2015年職業(yè)經(jīng)理人資格認證特聘講師管理辦法每日一講(4月19日)

1、2015年職業(yè)經(jīng)理人資格認證特聘講師管理方法每日一講（4月19日）每日一講：(單項選擇題)1、依據(jù)“雙因素理論”，下列屬于激勵因素的是（ ）。A、工作本身 B、監(jiān)督C、工作條件 D、地位2、下列屬于職業(yè)經(jīng)理的績效評估目的的是（ ）。A、獲得說明困難或說明誤會的機會B、關切的是通過績效評估為整個公司的人事決策供應依據(jù)C、了解自己在公司的發(fā)展前景D、希望通過績效評估達到部門或自己預定的目的3、“恒久不會滿意于現(xiàn)在所處的環(huán)境，勇于向低效率挑戰(zhàn)”是屬于（ ）的優(yōu)點。A、實干者B、推動者C、創(chuàng)新者D、完善者4、在公司首次發(fā)行股票的過程中，發(fā)起人以工業(yè)產權、非專利技術作價出資的金額不得超過公司注冊資本的（

2、 ）。A、15% B、20%C、25% D、30%5、對于SMART原則，應當避開下列詞語的出現(xiàn)（）。A、有效地B、知道C、定期D、完成6、績效評估中職業(yè)經(jīng)理的作用主要表現(xiàn)為（ ）。A、在平常剛好視察和記錄下屬的工作行為B、依據(jù)考核表給下屬打分，寫評語C、與下屬一起共同制訂績效改進安排，并擔當相應責任D、向對獎懲等人事決策有異議、不滿的員工作說明，勸服和安撫工作7、由于沒有制定安排來規(guī)范行為，造成的后果有（ ）。A、閱歷不足的下屬工作起來會摸不著頭腦B、有閱歷的員工能很好地完成工作目標C、各有閱歷的成員之間能有效地協(xié)作D、管理混亂、資源奢侈及工作效率低下8、當員工對公司的規(guī)章發(fā)牢騷時，職業(yè)經(jīng)理

3、應當（ ）。A、站在公司立場說明B、憐憫員工C、與員工一起發(fā)牢騷D、向上司提出異議9、針對已經(jīng)在公司里工作一段時間的員工，應當采納（ ）的領導方式比較合適。A、支持型 B、教練型C、授權型 D、指揮型10、沒有經(jīng)理的指示，聘請主管不去做聘請工作，這是屬于適度授權中（ ）式層次。A、指揮B、批準C、把關D、托付11、針對已經(jīng)在公司里工作一段時間的員工，應當采納（ ）的領導方式比較合適。A、支持型 B、教練型C、授權型 D、指揮型12、下屬對經(jīng)濟上的滿意是有限的，主要緣由是（ ）。A、職業(yè)經(jīng)理無權調整下屬的薪酬、獎金B(yǎng)、下屬由于職位和工作特征所限，通過努力來提高收入是有限的C、公司的支付實力是非常

4、有限的D、個人的實力總是有限的13、績效評估中職業(yè)經(jīng)理的作用主要表現(xiàn)為（ ）。A、在平常剛好視察和記錄下屬的工作行為B、依據(jù)考核表給下屬打分，寫評語C、與下屬一起共同制訂績效改進安排，并擔當相應責任D、向對獎懲等人事決策有異議、不滿的員工作說明，勸服和安撫工作14、在公司內部，存在的供應鏈形式有（ ）。A、商流B、服務流C、內部物流D、信息流15、沒有經(jīng)理的指示，聘請主管不去做聘請工作，這是屬于適度授權中（ ）式層次。A、指揮B、批準C、把關D、托付16、下列說法錯誤的是（ ）。A、無法定量的目標是難以衡量的B、定性目標無法確定，但是必不行少C、定性目標也必需進行合理的考核D、雖然有些工作不須

5、要目標，但是規(guī)范及制度還是必需的17、沒有經(jīng)理的指示，聘請主管不去做聘請工作，這是屬于適度授權中（ ）式層次。A、指揮 B、批準C、把關 D、托付18、銷售部經(jīng)理自作主見，沒有將公司的規(guī)章完全下達給銷售人員，造成銷售人員只向客戶推銷自己認為簡潔銷售的產品。這主要是由于（ ）影響的。A、經(jīng)理的看法與行為B、工作追蹤中運用的資料有偏差C、工作追蹤沒有究竟D、只對做得不好的下屬進行追蹤19、在公司內部，存在的供應鏈形式有（ ）。A、商流B、服務流C、內部物流D、信息流20、“恒久不會滿意于現(xiàn)在所處的環(huán)境，勇于向低效率挑戰(zhàn)”是屬于（ ）的優(yōu)點。A、實干者 B、推動者C、創(chuàng)新者 D、完善者21、下列因素

6、屬于針對績效評估中來自公司方面的難點的是（ ）。A、觀念滯后B、方法和技術缺乏C、績效評估與獎懲沒有嚴格掛鉤 D、躲避心態(tài)22、日安排在列出工作任務后接著應當做的事情是（ ）。A、確定優(yōu)先依次B、估計工作須要的時間C、預留機動時間給以外的工作D、事后的檢查23、采納旅游作為激勵方法的優(yōu)點有（ ）。A、簡潔、便利B、高層次的獎賞C、大部分人情愿帶配偶同去D、激勵效果明顯24、沒有經(jīng)理的指示，聘請主管不去做聘請工作，這是屬于適度授權中（ ）式層次。A、指揮 B、批準C、把關 D、托付25、日安排在列出工作任務后接著應當做的事情是（ ）。A、確定優(yōu)先依次B、估計工作須要的時間C、預留機動時間給以外的

7、工作D、事后的檢查26、目前在很多公司中運行的績效考核，最大的問題在于？（ ）A、績效標準不詳細、不行衡量B、績效標準是不為人所知C、績效標準是不合乎組織目標D、績效標準不是事先制訂的27、觀望型下屬在自我評估時簡潔造成的現(xiàn)象是（ ）。A、忽視績效改進B、無所謂C、心存僥幸D、看給別人怎么評28、在公司首次發(fā)行股票的過程中，發(fā)起人以工業(yè)產權、非專利技術作價出資的金額不得超過公司注冊資本的（）。A、15% B、20%C、25% D、30%29、商場如戰(zhàn)場，今日的狀況可能就和明天的完全不同。因此，針對不太確定的目標，公司應當（）。A、設定幾種狀況，分別制定幾套方案以考慮B、以不變應萬變C、全權讓職

8、業(yè)經(jīng)理人負責D、努力變更公司可以承受的環(huán)境條件30、由于沒有制定安排來規(guī)范行為，造成的后果有（ ）。A、閱歷不足的下屬工作起來會摸不著頭腦B、有閱歷的員工能很好地完成工作目標C、各有閱歷的成員之間能有效地協(xié)作D、管理混亂、資源奢侈及工作效率低下31、“說你行，你就行，說你不行，你就不行”的做法，帶來的后果是（ ）。A、職業(yè)經(jīng)理對下屬進行了充分的授權B、職業(yè)經(jīng)理并沒有真正使下屬從根本上認同自己的工作目標C、下屬不能充分發(fā)揮自己的才能D、部門成員之間彼此不服氣、相互猜忌，不利于部門工作目標的實現(xiàn)32、針對已經(jīng)在公司里工作一段時間的員工，應當采納（ ）的領導方式比較合適。A、支持型 B、教練型C、授

9、權型 D、指揮型33、日安排在列出工作任務后接著應當做的事情是（ ）。A、確定優(yōu)先依次B、估計工作須要的時間C、預留機動時間給以外的工作D、事后的檢查34、在公司首次發(fā)行股票的過程中，發(fā)起人以工業(yè)產權、非專利技術作價出資的金額不得超過公司注冊資本的（）。A、15% B、20%C、25% D、30%35、采納旅游作為激勵方法的優(yōu)點有（ ）。A、簡潔、便利B、高層次的獎賞C、大部分人情愿帶配偶同去D、激勵效果明顯36、績效評估中職業(yè)經(jīng)理的作用主要表現(xiàn)為（ ）。A、在平常剛好視察和記錄下屬的工作行為B、依據(jù)考核表給下屬打分，寫評語C、與下屬一起共同制訂績效改進安排，并擔當相應責任D、向對獎懲等人事決

10、策有異議、不滿的員工作說明，勸服和安撫工作37、商場如戰(zhàn)場，今日的狀況可能就和明天的完全不同。因此，針對不太確定的目標，公司應當（）。A、設定幾種狀況，分別制定幾套方案以考慮B、以不變應萬變C、全權讓職業(yè)經(jīng)理人負責D、努力變更公司可以承受的環(huán)境條件38、日安排在列出工作任務后接著應當做的事情是（ ）。A、確定優(yōu)先依次B、估計工作須要的時間C、預留機動時間給以外的工作D、事后的檢查39、績效評估中職業(yè)經(jīng)理的作用主要表現(xiàn)為（ ）。A、在平常剛好視察和記錄下屬的工作行為B、依據(jù)考核表給下屬打分，寫評語C、與下屬一起共同制訂績效改進安排，并擔當相應責任D、向對獎懲等人事決策有異議、不滿的員工作說明，勸

11、服和安撫工作40、“說你行，你就行，說你不行，你就不行”的做法，帶來的后果是（ ）。A、職業(yè)經(jīng)理對下屬進行了充分的授權B、職業(yè)經(jīng)理并沒有真正使下屬從根本上認同自己的工作目標C、下屬不能充分發(fā)揮自己的才能D、部門成員之間彼此不服氣、相互猜忌，不利于部門工作目標的實現(xiàn)41、下列哪一行為不為我國反不正值競爭法所制止（ ）。A、冒用某知名商品特有的包裝的行為B、以低于成本的價格銷售鮮活商品的行為C、最高獎的金額超過5000元的抽獎式有獎銷售行為D、政府利用行政權力限定他人購買其指定的經(jīng)營者的商品的行為42、銷售部經(jīng)理自作主見，沒有將公司的規(guī)章完全下達給銷售人員，造成銷售人員只向客戶推銷自己認為簡潔銷售的產品。這主要是由于（）影響的。A、經(jīng)理的看法與行為B、工作追蹤中運用的資料有偏差C、工作追蹤沒有究竟D、只對做得不好的下屬進行追蹤43、由于沒有制定安排來規(guī)范行為，造成的后果有（ ）。A、閱歷不足的下屬工作起來會摸不著頭腦B、有閱歷的員工能很好地完成工作目標C、各有閱歷的成員之間能有效地協(xié)作D、管理混亂、資源奢侈及工作效率低下44、觀望型下