全國2011年1月--2014年1月自學考試人力資源管理(一)試卷及參考答案資料(共28頁)

1、 PAGE - 29 -全國(qun u)2011年1月高等教育自學考試人力(rnl)資源管理(一)試題課程(kchng)代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( C )A不可剝奪性 B時代性 C時效性 D再生性2第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是( B )A蘇格拉底 B泰勒 C歐文 D吉爾布雷斯3要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是( C )A參與法 B主管人員分析法 C工作日志法 D記錄法420世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主

2、要集中在生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( A )提高生產(chǎn)效率 B人才的供求平衡 C接班人計劃 D組織再造與兼并5組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( D )A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境6能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( B )A校園招募 B人才交流會 C廣告招聘 D職業(yè)介紹機構7一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的( B )A50 B80 C100 D1208通過測評，找出被測評者素質(zhì)構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的( B )A甄別功能

3、B診斷功能 C評定功能 D反饋功能9績效管理的重心在于( C )A績效考核 B績效比較 C績效提升 D績效衡量10評價中心最大的特點是注重( C )A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理濺量11“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( C )A教育 B培訓 C學習 D記憶12培訓中最普遍、最常見的方法是( A )A講授法 B研討法 C案例分析法 D角色扮演法13職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是( D )A性格與能力 B機遇與目標 C挫折與成功 D態(tài)度與行為14一個人在擇業(yè)(z y)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( D )A職業(yè)興趣和愛好 B良好(lingho)的職業(yè)機遇C強烈

4、的擇業(yè)動機 D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些(zhxi)崗位上工作一年，均按( A )A一年零三個月計算 B一年零四個月計算C一年零五個月計算D一年零六個月計算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)( B )A形象 B價值觀 C目標D制度17為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的( A )A原始成本 B重置成本 C可控成本D間接成本18個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（ B ）A直接成本 B間接成本 C人事成本D重置成本19強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( C )A20世紀30年代B20世紀60年代C20世紀80年代D20世紀9

5、0年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B )A講授法 B研討法 C角色扮演法D案例分析法21組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是( A )A計算機預測法 B管理者繼任模型 C德爾菲法D馬爾科夫模型22下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( B )A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報紙上刊登招募簡章D舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( A )A比奈 B卡特爾 C斯特朗D詹姆斯沃克24測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結構與水平的人提供成績或證明

6、的測評是( A )A鑒定性測評 B診斷性測評 C配置性測評D開發(fā)性測評25在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( B )A標準化面試 B結構化面試 C系列面試D非結構化面試26下列各項中，應用較少的工作評價方法是( D )A工作重要性排序法 B工作分類法 C要素計點法D要素比較法27如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞? C )A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓D員工業(yè)余自學28霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( D )A實際型 B研究型 C藝術型D企業(yè)型29有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實

7、現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )A市場領先 B市場滯后 C市場匹配(ppi)D市場衰退30適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力(nngl)類型是( D )A教育型 B領導(ln do)型 C服務型D社交型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31運用訪談法，應該遵循的原則有( ACE )A互動原則 B參與原則 C尊重原則 D隨機原則 E傾聽原則32選拔性測評操作的基本原則有( ABCE )A公正性 B可比性 C準確性 D系統(tǒng)性 E差異性33在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )A企業(yè)概況 B部門功能 C工作職責 D基本政策與制度 E工資福利34屬于人力資源

8、成本核算指標體系的有( CDE )A保障成本指標 B安置成本指標 C企業(yè)管理能力和管理水平指標D成本投入指標E成本投入的直接指標35“三層次”說認為企業(yè)文化包括( ACE )A物質(zhì)層 B管理層 C制度層 D員工層 E精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力資源戰(zhàn)略的類型： 舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分成： 1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。 2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。 3.協(xié)助型

9、：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息；b員工信息2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息 b.勞動力市場信息；c.技術信息；d.政策法規(guī)信息組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。什么是情景模擬(mn)測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬(mn)測試是指設置一定的模擬情況，要求被測

10、試者扮演某一角色并進入角色情景 中，去處理(chl)各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為， 進行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。 常用的情景模擬測試類型： 1.機關通用文件處理的模擬 2.工作活動的模擬 3.角色扮演法 4.現(xiàn)場作業(yè)法 5.模擬會議法什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：補償勞動消耗 2吸引和留住人才 3保持員工良好的工作情緒4合理配置人力資本。簡述培訓效果評估的指標。答：培訓效果可通過幾個指標進

11、行評估： 1.反應即測定受訓者對培訓項目的反應。 2.學習即測試受訓者對所學原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。 3.行為即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。 4.成果即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。41簡述人力資源成本的構成。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保

12、險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。1.人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2.人力資源的開發(fā)成本是組織(zzh)為提高員工的生產(chǎn)技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要

13、包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等3.人力資源的使用(shyng)成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生(fshng)的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。4.人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。5.人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。四、論述題(本大題共15分)42試述結構化面試中面試項目的

14、主要內(nèi)容。答：結構化面試-也稱作“引導化面試” ，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。結構化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：.語言表達能力 .反應速度與應變能力 .分析判斷與綜合概括能力 .實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 .儀表風度 .知識的廣度與深度 .事業(yè)進取心 .工作態(tài)度與求職動機 .興趣愛好與活力五、案例分析題(本大題共15分)43案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉

15、不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分) (2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)全國2011

16、年10月高等教育自學考試人力(rnl)資源管理(一)試題課程(kchng)代碼：00147一、單項選擇題(本大題共30小題(xio t)，每小題1分，共30分)1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于( D )A.工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.關于人力資源特性說法錯誤的是( D )A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見

17、的形式除了主管人員分析法以外，還有( D )A.問卷法B.參與法C.工作模式分析法D.工作日志法4.一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有( B )A.績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術、能力的( C )A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有( D )A.教育培訓規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D.

18、員工晉升規(guī)劃7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是( C )A.市場人力資源的變量 B.組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標和組織內(nèi)人員的狀況8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是( D )A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( C )A.簡潔B.豐富C.行動D.靈活10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有( D )A.整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不可測量性C.相對穩(wěn)定性和不可測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這

19、時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是( B )A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于( C )A.效標參照性標準B.信度參照性標準C.常模參照性標準D.效度參照性標準13.如果績效(j xio)評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備(jbi)評價(pngji)的( A )A.信度B.效度C.峰度D.偏度14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( D )A.組織行為修正法B.行為觀察評價法C.關鍵事件法D.評價中心法15.關于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( D )A.職業(yè)設計計劃B.職業(yè)發(fā)展

20、計劃C.績效設計計劃D.績效改進計劃16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )A.標準工資B.績效工資C.基本工資D.激勵工資17.衡量工作價值的典型方法是( D )A.行為評價B.心理評價C.態(tài)度評價D.工作評價18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的( B )A.學習評估B.反應評估C.行為評估D.成果評估19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為( C )A.講授法B

21、.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓種類屬于( B )A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余培訓21.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為( B )A.企業(yè)型B.研究型C.藝術型D.社會型22.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是( A )A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠23.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供

22、一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是( D )A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的( A )A.1B.3C.5D.725.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )A.企業(yè)哲學B.企業(yè)目標C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度26.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有( C )A.導向功能(gngnng)B.凝聚功能C.約束功能D.輻射功能27.在四川長虹集

23、團，體現(xiàn)(txin)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的( D )A.對上維系與傳承(chun chn)渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的( B )A.實支成本B.機會成本C.直接成本D.不可控成本29.老孫通過“干中學”方式培訓新員工小童，小童由于技術不熟練造成了一些生產(chǎn)工具使用費的增加。這些費用屬于( C )A.培訓設計成本B.培訓材料成本C.培訓間接成本D.培訓直接成本30.學校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，

24、每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的( B )A.維持成本B.獎勵成本C.保障成本D.調(diào)劑成本二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31.運用訪談法需要把握的原則有( ACE )A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則32.平衡記分卡包含的指標有( ABDE )A.財務B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學習與成長33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( ABCD )A.注意過程B.保持過程C.動力復制過程D.強化過程E.設計過程34.下列與舒爾茨有關的選項有( ACE )A.美國經(jīng)濟學家B.英國

25、經(jīng)濟學家C.理想國的作者D.“人力資本之父”E.人力資本投資的作者35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括( ABCE )A.勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述人力資源管理的目標。答：1.建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。2.通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。 人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。簡述人力資源規(guī)劃應解決的基本問

26、題。答：1.組織(zzh)人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結構 2.組織為實現(xiàn)(shxin)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求 3.如何(rh)進行人力資源的預測 4.如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。答：標準化的紙筆類測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替 代的優(yōu)點： 方便性。首先，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。一般就單一的測驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓練的主試，可以在很短的時間內(nèi)學會如何操作測驗的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗。 經(jīng)濟性。這些測驗通常可以團體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短時間內(nèi)獲

27、得被試者的大量信息。紙筆測試優(yōu)點：花費時間少、效率高一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。答：1.職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及變化過程。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價值觀,態(tài)度,需要,動機,氣質(zhì),能力,性格等。2.職業(yè)生涯的客觀外在特征是指工作單位、工作地點、工作職務、工作環(huán)境、工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因

28、素。答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素包括:1.國家法定福利決定。2.企業(yè)文化價值觀和管理概念決定。3.企業(yè)的薪酬策略決定。 4.工會的態(tài)度和力量決定。簡述我國學者對企業(yè)文化的看法。答：一些學者對我國多年的企業(yè)文化理論作了一個總結，他們認為，管理學屬性和亞文化屬性是企業(yè)文化理論的兩大基本屬性，并提出企業(yè)文化理論的六個本質(zhì)特征，即以人為本、以文化人、群體和諧、文化自覺、文化主導和價值核心。他們的研究主要是從企業(yè)文化理論自身去談。從西方的企業(yè)文化理論研究來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，與行為科學、人性、系統(tǒng)等的研究緊密相連，并產(chǎn)生了相應的文化模型和應用工具。顯然，適合我國文化背景的企業(yè)文化理論研究在指

29、導實踐和對實踐的思考提升方面都還需要努力。 四、論述題(本題15分)42.試述利潤分享計劃的概念及優(yōu)缺點。答：利潤分享計劃的概念： 利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利潤分享計劃在這種計劃下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎上的，利潤分享計劃是一次性支付的獎勵，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。 利潤分享計劃的優(yōu)點(yudin)：將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。利潤分享計劃的缺點：該計劃通常與

30、員工的基本薪資(xnz)掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮員工個人的業(yè)績，它僅關注企業(yè)的經(jīng)營目標。五、案例(n l)分析題(本題15分)43. 哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：

31、10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試?/p>

32、的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作? 答：為提高面試質(zhì)量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作： 1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書 2.評價求職申請書 3.設計面試提綱 4.擬定面試評價表 5.面試過程的控制 6.面試結果的處理 7.克服常見的面試錯誤-面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語言信息等。(2)根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?全國2012年1月高等教育自學考試人力(rnl)

33、資源管理（一）試題課程(kchng)代碼:00147 一、單項選擇題（本大題共15小題(xio t)，每小題1分，共15分） 1.在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助的人力資源戰(zhàn)略類型是( C )A.累積型 B.效用型 C.協(xié)助型 D.整體型 2.與人員數(shù)相等的是( C )A.任務數(shù) B.職責數(shù) C.職位數(shù) D.職務數(shù) 3.崗位職務規(guī)劃要解決的問題是( A )A.組織定崗定編 B.人力分配規(guī)劃 C.人員調(diào)配規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃 4.屬于人力資源內(nèi)部供給預測常用方法的是( D )A.趨勢分析法 B.職務分析 C.德爾菲法 D.檔案資料分析 5.廣告的結構要遵循的AIDA原則中的I指

34、( D )A.欲望 B.行動 C.注意 D.興趣 6.“人業(yè)互擇理論”的提出者是( B )A.帕森斯 B.霍蘭德 C.勒溫 D.沃克 7.關注勞工關系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是( B )A.產(chǎn)業(yè)模式 B.投資模式 C.參與模式 D.高靈活性模式 8.在人員測評過程中，可將測評結果用于團體間的比較的信度系數(shù)范圍是( C )A.r0.70C.0.80r0.909.績效考核循環(huán)中耗時最長、最為關鍵的環(huán)節(jié)是( C )A.確定工作要項 B.確定績效標準 C.績效輔導 D.考核實施 10.有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )A.市場領先 B.市場滯后 C.市場匹配 D.市場競爭 11.員工

35、持股計劃的提出者是( A )A.路易斯凱爾薩 B.約瑟夫斯坎倫 C.弗拉賴根 D.伯恩斯 12.社會學習理論的核心是( D )A.習得條件反射 B.實踐的機會 C.及時的反饋 D.榜樣的影響 13.個人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是( B )A.21-25歲 B.25-30歲 C.28-35歲 D.30-40歲 14.獎勵成本屬于人力資源( C )A.取得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 15.人際關系屬于組織文化中的( C )A.物質(zhì)(wzh)層 B.制度層 C.精神層 D.行為層 二、多項選擇題（本大題共5小題(xio t)，每小題2分，共10分） 16.組織實施工作分

36、析應遵循(zn xn)的原則有（ ACDE ） A.目的原則 B.公平原則 C.經(jīng)濟原則 D.動態(tài)原則 E.參與原則17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標有（ ABCDE ） A.一定時期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量 B.目標人選與非目標人選的比率 C.從招募到錄用的時間 D.參加面試的人數(shù) E.每錄用一名人選的平均費用 18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括（ ABD ） A.財務 B.顧客 C.內(nèi)部業(yè)務流程 D.創(chuàng)新和學習 E.員工 19.薪酬浮動幅度的設計要根據(jù)員工的（ AD ） A.職位特點 B.資歷 C.能力 D.職位等級 E.學歷 20.彈性福利的主要類型包括（ ABCDE ） A.附加型彈性福利

37、B.核心加選擇型彈性福利 C.彈性支用賬戶 D.福利“套餐” E.選擇型彈性福利 三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分） 21.人力資源 答：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 世界上最為重要的資源。人員測評 答:人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管

38、理與開發(fā)提供參考依據(jù)。強制分布法 答： 強制分布法是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 勞動福利 答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務等。企業(yè)文化 答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學者在西方文化內(nèi)涵的基礎上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況(zhungkung)：機器、設備和原材料、技術水

39、平和組織效益等有形的東西。四、簡答題（本大題共5小題(xio t)，每小題5分，共25分） 26.簡述(jin sh)人力資源規(guī)劃的作用。 答：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在： 1.是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 2.是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。 3.是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。 4.有助于控制人工成本。5.有助于調(diào)動員工的積極性。簡述人員測評的主要類型。 答：人員測評的主要類型包括：1.標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。2.面試：已經(jīng)成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。3.心理測驗：包括標準化測驗和投射測驗。4.基于模擬的測試：情景模擬測驗主要用于選用管理人員和

40、某些專業(yè)人員。5.管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。簡述績效考核的原則。 答：績效考核的原則包括： 1.“三公”原則。 2.有效溝通原則 3.全員參與原則 4.上級考核與同級考核并用原則 簡述薪酬的作用。 答：吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設計的戰(zhàn)略目標。 1.補償勞動消耗這是從經(jīng)濟學角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。 2.吸引和留住人才 3.保持員工良好的工作情緒 4.合理配置人力資本。30.簡述員工培訓的基本程序。 答： 一般來說，員工培訓的基本程序是：1.培訓需求分析 2.制定培訓計劃 3.設計培訓課程 4.培訓效果評估五、論述

41、題（本大題共2小題，每小題11分，共22分） 31.試述面試甄選的作用及面試考官應做好哪些方面的工作。 答：面試甄選的作用：1.可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內(nèi)容2.可以靈活地考查應試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征3.可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者4.面試可以(ky)測評應試者的多方面現(xiàn)象 為提高面試質(zhì)量，面試人員(rnyun)要做好以下幾方面的工作： 1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書 2.評價(pngji)求職申請書 3.設計面試提綱-是面試效果和效率的保證 4.擬定面試評價表 5.面試過程的控制 6.面試結果的處理 7.克服常見的面試錯誤試分析企業(yè)文化

42、的表現(xiàn)形式。 答：企業(yè)文化的表現(xiàn)形式如下： 1.企業(yè)哲學是指企業(yè)在一定社會歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進行各種活動、處理各種關系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導思想，是企業(yè)形成自己獨特風格的源泉。企業(yè)哲學包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競爭觀念、市場觀念、信息觀念、人才觀念、權威觀念等。 2.企業(yè)價值觀包括五個層次：.個人價值觀.群體價值觀.組織價值觀.工作環(huán)境各要素價值觀.文化價值觀 3.企業(yè)精神比較有影響的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式 4.企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)間、員工間、企業(yè)成員與客

43、戶間關系的行為規(guī)范的總和。 5.企業(yè)目標是企業(yè)在一定時期內(nèi)以一定的質(zhì)量指標和數(shù)量指標形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)成果和精神成果。 6.企業(yè)制度與所有制度一樣，準確性、穩(wěn)定性、權威性是企業(yè)制度的基本屬性。 7.企業(yè)形象即各類公眾對該企業(yè)綜合認識后形成的最終印象。企業(yè)形象包含三個要素：一是企業(yè)形象是綜合認識的成果，而絕非人們對某企業(yè)個別因素認識的成果；二是企業(yè)形象是留個人們的總印象。因此，企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征；三是公眾是企業(yè)形象的感受者。 8.企業(yè)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。 9.企業(yè)文化活動包括文化娛樂性活動、福利性活動、技術性活動、思想性活動等。 10.企業(yè)公共關系

44、 11.企業(yè)人際關系 12.企業(yè)的文化載體六、案例分析題（本大題共1小題，共13分） 33.小李的困惑 經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務遍布全國，在當?shù)匦∮忻麣?。當小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦ξ磥沓錆M憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結合(jih)案例回答以下問題： 人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(hu dng)的最

45、終目標是什么？（9分） 答：人力(rnl)資源管理的主要內(nèi)容： 1.工作分析與工作設計 2.人力資源規(guī)劃 3.招募與甄選 4.培訓與開發(fā) 5.績效考核6.薪酬、獎金和福利 人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 1.建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。 2.通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。(2)作為未來的人力資源管理者，你認為小李應培養(yǎng)哪些方面的基本能力？（4分） 答：著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應具備的能力：

46、1.經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務的能力。 2.專業(yè)技術知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術和方法。 3.變革管理能力，即掌控組織變革過程管理的能力。 4.綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各項職能的能力。全國2012年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1強調(diào)團隊合作、相互信任、共同目標的樹立、對組織的承諾與認同等觀念，這屬于人力資源管理的（ C ）A工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活模式2人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在（ B ）1-8A薪酬管理B.績效管理C.工作分析D.組織

47、設計與發(fā)展3企業(yè)研究報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的（ D ）2-61A薪酬B.福利C.工作責任D.工作滿意度4柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負責單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購計劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設計技術是 （ C ）2-61A工作輪換B.工作豐富化C.工作擴大化D.工作精簡5老李是南方中學的特級(t j)數(shù)學教師，他擔任高二年級的數(shù)學教學工作，也是該校數(shù)學教研室主任。老李的行政職務是（ C ）2-35A數(shù)學教師(jiosh)B.教師C.教研室主任D.特級教師6在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要(xyo)預測人力資源需求、供給和制定人力資源各項規(guī)劃外

48、，還需（ D ）A對人力資源規(guī)劃進行評估B.估算人力資源工資變動趨勢C.分析職位信息與組織結構之間的關系D.制定人力資源供求平衡政策7人力資源需求的回歸預測法是一種（ B ）3-85A定性預測技術B.定量預測技術C.模糊預測技術D.散點分析技術8某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是（ C ）4-116A全國性報紙B.地方性報紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志9獵頭公司適合于招募（ D ）4-122A藍領工人B.公務員C.辦公室職員D.關鍵技術人員10某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（ A ）4-121A職業(yè)介紹機構B.獵頭公司C.校園招聘D.員工自薦

49、11在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種面試屬于（ D ）5-166A非結構化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試12選拔性測評的特點是強調(diào)（ A ）5-154A區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B.員工素質(zhì)和能力的差距C.人員素質(zhì)與工作要求的匹配D.員工素質(zhì)與績效的差距13伴隨著績效考核向績效管理的轉變，績效管理的重心是（ C ）6-182A績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評估14傳統(tǒng)的績效考核方式是（ B ）6-207A下級評估B.上級評估C.自我評估D.同事評估15收益分享計劃的早期形式是（ C ）7-254A利潤分享計劃B.拉克計劃C.斯坎倫計劃D

50、.員工持股計劃16與市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是（ B ）7-235A特殊稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會稱謂17人力資源部門對參加培訓后的人員進行培訓內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓評估中的（ A ）8-283A學習評估B.反應評估C.行為評估D.成果評估18只有通過企業(yè)培訓獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時也是企業(yè)培訓的重點內(nèi)容為（ C ）8-265A基礎知識B.基本技能C.專業(yè)知識和技能D.一般知識和技能19個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（ D ）9-295A家庭B.社會C.政府D.組織20帕森斯關于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點是注重（ A ）9

51、-297A人格類型與職業(yè)類型的分析與評定B.個人差異與職業(yè)信息的收集與利用C.職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21企業(yè)在設計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是（ B ）10-326A社會(shhu)的物價水平B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D.競爭對手的福利22屬于(shy)強制性福利的是（ C ）10-318A教育資助B.企業(yè)年金C.工傷保險(n shn bo xin)D.人壽保險23我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為（ B ）10-322A60天B.90天C.120天D.150天24.20世紀60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進喜為先進典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企

52、業(yè)文化所遵循的原則是（ C ）11-358A繼承傳統(tǒng)精神B.適應時代、開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個性特點25聯(lián)想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽度。這屬于企業(yè)文化（ C ）A對上維系與傳承渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道26企業(yè)文化的核心是（ A ）11-348A企業(yè)價值觀B.企業(yè)哲學C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德27第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學家是（ B ）12-381A馬克思B.亞當斯密C.威廉配第D.亞里士多德28謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源（ B ）12-388A使用成本B.保

53、障成本C.離職成本D.開發(fā)成本29吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的（ C ）12-389A補償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本30侯菲菲在唯美裝飾設計工程有限公司擔任設計師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有（ D ）12-387A錄用成本B.招聘成本C.重置成本D.調(diào)劑成本二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ ABCD ）2-54A在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導B.在執(zhí)行工作時需要運用的推理和

54、判斷能力應達到什么程度C.完成工作所需要具備的數(shù)學能力有多高 D.執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何E.執(zhí)行工作時所要求的時間32員工培訓的基本程序包括（ ABCD ）8-273A培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓課程設計D.培訓效果評估E.培訓組織形式33以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括（ CDE ）10-317A強制性福利B.自愿性福利C.勞動條件福利D.生活條件福利E.人際關系福利34下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有（ CE ）10-363A標語和口號B.風俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務D.規(guī)章和制度E.廣告和商標35老杜因工作不滿意主動辭職，企業(yè)應為其支付的離職補償成本

55、包括（ ABCDE ）12-388A當月工資B.一次性離職金C.當月獎金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費非選擇題部分三、簡答題（本大題共6小題(xio t)，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(xinsh)挑戰(zhàn)。1-19答：（1）經(jīng)濟全球化的沖擊 （2）多元文化的融合與沖突 （3）信息技術的全面滲透(shntu) （4）人才的激烈爭奪 37簡述校園招募應注意的問題。答：一般而言，大學畢業(yè)生素質(zhì)較高，具有生機和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作經(jīng)驗，所以需要在招募選拔過程中注意以下幾點：（1）選派能力比較強的招募人員，因為大學生更看重企業(yè)的形象。（2）對工作申請人的答復要及時，

56、否則對申請人來公司服務的決心會產(chǎn)生消極影響。（3）大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。38簡述人才測評的甄別和評定功能的實現(xiàn)條件。5-147答：人才洲評的甄別和評定功能的實現(xiàn)有賴于：（1）人才測評工具的科學性（2）人才測評實施過程的規(guī)范性（3）評定標準的適當性39簡述工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價的主要步驟。7-238/7-242答：一、工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權重分配方案。工作評價的步驟包括： 1、收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。 2、選擇工作評價

57、人員，組成工作評價委員會。 3、使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。 4、評價結果回顧，當所有工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。 40簡述職業(yè)生涯是動態(tài)過程的原因。9-294答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程：（1）它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義，也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。（2）職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉換等具體內(nèi)容。41簡述企業(yè)文化的營

58、建過程。答：（1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。（2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導與示范。（3）企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結果。 四、論述題（本題15分）42試述人力資源規(guī)劃的作用。3-72答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務目標、產(chǎn)出目標、產(chǎn)品結構、技術和資源需求等方面完成組織預期的目標。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整，以消

59、除差異。而人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預測供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個更為長遠的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應變措施。（3）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的出發(fā)點，是任何一個人力資源管理方案得以成功實施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織目標和規(guī)劃的過程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是其他各項人力資源管理活動的紐帶。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本具有(jyu)重要作用。人工成

60、本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結構進行深入分析，從而找出影響人力資源有效運作的關鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（5）人力資源規(guī)劃(guhu)有助于調(diào)動員工的積極性。 人力資源規(guī)劃在調(diào)動員工的積極性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機會預見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機會參加有利于提升自身素質(zhì)和工作勝任能力(nngl)的培訓。五、案例分析題（本題15分）43 利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)