中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價(jià)值ppt課件

1、才干模型在企業(yè)中的運(yùn)用越來越廣泛，一項(xiàng)針對(duì)北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示：將才干模型與企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略掛鉤的公司在三年股東總報(bào)答上比未將兩者掛鉤的公司高出20個(gè)百分點(diǎn).。由此可見，才干模型對(duì)企業(yè)的開展至關(guān)重要。 然而目前而言，才干模型對(duì)中國大多數(shù)中小型企業(yè)來說卻是個(gè)奢侈品，可望而不可即。緣由有三： 第一，破費(fèi)高。請(qǐng)一個(gè)外部咨詢.公司構(gòu)建一個(gè)才干模型一定破費(fèi)不菲，少那么十幾萬，多那么上千萬，這么高的本錢對(duì)于中小企業(yè)來說是難以負(fù)擔(dān)的。 第二，見效慢。才干模型是個(gè)起點(diǎn)，有了才干模型到它真正給企業(yè).帶來可見的價(jià)值還有一段較長的路程，假設(shè)企業(yè)高層短期內(nèi)看不到才干模型的價(jià)值，能夠最終只會(huì)雷聲大雨點(diǎn)小，模型最終束

2、之高閣。 第三，變化快。大多數(shù)中小型企業(yè)都處于開展.期，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略較為靈敏，對(duì)人的要求能夠也會(huì)隨之變化。這樣即使建好了一個(gè)才干模型，但是企業(yè)的用人規(guī)范曾經(jīng)變了，會(huì)導(dǎo)致才干模型曾經(jīng)不適用。 上述的三個(gè)緣由是才干模型在.中小企業(yè)運(yùn)用效果不佳的主要緣由。那如何處理呢？ 其實(shí)才干模型價(jià)值的發(fā)揚(yáng)依賴于以下四個(gè)關(guān)鍵要素：商業(yè)價(jià)值、全面性、可衡量性和繼續(xù)優(yōu)化。無論大型企業(yè)還是中小企業(yè)，只.要才干模型具備了這些要素，那么發(fā)揚(yáng)其價(jià)值也不是難事。下面將從這四個(gè)要素闡釋如何才干發(fā)揚(yáng)才干模型的價(jià)值，特別是中小企業(yè)如何才干運(yùn)用好才干模型。 勝利要素一：商業(yè)價(jià).值 才干模型的最終的、本質(zhì)的價(jià)值是經(jīng)過構(gòu)成人才優(yōu)勢(shì)來促進(jìn)企業(yè)商

3、業(yè)利益增長。 普通來說，構(gòu)建才干模型的出發(fā)點(diǎn)有三個(gè)：業(yè)務(wù)開展的需求、過往勝利閱歷和企業(yè)的文化價(jià)值觀.。對(duì)于中小企業(yè)來說，這三個(gè)來源中業(yè)務(wù)開展需求占的比重需求更大。由于對(duì)于中小企業(yè)來說，過往的高績效人才干不能滿足業(yè)務(wù)未來的開展是個(gè)未知之?dāng)?shù)。其次，中小企業(yè)的人員數(shù).量不多，文化價(jià)值觀相對(duì)簡單，很大程度上就是企業(yè)老板的風(fēng)格。所以在這三個(gè)出發(fā)點(diǎn)中，中小企業(yè)的才干模型構(gòu)建必需以業(yè)務(wù)開展需求為重心。 圖1：中小企業(yè)構(gòu)建才干模型的.出發(fā)點(diǎn) 那么，如何才干保證才干模型的構(gòu)建以業(yè)務(wù)開展為出發(fā)點(diǎn)呢？這時(shí)候首先想到的是需求一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR或外部顧問，有這樣的人當(dāng)然非常好，他們可以在資料分析和訪談.中迅速把握業(yè)務(wù)開展

4、的重點(diǎn)，從而得出對(duì)人的要求，但是對(duì)業(yè)務(wù)知曉的HR和顧問都是很貴的！在看到實(shí)踐效果前，中小企業(yè)能夠很難一下投入很高的本錢。 其實(shí)，這里存在一個(gè)思.維定勢(shì)，為什么一定要HR知曉業(yè)務(wù)呢？能不能讓業(yè)務(wù)部門的人非常懂人、懂才干模型呢？當(dāng)然可以，而且才干模型最終是要為業(yè)務(wù)部門所用，何不在構(gòu)建才干模型之初就讓他們更懂.呢？ 傳統(tǒng)建模都是非常懂人的HR或顧問深化各個(gè)業(yè)務(wù)部門調(diào)研、訪談、搜集資料，然后將業(yè)務(wù)的需求與人才規(guī)范鏈接起來。新型建模是指HR或顧問扮演輔導(dǎo)者的角色，將人才標(biāo).準(zhǔn)教給業(yè)務(wù)部門，讓這些懂業(yè)務(wù)的人本人去鏈接。這兩種方法都是可行的，但是第二種方法的本錢更低。由于人才規(guī)范比業(yè)務(wù)更加固定，不同行業(yè)、不

5、同開展階段、不同的業(yè)務(wù)單元的.情況都不一樣，要讓HR熟習(xí)這些不是不能夠，很多優(yōu)秀的HR都知曉業(yè)務(wù)，但是這樣要花的時(shí)間和本錢都很大。相反，心思學(xué)和管文科學(xué)對(duì)人的研討根本是成熟固定的，有一個(gè)完好.的框架，相比業(yè)務(wù)情況是一個(gè)更加規(guī)范的東西，學(xué)習(xí)起來沒有那么大的難度。 所以，如今獨(dú)一的難點(diǎn)在于如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手，學(xué)會(huì)人才規(guī)范呢？一些咨詢公司提供了這.樣的效力像DDI的勝利典范、倍智人才的Talent Poker才干卡片等，他們將對(duì)人的描畫構(gòu)成才干卡片，將虛無縹緲的才干、性格、動(dòng)機(jī)這些心思學(xué)的概.念給具象化，加速業(yè)務(wù)部門對(duì)人才規(guī)范的學(xué)習(xí)，從而處理了新型建模的最后一個(gè)難點(diǎn)。 圖2：兩種建模方式對(duì)

6、比 勝利要素二：全面性 才干模型不應(yīng)該僅僅是才干和行為描畫.，而是對(duì)人的全面畫像。 才干模型最終是需求拿來用的，所以在構(gòu)建之時(shí)就應(yīng)該想好怎樣用。從以下圖可以看到，招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司指點(diǎn)認(rèn)可的領(lǐng)域，風(fēng)險(xiǎn)較低。而且.中小企業(yè)的招人需求比其他領(lǐng)域的運(yùn)用更加急迫，所以建議將招聘作為才干模型的第一戰(zhàn)。 圖3：才干模型在不同運(yùn)用領(lǐng)域的認(rèn)可度 然而，這并不意味著在招聘領(lǐng)域運(yùn)用才干.模型很簡單。很多時(shí)候我們看到HR建好了才干模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，要求業(yè)務(wù)部門按照這些來招人，卻起不到很好的效果，甚至能夠讓人力資源部和.用人部門產(chǎn)生矛盾。 這是由于才干模型中的才干描畫是一種相

7、對(duì)軟性的要求，完全按照這個(gè)招人的話，第一與業(yè)務(wù)部門在實(shí)際中總結(jié)的用人規(guī)范相差較大，第二，才干只是人崗匹配.的一個(gè)要素，找人的時(shí)候還需求看很多其他東西。 所以，一個(gè)好的才干模型不應(yīng)該只需才干，還需求有對(duì)閱歷、性格、動(dòng)機(jī)等其他要素的人才定義，在不同的運(yùn)用領(lǐng)域，有重點(diǎn)的對(duì).人進(jìn)展評(píng)價(jià)和調(diào)查。比如，在招聘領(lǐng)域，對(duì)閱歷的調(diào)查就是必不可少的，特別是相對(duì)成熟的崗位，過往的閱歷很大程度上就決議了候選人進(jìn)入企業(yè)后的業(yè)績表現(xiàn)；對(duì)動(dòng)機(jī)的調(diào)查也非常.重要，候選人的職業(yè)訴求能否與企業(yè)的文化相吻合決議了這個(gè)人能否在企業(yè)長期留存下來。 圖4：完好才干模型的四象限 勝利要素三：可衡量性 假設(shè)他不能描畫，就不能衡.量，假設(shè)他不

8、能衡量，就不能運(yùn)用。 才干模型的可衡量性是其能否可以運(yùn)用和產(chǎn)生價(jià)值的前提條件。才干模型的可衡量性需求從兩個(gè)方面看：一個(gè)是才干模型本身的描畫能否明晰、.可衡量；另一個(gè)是能否有配套的工具來衡量這些才干。第二個(gè)方面涉及測評(píng)工具的選擇，是另一個(gè)相對(duì)專業(yè)的領(lǐng)域，在本文中不加以展開。 那么，怎樣確保一個(gè)才干模型本身的可衡.量性呢？ 這需求在規(guī)范化和個(gè)性化之間做出權(quán)衡。前文說到，對(duì)人的描畫，無論是行為、性格、風(fēng)格等，都有很成熟的研討。這些都可以直接拿來即用。 一些企業(yè)總會(huì)產(chǎn)生疑慮.我們企業(yè)會(huì)不會(huì)不一樣呢？這就跟看病一樣，一個(gè)人感冒能夠是各種緣由引起的，但是在醫(yī)生看來，大同小異，也不會(huì)影響他給他開的藥方。當(dāng)然

9、更高明的醫(yī)生或私人護(hù)理可以根據(jù).病因輔以一些更加針對(duì)的調(diào)理，能夠會(huì)康復(fù)的更快，但這是個(gè)錦上添花的作用，并不影響大局。才干模型也是一樣，規(guī)范的才干、行為定義可以直接拿來，將重點(diǎn)精神投入在與業(yè)務(wù)發(fā).展的鏈接，在模型的后期宣傳上，可以獲得更加顯著的成果。 還有一些企業(yè)會(huì)覺得才干這東西都是老外研討的結(jié)果，在中國是不是適用呢？過往的客戶溝通時(shí)，不適用性是存在的，.但是影響不大。主要問題在于一些言語和文字表達(dá)上比較拗口，但是才干沒有本質(zhì)的差別，可以基于成熟的才干庫做一些言語上微調(diào)和包裝。 勝利要素四：繼續(xù)優(yōu)化 當(dāng)業(yè)務(wù)開展改.變時(shí)，才干模型能否需求調(diào)整和改動(dòng)？ 才干模型的可衡量性決議了才干模型是可以經(jīng)過數(shù)據(jù)

10、驗(yàn)證有效性的，甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來繼續(xù)地優(yōu)化模型。 經(jīng)過分析才干數(shù)據(jù)和任務(wù)表.現(xiàn)的相關(guān)性，可以對(duì)才干模型進(jìn)展繼續(xù)優(yōu)化。這里的任務(wù)表現(xiàn)可以是比較硬性的銷售業(yè)績、消費(fèi)業(yè)績等目的，也可以是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等軟性目的。中小企業(yè)不像大型企業(yè)有比較.完善的績效考核體系，因此用相對(duì)軟性的任務(wù)表現(xiàn)目的來進(jìn)展數(shù)據(jù)分析能夠更加適宜。 舉一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司招聘程序員的案例，來看如何經(jīng)過數(shù)據(jù)分析來優(yōu)化才干模型：這家公司.每年暑假會(huì)招募一些大三的學(xué)生來公司實(shí)習(xí)，兩個(gè)月后會(huì)給表現(xiàn)好的實(shí)習(xí)生直接發(fā)放OFFER。我們匯總了這家公司兩年的30多位暑期實(shí)習(xí)生的測評(píng)數(shù)據(jù)和任務(wù)表現(xiàn)數(shù)據(jù)，得到下.圖的結(jié)果。 圖5：某公司實(shí)習(xí)生測評(píng)

11、數(shù)據(jù)與任務(wù)表現(xiàn)數(shù)據(jù)對(duì)比 由上圖可以看到，在該公司對(duì)程序員的7個(gè)才干上，表現(xiàn)好的同窗和表現(xiàn)差的同窗在某些才干上有顯著差距，如.成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和客戶導(dǎo)向。在建模前，相關(guān)人員對(duì)“客戶導(dǎo)向這個(gè)才干就意見不一，有些人以為這個(gè)才干對(duì)研發(fā)人員不關(guān)鍵，有些人以為這個(gè)才干很必要。如今經(jīng)過.數(shù)據(jù)分析，可以一目了然的看到客戶導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的任務(wù)表現(xiàn)有很強(qiáng)的預(yù)測力。而有些才干，如思想才干、自動(dòng)性那么差別不明顯，這闡明這些才干對(duì)研發(fā)人員來說是個(gè)門檻，低了肯.定不行，但是高了也未必一定能產(chǎn)生好的任務(wù)表現(xiàn)。 經(jīng)過這樣的數(shù)據(jù)分析，可以更加直觀的看到才干模型的調(diào)整方向，同時(shí)也讓業(yè)務(wù)部門在選人用人時(shí)可以有重點(diǎn)地調(diào)查更為關(guān)鍵的.才干。最后，在給老板講才干模型的價(jià)值時(shí)，數(shù)據(jù)也是一個(gè)非常有利的佐證。 綜述所述，中小企業(yè)運(yùn)用才干模型的關(guān)鍵措施主要有幾個(gè)方