方面看二、從個(gè)人角度看2022/7/12薪酬與福利管理66一、從企業(yè)方面看（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)（二）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)

24、力2022/7/12薪酬與福利管理67（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)不同的分配方式和結(jié)構(gòu)在工資總額一定時(shí)，會(huì)直接影響到個(gè)人薪酬水平的高低。如基本薪酬與輔助薪酬所占比例大??；薪酬與福利的構(gòu)成不同，都會(huì)影響到員工個(gè)人薪酬水平的多少。2022/7/12薪酬與福利管理68一、從企業(yè)方面看不論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與員工是否有直接的聯(lián)系，只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了，企業(yè)就應(yīng)拿出一定比例的利潤為員工提高工資水平，以調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。2022/7/12薪酬與福利管理69二、從個(gè)人角度看（一）年齡與資歷在許多企業(yè)，工資定級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，（二）崗職勞動(dòng)差別主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在繁簡、難易、責(zé)任輕重、危險(xiǎn)性以及

25、勞動(dòng)環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責(zé)任大，環(huán)境艱苦的，薪酬應(yīng)高些；反之，應(yīng)低些。2022/7/12薪酬與福利管理70二、從個(gè)人角度看（三）個(gè)體勞動(dòng)差別1.個(gè)人工作成績即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小。2.本人學(xué)歷。3.職務(wù)和勞動(dòng)能力4.性別差異。5.身體健康狀況差異。2022/7/12薪酬與福利管理71第五章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟第二節(jié) 職位分析和職位評(píng)估第三節(jié) 薪酬調(diào)查第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的制定第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改2022/7/12薪酬與福利管理72第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟2022/7/12薪酬與福利管理73一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原

26、則（一）公平性 （二）競爭性（三）激勵(lì)性 （四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性 （六）安定性2022/7/12薪酬與福利管理74二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟（一）制定本企業(yè)的薪酬策略（二）工作分析（三）職務(wù)評(píng)價(jià)（四）市場薪酬調(diào)查（五）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（六）確定薪酬水平（七）薪酬評(píng)估與控制2022/7/12薪酬與福利管理75第二節(jié) 職位分析和職位評(píng)估一、職位分析二、職位評(píng)估2022/7/12薪酬與福利管理76一、職位分析職位分析是指確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：職位描述是指明確工作內(nèi)容、描述職責(zé)、工作條件和其它與工作相關(guān)的信息。職位規(guī)范明確的是相應(yīng)職位上的人員所應(yīng)具備的技能、特

27、性和資格。2022/7/12薪酬與福利管理77一、職位分析（一）職位分析的目的職位分析的基本目的是收集薪酬決策所需的信息。（二）職位分析的意義為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供可靠保證。2022/7/12薪酬與福利管理78一、職位分析（三）職位分析過程1.確定職位2.數(shù)據(jù)收集3.職位描述4.職位規(guī)范2022/7/12薪酬與福利管理79二、職位評(píng)估職位評(píng)估主要是找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同付酬因素，并依據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)績效貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。職位評(píng)估有4種方法：1.排序法2.分類法3.評(píng)分制方案4.要素比較法2022/7/12薪酬與福利管理80第三節(jié) 薪酬調(diào)查

28、一、薪酬調(diào)查的目的二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、薪酬調(diào)查的渠道四、薪酬調(diào)查的范圍五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)六、調(diào)查的過程七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用2022/7/12薪酬與福利管理81一、薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的主要目的是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬調(diào)查的第二個(gè)目的是了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。2022/7/12薪酬與福利管理82二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1.同地區(qū)薪酬調(diào)研2.同行業(yè)薪酬調(diào)研3.工資結(jié)構(gòu)調(diào)研2022/7/12薪酬與福利管理83三、薪酬調(diào)查的渠道一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。二是從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資

29、報(bào)酬資料。如統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)部門等。三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取。2022/7/12薪酬與福利管理84四、薪酬調(diào)查的范圍1.對(duì)于低薪或無專長的普通工種崗位。薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。2.對(duì)于企業(yè)所需的高薪技術(shù)人才，和行政管理崗位的復(fù)合人才。應(yīng)進(jìn)行全國性的工資調(diào)查。3.介于這兩者之間的中低技術(shù)人員和管理人員。可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合而定。2022/7/12薪酬與福利管理85五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)有效的薪酬調(diào)查必須解決五個(gè)基本問題：（一）調(diào)查哪些單位？（二）調(diào)查多少個(gè)單位？（三）與哪些特定的單位聯(lián)系？（四）需要何種信息？（五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？2022/7/12薪酬

30、與福利管理86六、調(diào)查的過程（一）調(diào)查方法 （l）電話；（2）當(dāng)面采訪；（3）郵遞問卷；（4）前面三項(xiàng)的某種組合。（二）確保充分的回收率1.提供調(diào)查小結(jié)；2.保密性。2022/7/12薪酬與福利管理87七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用1.公平地反映市場現(xiàn)行的薪酬水平；2.可以為所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；3.顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異；4.比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場的差異；5.薪酬調(diào)查結(jié)果可作為調(diào)整公司薪酬水平的依據(jù)，增加對(duì)外的競爭能力；6.可以清楚地將調(diào)查結(jié)果向員工及工會(huì)解釋，說明公司的薪酬政策是合理的。2022/7/12薪酬與福利管理88第四節(jié) 職位定價(jià)：薪酬結(jié)構(gòu)的制訂職位定價(jià)是指確定職位薪酬的過程

31、。確定職位薪酬的步驟：一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則；二、建立市場和銀行薪酬直線圖；三、劃分職位類型；四、確定薪酬范圍；五、解決“過高或過低”薪酬問題；六、制訂加薪方針準(zhǔn)則。2022/7/12薪酬與福利管理89一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則薪酬政策準(zhǔn)則是指單位根據(jù)勞動(dòng)力市場的薪酬水平制訂出內(nèi)部薪酬所采用的策略。對(duì)于薪酬水平，有四種選擇：1.順應(yīng)市場2.領(lǐng)導(dǎo)市場3.落后于市場4.組合型2022/7/12薪酬與福利管理90二、建立市場和銀行薪酬直線圖職位定價(jià)的第二個(gè)步驟是建立趨勢直線圖，用來直觀地說明勞動(dòng)力市場上各種關(guān)鍵職位的薪酬遞增情況，以及銀行內(nèi)部的實(shí)際遞增情況。進(jìn)行這種分析的目的是以圖解的方式將銀行與勞動(dòng)力市場

32、的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比。2022/7/12薪酬與福利管理91三、劃分職位類型劃分職位類型是指在職位評(píng)估過程中將難度或重要性大致相當(dāng)?shù)穆毼粴w于一類。確定職位類型有兩種方法。1.自然分類2.行業(yè)習(xí)慣2022/7/12薪酬與福利管理92四、確定薪酬范圍薪酬范圍是指某個(gè)職位類型的最高與最低薪酬之間的范圍。薪酬范圍明確了最低標(biāo)準(zhǔn)，即，對(duì)于某個(gè)類型的職位，其薪酬不得低于的下限；同時(shí)，也明確了薪酬的最高標(biāo)推，即，對(duì)于某個(gè)類型的職位，其薪酬不得超過的上限。2022/7/12薪酬與福利管理93五、解決“過高或過低”薪酬問題“過高或過低”薪酬問題是指當(dāng)前支付給職員的薪酬不在相應(yīng)職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。目前的薪酬可能高

33、于薪酬范圍的上限，或者低于薪酬范圍的下限。1.領(lǐng)取過高薪酬的職員2.領(lǐng)取過低薪酬的職員2022/7/12薪酬與福利管理94六、制訂加薪準(zhǔn)則薪酬結(jié)構(gòu)定價(jià)的最后一個(gè)步驟就是加薪準(zhǔn)則的制訂，以作為對(duì)職員的獎(jiǎng)勵(lì)。具體做法有兩種：（1）定期逐步加薪；（2）基于工作業(yè)績的加薪。2022/7/12薪酬與福利管理95第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改一、修改的需求薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)定期調(diào)整，其原因如下：1.勞動(dòng)力的供求情況2.通貨膨脹3.機(jī)構(gòu)支付薪酬的能力4.機(jī)構(gòu)的競爭地位。2022/7/12薪酬與福利管理96第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改二、何時(shí)進(jìn)行修改根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力市場的年度調(diào)查，單位可以將其本身的薪酬結(jié)構(gòu)與市場進(jìn)行比較。如果市場情形

34、與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時(shí)，那么就到了該修改的時(shí)候了。2022/7/12薪酬與福利管理97第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改三、如何修改根據(jù)以前的成功經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)當(dāng)“浮動(dòng)該結(jié)構(gòu)”。即，對(duì)所有職位類型的最低及最高薪酬進(jìn)行同等程度的調(diào)整，從而使各個(gè)職位類型之間的關(guān)系仍保持原樣。2022/7/12薪酬與福利管理98第六章 工資等級(jí)制度第一節(jié) 工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與職能第二節(jié) 工資等級(jí)制度的制定第三節(jié) 工資等級(jí)制度的形式第四節(jié) 工資調(diào)整制度2022/7/12薪酬與福利管理99第一節(jié) 工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與作用一、工資制度與工資等級(jí)制度的概念二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)三、工資等級(jí)制度的作用四、制定工資等級(jí)制度的

35、原則2022/7/12薪酬與福利管理100一、工資制度與工資等級(jí)制度的概念工資制度是指根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。工資等級(jí)制度是指根據(jù)職工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)條件等因素，將各類工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。2022/7/12薪酬與福利管理101二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)1.工資等級(jí)制度就是在評(píng)價(jià)勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，來區(qū)分各種勞動(dòng)質(zhì)量差別和規(guī)定相應(yīng)工資差別的。2.工資等級(jí)制度只能是計(jì)量勞動(dòng)和計(jì)算報(bào)酬的基礎(chǔ)，而不能作為唯一依據(jù)。3.工資等級(jí)制度具有相對(duì)穩(wěn)定性。2022/7/12薪酬與福利管理102三、工資等

36、級(jí)制度的作用1. 是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段2.工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)是各種工資形式的基礎(chǔ)3. 是制定工資計(jì)劃的重要依據(jù)4. 是激勵(lì)職工勞動(dòng)積極性的重要手段5. 為社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn)2022/7/12薪酬與福利管理103四、制定工資等級(jí)制度的原則1.正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。這是制定工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。2.與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)。3. 要做到先進(jìn)合理。4.工資差別應(yīng)取決于勞動(dòng)差別。5.簡單、明了、易行。2022/7/12薪酬與福利管理104第二節(jié) 工資等級(jí)制度的制定一、工資等級(jí)表二、工資標(biāo)準(zhǔn)三、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)四、職務(wù)（工種

37、）名稱統(tǒng)一表2022/7/12薪酬與福利管理105一、工資等級(jí)表工資等級(jí)表，即規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它由一定數(shù)目的工資等級(jí)、工資等級(jí)線和工資差別所組成。2022/7/12薪酬與福利管理106二、工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)亦稱工資率，即按單位時(shí)間（小時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資金額。（一）工資標(biāo)準(zhǔn)的種類（二）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定（三）工資標(biāo)準(zhǔn)的類型2022/7/12薪酬與福利管理107（一）工資標(biāo)準(zhǔn)的種類工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的和浮動(dòng)的兩種。固定的工資標(biāo)準(zhǔn)不受經(jīng)濟(jì)效益大小的影響。浮動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)則隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞而上下浮動(dòng)。2022/7/12薪酬與福利管理108（二）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1.合理確定工

38、資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素 經(jīng)濟(jì)實(shí)力； 職工的生活費(fèi)用； 勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度； 勞動(dòng)力的供求狀況； 已達(dá)到的工資水平。2.最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的重要意義確定工資等級(jí)表中各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，最關(guān)鍵的是確定最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定了最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)后，其它級(jí)別的工資標(biāo)準(zhǔn)即可以此為基數(shù)，按一定比例關(guān)系來確定。2022/7/12薪酬與福利管理109（三）工資標(biāo)準(zhǔn)的類型1.單一型的工資標(biāo)準(zhǔn)2.可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)3.涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)2022/7/12薪酬與福利管理110三、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)它是對(duì)職工擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勞動(dòng)能力的技術(shù)規(guī)范性文件，是劃分工作等級(jí)和評(píng)定職工任職能力及工資等級(jí)的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)

39、、職責(zé)、任職資格、工作實(shí)例等內(nèi)容。2022/7/12薪酬與福利管理111四、職務(wù)名稱統(tǒng)一表職務(wù)名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)名稱系列表和職務(wù)序列。2022/7/12薪酬與福利管理112第三節(jié) 工資等級(jí)制度的形式一、能力工資二、工作工資三、年功工資四、結(jié)構(gòu)工資2022/7/12薪酬與福利管理113一、能力工資（一）能力工資的特點(diǎn)能力工資的主要特點(diǎn)是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作的能力），確定職工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。（二）能力工資的形式1.技術(shù)等級(jí)工資制2.職能工資制2022/7/12薪酬與福利

40、管理114二、工作工資（一）工作工資的特點(diǎn)根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定各工作之間的相對(duì)順序，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作工資的形式1.職務(wù)工資制2.崗位工資制2022/7/12薪酬與福利管理115三、年功工資年功工資就是按照年齡和本單位工齡來決定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。2022/7/12薪酬與福利管理116四、結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資制由5項(xiàng)要素構(gòu)成1.基礎(chǔ)工資。2.職務(wù)（崗位）工資。3.技能工資。4.年功工資。5.激勵(lì)工資（效益工資）。2022/7/12薪酬與福利管理117第四節(jié) 工資調(diào)整制度一、考核升級(jí)二、自動(dòng)增加工資三、提高工資標(biāo)準(zhǔn)

41、四、調(diào)整工資區(qū)類別五、定級(jí)制度2022/7/12薪酬與福利管理118一、考核升級(jí)考核升級(jí)是指在考核職工的勞動(dòng)能力及工作成績的基礎(chǔ)上提高職工工資等級(jí)，按規(guī)定的級(jí)差給職工增加工資。職工升級(jí)的條件包括勞動(dòng)能力、勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)態(tài)度3個(gè)方面。2022/7/12薪酬與福利管理119二、自動(dòng)增加工資1.根據(jù)職工個(gè)人的工作年限、年齡等情況定期增加工資；2.根據(jù)物價(jià)上升指數(shù)按有關(guān)規(guī)定相應(yīng)增加工資；3.級(jí)內(nèi)定期增資；4.自然提升等。自動(dòng)增資主要是根據(jù)職工平時(shí)工作表現(xiàn)，不考慮其勞動(dòng)能力有無增長，只要是能夠完成任務(wù)、勞動(dòng)態(tài)度好均可自動(dòng)增資。2022/7/12薪酬與福利管理120三、提高工資標(biāo)準(zhǔn)1.國民經(jīng)濟(jì)大發(fā)展，為提

42、高全國廣大職工的生活水平創(chuàng)造了條件；2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，為提高本單位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)水平提供了可能；3.調(diào)整個(gè)別職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)以改善工資關(guān)系或引導(dǎo)職工合理流動(dòng)。2022/7/12薪酬與福利管理121四、調(diào)整工資區(qū)類別工資區(qū)類別是我國為了使不同地區(qū)的職工所付出的等量勞動(dòng)能夠取得大致相等的消費(fèi)品，不致因地區(qū)自然條件、經(jīng)濟(jì)條件的不同而造成生活水平差距過大，所采取的一種工資調(diào)節(jié)辦法。2022/7/12薪酬與福利管理122五、定級(jí)制度職工定級(jí)有三層含義：一是為學(xué)徒出師和大中專及技校畢業(yè)生等參加工作后定級(jí)增資；二是為調(diào)動(dòng)工作的職工定級(jí)；三是為提升職務(wù)的職工定級(jí)。2022/7/12薪酬與福利管理123第七章

43、 工資形式第一節(jié) 工資形式的作用和特點(diǎn)第二節(jié) 計(jì)時(shí)工資第三節(jié) 計(jì)件工資第四節(jié) 浮動(dòng)工資第五節(jié) 定額工資第六節(jié) 獎(jiǎng)金第七節(jié) 津貼2022/7/12薪酬與福利管理124第一節(jié) 工資形式的作用和特點(diǎn)一、工資形式的概念二、工資形式的作用三、工資形式與工資等級(jí)制度的區(qū)別四、工資形式的基本要素2022/7/12薪酬與福利管理125一、工資形式的概念工資形式是以基本工資制度為基礎(chǔ)，按照職工實(shí)際付出的勞動(dòng)量支付勞動(dòng)報(bào)酬的方式。它是貫徹按勞分配原則的重要手段。2022/7/12薪酬與福利管理126二、工資形式的作用工資形式的作用就是按照勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和工資支付標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量各個(gè)職工的實(shí)際勞動(dòng)量和應(yīng)得的工資，把勞動(dòng)與工資

44、直接聯(lián)系起來。2022/7/12薪酬與福利管理127三、工資形式與工資等級(jí)制度的區(qū)別（一）從所反映的勞動(dòng)形態(tài)看。工資形式要是 “按量計(jì)酬”，工資等級(jí)制度則是“按質(zhì)定價(jià)”。（二）從分配的內(nèi)容看。工資形式涉及職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬，其覆蓋面廣；工資等級(jí)制度主要決定職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分，即職工的基本工資，因而其覆蓋面小。（三）從運(yùn)動(dòng)規(guī)律看。工資形式具有靈活多樣的特點(diǎn)，而基本工資制度具有相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。2022/7/12薪酬與福利管理128四、工資形式的基本要素（一）勞動(dòng)量和報(bào)酬量的核算周期與支付周期（二）報(bào)酬量和勞動(dòng)量之間的各種比例關(guān)系（三）該工資形式計(jì)量勞動(dòng)的具體方法及其適用范圍（四）該工資形式對(duì)勞

45、動(dòng)量和報(bào)酬量的具體核算單位2022/7/12薪酬與福利管理129第二節(jié) 計(jì)時(shí)工資一、計(jì)時(shí)工資的概念、形式二、計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成三、計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)四、計(jì)時(shí)工資的適用范圍2022/7/12薪酬與福利管理130一、計(jì)時(shí)工資的概念、形式（一）計(jì)時(shí)工資的概念計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)勞動(dòng)者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)水準(zhǔn)，或是勞動(dòng)者所在崗位、職務(wù)的勞動(dòng)等級(jí)預(yù)先規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者的實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)付工資的形式。（二）計(jì)時(shí)工資的具體形式1.小時(shí)工資制；2.日工資制；3.月工資制；4.年薪制2022/7/12薪酬與福利管理131二、計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成1.計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位2.計(jì)量勞動(dòng)與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

46、3.勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間2022/7/12薪酬與福利管理132三、計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)（一）計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，職工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長短。這是其顯著特點(diǎn)之一。因此，計(jì)時(shí)工資對(duì)提高出勤率有顯著作用。2022/7/12薪酬與福利管理133三、計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)（二）計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)1. 有利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí)；2.內(nèi)容和形式簡便明確，便于計(jì)算和管理；3. 有較大的穩(wěn)定性。2022/7/12薪酬與福利管理134四、計(jì)時(shí)工資的適用范圍1.勞動(dòng)成果無法直接準(zhǔn)確計(jì)量的工作。2.勞動(dòng)成果不能或難以直接反映職工技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高

47、低和努力程度的工作。3.技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動(dòng)部門和工種。4.機(jī)械化、自動(dòng)化程度很高的部門。5.產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求極嚴(yán)格而又主要取決于個(gè)人技術(shù)水平高低的工作。2022/7/12薪酬與福利管理135第三節(jié) 計(jì)件工資一、計(jì)件工資的概念二、計(jì)件工資的構(gòu)成三、計(jì)件工資的具體形式四、計(jì)件工資的支付和分配五、計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)六、計(jì)件工資的適用條件2022/7/12薪酬與福利管理136一、計(jì)件工資的概念計(jì)件工資是指根據(jù)勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品數(shù)量，按照預(yù)先確定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算與支付工資的一種形式。2022/7/12薪酬與福利管理137二、計(jì)件工

48、資的構(gòu)成（一）職工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定額（三）計(jì)件單位（四）計(jì)件單價(jià)（五）計(jì)件工資額的具體計(jì)算2022/7/12薪酬與福利管理138三、計(jì)件工資的具體形式（一）無限計(jì)件工資（二）有限計(jì)件工資（三）全額計(jì)件工資（四）超額計(jì)件工資（五）超額單價(jià)計(jì)件工資（六）間接計(jì)件工資（七）聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資（八）包工工資（九）提成工資2022/7/12薪酬與福利管理139四、計(jì)件工資的支付和分配計(jì)件工資的支付通常有兩種方法：一是按照事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和結(jié)算期合格產(chǎn)品數(shù)量相乘，并考慮其它事先規(guī)定的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況確定支付數(shù)額；二是按照事先規(guī)定的工資總額或提成基數(shù)、比例，并考核其它合同規(guī)定的經(jīng)濟(jì)

49、指標(biāo)完成情況，在工作結(jié)束或結(jié)算期結(jié)束時(shí)，一并支付。2022/7/12薪酬與福利管理140四、計(jì)件工資的分配計(jì)件工資如果直接發(fā)給工人個(gè)人，支付過程便告結(jié)束。但在實(shí)行集體計(jì)件時(shí)，計(jì)算出集體所得計(jì)件工資總額之后，還要在勞動(dòng)集體內(nèi)部，按照工人個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行再分配。2022/7/12薪酬與福利管理141五、計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)（一）計(jì)件工資的特點(diǎn)計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密聯(lián)系在一起。（二）計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)1. 有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。2. 具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。3. 有利于企業(yè)職工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。2022/7/12薪酬與福利管理142六、計(jì)件工資的適用

50、條件計(jì)件工資的適用條件可以歸納為三大方面：（一）工作性質(zhì)與生產(chǎn)條件（二）企業(yè)管理水平（三）計(jì)件工資的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益。2022/7/12薪酬與福利管理143第四節(jié) 浮動(dòng)工資一、浮動(dòng)工資的概念二、浮動(dòng)工資的內(nèi)容三、浮動(dòng)工資的特點(diǎn)四、浮動(dòng)工資的作用2022/7/12薪酬與福利管理144一、浮動(dòng)工資的概念浮動(dòng)工資是一種將職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系起來，并隨之上下浮動(dòng)的工資形式。2022/7/12薪酬與福利管理145二、浮動(dòng)工資的內(nèi)容浮動(dòng)工資的內(nèi)容包括三個(gè)方面：職工勞動(dòng)報(bào)酬的一部分或全部是浮動(dòng)的，而不是固定不變的；工資浮動(dòng)的直接依據(jù)是職工本人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大?。还べY浮動(dòng)還取決

51、于企業(yè)的經(jīng)營收益狀況，即經(jīng)濟(jì)效益如何。2022/7/12薪酬與福利管理146三、浮動(dòng)工資的特點(diǎn)浮動(dòng)工資的特點(diǎn)是：改變完全按照國家規(guī)定的有關(guān)工資制度發(fā)放等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資的辦法，將職工的標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金、津貼等緊緊捆在一起，依據(jù)職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和本單位經(jīng)營狀況的好壞考核浮動(dòng)發(fā)放。2022/7/12薪酬與福利管理147四、浮動(dòng)工資的作用1.在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現(xiàn)象。2.有利于促進(jìn)管理水平的提高。3.有利于提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)。4.有利于貫徹兼顧國家、集體和職工三者利益的原則。2022/7/12薪酬與福利管理148五、浮動(dòng)工資的形式（一）工資浮動(dòng)（二）浮動(dòng)升級(jí)（三）浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)2022/7/

52、12薪酬與福利管理149第五節(jié) 定額工資一、定額工資制的概念和內(nèi)容二、定額工資制的形式及適用范圍三、定額工資的作用2022/7/12薪酬與福利管理150一、定額工資制的概念和內(nèi)容（一）定額工資制的概念定額工資制是指企業(yè)在勞動(dòng)者進(jìn)行多種形式的定額勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)者完成定額的多少支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)內(nèi)部工資分配形式。（二）定額工資制的內(nèi)容 能反映職工勞動(dòng)量的各種定額；各種定額都應(yīng)該有科學(xué)準(zhǔn)確的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)；職工工資的多少取決于其完成定額的多少。2022/7/12薪酬與福利管理151二、定額工資制的形式1.產(chǎn)量（實(shí)物量）定額工資制2.工時(shí)定額工資制3.看管定額工資制4.價(jià)值量定額工資制5.消耗定

53、額工資制6.工作量定額工資制7.綜合定額工資制2022/7/12薪酬與福利管理152三、定額工資的作用（一）定額工資制有利于更好地貫徹按勞分配原則（二）定額工資制有利于更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性（三）定額工資制有利于加強(qiáng)企業(yè)管理2022/7/12薪酬與福利管理153第六節(jié) 獎(jiǎng)金一、獎(jiǎng)金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)二、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成2022/7/12薪酬與福利管理154一、獎(jiǎng)金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)（一）獎(jiǎng)金的概念獎(jiǎng)金是根據(jù)職工提供的有效超額勞動(dòng)量，按照事先規(guī)定的辦法，以現(xiàn)金形式計(jì)付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬。（二）獎(jiǎng)金的性質(zhì) 獎(jiǎng)金的性質(zhì)最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。2022/7/12薪酬與福利管理155一

54、、獎(jiǎng)金的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)（三）獎(jiǎng)金的特點(diǎn)1.獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。2.獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足。3.獎(jiǎng)金具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。4.獎(jiǎng)金分配形成的收入具有明顯的差別性。5.獎(jiǎng)金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。2022/7/12薪酬與福利管理156二、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成（一）獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)（二）獎(jiǎng)勵(lì)條件的制定（三）獎(jiǎng)勵(lì)范圍合獎(jiǎng)勵(lì)周期與計(jì)獎(jiǎng)單位的確定（四）獎(jiǎng)金總額與獎(jiǎng)金來源的確定（五）確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)（六）獎(jiǎng)金的具體分配辦法2022/7/12薪酬與福利管理157第七節(jié) 津貼一、津貼的概念二、津貼制度的性質(zhì)和特點(diǎn)三、津貼制度的構(gòu)成2022/7/12薪酬與福利管理158一、津貼的概念 津貼是指

55、對(duì)從事特殊條件下勞動(dòng)的職工，所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動(dòng)量，或額外生活費(fèi)的支出，給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。2022/7/12薪酬與福利管理159二、津貼制度的性質(zhì)和特點(diǎn)（一）津貼的性質(zhì)津貼性質(zhì)主要表現(xiàn)在對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗給予補(bǔ)償。（二）津貼的特點(diǎn)1.津貼分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)者所處的環(huán)境的優(yōu)劣，2.津貼不與勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系。3.津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性。4.津貼具有相對(duì)均等分配的特點(diǎn)。2022/7/12薪酬與福利管理160三、津貼制度的構(gòu)成（一）津貼項(xiàng)目 1.與勞動(dòng)直接相關(guān)的津貼；2.生活保障性津貼；3.地區(qū)性津貼。（二）津貼實(shí)施的條件范圍 津貼實(shí)施的條件范圍是指某一

56、生產(chǎn)或工作單位是否具備建立某種津貼項(xiàng)目的條件，以及單位內(nèi)何種崗位、職務(wù)、工種可以列入領(lǐng)取該種津貼的范圍。2022/7/12薪酬與福利管理161三、津貼制度的構(gòu)成（三）津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方式1.津貼標(biāo)準(zhǔn)的確定一是按照職工基本工資的一定百分比而定；二是按絕對(duì)數(shù)額而定。2.津貼的支付方式津貼的具體支付形式有貨幣和實(shí)物兩種。2022/7/12薪酬與福利管理162第八章 薪酬控制第一節(jié) 薪酬預(yù)算第二節(jié) 薪酬衡量第三節(jié) 薪酬的總量控制2022/7/12薪酬與福利管理163第一節(jié) 薪酬預(yù)算一、從下而上法二、是從上而下法2022/7/12薪酬與福利管理164一、從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，

57、以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。2022/7/12薪酬與福利管理165二、從上而下法從上而下法是指，先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。2022/7/12薪酬與福利管理166第二節(jié) 薪酬衡量進(jìn)行薪酬衡量常用的衡量指標(biāo)有兩個(gè)：一、薪酬平均率二、增薪幅度。2022/7/12薪酬與福利管理167一、薪酬平均率當(dāng)薪酬平均率等于1時(shí)，說明公司所

58、支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬總額過高。若薪酬平均率小于1，表示公司實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小。2022/7/12薪酬與福利管理168二、增薪率增薪率越大，說明公司的總體人工成本增長得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持在公司所能承?dān)的范圍內(nèi)。2022/7/12薪酬與福利管理169第三節(jié) 薪酬的總量控制一、薪酬總額的確定二、影響薪酬總額確定的因素2022/7/12薪酬與福利管理170一、薪酬總額的確定薪酬總額是指在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，一般以年位單位統(tǒng)計(jì)。2022/7/12薪酬與福利管理171（一）薪酬總額的組成按照國

59、務(wù)院批準(zhǔn)的國家統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日第一號(hào)令發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，現(xiàn)階段職工工資總額由6部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。2022/7/12薪酬與福利管理172（二）薪酬總額的確定原則企業(yè)工資總額要按照“兩個(gè)低于”的原則進(jìn)行安排?！皟蓚€(gè)低于”是指：工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度。2022/7/12薪酬與福利管理173（三）薪酬總額的變動(dòng)幅度工資總額的變動(dòng)幅度應(yīng)當(dāng)按照各地方政府發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線范圍確定。如，北京市提出的2002年企業(yè)工資指導(dǎo)線是：1.企業(yè)工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線：職工平均工資增長幅度為9%。2.企業(yè)工資指導(dǎo)線的上線（預(yù)警線）：為職工平均工資增長15%。3.企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線：為職工平均工資零增長或負(fù)增長，但企業(yè)支付職工工資