人力資源5年戰(zhàn)略規(guī)劃（定稿)

1、.wd.wd.wd.XX集團(tuán)人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃20132018年XX管理咨詢公司 咨詢工程組二零一三年十二月前言XX股份以下簡稱XX前身的根基企業(yè)是成立于XX年的XX廠。沐浴在改革開放的春潮中，XX企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅決信念和開拓進(jìn)取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)開展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強(qiáng)勢企業(yè)集團(tuán)之一。XX立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境根基上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進(jìn)、跨越開展的原那么，制定完善并實施2005年

2、至2015年開展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻(xiàn)。為實現(xiàn)公司開展目標(biāo)，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期開展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才構(gòu)造。配合公司五年開展規(guī)劃及開展設(shè)想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點說明公司需要什么樣的人才和若何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20132018年。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc10566

3、4065前言 PAGEREF _Toc105664065 h IHYPERLINK l _Toc105664066一、公司人力資源需求分析 PAGEREF _Toc105664066 h 1HYPERLINK l _Toc105664067一影響人力資源需求的主要因素 PAGEREF _Toc105664067 h 1HYPERLINK l _Toc1056640681、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點 PAGEREF _Toc105664068 h 1HYPERLINK l _Toc1056640692、公司愿景和開展戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc105664069 h 2HYPERLINK l _T

4、oc105664070二人才隊伍分類及數(shù)量需求 PAGEREF _Toc105664070 h 3HYPERLINK l _Toc1056640711、人才隊伍分類和數(shù)量分布 PAGEREF _Toc105664071 h 3HYPERLINK l _Toc1056640722、人才需求總量和分布 PAGEREF _Toc105664072 h 9HYPERLINK l _Toc105664073三人才隊伍素質(zhì)要求 PAGEREF _Toc105664073 h 10HYPERLINK l _Toc105664074四人力資源管理需求 PAGEREF _Toc105664074 h 15HYP

5、ERLINK l _Toc105664075二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc105664075 h 16HYPERLINK l _Toc105664076一人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc105664076 h 16HYPERLINK l _Toc105664077二人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc105664077 h 20HYPERLINK l _Toc1056640781、各類人才分布現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc105664078 h 20HYPERLINK l _Toc1056640792、人才總量和分布 PAGEREF _Toc1056

6、64079 h 23HYPERLINK l _Toc105664080三人力資源職業(yè)能力分析 PAGEREF _Toc105664080 h 23HYPERLINK l _Toc105664081四人力資源管理現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc105664081 h 26HYPERLINK l _Toc1056640821、人力資源理念 PAGEREF _Toc105664082 h 26HYPERLINK l _Toc1056640832、人力資源管理職能 PAGEREF _Toc105664083 h 26HYPERLINK l _Toc105664084三、公司人力資源凈需求分析 PAG

7、EREF _Toc105664084 h 28HYPERLINK l _Toc105664085一員工潛能開發(fā)分析 PAGEREF _Toc105664085 h 28HYPERLINK l _Toc1056640861、潛能開發(fā)的意義 PAGEREF _Toc105664086 h 28HYPERLINK l _Toc1056640872、潛能開發(fā)的類型及運用 PAGEREF _Toc105664087 h 28HYPERLINK l _Toc1056640883、潛能開發(fā)對凈需求的影響 PAGEREF _Toc105664088 h 29HYPERLINK l _Toc105664089二

8、員工流出分析 PAGEREF _Toc105664089 h 30HYPERLINK l _Toc1056640901、員工退休 PAGEREF _Toc105664090 h 30HYPERLINK l _Toc1056640912、員工辭職 PAGEREF _Toc105664091 h 30HYPERLINK l _Toc1056640923、員工淘汰 PAGEREF _Toc105664092 h 30HYPERLINK l _Toc105664093三人力資源凈需求 PAGEREF _Toc105664093 h 31HYPERLINK l _Toc1056640941、各類人才數(shù)量

9、凈需求 PAGEREF _Toc105664094 h 31HYPERLINK l _Toc1056640952、人才總量凈需求 PAGEREF _Toc105664095 h 35HYPERLINK l _Toc105664096四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 PAGEREF _Toc105664096 h 37HYPERLINK l _Toc105664097一員工潛能開發(fā) PAGEREF _Toc105664097 h 37HYPERLINK l _Toc105664098二外部人才引進(jìn) PAGEREF _Toc105664098 h 38HYPERLINK l _Toc10566409

10、9三人力資源管理策略 PAGEREF _Toc105664099 h 38HYPERLINK l _Toc1056641001、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 PAGEREF _Toc105664100 h 38HYPERLINK l _Toc1056641012、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè) PAGEREF _Toc105664101 h 38HYPERLINK l _Toc1056641023、提升人力資源管理職能 PAGEREF _Toc105664102 h 39一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)

11、測未來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司開展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。一影響人力資源需求的主要因素1、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點XX股份作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最正確企業(yè)運行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的開展進(jìn)程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本股權(quán)經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接收理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接收理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務(wù)具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)

12、務(wù)，而是在法人治理構(gòu)造的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)那么采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)開展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團(tuán)化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團(tuán)管理體制，建設(shè)了公司總部、分子公司二級組織構(gòu)造。總部為集團(tuán)的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團(tuán)的生產(chǎn)單位，是集團(tuán)的成本中心。適應(yīng)集團(tuán)管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期

13、內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進(jìn)一步加強(qiáng)，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務(wù)、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進(jìn)一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進(jìn)一步加強(qiáng)。同時，由于主業(yè)的進(jìn)一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進(jìn)一步調(diào)整或加強(qiáng)。2、公司愿景和開展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)立有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團(tuán)，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化開展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當(dāng)階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴(kuò)股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)向資本經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強(qiáng)勢文化，建設(shè)“百年品牌。為實現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊

14、：是公司長期存在和開展的根基，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)技術(shù)實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強(qiáng)、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司開展所必需的功能和手段。方案與赤峰紅燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為4.5億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該工程的建設(shè)期為兩年，建成達(dá)產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團(tuán)總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛

15、飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可到達(dá)3000頭左右。屆時，一個具有科學(xué)化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機(jī)械加工板塊：是集團(tuán)后向一體化多元經(jīng)營的重點工程。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機(jī)械配套支持，集團(tuán)公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建設(shè)聯(lián)動互補、構(gòu)造優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。主要定位是為集團(tuán)生產(chǎn)提供采購服務(wù)，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公

16、司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲藏國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)階段開場從總體上逐步提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務(wù)規(guī)那么、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟(jì)一體化的系統(tǒng)思維能力。二人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、開展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數(shù)量分布1經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負(fù)責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略開展方向，負(fù)責(zé)

17、公司日常經(jīng)營決策。公司開展需要一支高素質(zhì)的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原那么，初步預(yù)計公司經(jīng)營決策人才總需求為811人左右，具體見表1。表1 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁453專業(yè)總工234總監(jiān)12合計8112管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理礦長、副總經(jīng)理副礦長等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處科長等中級管理人才。管理人才擔(dān)負(fù)雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，主要職責(zé)在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團(tuán)隊作用。公司開展需要一支高素質(zhì)的管理

18、人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原那么，初步預(yù)計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號單位管理人才人高級管理人才中級管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計224871373職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務(wù)、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子

19、公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原那么，初步預(yù)計職能專業(yè)人才需求為113141人。具體見表3。表3 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理12434234510153423342328100234501103810023450110481002345011058100234501106810023450110781002345011088100234501109810023450110107801450110115012011012401201001330120000143

20、01200001520020000合計11314123253456703412131314234業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么，預(yù)計公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為2954人。具體見表4。表4 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購11121410342324021200001131200001141200001151200001161200001171200001181200001191200001110100

21、0011123120001122312000113482400024141212000015000000合計2954920342321213155生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么，預(yù)計公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為234357人。具體見表5。表5 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗116284535510242423050231214203410203234023127103410204

22、23402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115100000合計23435726381425741093144871806輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。這類人員市場替代性強(qiáng)，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。2、人才需求總量和分布綜合上述分析，

23、公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為607786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6 公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體6087878112241131412954234357171103020243411211628260830218101230503527202081012234045272020810122340552720208101223406527202081012234075272020810122340852720208101223409527202081012234010333901478111161124290

24、9523812121923074236913121605348014111206312115402200三人才隊伍素質(zhì)要求本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才的原那么，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點開展和培養(yǎng)如下五支隊伍：高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊專業(yè)化的職能管理團(tuán)隊專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊高素質(zhì)的生產(chǎn)運作管理團(tuán)隊本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才的原那么，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點開展和培養(yǎng)如下五支隊伍：1建設(shè)一支素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營決策團(tuán)隊。建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在3550歲之間。2學(xué)歷構(gòu)造經(jīng)營決策者以本科及以上學(xué)歷為主。3

25、專業(yè)構(gòu)造經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強(qiáng)的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式?？梢酝ㄟ^入職資格考試加以保證。2建設(shè)一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊。建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在3540歲之間。2學(xué)歷構(gòu)造職能管理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人

26、力資源管理、財務(wù)管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，能夠獨立運用專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準(zhǔn)確的服務(wù)。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式可以通過入職資格考試加以保證。3培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)歷和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值工程的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊。根據(jù)公司的要求建設(shè)專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學(xué)歷構(gòu)造投資管理者必須是本科及以

27、上學(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團(tuán)隊是一個復(fù)合型管理團(tuán)隊，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等金融投資類專業(yè)背景包括金融、投資、財務(wù)會計等技術(shù)類專業(yè)背景：包括地、測、采、選、冶等4能力要求投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)歷和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟(jì)走勢，對投資時機(jī)有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析和風(fēng)險管理能力。精于股權(quán)經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理構(gòu)造有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析知識。4建設(shè)一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、

28、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊。結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)管理到達(dá)專業(yè)化水平的目標(biāo)，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40歲以下。2學(xué)歷構(gòu)造根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的開展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)構(gòu)造要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等金融投資類專業(yè)背景包括金融、投資、財務(wù)會計等市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強(qiáng)的執(zhí)行力和風(fēng)險管理能力，方案性地處置不

29、良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。5建設(shè)一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運作管理團(tuán)隊。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴(kuò)大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對生產(chǎn)運作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學(xué)歷構(gòu)造根據(jù)生產(chǎn)科技的開展要求，生產(chǎn)運作管理者以本科及以上學(xué)歷為主，局部崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)構(gòu)造主要包括地、測、采、選、冶等

30、相關(guān)專業(yè)。4能力要求生產(chǎn)運作管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進(jìn)展提供保障。四人力資源管理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司開展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負(fù)、面臨的形勢和機(jī)遇有前瞻性的認(rèn)識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理，又涉及對生產(chǎn)關(guān)系的管理，涉及機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、鼓勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進(jìn)

31、，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團(tuán)隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團(tuán)隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機(jī)制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機(jī)制，一流的鼓勵機(jī)制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)方案，科學(xué)合理的考核評價機(jī)制。確保公司開展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進(jìn)公司的開展。3、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點

32、進(jìn)展有效開發(fā)與管理人力資源有別于物質(zhì)資源的特點在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護(hù)人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的時機(jī)和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造適宜的職業(yè)平臺，用其所長、用當(dāng)其時；要有人才的危機(jī)意識，加強(qiáng)人才儲藏。二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)能力進(jìn)展分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。一人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進(jìn)展系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：年齡構(gòu)造總

33、體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近1/2的員工處于30歲以下，其中部門負(fù)責(zé)人的平均年齡主要處于2530之間，員工總體處于年輕化。學(xué)歷構(gòu)造偏低。公司只有7.3%的員工擁有本科學(xué)歷或高級職稱，只有15.1%的員工擁有專科學(xué)歷或中級職稱，其他大局部是中專或高中以下學(xué)歷，說明公司有超過3/4的員工 基本沒有受過專業(yè)化訓(xùn)練。另外，通過進(jìn)一步分析，公司局部員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應(yīng)公司進(jìn)一步開展的需要。專業(yè)構(gòu)造呈單一化、集中化。公司員工以技術(shù)、行政管理和財務(wù)會計類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公司有局部員工從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管

34、理、預(yù)算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復(fù)合型人才。員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進(jìn)一步開發(fā)和提升，否那么，很難適應(yīng)崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進(jìn)一步發(fā)揮和使用。員工隊伍分類分析1經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡構(gòu)造截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該年齡構(gòu)造適中稍微偏年輕化。2學(xué)歷構(gòu)造截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科

35、學(xué)歷，且有相當(dāng)一局部是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。3專業(yè)構(gòu)造專業(yè)構(gòu)造主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。2管理人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡構(gòu)造截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布在2435歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡構(gòu)造偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學(xué)歷構(gòu)造截止2005年5月，公司管理人才中，大局部是大專及以下學(xué)歷，局部為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低。3專業(yè)構(gòu)造專業(yè)構(gòu)造主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。3職能專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡構(gòu)造截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為28歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較

36、合理的年齡構(gòu)造。2學(xué)歷構(gòu)造截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)構(gòu)造職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務(wù)會計、文史類為主?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。4業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡構(gòu)造截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右， 基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略開展的需要。2學(xué)歷構(gòu)造截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學(xué)歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差

37、距。3專業(yè)構(gòu)造業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。5生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡構(gòu)造截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為33歲左右， 基本滿足公司開展的年齡要求。2學(xué)歷構(gòu)造截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學(xué)歷太少。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)構(gòu)造生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè) 基本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。二人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1、各類人才分布現(xiàn)狀1經(jīng)營決策人才

38、公司目前共有經(jīng)營決策人才7人，具體分布見表7。表7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計72管理人才公司目前共有管理人才101人，具體分布見表8表8 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號單位管理人才人高級管理人才中級管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計10141603職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才45人，其具體分布見表9。表9 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理11212

39、70110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計45153701104業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才13人，其具體分布見表10。表10 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購110611022210001300000041000015000000600000070000008100010900000010000000110

40、0000012000000130000001400000015000000合計14711145生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才122人，其具體分布見表11。表11 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公

41、司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12。三人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進(jìn)展總體評估，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為：經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶著團(tuán)隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)表12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體289710145141221390131210427602462443530134036425094111520096056170940474031008150921394030011000000011120510

42、6121201407131010001400000015402101管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)歷、和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升四人力資源管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源管理已經(jīng)確定了一些 基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)

43、行和回憶工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的根基上，公司每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略開展要求相一致。人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理的大局部工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。選拔機(jī)制、培訓(xùn)、薪酬鼓勵、績效管理和員工開展等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。1、人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重鼓勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并承受的人力資源理念體系。2、人力資源管理職能1招聘與選拔招聘工作

44、是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、“挖人等形式引進(jìn)員工，同時未形成集團(tuán)統(tǒng)一的招聘體系，集團(tuán)與分子公司的招聘“各自為政，招聘工作還處于混亂。2培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理人手缺乏，培訓(xùn)費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作 基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。3薪酬鼓勵公司的薪酬以管理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為主要影響因素，實質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值表達(dá)不明顯，制約了薪酬的鼓勵作用。4績效管理公司初步建設(shè)了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，缺乏與戰(zhàn)略

45、和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。5員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期開展提供導(dǎo)向性。三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量凈需求。一員工潛能開發(fā)分析1、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。經(jīng)參謀長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來開展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進(jìn)展員工潛能挖掘，以進(jìn)一步有效地提高工作績效、

46、增進(jìn)公司的創(chuàng)新能力，滿足公司開展需要，造就高效、精干的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。節(jié)約時間成本。招聘新人進(jìn)入公司需要較長的適應(yīng)期，時間成本高。內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配，通過崗位匹配到達(dá)開發(fā)潛能的最正確效果。分析“人崗匹配一般要考慮三個方面的因素：一是

47、崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：1當(dāng)員工能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。2當(dāng)員工能力與崗位匹配時，通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過輪崗等方式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。3當(dāng)員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3、潛能開發(fā)對凈需求的影響1潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一

48、方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。2潛能開發(fā)對員工構(gòu)造調(diào)整的影響通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對充裕的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。3潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進(jìn)展未來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的根基之上

49、，對人員需求數(shù)量進(jìn)展預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。二員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期20052010年內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。1、員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿55歲退休，男性員工年滿60歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。2、員工辭職公司2004年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：1公司快速開展，將給員工創(chuàng)造更多的成長時機(jī)，有利于員工的職業(yè)開展，公司的前景增大了對員工的吸引力；2今后，

50、公司將進(jìn)展工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)歷估計未來五年公司員工年平均辭職率在20%30%之間，由此可近似預(yù)測20052010年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人20%人/年5年=289人上限：289人30%人/年5年=433人3、員工淘汰公司已處于競爭日益劇烈的市場機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和存在危機(jī)感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進(jìn)一步完善員工淘汰機(jī)制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立0.5%1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測20052010年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289人0

51、.5%人/年5年=7人上限：289人1%人/年5年=14人三人力資源凈需求1、各類人才數(shù)量凈需求1經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)展分析，得公司管理人才的凈需求見表13。表13 公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁103專業(yè)總工124總監(jiān)12合計142管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)展分析，得公司管理人才的凈需求見表14。表14 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號單位管理人才凈需求人高級管理人才中級管理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134

52、131462415000合計12346773職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)展分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理11425122338341223232240-10120110346023010110445023010110524023-2-101106460230101107790233401108680232301109810023450110107801450110114011011012001-20100133012000014301200001

53、510010000合計689612202919333411121213234業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)展分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表16。表16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1111-24231224-22-10-100010312000011401000010512000011612000011712000011801000-101912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計154021323121119114生產(chǎn)

54、技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)展分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表17。表17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗1122434244913242-144-1012-6001-823-1390101-2123-13-341228230125018185183423126912818619351212710011020723392312710341020820361212583410209223823126934102010111623123434231126-10101121212-1201-1012-

55、10130000001410000115000000合計112267132592032661831401252、人才總量凈需求結(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司20052010年內(nèi)人才總量凈需求預(yù)測值見表18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應(yīng)引進(jìn)人員規(guī)模在123195人之間。表18 公司人才總量凈需求預(yù)測表人才總量凈需求人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體6159771412368961540112267員工退休影響0員工辭職影響289433員工淘汰影響7141346707142511112242-1650-324-10

56、-1443-124074612-1394274501145011228532510112412183463554011461219357486701779122339837560116801203694867017810122238103339014781111611121704423261271106023-1213111504348014111206312115100100四、公司人力資源開發(fā)與管理策略一員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機(jī)制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎

57、而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗為 基本原那么進(jìn)展崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)展崗位拓展，“因人設(shè)崗，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制

58、度，建設(shè)系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉時機(jī)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種鼓勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最正確提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。二外部人才引進(jìn)依據(jù)公司開展戰(zhàn)略和開展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、開展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時，應(yīng)注重其特點和相應(yīng)的引進(jìn)方式。1在人才儲藏方面，主要引進(jìn)社會人才，改善員工年齡構(gòu)造，重點招聘有行業(yè)經(jīng)歷的社會人才。2引進(jìn)國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)歷的人才，必要時通

59、過獵頭公司“獵取。3引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)歷的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取。4當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)歷的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。三人力資源管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司，人才是公司開展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價值觀，以建設(shè)成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建設(shè)“分子公司集團(tuán)總部一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資