珠寶企業(yè)人事管理問題分析研究 工商管理專業(yè)

1、珠寶企業(yè)人事管理問題分析目 錄 TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc481513821 摘要 PAGEREF _Toc481513821 h I HYPERLINK l _Toc481513822 ABSTRACT PAGEREF _Toc481513822 h II HYPERLINK l _Toc481513823 引言 PAGEREF _Toc481513823 h 1 HYPERLINK l _Toc481513824 一、珠寶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-以Q珠寶為例 PAGEREF _Toc481513824 h 1 HYPERLINK l _Toc48151382

2、5 （一）珠寶企業(yè)簡介 PAGEREF _Toc481513825 h 1 HYPERLINK l _Toc481513828 （二）珠寶企業(yè)現(xiàn)有的人力資源體系 PAGEREF _Toc481513828 h 2 HYPERLINK l _Toc481513830 二、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題 PAGEREF _Toc481513830 h 2 HYPERLINK l _Toc481513831 （一）企業(yè)優(yōu)質人才占比低 PAGEREF _Toc481513831 h 2 HYPERLINK l _Toc481513832 （二）終端銷售人員能力欠缺 PAGEREF _Toc481513

3、832 h 2 HYPERLINK l _Toc481513833 （三）薪酬水平在勞動力市場上沒有絕對的競爭優(yōu)勢 PAGEREF _Toc481513833 h 3 HYPERLINK l _Toc481513834 （四）績效考核負激勵大于正激勵 PAGEREF _Toc481513834 h 3 HYPERLINK l _Toc481513835 （五）人員穩(wěn)定性差、對企業(yè)認同感低 PAGEREF _Toc481513835 h 3 HYPERLINK l _Toc481513836 三、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題的分析 PAGEREF _Toc481513836 h 4 HYPER

4、LINK l _Toc481513837 （一）現(xiàn)有招聘渠道沒有多方位的提供優(yōu)質人才 PAGEREF _Toc481513837 h 4 HYPERLINK l _Toc481513838 （二）培訓體系過于單一，對終端銷售人員的培訓缺乏針對性 PAGEREF _Toc481513838 h 4 HYPERLINK l _Toc481513839 （三）薪酬制度不合理、沒有一定激勵性 PAGEREF _Toc481513839 h 5 HYPERLINK l _Toc481513840 （四）缺乏科學的績效評估方法 PAGEREF _Toc481513840 h 5 HYPERLINK l _

5、Toc481513841 （五）企業(yè)文化員工認同感低 PAGEREF _Toc481513841 h 6 HYPERLINK l _Toc481513842 四、珠寶企業(yè)提高人力資源管理有效性的對策建議 PAGEREF _Toc481513842 h 6 HYPERLINK l _Toc481513843 （一）拓寬現(xiàn)有招聘渠道，加強人才測評，提升人員質量 PAGEREF _Toc481513843 h 6 HYPERLINK l _Toc481513846 （二）優(yōu)化培訓策略，提高培訓效果 PAGEREF _Toc481513846 h 7 HYPERLINK l _Toc481513852

6、 （三）建立健全薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬激勵性作用 PAGEREF _Toc481513852 h 8 HYPERLINK l _Toc481513855 （四）建立科學的績效考核制度 PAGEREF _Toc481513855 h 10 HYPERLINK l _Toc481513859 （五）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工認同感、歸屬感 PAGEREF _Toc481513859 h 11 HYPERLINK l _Toc481513863 結論 PAGEREF _Toc481513863 h 11 HYPERLINK l _Toc481513864 致謝 PAGEREF _Toc481513

7、864 h 13 HYPERLINK l _Toc481513865 參考文獻 PAGEREF _Toc481513865 h 14 I摘 要作為輕奢侈品的一種，珠寶行業(yè)本身的發(fā)展前景非常樂觀，雖然國內的珠寶企業(yè)起步較晚但是發(fā)展都是較為迅速的。那么對于那些正處于快速發(fā)展中的珠寶企業(yè)而言，擁有合理完善的人力資源體系就顯得尤為重要。本篇論文著重探討珠寶企業(yè)的人力資源管理問題，首先以Q珠寶企業(yè)為例，從其人力資源體系的構成及其人力資源管理存在的問題進行簡要分析，從而引發(fā)對整個珠寶企業(yè)的人力資源管理問題的探討。文中將珠寶企業(yè)的人事管理存在的問題主要歸納為五個方面，根據(jù)歸納的五個方面進行相對應的問題分析以

8、及解決這五大問題的對策。最后提出結論，希望對于珠寶企業(yè)的人力管理起到一定積極意義。關鍵詞：珠寶企業(yè)；Q珠寶企業(yè)；人力資源管理 IIABSTRACTAs a light luxury, for the development of the jewelry industry, it is very optimistic of HYPERLINK /link?url=http%3A%2F%2F%2Fsearch%3Fq%3Dprospect%26keyfrom%3Dhao360&q=%E5%89%8D%E6%99%AF%E7%9A%84%E8%8B%B1%E6%96%87&ts=1494143642

9、&t=8137a7911a3660b57f892e889a5970e t _blank prospect , although, the domestic jewelry enterprises started late, but develop rapidly. So it is particularly important for the jewelry companies what is in rapid development to have a reasonable and perfect system of human resources.This thesis focuses o

10、n the problems of the human resource management of jewelry enterprises, firstly the Q jewelry enterprise as an example, a brief analysis from its human resources system and human resource management problems of causing the problems of human resource management of the whole jewelry enterprises. There

11、 are personnel management the main problems of jewelry enterprises divided into five aspects, according to the five aspects of the corresponding problem analysis and Countermeasures to solve the five problems. Finally puts forward the conclusion: hope to a certain positive significance for human man

12、agement of jewelry enterprises.Key words: jewelry enterprise; Q jewelry; human resource management 引言隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，珠寶企業(yè)要想在激烈的競爭中處于絕對的競爭優(yōu)勢，除了擁有獨特的產(chǎn)品外還必須擁有一支高質量的人才梯隊。而高質量的人才梯隊的打造與優(yōu)秀的人力資源管理是密不可分的。正確、合理的人力資源管理制度對于每一個希望長遠發(fā)展的公司而言都有著舉足輕重的地位。那么如何建立、完善適合企業(yè)本身實際發(fā)展的人力資源管理體系就顯得尤為重要。優(yōu)秀的人力資源管理不單是體現(xiàn)于擁有優(yōu)秀人員的數(shù)量，而應該體現(xiàn)在如

13、何科學合理地管理開發(fā)人才以及有效激勵并留用人才。對于珠寶企業(yè)而言，高質量的人才梯隊的小部分參與珠寶企業(yè)的戰(zhàn)略管理，絕大部分的是參與門店的終端銷售，正是這些占比很大的終端銷售人員在一定程度決定了珠寶企業(yè)的盈利能力1，因此珠寶企業(yè)的人力資源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激勵并且最終留下這些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最終留下這樣的人才是珠寶企業(yè)的人力資源管理最應該考慮的問題。一、珠寶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-以Q珠寶為例（一）珠寶企業(yè)簡介1.珠寶企業(yè)定義珠寶企業(yè)，是珠寶行業(yè)中的基本單位。致力于從事珠寶首飾及相關產(chǎn)品的生產(chǎn)，流通服務等經(jīng)濟活動，在市場經(jīng)濟中自主經(jīng)營、自負盈虧、依法設立的經(jīng)濟組

14、織。2.Q珠寶企業(yè)簡介Q珠寶，是享譽業(yè)界的國際著名珠寶零售機構，致力于高品質珠寶首飾的設計、銷售以及傳播高品位的珠寶首飾文化，業(yè)務涉及東南亞、南部非洲、歐洲等地。Q珠寶擁有以深圳、北京、上海、南京為中心的穩(wěn)定銷售網(wǎng)絡 ，并且正快速向華東、華北等全國各地輻射，Q珠寶的深圳珠寶制造中心、香港設計中心與遍及全國的銷售網(wǎng)絡，構成了Q珠寶企業(yè)的核心競爭力。Q珠寶目前全國范圍門店逾200家，人員約1500人，其中門店銷售人員逾1200人，各分公司職能員工近300人。由Q珠寶企業(yè)的人員分類可見，珠寶企業(yè)絕大多數(shù)都是由終端銷售人員所組成的，正是這部分人員決定著珠寶企業(yè)的銷售能力。因此對于珠寶企業(yè)而言，去吸引、

15、激勵并最終留用這些終端銷售人員就顯得尤為重要。（二）珠寶企業(yè)現(xiàn)有的人力資源體系Q珠寶企業(yè)的人力資源部目前由人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系六大模塊構成，部門人員一共有15人，各個板塊分工明確，職責相對獨立。從人員構成來看，珠寶企業(yè)的人力資源管理人員與其他生產(chǎn)制造業(yè)并沒有明顯差異，但是在對于終端銷售人員的的管理上，Q珠寶企業(yè)同其他行業(yè)還是有一定的區(qū)別。Q珠寶企業(yè)按照終端門店所在區(qū)域的不同，各個區(qū)域配備相對應的大區(qū)經(jīng)理、運營經(jīng)理以及一定數(shù)量的培訓經(jīng)理，其中培訓經(jīng)理獨立于Q珠寶的人力資源管理部門。二、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題制約珠寶企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸：一是公司的經(jīng)濟實力二是公司的

16、人才質量與數(shù)量。本文探討的是珠寶企業(yè)的人力資源管理所存在的問題，因此以上的兩大瓶頸中，我們重點在于對后者的研究，在研究中我們發(fā)現(xiàn)，珠寶企業(yè)的人力資源管理所存在的問題，可以概括為以下五點：（一）企業(yè)優(yōu)質人才占比低前文在對Q珠寶進行分析時，只是簡單介紹了終端銷售人員與職能員工的占比，在Q珠寶的1500名員工中，有近80%是終端銷售人員。而在這近80%的終端銷售人員中，首先我們先從整體的學歷占比來看：本科及以上人員占比5%，大專人員占比14%，中專占比19%，高中占比23%，初中及以下占比卻高達29%；再分析一下終端銷售的管理人員，他們中學歷在大專及以上人員的占比卻不足30%。以上的數(shù)據(jù)足以表明，Q

17、珠寶企業(yè)的優(yōu)質人才占比是及其低下的。終端銷售的管理人員是承擔一個店面的管理與簡單培訓工作，他們的素質高低在一定程度上是會影響門店的全體素質，而人員的整體素質是一定與該門店的銷售水平以及服務水平相掛鉤的。因此這更加深刻的揭示：珠寶企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須注重對優(yōu)質人才的招聘與培養(yǎng)。（二）終端銷售人員能力欠缺銷售對于連鎖經(jīng)營企業(yè)而言，是制約其發(fā)展的命脈，而銷售人員則是影響銷售的最直接人員。Q珠寶的人力資源部會定期下店對終端銷售人員進行視察，培訓人員也會聯(lián)合區(qū)域培訓經(jīng)理對終端銷售人員的銷售技巧進行抽查。在以往的抽查中，不難發(fā)現(xiàn)，有的銷售人員因為對品牌產(chǎn)品了解的不夠全面導致與顧客交談時不知如何向

18、顧客更好的推銷，或者是其推銷時語言過于匱乏無力，沒有出彩的地方打動不了顧客，從而無法進一步的促成交易。還有的是在上班期間，服飾妝容不精致給人一種邋遢感；上班時間玩手機頻繁交頭接耳沒有紀律感；對待顧客投訴時極度不耐心甚至會與顧客發(fā)生爭吵，進而引發(fā)顧客投訴。終端銷售人員在接客待人等方面的能力欠缺會嚴重影響品牌形象，因此終端銷售人員的能力在很大程度上決定著珠寶企業(yè)的盈利能力，所以珠寶企業(yè)要想擴大自己的銷售，就要對這些終端人員給予足夠的重視。（三）薪酬水平在勞動力市場上沒有絕對的競爭優(yōu)勢人工作的基本目的在于滿足其生存需求，無論是終端銷售人員還是職能人員，在尋找工作時對于薪酬都是有其可接受的范圍。在Q公

19、司每年一度的薪酬水平調研與離職人員離職訪談中，薪酬水平太低這一選項遠遠超過晉升空間小等其他選項。而在與其他品牌的珠寶相比較的過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)，Q珠寶企業(yè)的基層銷售人員的底薪只有1800，但是其他的珠寶品牌的薪資基本維持在2000，有的甚至高達2800，這樣一來，就會有不斷的人員主動或者被動的跳槽，而這樣是不利于珠寶企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。畢竟人才在初期剛對企業(yè)有了一定的熟知度就被競品挖走，在一定程度上來說是幫競品在培養(yǎng)人才，增加了自己的薪酬成本。而且企業(yè)的薪酬水平如果在勞動力市場上沒有處于絕對的競爭優(yōu)勢，對優(yōu)質人才的招聘也會顯得十分吃力。（四）績效考核負激勵大于正激勵績效考核的方式存在很多，但是

20、在Q珠寶企業(yè)廣泛使用的績效考核方式是KPI，每個月初部門領導會對部門人員就其績效目標進行輔導面談，在這方面Q珠寶企業(yè)的做法是可圈可點的，但是其績效考核模式存在一個極大的弊端，即把員工的工資扣除最低工資標準基數(shù)（1770）后的一半進行績效考核。公司原本的意圖是把人員的大部分薪酬與其績效考核掛鉤，會激發(fā)員工的工作熱情，但是在實際的操作過程中，真正可以超額完成績效目標的是少之又少，員工每個月到手的工資并沒有達到當初預期的工資，這就在一定程度上帶來了負激勵。當負激勵所帶來的影響遠大于正激勵時，這樣不僅對員工的積極性造成挫傷，另一方面是不利于珠寶企業(yè)的發(fā)展的。（五）人員穩(wěn)定性差、對企業(yè)認同感低Q珠寶企業(yè)

21、的人員穩(wěn)定性，光從我實踐的幾個月時間來看，僅人力資源部門已經(jīng)進行了一半的換血，而對于終端銷售的門店來說，店長帶頭辭職的現(xiàn)象也不是少數(shù)，店長的辭職往往會帶走一批銷售精英，這會短時間內造成門店銷售的落敗。而通過對這些人的離職面談中，除了薪酬這一大影響外，更多的是對該珠寶公司的不認同。比如品牌對外的形象沒有影響力，規(guī)章制度不合理等。人員的穩(wěn)定性在一定程度上是制約著珠寶企業(yè)的長遠健康發(fā)展，員工對企業(yè)的低認同感會在潛意識不斷的影響員工的積極性，同時也會將這種負面情緒傳染。以至于出現(xiàn)店長離職會連帶門店的所有人員辭職。三、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題的分析 珠寶企業(yè)的運營模式多是連鎖經(jīng)營模式，在連鎖經(jīng)營模

22、式下的珠寶企業(yè)最渴望的就是盡可能多的擁有優(yōu)秀的終端銷售人才。而對于這些優(yōu)秀的終端銷售人員的吸引、培訓和留用在很大程度上決定著珠寶企業(yè)的整體發(fā)展。然而極少數(shù)的珠寶企業(yè)可以真正的重視這些在很大程度上影響珠寶企業(yè)盈利能力的人員。針對以上珠寶企業(yè)存在的人力資源管理存在的問題，本文對此進行以下幾項分析：（一）現(xiàn)有招聘渠道沒有多方位的提供優(yōu)質人才招聘作為人力資源六大板塊的首要模塊，在很大程度上決定著珠寶企業(yè)人才輸送的數(shù)量以及人才輸送的質量。但是珠寶企業(yè)因為行業(yè)的特殊性，在很大程度上會存在一定的招聘難度。求職者會認為珠寶市場作為一種輕奢侈品不像衣服包包那樣好銷售，再者終端銷售的求職者對于珠寶企業(yè)的不理解性，

23、也會讓招聘人員苦于招到合適的人才。從另外一個方面來說，能否讓優(yōu)秀的人才簡歷投遞珠寶企業(yè)，優(yōu)秀的人才是否愿意留在珠寶企業(yè)，這對于珠寶企業(yè)的實力、珠寶企業(yè)面試官的能力以及招聘渠道的寬度與深度是有很大要求的?，F(xiàn)有的招聘渠道多是采取的同第三方網(wǎng)站的合作，面試官也多是企業(yè)內部的招聘人員，因此這些就限制了招聘的來源與招聘的人員。再者面試官的能力也會在一定程度上識別哪些是有潛力的人才，也會在第一關就淘汰掉劣質人員。（二）培訓體系過于單一，對終端銷售人員的培訓缺乏針對性珠寶企業(yè)的人員構成，前面已經(jīng)有分析過，近1500名員工中，終端銷售人員的就多達1200人，占比約80%。而且終端銷售人員的能力也是相對于很欠缺

24、的。除了招聘人員的第一關把控以外，最需要的就是公司培訓部門對終端銷售人員針對性培訓。也因此培訓體系不應傳統(tǒng)的單單區(qū)分職能人員與終端銷售人員，而是要打開培訓的深度。對于職能人員要區(qū)分基層員工、中低層管理者以及高層管理人員；對于終端的銷售人員要區(qū)分普通店員、管理組店員；還要區(qū)分高業(yè)績者以及低業(yè)績者。對于不同職級的終端銷售人員，也還要根據(jù)他們的短板而有針對性地制定培訓策略。但是Q珠寶企業(yè)的終端人員培訓，目前而言寬度夠但是深度還是欠缺的。針對上一部分提到的終端銷售人員存在的能力的欠缺，首先從意識上就沒有做到足夠的重視，沒有真正的確認培訓的需求，再者搭建的培訓框架并不適用于Q珠寶的人員架構，再者作為一名

25、合格的培訓師也應該加強對自身的再培訓，最后是培訓的結果沒有做到及時有效的反饋從而為下一次培訓打好基礎。（三）薪酬制度不合理、沒有一定激勵性合理的薪酬制度最應該體現(xiàn)的特性應該是其激勵性與公平性。薪酬水平最基本的公平性是體現(xiàn)于對外的公平，即該企業(yè)的薪酬水平至少是不低于市場行情的。在以上的問題分析中，Q珠寶企業(yè)的終端銷售人員的薪酬水平是遠低于市場的薪酬水平的，而這就是違反了薪酬制度的公平性原則。因此終端銷售人員選擇離職的蠻多，而這就對人力資源管理帶來了一大難題。而其激勵性的缺乏在于薪酬整體劃分的不合理18，薪酬不應該只是固定薪資，而是應該把其中的一部分作為變動工資，或者是獎勵性的工資，當銷售人員的業(yè)

26、績達成時會以紅包或者現(xiàn)金的形式直接發(fā)送。對于珠寶企業(yè)這個采用連鎖經(jīng)營模式的行業(yè)來說，薪酬制度應該更加具有激勵性，只有這樣才能更好的激勵員工去促進銷售的達成從而提高珠寶企業(yè)的銷售額增強其盈利能力。（四）缺乏科學的績效評估方法科學的績效管理應該遵循PDCA循環(huán)，最終目的是為了與上一期間的績效對比，從而改善和提高工作人員的業(yè)績，為企業(yè)盈利。但是Q珠寶企業(yè)的人力資源管理中的績效考核所帶來的激勵是負激勵遠大于正激勵，被員工單純的認為是扣工資。就其由Q珠寶企業(yè)的績效管理模式來看，原因大致有以下幾個方面：績效考核有誤區(qū)，單純的認為將員工很大一部分的工資用于績效考核，員工就會努力工作提高績效避免被扣錢被考核者

27、缺乏積極有效的績效溝通平臺，可以將自己的績效疑惑同考核者核實績效反饋機制不健全，員工只知道自己的績效不達標，但是不知如何更進一步的去改善自己。由以上可知，珠寶企業(yè)必須建立和完善科學的績效評估機制。（五）企業(yè)文化員工認同感低企業(yè)文化對人的影響主要是體現(xiàn)在軟文化的影響，造成Q珠寶人員穩(wěn)定性差的原因，除了薪酬績效制度不合理以外，還有一個重要的方面是因為Q珠寶企業(yè)很大程度上得不到廣大終端銷售人員的認可。從物質層面來說,品牌的slogan、形象達不到終端銷售人員的認知，從制度層面來說，公司制度存在一定的不合理性與缺乏人性化；從精神層面來說，企業(yè)的核心價值觀缺乏專門的人員去進行宣導，因此大家對于企業(yè)文化這

28、一塊光認知度就很低，就別提認同感了。對于Q珠寶企業(yè)而言，并沒有意識到企業(yè)文化的重要性，因而在很大程度上造成了人員流失。四、珠寶企業(yè)提高人力資源管理有效性的對策建議（一）拓寬現(xiàn)有招聘渠道，加強人才測評，提升人員質量1.拓寬現(xiàn)有招聘渠道招聘管理是人力資源管理職能中最為基礎和重要的工作2，珠寶企業(yè)的以往招聘渠道總的來說可以概括為：內部招聘和外部招聘。對于內部招聘而言有人才的晉升以及內部人員的推薦。對于內部招聘而言，可以在很大程度上保證求職人員的可靠性，也可以對企業(yè)內部的員工具有一定的激勵性，但是內部招聘也有一定的弊端，不能帶來新鮮血液的同時更會帶來公司內部的“近親繁殖”。至于外部招聘，一般的招聘渠道

29、是招聘網(wǎng)站、第三方（獵頭中介）以及校園招聘。這三方的招聘渠道各有各的優(yōu)勢與劣勢，基本上珠寶企業(yè)的基層員工以及中低層管理者會通過招聘網(wǎng)站以及校園招聘來進行，而對于高層的管理者更多是通過獵頭的方式。以上是企業(yè)在招聘中最常用的招聘渠道，針對珠寶企業(yè)的拓寬招聘渠道，在這里有兩個建議：自媒體推廣招聘 都說21世紀是信息爆炸的年代，信息的廣泛傳播為人們帶來了無數(shù)的便利，同時也在更改著人們的生活方式。好的珠寶企業(yè)，除了過硬的珠寶質量外還應該提升對自主品牌的推廣，在如今的微信訂閱號公眾號滿天飛的情況下，珠寶企業(yè)也應該緊跟潮流，可以和公司品牌下的自媒體運營合作定期推廣企業(yè)待招聘的職位，也可以人力資源部自己創(chuàng)辦人

30、力資源部公眾號定期推送。 （2）與多家院校就固定崗位建立合作關系針對應屆畢業(yè)生的招聘工作是企業(yè)人力資源一種合理且有效的補充手段9。 與多家院校建立合作關系要區(qū)別于校園招聘，校園招聘只是單純的互相選擇的性質，但是與院校建立合作關系則是注重對人才的培養(yǎng)。珠寶企業(yè)的80% 的人員是終端銷售人員，那么可以和周邊院校就珠寶鑒定、珠寶銷售、市場營銷等專業(yè)建立合作關系，并定期去合作院校授課向學生傳播企業(yè)知識，提供實習機會，畢業(yè)就轉正。2.加強人才測評，提升人員質量針對珠寶企業(yè)招聘不到優(yōu)秀的人才，人力資源的招聘管理者，應該分析優(yōu)秀人才應具備的優(yōu)秀特質，可以考慮自己公司出一份測評或者利用外部工具對應聘人員進行測

31、評，及時淘汰不符合條件人員。對于面試官而言要提升自己的面試技巧，這里面的面試官要分為公司的人力資源部面試官以及終端銷售的面試官，人力資源部可以對這些終端銷售的面試進行針對性培訓。（二）優(yōu)化培訓策略，提高培訓效果培訓是整個人力資源管理工作的核心，緊密聯(lián)系著人力資源的各個模塊3。1.確定培訓需求 培訓需求的產(chǎn)生源自現(xiàn)階段企業(yè)人員的專業(yè)知識和專業(yè)能力達不到崗位任職要求。確定培訓需求是要確定培訓的目標人群，要了解對于此類目標人群公司希望達到的要求以及員工個人的需求，有目的有計劃的落實培訓工作16。2.促進員工培訓意識形成 珠寶行業(yè)是一個快速發(fā)展的行業(yè)，新產(chǎn)品更替的頻率是迅速的，如果不對新產(chǎn)品有充分的了

32、解，那么對于終端銷售人員來說，銷售能力就會減弱與此同時會帶來收入的減少。因此要給員工灌輸及時參與新品培訓以及相關技能培訓可以提高收入的意識。3.培訓課程要有針對性珠寶企業(yè)的80%都是終端銷售人員，因此針對終端銷售與職能管理要有不同的培訓課程。針對不同的銷售人員、管理組也要有不同的培訓課程。就拿終端銷售人員來說，新入職的人員應設立新兵連培訓課程，管理組可以設立少帥營培訓課程，運營經(jīng)理設立將帥營培訓課程；而對于外派支援的人員則可以設立大雁班培訓課程，針對不同類型的人員有針對性的設立培訓課程。4.提升培訓老師的授課能力培訓老師的能力是決定培訓效果好壞的關鍵性因素12，可以依據(jù)培訓課程的不同決定由企業(yè)

33、內部老師授課還是請外部老師授課。作為企業(yè)內部的培訓老師也應該去參加一定的培訓課程，去豐富自己的知識儲備以及提高自己的授課水平。5.注重培訓結果的評估與反饋培訓結果評估可以充分了解參與培訓的員工對相應培訓課程的掌握程度，也可以了解相應培訓課程的所需要改進之處，以促進下次培訓的實施17。依據(jù)Q珠寶企業(yè)的措施，大多是問卷調查法為主，輔以一定的面談法。（三）建立健全薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬激勵性作用薪酬管理向來是受關注程度很高的問題11，薪酬具有激勵作用，有效的薪酬制度引導著員工的工作行為和工作態(tài)度13。薪酬制度需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值觀來進行規(guī)劃，內外部公平性與競爭力的分析是不可或缺的，同時還要

34、進行職位價值評估與市場定價。根據(jù)Q珠寶的薪酬管理模式，我們可以得出珠寶企業(yè)的薪酬管理的不合理性主要是內外部不公平、在市場上沒有競爭優(yōu)勢、沒有激勵作用。因此本論文對其薪酬制度管理提出幾點建議如下：1.調整薪酬結構Q珠寶現(xiàn)有的薪酬結構是：固定工資+變動工資+福利，其中固定工資的一部分還要參與績效考核，是負激勵大于正激勵的一大主要原因。為了更好的吸引、激勵以及保留人才。依據(jù)Q珠寶的現(xiàn)有薪酬模式，對珠寶企業(yè)的薪酬結構做出如下調整：如下圖4-1 薪酬結構調整圖報酬薪酬福利超激勵薪酬超額獎金固定工資月度工資+工齡工資變動工資績效獎金+年終獎吸引人才保留人才激勵人才圖4-1 薪酬結構調整圖2.完善薪酬體系的

35、構建第一，薪酬體系構建要符合基本原則薪酬管理工作雖然面臨較大的難度和較多的矛盾沖突，但還是可以遵循的基本原則的。5薪酬體系的構建，首要就是滿足其幾大構建的基本原則，即公平性原則、競爭性原則以及激勵性原則。首先，公平性原則是構建薪酬體系、進行薪酬管理的首要原則，既要保證內部公平性也要保證外部公平性。即珠寶企業(yè)的薪酬水平不能低于該珠寶企業(yè)所在區(qū)域的薪酬水平，不同職務所獲得的薪酬正比于各自的貢獻，這個比值必須沒有什么大出入。其次，競爭性原則是企業(yè)的薪酬體系對外保持競爭優(yōu)勢的重要原則。即珠寶企業(yè)的薪酬水平盡可能高于該市場的平均水平，核心人才的薪酬水平要高于市場水平。最后，激勵性原則是構建薪酬體系必不可

36、少的原則，對于有效激勵員工有重要的意義。即珠寶企業(yè)在構建薪酬體系，基礎的是體現(xiàn)按勞分配的原則，但當績效成績大于組織設定的績效目標時，應給予一定的激勵，激勵可以是現(xiàn)金的也可以是非現(xiàn)金的。第二，依據(jù)不同職責、職級構建相對應薪酬體系就珠寶企業(yè)而言，主要由職能人員以及終端銷售人員組成，在人力資源體系分析中，終端銷售人員的占比近80%。在龐大的終端銷售人員組成中，又分為大區(qū)經(jīng)理-運營經(jīng)理-店長-副店長-店員，不同的人員架構體系也就對應著不同的薪酬體系。對于大區(qū)經(jīng)理運營經(jīng)理而言，其薪酬結構與店長、副店長以及店員的薪資構成方式也是不一樣的。作為門店的一線銷售人員，其的薪酬結構應該著重與個人的銷售業(yè)績掛鉤，店

37、長及副店應該有一定的帶班津貼。而作為大區(qū)經(jīng)理和運營經(jīng)理，其的薪酬應該和所轄門店的數(shù)量以及對應的總銷售掛鉤，并參與一定的績效考核。（四）建立科學的績效考核制度績效考核是連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理工作的難點，建立符合連鎖經(jīng)營企業(yè)的績效考核體系，是其有效運營的關鍵7。科學的績效考核應該是PDCA的良性循環(huán)，前面在分析珠寶企業(yè)的在績效考核方面存在的問題時，粗略的以Q珠寶企業(yè)目前存在的最大的考核問題作為思考點。Q珠寶企業(yè)的績效考核的最大問題在于員工認為績效考核所帶來的負激勵遠大于正激勵，因此必須建立一套有效的激勵機制，促進企業(yè)內部的人力資本價值發(fā)揮4。本論文中要著重探討的就是如何建立具有正激勵的績效考核模

38、式。1.摒棄績效考核的誤區(qū)不要認為對企業(yè)的員工進行了考核，并且把很一部分的薪酬占比用于績效考核，員工就會努力工作提高績效，這樣子的想法是膚淺的，缺乏對員工能力深入全面的衡量和評估8，很容易就會造成像Q珠寶企業(yè)績效考核帶來的是負激勵。2.構建良好的績效溝通平臺建立科學有效的考核制度，構建良好的績效溝通平臺是必要的20。被考核者可以就績效考核的疑問同考核者客觀、公正的交流，減少被考核者對績效考核的誤會。關于績效考核目標的制定，有了這個溝通平臺，考核者可以對被考核者進行績效目標輔導，幫助被考核者制定可以達成的績效目標。3.完善績效反饋機制績效管理就是一個不斷了解、制定、反饋和改進的過程，在這一個過程

39、之中，有效的反饋就顯得尤為重要，沒有反饋，可以說績效管理就失去了它的意義?？己说慕Y果要與員工的人力資源管理環(huán)節(jié)掛鉤10。完善的績效反饋機制，可以幫助員工明白自己的不足，知道下一次可以再哪些方面改進。這樣一來不僅員工的積極性被提升了，而且對于珠寶企業(yè)來說員工績效的提升，就代表人均貢獻的提升，也代表著企業(yè)盈利能力的提高。（五）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工認同感、歸屬感優(yōu)秀的企業(yè)文化具有引力作用，對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用；優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導向作用，把企業(yè)和員工個人的職業(yè)發(fā)展愿景統(tǒng)一起來使企業(yè)發(fā)展壯大；優(yōu)秀的企業(yè)文化具有激勵作用，能夠調動和激發(fā)職工的積極性和主動性，使員工的能力得到全面

40、發(fā)展，增強員工的認同感以及歸屬感，對于人才的穩(wěn)定性有著至關重要的作用。組織成員高度認同的企業(yè)文化制度可以替代機械的激勵與約束制度6，不是依靠外在強制力量，而是依靠“共同的心智模式”在員工的心理層面持久地發(fā)揮作用15。1.企業(yè)文化構成要素一：物質內容企業(yè)文化的第一層構成要素是物質層面，以物質的形式出現(xiàn)14，其特點是展現(xiàn)企業(yè)的市場定位。珠寶企業(yè)的市場定位多是奢侈品、婚戒系列。還有就是珠寶企業(yè)的建筑設計、珠寶品牌的logo、企業(yè)內部的裝修環(huán)境、服裝要求等元素。2.企業(yè)文化構成要素二：制度內容企業(yè)文化的第二層構成要素是制度層面14，主要是指工作制度、責任制度以及其他的制度。對于珠寶企業(yè)而言，無論是職能員工還是終端銷售人員，都有其制度守則；但是Q珠寶企業(yè)在這一層做的效果不好，公司設立專門的部門，推舉專門的負責人牽頭號召制度的學習。3.企業(yè)文化構成要素三：精神內容企業(yè)文化的第三層構成要素是精神層面14，主要指企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)哲學、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神以及企業(yè)道德。精神層面的企業(yè)文化對于企業(yè)員工具有巨大的作用。珠寶企業(yè)作為連鎖經(jīng)營企業(yè)，人員的穩(wěn)定差有很大一方面來自于對企業(yè)文化的不認同，但是如果珠寶企業(yè)可以從精神層面來宣傳企業(yè)文化，那么對于員工來說員工能夠在精神層面上接