2022年7月國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

1、第 PAGE7 頁 共 NUMPAGES7 頁2022年7月國開(中央電大)行管本科公共部門人力資管理期末考試試題及答案20_年7月國開(中央電大)行管本科公共部門人力資管理期末考試試題及答案 說明：試卷號：1248；適用專業(yè)及層次：行政管理、本科；考試：形考手段為紙質比例30%，終考手段紙質比例70%。一、選擇題 1.(D)是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成局部，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓需求分析p B.培訓方法選擇 C.培訓師的選擇 D.培訓成果轉化 2.內部環(huán)境分析p 是制定招募方案過程中一項非常重要的根底性工作，主要內容包括(AC)。A.人力資規(guī)劃 B.人力

2、資供應預測 C.工作分析p D.人力資需求預測 3.公共部門人力資合理流動，必須遵循的原那么是(ABCD)。A.用人所長的原那么 B.人事相宜的原那么 C.依法流動的原那么 D.個人自主與服從組織相結合的原那么 4.舒爾茨對人力資本理論的奉獻主要有(ABD)。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經歷和純熟程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容 C.構建了人力資本理論的微觀經濟根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 5.人力資的可再生性主要表達在(ABD)。A.對人力資的使用或消費實際上是對知識資的消費，知識資可被反復利用 B.人力

3、資具有主動補充和更新知識資的天性 C.在正常情況下，人力資的邊際產量收入總是大于其邊際支出 D.人力資是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資 二、判斷題 6.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。(對) 7.到20世紀70年代，工作分析p 已被西方興旺國家視為人力資管理現(xiàn)代化的標志之并被認為是人力資管理最根本的職能。(對) 8.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇裝備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過兩級。(錯) 9.公務員的薪酬構造應以工資收入為主體，以津貼為補充。(對) 10.人力資開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點

4、和核心。(對) 11.身份的改變是調任與轉任共同的特點。(錯) 12.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(錯) 13.公共部門人力資招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。(對) 14.傳統(tǒng)用人的恩威并施本質上是一種家長式領導。(對) 15.公共部門人才資福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求 ，并且以低費形式提供。(錯) 三、名詞解釋 16.公共部門人力資生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資生存和開展的各種要素的總和,它是公共部門人力資賴以生

5、存和開展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資開展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資的外部環(huán)境和內部環(huán)境。17.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基隨上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識程度、才能、個性特征、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進展綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。18.人力鼓勵：是指通過各種有效的鼓勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，到達預期的目的。19.合同監(jiān)控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人

6、行為，并防止公共部門人力資的流失。四、簡答題 20.各國公共人事制度共同的開展趨向是什么？ 答：(1)在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在開展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在開展途徑上的差異只在于其在這條開展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上,由傳統(tǒng)的通才形式向專才形式過,專業(yè)化的要求目趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國開展的關鍵之所在；(4)在人事價值現(xiàn)上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。21.公共部門人力資規(guī)劃具有哪些作用？ 答：(1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進展政開展；(3)進步人力資本使用效率；(4)實現(xiàn)人事管

7、理技術科學化；(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。22.在進展績效評估時應注意哪些事項？ 答：(1)管理假設成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目的管理與行為評價有效結合起,協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)誓職能與引導職能；(3)形成有效的人力資管理機制；(4)要往意評估方法的適用性；(5)要注意評估標唯的合理性；(6)要性意評低過程的完好性。五、闡述題 23.闡述工作分析p 的程序。答：第一，理確定工作分析p 信息的目的。由于工作分析p 所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。第二，科學確定工作分析p 的執(zhí)行者。工作分析p 的技術性較強，涉及面較廣，其分析p 結果還需要得

8、到組織各方面的認可。第三，選擇有代表性的工作進展分析p 。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，假如對每一項工作都進展工作分析p ，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進展分析p 顯然是非常必要。在此根底上，對類似工作進展類推。第四，搜集工作分析p 信息。工作分析p 信息的搜集是整個工作分析p 過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。第五，讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析p 信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進展審查，以盡可能防止工作分析p 信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏向，確保其正確性和完好性。同時，這項審查步驟也為與被分析p 工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析p 信息的時機，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。第六，編寫工作說明書和工作標準書。通過資料整理和分析p