某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題與對策研究畢業(yè)論文

1、 .PAGE19 / NUMPAGES25某某學(xué)校（ 屆）畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目：某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題與對策研究 姓名：專業(yè)：人力資源管理 班級：學(xué) 號：指導(dǎo)教師：導(dǎo)師職稱：年 月 日誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設(shè)計）是本人在老師指導(dǎo)下進行的研究工作與取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所有容均真實、可信。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計）的原件，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱，學(xué)校可以

2、公布論文（設(shè)計）的全部或部分容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計），學(xué)校必須嚴格按照授權(quán)對論文（設(shè)計）進行處理不得超越授權(quán)對論文（設(shè)計）進行任意處置。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘 要：績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，績效管理的思想和方在被世界圍眾多的企業(yè)所采用，也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，我國 HYPERLINK :/ 企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解決的問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。企業(yè)提升績效的有效途徑是進行績效管理，為了保持

3、自身競爭優(yōu)勢并達到持續(xù)經(jīng)營的目標，各企業(yè)需要不斷完善績效考評制度，加強績效管理。本課題是運用所學(xué)知識，通過對某企業(yè)在績效管理制定、實施、效果等方面的情況，運用所學(xué)的相關(guān)知識對其現(xiàn)狀進行分析存在的問題與原因，提出相關(guān)解決問題的對策，使其在激勵方面得到更加科學(xué)、有效的運用。關(guān)鍵詞：績效管理；激勵；問題；對策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being use

4、d by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role. However, in

5、 practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competiti

6、ve advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other

7、aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.KeyWords：Performance management; incentives; problem; Strategy目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc262988

8、928一、引言 PAGEREF _Toc262988928 h 1HYPERLINK l _Toc262988929二、績效管理相關(guān)研究述評 PAGEREF _Toc262988929 h 1HYPERLINK l _Toc262988930（一）績效管理的概念 PAGEREF _Toc262988930 h 1HYPERLINK l _Toc262988931（二）績效管理存在的若干問題 PAGEREF _Toc262988931 h 2HYPERLINK l _Toc262988932三、某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc262988932 h 3HYPERLINK l _Toc

9、262988933（一）某企業(yè)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc262988933 h 3HYPERLINK l _Toc2629889341、企業(yè)簡介 PAGEREF _Toc262988934 h 3HYPERLINK l _Toc2629889351、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 PAGEREF _Toc262988935 h 4HYPERLINK l _Toc2629889363、企業(yè)績效管理概況 PAGEREF _Toc262988936 h 4HYPERLINK l _Toc262988937（二）某企業(yè)績效管理優(yōu)點 PAGEREF _Toc262988937 h 5HYPERLINK l _Toc

10、262988938（三）某企業(yè)績效管理的問題 PAGEREF _Toc262988938 h 6HYPERLINK l _Toc2629889391、績效考核標準不明確 PAGEREF _Toc262988939 h 7HYPERLINK l _Toc2629889402、缺乏績效溝通 PAGEREF _Toc262988940 h 8HYPERLINK l _Toc2629889413、評價者培訓(xùn)不足 PAGEREF _Toc262988941 h 8HYPERLINK l _Toc2629889424、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄 PAGEREF _Toc262988942 h 8HYPERLIN

11、K l _Toc262988943四、某企業(yè)績效管理對策研究 PAGEREF _Toc262988943 h 9HYPERLINK l _Toc262988944（一）樹立科學(xué)績效管理意識 PAGEREF _Toc262988944 h 9HYPERLINK l _Toc262988945（二）完善績效考核標準 PAGEREF _Toc262988945 h 9HYPERLINK l _Toc262988946（三）建立良好的溝通與反饋機制 PAGEREF _Toc262988946 h 10HYPERLINK l _Toc262988947（四）加強評價者培訓(xùn) PAGEREF _Toc262

12、988947 h 11HYPERLINK l _Toc262988948（五）合理應(yīng)用考核結(jié)果 PAGEREF _Toc262988948 h 12HYPERLINK l _Toc262988949五、總結(jié) PAGEREF _Toc262988949 h 12HYPERLINK l _Toc262988950參考文獻 PAGEREF _Toc262988950 h 14HYPERLINK l _Toc262988951致 PAGEREF _Toc262988951 h 16HYPERLINK l _Toc262988952附錄一：績效管理調(diào)查問卷 PAGEREF _Toc262988952 h

13、 17一、引言在經(jīng)濟全球化以與信息網(wǎng)絡(luò)化的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)日益加強戰(zhàn)略管理以獲取競爭優(yōu)勢的今天，績效管理已與企業(yè)經(jīng)營目標緊密的結(jié)合在一起。大量研究顯示，企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來自于企業(yè)部的績效管理水平，雖然越來越多的企業(yè)為了增強自身的盈利能力和發(fā)展能力采用了績效管理，但實際效果并不令人滿意，這不得不讓人思考的問題?？茖W(xué)的績效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績效水平以達到組織的戰(zhàn)略目標，同時對促進企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進，以與企業(yè)人事制度的實施等具有十分重要的意義。本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績效管理的設(shè)計、實施、反饋等方面進行調(diào)查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關(guān)建

14、議，從而使企業(yè)在原來的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特點，更科學(xué)有效的運用績效管理。二、績效管理相關(guān)研究述評（一）績效管理的概念績效管理是一個系統(tǒng)性的完整的過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工通過協(xié)商的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，來確定每個員工的績效目標與考核標準，據(jù)此制定績效計劃，并通過持續(xù)不斷地溝通，直線經(jīng)理對員工績效進行診斷與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。這個過程通常被看作是一個管理循環(huán)，分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋面談。（王惠琴，2005）理查德威廉姆斯在其組織績效管理一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績

15、效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢?，績效管理本質(zhì)上是一種體系。綜合后來對績效管理的延伸和發(fā)展的認識，績效管理可以定義為：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以與目標的一種正式管理活動。（嚴凡英，2009）（二）績效管理存在的若干問題績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效考核”，認為績效管理是自己的額外工作負擔，績效管理容易使自己站到員工的對立面等這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較

16、為普遍。（高姝，2009）這些企業(yè)將績效管理簡化為對一或幾評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項工作都完成了?？己巳萃Ａ粼趥鹘y(tǒng)人事管理的德、能、勤、績的評價上，這種評價方法存在著容模糊、標準空洞的弊端，而且這些指標基本上是屬于定性化的，可量化的指標偏少，使得績效考核帶有太多的主觀判斷，操作性不強，考核者基本上是給被考核者一個籠統(tǒng)的評價，容易造成考核結(jié)果的偏差。（傳裕，2009）考核標準不明確是造成績效考評工具失敗的常見原因之一。主

17、要是在考核指標的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標過多，不與工作職能掛鉤，沒有具體的評價標準。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、能、勤、績”這類考核指標基本上都屬于定性化、難以衡量的指標，過多地應(yīng)用這一類指標將不可避免地加大考評者的主觀隨意性，考評出來的結(jié)果也無實際意義。（尚書梅，2006）在以往,績效考核是用來控制員工的,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù),這一過程中,難免會引起員工的本能抗拒,并藐視組織的要求,而上級也就只好用哄騙、獎勵或是懲罰的手段來促使員工工作或合作?？冃Х答伒挠行緩绞强冃嬲?，績效面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進和提高，形成良性的績效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。脫

18、離績效管理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能,主要原因就在于缺少員工的參與,缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。在企業(yè)里，管理者往往在開始有溝通，忽略了后期的溝通，很多時候員工對自己工作績效怎樣，如何改善和進一步提高工作績效，以與怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。甚至有不少員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)績效不好的原因，有50%就是缺乏績效反饋。（郭潔，2010）單純的績效管理并不能起到激勵作用，只有與薪酬緊密結(jié)合的績

19、效才能夠充分調(diào)動員工的積極性。為了更好的激勵員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種與靈活多樣的薪酬體系緊密掛鉤個人績效和團隊績效豐富了績效管理的涵。設(shè)計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良效績，發(fā)揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業(yè)效力。（王路軍，2009）三、某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀（一）某企業(yè)現(xiàn)狀1、企業(yè)簡介公司創(chuàng)建于1997年，經(jīng)過十幾年激勵的市場競爭與各領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的共同努力，現(xiàn)擁有土地面積87000平方米，建筑面積 68000平方米，固定資產(chǎn)7500萬元，員工1000余人，為更好的調(diào)動員工的工作積極性，獎優(yōu)罰劣，完成部門年度目標

20、的實現(xiàn)，保證公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃，2009年制定績效管理體系。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部行政部人力資源部安保能源部生產(chǎn)副總生產(chǎn)部采購部技術(shù)部質(zhì)檢部倉儲部包裝部設(shè)備動力部高級經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理總經(jīng)理3、企業(yè)績效管理概況（1）績效管理工作組領(lǐng)導(dǎo)組：各部門經(jīng)理、人力資源部績效考核專員。工作職責有：負責完成企業(yè)下達的年度業(yè)務(wù)計劃，確定工廠年度業(yè)務(wù)計劃；負責審核確定對部門/車間績效考核的指標、標準、權(quán)重，并根據(jù)實際情況對考核細則予以調(diào)整；負責確定對部門/車間年度工資總額的投放（包括崗位工資、績效工資、工資總額增量）。工作組：行政部、財務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動力部。工作

21、職責是分別負責本部門的考核細則，向人力資源部每月按時提供考核結(jié)果；人力資源部是績效管理工作歸口部門，負責制定人員管理、勞動效率等方面的考核指標、標準與考核細則，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審核批準后實施考核，每月按時提供考核結(jié)果。（2）績效工資對于績效考核結(jié)果，主要用于調(diào)整員工的月度薪酬（績效工資部分）。受到調(diào)整的月度薪酬（績效工資部分）在月薪中所占比例為40%?？冃ЧべY分配方式分為生產(chǎn)一線和生產(chǎn)支持系統(tǒng)。生產(chǎn)一線分部門績效工資，班組績效工資和員工績效工資；生產(chǎn)支持系統(tǒng)分部門績效工資和員工績效工資。（3）績效考核流程績效考核流程分二級考核流程和三級考核流程。二級考核流程是由考核部門每月按時將經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽

22、字的考核結(jié)果上報人力資源部；人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算考核得分并報分管副總、執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部根據(jù)審核結(jié)果核算績效工資并報經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部負責于每月15日前下發(fā)考核通報；人力資源部負責績效面談的匯總工作；力資源部負責考核分數(shù)、績效工資、考核通報等的歸檔管理工作。三級考核流程是由各部門每月按時提報三級考核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān)督考核分數(shù)的公正性并根據(jù)考核分數(shù)核算績效工資；部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)負責審核績效工資；部門負責人負責部門三級考核的通報與績效面談工作；部門與人力資源部負責績效工資、績效面談記錄、三級考核分數(shù)的歸檔工作。（4）績效面談每月20日前，根據(jù)工作需要中層選擇部分班組

23、長，班組長選擇部分員工，人力資源部選擇部分中層、班組長、員工進行績效面談，并填寫績效面談記錄表。（5）績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果作為薪資調(diào)整、月度與年度獎金分配、崗位變動、職務(wù)任免、勞動合同簽訂等的重要依據(jù)。（二）某企業(yè)績效管理優(yōu)點從整體上看，該企業(yè)的績效管理制度在設(shè)計時還是比較科學(xué)、系統(tǒng)的。首先它并不是一個單純的績效考核，而是一個完整的管理過程，容也比較健全；它力求通過制定個人工作計劃，將組織與個人的目標聯(lián)系起來，通過目標和計劃設(shè)定達成共識；在績效考核環(huán)節(jié)采用目標管理法，使員工的工作行為與組織整體目標保持一致，有利于降低管理費用，并可為考評者提供明確的標準；通過設(shè)立考核反饋環(huán)節(jié)，增強上下級

24、間的溝通，增強員工對績效管理的認知。它受調(diào)整的月度薪酬（績效工資部分）在月薪中所占比例為40%，比重較大，將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓企業(yè)不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。在績效管理與薪酬結(jié)合一塊做的比較好，在同行業(yè)中績效工資具有一定的競爭優(yōu)勢。一個企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績效管理能否很好地結(jié)合。很多企業(yè)在做

25、績效管理制度的時候一般都是由高層決定，或者直接交給人力資源部負責，這說明沒有很好地認識績效管理在企業(yè)發(fā)展中所占的重要關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實。而在該企業(yè)中做的比較完善，在制定該項制度的時候可以說每個部門都參與其中，盡量做好細致、全面，而且在制度中也要施過程中各個部門共同參與。（三）某企業(yè)績效管理的問題績效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開展卻并不順利。績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統(tǒng)管理活動，它不僅強調(diào)達成績效的結(jié)果，更強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)實現(xiàn)結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭媾c的不

26、僅是員工個人績效的問題，還包括組織績效的計劃、考核、分析與改進等。本文對該公司的100名各層員工進行績效考核系統(tǒng)的滿意度調(diào)查，回收率100%，調(diào)查結(jié)果如下圖1所示：圖155.448.744.21744.20102030405060科學(xué)性公平公正性溝通了解度效果指標百分比系列1由圖1歸納為以下結(jié)論：（一）、從數(shù)據(jù)中該企業(yè)的績效管理制度總體上做的較科學(xué)、公平公正，但據(jù)了解，該公司的績效管理考核體系存在一些不公平和科學(xué)的地方。（二）、在調(diào)查過程中，很多選項處于“不確定”，而且從大家對企業(yè)績效管理制度的了解來看系數(shù)很低，只有17%，說明企業(yè)做的績效管理過于復(fù)雜難懂。（三）、缺乏有效的溝通，不能與時的把

27、一些有效信息反饋給員工，很多溝通都是發(fā)生在事后，導(dǎo)致員工無確理解公司實行績效管理的真正用意。目前，企業(yè)為了完成公司年度目標，保證各部門工作順利開展，提高工作效率上采取了許多措施，也取得了一些效果，值得我們借鑒，但也存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面：1、績效考核標準不明確首先，現(xiàn)有的績效考核存在著不公平性。同一部門中出現(xiàn)疏忽或者錯誤不同級別所承擔的責任卻有區(qū)別，這種不公平性表現(xiàn)在這些評價的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而考核結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營管理的有效努力程度。第二績效考核指標過于復(fù)雜，分成部門級別、班組級別、然后員工個人考核，部門級別之間等所采

28、用的考核標準都有所不同，而且這項指標主要針對企業(yè)部重要級員工，比如部門經(jīng)理。第三，在這些考核中主要體現(xiàn)在罰上，在罰的數(shù)據(jù)上很明確，而獎勵一塊的數(shù)據(jù)卻有點模糊，不明確。2、缺乏績效溝通績效溝通需要雙方以伙伴的形式就績效過程中關(guān)注的問題共同參與并達成一致，尋找問題的解決之道，得到雙方扎實的績效承諾，從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。調(diào)查過程中有29%的員工表示偶爾溝通過，37%表示很少，而15%表示沒有溝通過。在該企業(yè)中有員工表示只有在工作中出現(xiàn)較重大的事情后才會跟自己來溝通，這讓一些員工感受到工作的壓力。有效的績效管理首先要讓員工理解企業(yè)實施該制度的目的，能夠讓員工真地明白企業(yè)實

29、施該制度對員工的發(fā)展與未來的前景，讓員工積極響應(yīng)并配合，有48%的員工認為企業(yè)做的績效管理事實上是一種不信任員工的一種監(jiān)控制度。3、評價者培訓(xùn)不足調(diào)查問卷中得出，有23%的員工表示，在績效考核前，只有個別考核人員進行了培訓(xùn)，而更多的是對該項信息是不清楚的，只有17%的員工表示對企業(yè)的績效管理制度是了解的，并能夠較好地掌握。試問這樣的情況如何讓績效考核達到更好的效果？績效管理是一項要求非常嚴格的管理，要求考核人員對考核流程認識到位、全面才能更好的來進行對員工的真實考核，不然只會不倫不類。在這樣的情況下考核，只會導(dǎo)致績效管理的目的與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，只為考核而考核，不懂對員工工作能力的改進，

30、工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不僅降低了員工對企業(yè)的向心力，更重要的是使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。4、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹窄，雖然將部門與員工的考核結(jié)果與績效工資掛鉤的做法，從縱向來說是一大進步，但也使得相當一部分員工將注意力集中在利益分配上，有時反而激起了員工之間以與員工與中層管理人員之間的矛盾。實際上，員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機會、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、公開的精神獎勵等。而這些在某企業(yè)績效考核中未能很好的體現(xiàn)。四、某企業(yè)績效管理對策研究（一）樹立科學(xué)績效管理意識德魯克說過:“管理是實踐。重要的不是戰(zhàn)

31、略中心型組織的含義,而是如何去做,去實踐。因此我們對績效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來理解，而在具體的實踐中卻應(yīng)該從最基礎(chǔ)的管理行為抓起?？冃в媱澋氖滓P(guān)鍵點是支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略。要支持組織發(fā)展目標的實現(xiàn)，就要在績效管理過程中，將組織的發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為員工的具體行為，評價的容應(yīng)該承接組織的發(fā)展目標，將組織發(fā)展目標實現(xiàn)的責任落實到各個部門和每個員工?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工與時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的 HYPERLINK :/ 現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，

32、真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力?？冃Ч芾砭褪且獎?chuàng)造一種組織環(huán)境,使員工能同時達到個人與組織的目標,因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項重要工具。企業(yè)應(yīng)從實際出發(fā)，通過尊重企業(yè)員工的價值創(chuàng)造，來達到對績效管理意識的改進。企業(yè)的管理者應(yīng)使企業(yè)的廣大員工意識到，績效管理不僅是一種為考核員工的工作業(yè)績而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者互動的工具，以期得到廣大員工的支持和理解。同時績效管理的執(zhí)行者一定要把績效管理的目的、作用與重要性告知廣大員工，使雙方形成一種對于工作的價值共識，從而在企業(yè)中建立起一個優(yōu)良的績效管理環(huán)境。這種優(yōu)良的環(huán)境會使企業(yè)的績效管理工作更便于開展，

33、更便于企業(yè)的管理層獲得對于人力資源管理的更有價值的信息，從而對企業(yè)開展適時合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用。（郝樹坤，2009）（二）完善績效考核標準設(shè)定績效考核標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，首要的是要解決績效評價標準不公平不明確的問題。比如解決考核中的不公平性問題，獎懲應(yīng)該一視，在獎勵方面應(yīng)該和懲罰一樣有明確的數(shù)據(jù)。其次是績效考核過于復(fù)雜問題，因為過于復(fù)雜，員工不能很好的去運用，企業(yè)在制定績效管理的時候應(yīng)該明白地去闡述其應(yīng)達到的要求，使績效考核達到最佳效果?？己说臉藴蕬?yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標準，如此，標準才能訂得恰當；部屬也能受到鼓舞而

34、努力達成甚至去超越標準。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后的決定。（三）建立良好的溝通與反饋機制國企業(yè)里，溝通強調(diào)嚴格的層級關(guān)系，既不能上越位，也不能下越位，即不能超越上級反映情況，同時也不能超越下級去管理下屬。因此，信息由最高管理者傳遞到共通員工，再由共同員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和失真很大，以至于信息到達終點時，其容常常與開始的時候大相徑庭。然而，在國外一些企業(yè)中，鼓勵越級報告已經(jīng)成為他們溝通方式之一，員工受到不公平待遇或看到公司發(fā)生的問題時，可以直接提出，還可以越級反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時，彼此都能夠相互尊重，因此，管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)盡量減少溝通層次

35、，越是高層的管理者，越要注意與員工直接溝通。要真正調(diào)動人的積極性，使績效管理確實有效，最好的方法就是管理者以開誠布公的交流方式，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，與員工展開廣泛的溝通，雙向溝通對反饋的促進是很重要的，所以要在雙方溝通中了解員工的相關(guān)信息，然后進行績效反饋。如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在?？冃贤ㄐ枰p方以伙伴的形式就績效過程中關(guān)注的問題共同參與并達成一致，尋找問題的解決之道，得到雙方扎實的績效承諾，從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。要建立有效的績

36、效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認識到：首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價來完成組織目標，其目的是幫助員工、部門與企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更與時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進步中，達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。最后，績效管理雖需平時投入大量的溝通時間，但能防患于未然。如何才能最好地進行績效反饋？首先要事先準備，選擇合適的時間、合適的場所，準備

37、面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵下屬說話等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始，面談事項的次序等；第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進程與時調(diào)整反饋方式。如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關(guān)注績效反饋?？冃Х答佊腥齻€目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以與提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種

38、“參與式”管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化（四）加強評價者培訓(xùn)即使組織的績效管理評價系統(tǒng)對員工的工作標準和和績效評價的程序進行了明確的規(guī)定，也未必能確?？冃гu價的結(jié)果得到員工的認同，并產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用，因為績效評價的效果不僅僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性，還取決于評價者的評價能力。因此，企業(yè)應(yīng)該加強評價者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)能使評價者認識到績效評價在績效管理中的地位和作用，認識到自身在績效評價過程中的作用；統(tǒng)一各個評價者對于評價指標和評價標準的理解；使評價者理解具體評

39、價方法，熟悉績效評價中使用的各個表格，并了解具體的評價程序；避免評價者誤區(qū)的發(fā)生，使評價者了解如何盡可能地消除與偏見；幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效知道。（五）合理應(yīng)用考核結(jié)果績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當員工績效評估的分數(shù)級別較低時，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動計劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)。同時，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠發(fā)展戰(zhàn)略

40、對管理人員的要求，設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，與時提高管理人員的能力和水平。對那些績效不能達到要求，能力改進并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實。通過實施績效管理為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵員工持續(xù)改進績效，提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。五、總結(jié)總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的

41、絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員 HYPERLINK :/ 工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。 HYPERLINK :/ 經(jīng)濟環(huán)境的變化、市場競爭的加劇,使得企業(yè)必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢來看,許多管 HYPERLINK :/ 理學(xué)者已經(jīng)將績效管理作為戰(zhàn)略實施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團隊方式進行運作,加強企業(yè)高層管理團隊的研究勢在必行。企業(yè)的整體營運績效與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標

42、設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于充分保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。所以，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。參考文獻1 王惠琴.論績效管理與溝通J.人力資源.2005(11):p316-3172 嚴凡英.企業(yè)財務(wù)與績效管理J. 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2008(6):p34-353 高姝.簡析企業(yè)績效管理J.科技與管理.2009(4)：p53-544 包國憲，.論政府績效管理中的績效溝通J.經(jīng)濟體制改革.2007(1)：p118-1215 傳裕.基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理策略J.企業(yè)經(jīng)濟.2009(7)：p62-646 尚書梅.淺談績效管理J.企業(yè)經(jīng)營管理.2006(7

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45、020 王路軍.薪酬決策對企業(yè)競爭能力的影響分析J.經(jīng)濟與管理.2009（6）：p86-88 21Susan F.SandlerBoost the Value of Performance ReviewsHR Focus，2009（86）：p1-1522 Pike，RichardFairness in performance evaluation and itsbehavioural consequence AccountingBusiness Research，2009(4)：p397-413致我要特別感我的指導(dǎo)老師某某老師的悉心指導(dǎo)，在我撰寫論文的過程中，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收

46、集方面，還是在論文的研究方法以與成文定稿方面給予了很多的指導(dǎo)，提出了許多寶貴的意見。特別是他廣博的學(xué)識、敏銳的思想，給我無限的啟迪。感所有支持和幫助過我的良師益友。他們?yōu)槲遗c時完成論文寫作提供了許多支持和幫助，才使得此論文得以按期保質(zhì)的完成。在論文的寫作過程中，得到了許多同學(xué)的寶貴建議。 附錄一：績效管理調(diào)查問卷您好!萬分感您在百忙之中接受問卷調(diào)查。此次問卷調(diào)查是由于課題的需要，旨在了解企業(yè)績效管理方面的信息。本問卷采用匿名的方式作答，你所提供信息僅供學(xué)術(shù)研究之用，對于所回收的資料保證絕對。再次感您的幫助和付出的寶貴時間。（請選擇一個答案）個人資料：1你的性別A 男 B 女2您的文化水平A初中與初中以下B.高中C.大專D.本科E碩士與碩士以上3.您是否參與績效管理系統(tǒng)評價工作A是 B 否4. 您的工作性質(zhì) A 高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員5. 進入公司的工作時間有 A 一年以下 B 1-3年 C 4-6年 D 7年以上二、基本問題：6你對企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評價A 非?？茖W(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠