從中層到中堅(三)ppt課件

1、管理系列培訓課程第三節(jié). 在上一節(jié)課我們了解到很多關于中層管理的壞習慣。這一節(jié)課我們要學習如何鼓勵下屬，通知下屬如何正確面對本人的崗位。.一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務三、鼓勵，從不花錢的開場做起四、引而不發(fā)：讓他人說出他的想法五、多頭并舉：經常動用的鼓勵菜譜六、防微杜漸：一切從任務的積極性出發(fā)七、角色轉換：做教練而不做警察八、灌輸數字：修“路而不是修“人九、聚焦績效：多談行為，少下結論十、抓住關鍵：注重什么，就得到什么. 中層干部鼓勵下屬，更強調的是不花錢的鼓勵，由于花錢的鼓勵往往只需高層指點。鼓勵通常含有金錢這個元素在里面，但千萬不要以為在鼓勵員工做事情、調

2、發(fā)動工積極性的時候，現金越多越好，這是一個誤區(qū)。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一.一金錢是一把雙刃劍 不給錢，只叫員工拼命干活，那是愚民。但是假設僅僅給錢，不談思想、不談精神、不談理念，那是害民，由于金錢是一柄雙刃劍，舞得好可以捍衛(wèi)本人，舞得不好就能夠損傷本人。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一. 一個月薪2000元的員工，身邊的同事也是月薪2000元，本人會覺得相安無事。忽然有一天總經理獎勵他3000元，他會怎樣樣？干同樣的活延續(xù)獎勵了三個月后會怎樣樣？獎勵了三個月后不獎勵了會怎樣樣？一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一.二員工該拿多少薪水 在一個單位里面，一個崗位上一個員工的薪水拿多與少，應該有幾個參

3、考系數和比較值。1橫向比較 比如一個人如今在一個崗位上拿的是3000塊錢薪水，他的大學同窗是2800塊，假設他拿得比他們高或者比較高，就過得去。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一.2縱向比較 第二是跟過去的同事相比較，原來那個單位那些同事他們如今拿多少錢，假設相比較而言，他拿的比人家高，就比較過得去。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一.3可替代性比較 一個人如今做的崗位，假設老板請另外一個人做，效果也差不多，老板所付的薪水比他如今拿到的多還是少，這就是替代性比較。有很多員工天天埋怨干了這么多年還是這么點工資，他要明白，老板假設不用他，用其他人，做的效果能夠比他好，甚至薪水還要少，所以不要得寸進尺。一、

4、金錢鼓勵：很重要，但不獨一. 假設如今要獎勵300元給某一位員工，應該如何獎勵才干到達比較好的效果？一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一. 獎勵的方式少量多次一定比多量少次效果要好，例如獎勵300塊錢，可以分成三次，一次獎勵100，效果比一次性獎勵300塊錢要好。人都是有惰性的，一段時間以后，很能夠他的心態(tài)又會恢復過來，所以必需不斷地推出獎勵政策。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一. 在企業(yè)里面，每個干部、每個員工都應該明白本人在這個崗位上只能拿這個錢，雖然跟人家比較，拿的錢要少一點，但是要知道他做的事情的價值能夠沒有另外一個崗位的價值大。 埋怨本人的薪水太少，不如埋怨本人的崗位價值太低，然后想方法在現

5、有的崗位上添加附加值，想方法讓本人所做的任務的可替代性逐漸降低。當他的崗位、他所做的事情可替代性逐漸降低的時候，他的薪水也在逐漸地提。一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一. 一個掃地的月薪應該是多少？ 一個部門經理的月薪應該是多少？一、金錢鼓勵：很重要，但不獨一.一做任務就是做生意1.提示員工他為本人任務 中層干部不斷地去提示他：千萬不要以為是為老板打工。 雖然我是打工，但是僅僅是一種稱謂而已。每個人都是為本人做事情，我把我本人的事情做好了，學到了很多技藝和知識，對我來講無論去到哪里任務都受害。我假設在為他人做事情就難說了，能偷懶就偷懶，能不干就不干，指點不催不去辦，下級不來匯報不去問，其他部門不來

6、找我，我也不去找其他部門。這就是打工的心態(tài)，假設按照這種打工的心態(tài)，他想讓本人有所出息，這樣就有點難了。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.2.市場經濟就是買賣關系 在單位里面上班，也是一種買賣關系，任務就是一件買賣，買賣的雙方中，一方是他為單位提供的績效，另外一方是單位為他支付的薪酬。所以它本質上就是一種交換關系，任務本身就是一件買賣。 買方就是客戶，指點就是他的買方，他敢對客戶發(fā)脾氣嗎？他想把生意做大，就一定不能得罪客戶，所以要堅決執(zhí)行命令，不能跟指點發(fā)脾氣。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.二耐得住寂寞，受得了誘惑1.讓員工清楚眼前的生意 當員工偷懶的時候，中層管理要跟他說為本人做事情。尤

7、其是年紀較輕的下屬，聽說同窗拿很高工資，就天天想跳槽，聽說朋友做生意發(fā)財了，就天天想創(chuàng)業(yè)。這本身就是很有問題，所以要耐得住寂寞，要經得住誘惑。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.2.跳槽并不能換來薪水的添加 根本功都沒練好，就想跳槽，結果跳來跳去薪水還是沒多大增長，而且還折騰，不斷地去順應新環(huán)境。 真正想經過跳槽來添加收入，一定要經過某一個階段的沉淀和磨練，當他具備增長的元素再跳，自然會有報答。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.3.幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 而我們如今所談到的前提條件是這份任務他喜歡不喜歡，這項任務未來的出路他認可不認可，他本人的職業(yè)生涯開展和目前的崗位可以支付給他的平臺時機能否對

8、等。他要成熟思索問題，絕對不可以由于覺得那邊好一點而跳槽。 連目前崗位上的技藝都沒學精，就想著跳槽，能找到好職位嗎？除非有關系，但也不能保證他能勝任。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.三運營本人 每個人其實都在運營本人，尤其要運營好本人的職業(yè)生涯。在如今的市場經濟下，人確實有浮躁的一面，但是更多是普通人，普通人就是踏踏實實地把眼前的事情做好，一步一步地成就本人、修煉本人。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.良家婦女對比三陪小姐18歲時誰更富有？28歲時誰更富有？38歲時誰更富有？48歲時誰更富有？58歲時誰更富有？68歲后誰更富有？二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務. 起點決議終點，人生在世，其實

9、我們有很多客觀上的事物是可以選擇的，以后的路要怎樣去走，完全是本人說了算，但有些人就非要走到絕路上。 在安利里面很流行一句話：無論他怎樣做，都會有結果，只是好結果還是壞結果。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務. 有些人會說：大不了我本人創(chuàng)業(yè)當老板！連基層員工的事情都做不好，能做好老板的事情嗎？ 三十歲之前是一個學習技藝的階段，是對社會深化了解的階段，不要太多的去計較薪水，只需足夠生活且留有一點存款就可以了，在這段時間積累更多的閱歷，在三十歲之后，一定有更好的時機，所以我們要跟員工講：我們都是為本人做事情。二、曉之以利：讓下屬明白為誰任務.一愿景鼓勵1.什么是愿景鼓勵 通知員工一個愉快的未來，讓他

10、如今好好做，未來就是他的，假設不好好做，未來就不屬于他，這就叫愿景鼓勵。 三、鼓勵，從不花錢的開場做起.2. 通知下屬他的前方是什么 做管理的都應該學會鼓勵下屬，通知他前方是什么。任正非在華為剛創(chuàng)業(yè)的時候，他跟他的員工講：“我們華為的每個員工，都要買大房子，這個房子的陽臺要足夠大，由于我們華為給每個員工發(fā)的錢非常多，要經常拿到陽臺上來曬一曬才不發(fā)霉。當年華為還沒有發(fā)財的時候，還沒有做得很大的時候，任正非就講過這樣的話。這就是愿景鼓勵。 三、鼓勵，從不花錢的開場做起. 馬云1995年創(chuàng)業(yè)失敗， 1999年創(chuàng)業(yè)又失敗，他前往杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛勞，他手下的那一幫人薪水都很低，住的地方從辦

11、公場所走路只需五分鐘，而住的地方是員工本人租的房子，辦公的地方就是馬云的家里面。聽說馬云當年也曾經跟他的員工這樣講，他說：“要想象一下，未來我們公司上市了，他們作為原始的創(chuàng)業(yè)元老，他們就是百萬富翁、千萬富翁，未來能成為百萬富翁、千萬富翁，他們如今還在乎拿這么一點小錢嗎？三、鼓勵，從不花錢的開場做起.二情贊賞勵 情贊賞勵就是指點人用跟他之間的根底，用本人的一些人格魅力，用本人的一些表現，讓員工死心塌地，情愿為企業(yè)做事情，或者情愿在這個階段內把事情做好，這就叫情贊賞勵。 例如在戰(zhàn)場上，一名士兵受傷了，將軍親身為他療傷，士兵非常打動，士兵下次再上戰(zhàn)場時，會怎樣樣？三、鼓勵，從不花錢的開場做起.力克胡

12、哲 1982年12月4日生于澳大利亞墨爾本。 “生命不設限Life Without Limbs組織興辦人、著名殘疾人勵志演講家。三、鼓勵，從不花錢的開場做起.三、鼓勵，從不花錢的開場做起. 力克胡哲在一次演講中說過：鼓勵等于救人。 當一個人感到絕望時，就像站在懸崖邊，假設再一次遭到負面刺激，就會掉下深淵，但假設有人鼓勵他，拉他一把，就可以救他一命。三、鼓勵，從不花錢的開場做起.三榮譽鼓勵1.改動傳統(tǒng)獎勵方式傳統(tǒng)獎勵：年底發(fā)獎狀、評先進、發(fā)獎金。評了先進，卻孤立了先進。由于一年到頭，就他們最先進了，沒評上的好似根本不存在。三、鼓勵，從不花錢的開場做起. 如今創(chuàng)新的獎勵方式有哪些？三、鼓勵，從不花

13、錢的開場做起. 改動過去的傳統(tǒng)方式，如今評先進，曾經不是一年評一次了，而且也不是只評少數幾個人，如今評先進五花八門，什么方法都有。 保險行業(yè)、汽車行業(yè)及快捷酒店，都會在公司顯眼的地方掛一個牌子，上面貼了假設干人的照片，上面寫著：優(yōu)秀員工。這就是一種榮譽鼓勵。 三、鼓勵，從不花錢的開場做起.2.獎勵可以五花八門 上個月獎勵50元，這個月送個U盤，下個月送個充電寶，每個月都不一樣，獎品不用太貴，每次都有新穎感，不知道下個月獎勵什么。 或者考核的難度不太大，大部分人都可以獲獎。三、鼓勵，從不花錢的開場做起.一如何防止本人成為夾心階層 指點要求再加班，下屬曾經加班很多天，搞不好就會集體罷工，但是指點的

14、命令又要堅決執(zhí)行，怎樣辦？四、引而不發(fā)：讓他人說出他的想法. 把本人的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。 搞定幾個德高望重的老員工，開會時讓他們幾個協(xié)助壓服大家。四、引而不發(fā)：讓他人說出他的想法.三人性化管理辦公室很臟很亂傳統(tǒng)方式：他看這辦公室多臟啊！立刻清掃干凈。創(chuàng)新方式：我?guī)タ纯磩e的辦公室。四、引而不發(fā)：讓他人說出他的想法.好的行為是表揚出來的 過去都說“棍棒之下出孝子，如今曾經過時了，如今流行表揚教育，多贊譽孩子。1在開會的時候多表揚下屬 管理下屬時，同樣可以選擇表揚的方式，讓大家知道他的事跡，他就會有榮譽感。五、多頭并舉：經常動用的鼓勵菜譜.2.請指點來表揚 某員工為

15、公司做了很多奉獻，一定要好好表揚他，在這個時候可以請總經理出面，讓他覺得本人更光彩，連高層指點都知道，而且還親身表揚，他以后就會更加努力，更想得到表揚。五、多頭并舉：經常動用的鼓勵菜譜. 作為中層干部，在調發(fā)動工的積極性的時候，有一些不太適當的話不要說出來，損傷員工自尊心的話不要去講。1損傷下屬自尊的話“小強，他知道豬是怎樣死的嗎？“小明，他還想當主管，癩蛤蟆想吃天鵝肉。“小王，這個事情再做不好，他就滾蛋吧！ 這話講得讓人聽著非常不溫馨，還有一些冷言冷語，也讓員工覺得很傷自尊。 或者在開會討論的時候叫下屬發(fā)言，他還沒講完就被他打斷了：他這個方法太笨了，還是聽聽他人的意見吧。六、防微杜漸：一切從

16、任務的積極性出發(fā).2.不積極、不安康的話 負面的話，不積極、不安康的話不要講，例如：他是老板的人，他們小心一點！這些話會讓員工覺得公司很勾心斗角。 中層干部任務不順心，拿員工來出氣，這是非常失敗的做法，絕不可取。 還有不要跟下屬說：“這個公司搞不下去了“哪有這樣的指點，下屬聽到了就會覺得很絕望，這公司呆不下去了，還是跳槽吧。六、防微杜漸：一切從任務的積極性出發(fā). 監(jiān)工和警察平常是干什么的？七、角色轉換：做教練而不做警察.一教練員與運發(fā)動之間的關系 我們首先有一個概念，就是管理者要當教練，而不要去做警察。1、監(jiān)工和警察的主要任務 當監(jiān)工就怕下面的人偷懶，監(jiān)工就要看下面的員工做事情符不符合規(guī)范，所

17、以要監(jiān)視他們。警察的職責是逮小偷，把下面的員工都當做小偷來對待。他們心里就會想：既然他把我當做小偷，那么我就跟他玩小偷與警察的游戲。他在的時候我就好好表現，和他關系不錯，假設他不在，就嗨翻天了。七、角色轉換：做教練而不做警察.2. 教練員的角色 其實，管理者跟被管理者，不應該是完全對立的關系，假設僅僅是對立的關系，這個團隊一定搞不好，我們倡導的是教練員跟運發(fā)動之間的關系。作為部門的經理，有職責、有義務協(xié)助員工提升任務態(tài)度，提升才干、提升績效。而員工也非常明白他是他的指點，他是他的管理者，他有困難就會找他協(xié)助。作為教練員和運發(fā)動之間的根本目的是一致的。七、角色轉換：做教練而不做警察. 2021年

18、奧運會劉翔因傷沒有跑起來，很多人為其傷心，尤其是他的教練孫海平，有人說是印鈔機壞了嘛，但是孫海平沒有放棄劉翔，2021年重返巔峰。管理者和員工之間的關系就應該這樣，員工有困難時應該協(xié)助他，而不是放棄他。七、角色轉換：做教練而不做警察.二減少敵對，添加認同 員工做出業(yè)績，才干得到提升，管理者也臉上有光，報酬也隨之而來。所以，要減少敵對、添加認同。雖然教練對運發(fā)動也很嚴厲，有的時候也會有責罵，但是運發(fā)動非常明白師父是為他好，師父希望他這樣做，是希望他出成果，他心里有這樣的想法后，他就不存在敵對的關系了。我們倡導管理者與員工之間，也是這種一榮俱榮、一損俱損，嚴密結合的利益體。七、角色轉換：做教練而不

19、做警察. 教練輔導方式，不是簡單地說我仔細、我擔任、我嚴管教，然后就能出成果，有的時候教練要動腦筋。作為管理者要想一想這樣教他行不行，教學手段是不是可以優(yōu)化一點。有的時候，管理工具和輔導方式也要與時俱進，嚴管責罵的方式早已過時。八、灌輸數字：修“路而不是修“人.一員工為什么教不會？1.修路比修人容易 一個員工進來了，犯錯誤，下一個員工進來了，也犯這個錯誤，每一個進來都犯這個錯誤，那就是管理者的錯。 不如想一個方法，定一套流程，讓大家按照這個流程來做，把犯錯的機率降到最低。八、灌輸數字：修“路而不是修“人.我們平常如何學西餐？又如何學西餐？八、灌輸數字：修“路而不是修“人. 作為管理者，在管理員

20、工的時候，要盡能夠把輔導的手段進展優(yōu)化，優(yōu)化到每一個程序非常明晰，優(yōu)化到每一個程序都用數量詞把它表現出來，員工就按照這個套路去做就可以了。八、灌輸數字：修“路而不是修“人.2、用流程里面的數據治病中醫(yī)和中醫(yī)的對比 中醫(yī)往往經過驗血，看各項目的能否正常，對癥下藥。而中醫(yī)往往看摸問聽，無法量化，只能經過長時間琢磨。 作為管理者要從數據上分析員工的弱點，針對弱點進展教育。八、灌輸數字：修“路而不是修“人.3、與員工溝通要用語明晰 教育輔導時，一定要明晰列出數據，利用流程，表達得清清楚楚，不要讓下屬意會，這樣都能使員工快速生長。八、灌輸數字：修“路而不是修“人. 多談行為，少下結論，希望員工把事情做好，那么就事談事，不要扯太遠，說一些不著邊沿的話，而且尤其不要隨便地下一些結論性的言語。1.