精品公司考核制度(4篇)

1、第 PAGE 24頁共24頁公司考核制度湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度第一章總則第一條為進(jìn)一步完善考核評(píng)價(jià)體系，有效構(gòu)建公司激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。第二條本考核制度遵循的基本原則是： 公開、公正、公平、全面客觀的原則； 2.合理分類、量化考核的原則；有效激勵(lì)、嚴(yán)格約束的原則；責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、對(duì)等的原則。第三條本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、董事長辦公室、監(jiān)督審計(jì)室等機(jī)構(gòu)及其人員。第二章考核組織機(jī)構(gòu)及主要職責(zé)第四條為加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員構(gòu)成

2、為：組長：公司總經(jīng)理成員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計(jì)室主任、總經(jīng)辦主任考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審定公司及各部門考核管理制度；負(fù)責(zé)審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)體系1 (考核內(nèi)容)；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審定、批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核管理制度實(shí)施中出現(xiàn)的重大問題。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室?？己宿k公室設(shè)在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：辦公室主任：總經(jīng)辦主任成員單位：總經(jīng)辦人力資源部生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部營銷部財(cái)務(wù)部綜合部技術(shù)部考核辦公室的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)擬訂公司考核管理制度；負(fù)責(zé)擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)體系(考核內(nèi)容)；負(fù)責(zé)督促、指導(dǎo)各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員

3、工的考核得分結(jié)果并負(fù)責(zé)上報(bào)；負(fù)責(zé)處理部門、員工的考核申訴；對(duì)考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見；負(fù)責(zé)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。第三章考核的方式、內(nèi)容及程序第五條本考核分為百分制考核和專項(xiàng)考核兩種方式。其中，百分制考核是指對(duì)部門或員工完成工作任務(wù)(考核指標(biāo))的情況按百分制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分， 并將該考核評(píng)分結(jié)果與責(zé)任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項(xiàng)考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)員工直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰的考核方式。第六條對(duì)公司計(jì)件(時(shí))生產(chǎn)工人(生產(chǎn)班組長除外。以下同)、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實(shí)行專項(xiàng)考核；對(duì)生產(chǎn) 2班組長的考核，同時(shí)實(shí)行專項(xiàng)考核與百分制考核；對(duì)公司其余人員的考核一般情況

4、下只實(shí)行百分制考核，但當(dāng)員工專項(xiàng)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴(yán)重違規(guī)，百分制考核不足以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)劣時(shí)，可在對(duì)考核項(xiàng)實(shí)行百分制考核的同時(shí)，另行給予專項(xiàng)考核。第七條專項(xiàng)考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，參照公司原有相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第八條百分制考核的主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個(gè)人考核內(nèi)容和特別指標(biāo)考核內(nèi)容三部分。其中：部門考核內(nèi)容由各部門職責(zé)要求、公司經(jīng)營目標(biāo)及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。員工個(gè)人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個(gè)人考核內(nèi)容按其崗位職責(zé)要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員(各部門負(fù)責(zé)人。以下同)的個(gè)人考核內(nèi)容重點(diǎn)為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。公司

5、各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個(gè)人的具體考核內(nèi)容(考核指標(biāo))及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一由公司下達(dá)(詳見“公司各部門考核指標(biāo)、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標(biāo)、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標(biāo)、分值一覽表”)。特別指標(biāo)考核是指對(duì)公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔(dān)的“生產(chǎn)系數(shù)” 指標(biāo)單獨(dú)進(jìn)行特別考核。公司要求該項(xiàng)考核指標(biāo)(含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù))的完成率為 %，每低一個(gè)百分點(diǎn)則相應(yīng)扣減責(zé)任人當(dāng)月的特別指標(biāo)考核(百分制考核)得分 分。公司中層以下員工的個(gè)人考核內(nèi)容以公司對(duì)員工的基本規(guī)范要求、員工個(gè)人所在崗位的具體職責(zé)要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中

6、公司對(duì)員工的基本規(guī)范要求的量化3指標(biāo)分值(即通用指標(biāo)分值)占考核指標(biāo)總分值的 %，其余量化指標(biāo)分值占考核指標(biāo)總分值的 %。具體考核內(nèi)容(考核指標(biāo))及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由員工所在部門匯總公司下達(dá)的通用指標(biāo)內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達(dá)(詳見各部門考核管理制度)；第九條對(duì)公司各部門進(jìn)行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對(duì)分管指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分，由考核辦公室審核、匯總；對(duì)公司副總經(jīng)理進(jìn)行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評(píng)分，由考核辦公室匯總；對(duì)公司中層管理人員進(jìn)行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評(píng)分，由考核辦公室匯總；對(duì)公司中層以下員工進(jìn)行的百分制考核，

7、由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進(jìn)行考核評(píng)分。對(duì)公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進(jìn)行的特別指標(biāo)考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評(píng)分第十條公司百分制考核各類人員的考核得分計(jì)算辦法為：公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標(biāo)考核得分的 %、個(gè)人考核得分的 %與其分管部門平均考核得分的 %之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個(gè)人考核得分的 %與其分管部門平均考核得分的 %之和確定；生產(chǎn)一(二)部部長的考核得分按其特別指標(biāo)考核得分的 %、個(gè)人考核得分的 % 與其主管部門考核得分的 %之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個(gè)人考核得分的 %與其主管部門考核得分的 %之和確定；公司中層以下人

8、員的考核得分按其個(gè)人實(shí)際得分計(jì)。具體計(jì)算公式為：公司生產(chǎn)副總考核得分 特別指標(biāo)考核得分 %+分管部門平 4 均考核得分 %+個(gè)人考核得分 %公司其他副總經(jīng)理考核得分 分管部門平均考核得分 %+個(gè)人考核得分 %生產(chǎn)一(二)部部長考核得分 特別指標(biāo)考核得分 %+生產(chǎn)一(二)部考核得分 %+個(gè)人考核得分 %公司其他中層管理人員考核得分 主管部門考核得分 %+個(gè)人考核得分 %公司中層以下人員考核得分 個(gè)人考核得分注：對(duì)生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對(duì)生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一(二)部部長的特別要求，若當(dāng)月公司或生產(chǎn)一(二)部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于 %(含 %)，則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一(二)部部長當(dāng)月百分制考核得分按 分

9、計(jì)第十一條本考核的操作程序?yàn)?、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對(duì)計(jì)件(時(shí))生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)劣的考核項(xiàng)按月進(jìn)行專項(xiàng)考核，并直接開具獎(jiǎng)(罰)通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計(jì)室審核批準(zhǔn)后于次月 日前匯總送被考核個(gè)人及人力資源部。2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對(duì)本部門員工【計(jì)件(時(shí))生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負(fù)責(zé)人等人員除外】按月進(jìn)行百分制考核評(píng)分，并將考核結(jié)果以報(bào)表的形式于次月 日前報(bào)公司考核辦公室。3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對(duì)其分管的各部門的考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分。每月的考核評(píng)分結(jié)果，以報(bào)表的形

10、式于次月 日前報(bào)公司考核辦公室。5公司考核制度（二） 能源投資有限公司 年度考核辦法為了規(guī)范和完善公司考核管理體系，使內(nèi)部考核工作進(jìn)一步程序化、制度化、規(guī)范化，充分發(fā)揮公司各項(xiàng)激勵(lì)政策的作用，調(diào)動(dòng)職工積極性，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)公司確定的生產(chǎn)建設(shè)等各項(xiàng)工作目標(biāo)，特制定本考核管理辦法。第一條適用范圍本辦法適用于公司各二級(jí)單位和各職能部門，公司副總工程師級(jí)別的人員。第二條考核內(nèi)容各單位主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、建設(shè)目標(biāo)、各職能部門工作履職情況、公司確定的重點(diǎn)工作。第三條考核依據(jù) 公司下達(dá)的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，月度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，及公司與二級(jí)單位簽訂的經(jīng)營責(zé)任書。2.根據(jù)公司 號(hào)文。 公司領(lǐng)導(dǎo)確定的關(guān)于近期十

11、項(xiàng)重點(diǎn)工作計(jì)劃安排的意見。 公司相關(guān)文件和管理制度。 第四條考核組織體系及專業(yè)分工：為了規(guī)范和完善考核管理工作，公司建立考核專業(yè)會(huì)議和公司考核辦公會(huì)的兩級(jí)考核體系。經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)公司考核的日常管理、綜合協(xié)調(diào)和組織召開考核專業(yè)會(huì)議等工作，考核專業(yè)會(huì)議采用會(huì)議會(huì)審方式進(jìn)行。考核會(huì)審的業(yè)務(wù)分工： 1.辦公室：負(fù)責(zé)會(huì)審各單位、部門貫徹落實(shí)公司文件及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)的完成情況。財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)會(huì)審利潤、收入、成本(費(fèi)用)、流動(dòng)資產(chǎn)等指標(biāo)的完成情況。生產(chǎn)技術(shù)部：負(fù)責(zé)會(huì)審各生產(chǎn)礦井掘進(jìn)施工質(zhì)量、進(jìn)尺和形象進(jìn)度的完成情況以及生產(chǎn)過程發(fā)生的重大問題。建設(shè)管理部：負(fù)責(zé)會(huì)審公司各項(xiàng)重點(diǎn)建設(shè)工程的完成情況。安全監(jiān)察部

12、：負(fù)責(zé)會(huì)審各單位安全指標(biāo)和安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的完成情況。銷售部：負(fù)責(zé)會(huì)審生產(chǎn)礦井產(chǎn)量、商品煤質(zhì)量指標(biāo)和精煤回收率的完成情況。第五條考核形式與實(shí)施范圍：在全公司范圍內(nèi)實(shí)行以利潤、產(chǎn)量、成本、安全、單耗為核心的經(jīng)營目標(biāo)管理，收入與業(yè)績掛鉤的經(jīng)營管理責(zé)任制和考核制。考核采用百分制，權(quán)重依據(jù)考核指標(biāo)的重要程度而定，得分按 分封頂、 分保底。按月度、季度和年度分別考核。 年考核內(nèi)容及分項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重：(一)生產(chǎn)礦井：以 號(hào)文明確的考核指標(biāo)、考核辦法和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)， 結(jié)合公司總體工作要求各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為：產(chǎn)量： %；進(jìn)尺 %，其中：形象進(jìn)度 %、總進(jìn)尺 %、施工質(zhì)量 %；安全： %；生產(chǎn)成本： %；煤質(zhì)：

13、%；穩(wěn)定工作：%；公司安排的重點(diǎn)工作： %(二)技改礦井：以 號(hào)文明確的考核指標(biāo)、考核辦法和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)， 結(jié)合公司總體工作要求各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為：安全： %； 投資： %；開工報(bào)告批復(fù): %；開工前準(zhǔn)備工作： %； 總進(jìn)尺： %；工程質(zhì)量： %； 穩(wěn)定工作： %；公司安排的重點(diǎn)工作： %(三)機(jī)關(guān)職能部門以服務(wù)為中心，實(shí)行重點(diǎn)工作和與下屬單位經(jīng)營成果掛鉤相結(jié)合的考核辦法。生產(chǎn)管理部門與生產(chǎn)礦井掛鉤考核，基建管理部門與技改礦井掛鉤考核，其他部門與所有二級(jí)單位掛鉤考核。重點(diǎn)工作以部門崗位責(zé)任制和公司專項(xiàng)會(huì)議、文件確定的內(nèi)容為依據(jù)，每一項(xiàng)重點(diǎn)工作未完成，否決部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)責(zé)任人月度工資的 %。

14、(四) 年月度考核按公司下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃為考核依據(jù)，年度考核以 號(hào)文為依據(jù)。技改礦井工程煤產(chǎn)量依據(jù)公司總體安排進(jìn)行專項(xiàng)考核兌現(xiàn)。第六條考核程序1.二級(jí)單位：每月自報(bào)“經(jīng)營指標(biāo)完成情況表”，(一律用 A4 紙張)，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后于次月 日前報(bào)公司經(jīng)營管理部。 公司經(jīng)營管理部根據(jù)各二級(jí)單位報(bào)送的指標(biāo)完成情況及相關(guān)政策的執(zhí)行情況，對(duì)照公司文件進(jìn)行考核，于每月的 日前完成公司考核匯總表，組織召開考核專業(yè)會(huì)議會(huì)審，形成初步的考核建議，提交公司考核辦公會(huì)審核。 公司于每月 日前召開考核辦公會(huì)，對(duì)考核建議進(jìn)行審定，由公司經(jīng)營管理部根據(jù)公司考核辦公會(huì)審定的考核結(jié)果向各單位各部門發(fā)放考核通報(bào)。 人力

15、資源部根據(jù)考核通報(bào)審核發(fā)放工資。6.二級(jí)單位(部門)根據(jù)考核通報(bào)和本辦法有關(guān)規(guī)定考核發(fā)放工資。第七條考核結(jié)果與工資掛鉤的規(guī)定：1、二級(jí)單位：實(shí)得工資 應(yīng)得工資基數(shù) 本單位考核得分率本單位(部門)考核得分率 本單位(部門)考核實(shí)得分 1002、機(jī)關(guān)職能部門：生產(chǎn)管理部門實(shí)得工資 應(yīng)得工資基數(shù) (生產(chǎn)礦井平均得分率+本部門考核得分率)/2建設(shè)管理部門實(shí)得工資 應(yīng)得工資基數(shù) (技改礦井平均得分率+本部門考核得分率)/2其他管理部門實(shí)得工資 應(yīng)得工資基數(shù) (二級(jí)單位平均得分率+本部門考核得分率)/2第八條考核工作要求1、全面推行以“細(xì)化指標(biāo)分解，量化標(biāo)準(zhǔn)考核，剛化獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)”為核心的動(dòng)態(tài)“三化”考核工作

16、。各單位部門要結(jié)合本單位部門實(shí)際，將公司下達(dá)的各項(xiàng)安全生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)全面分解落實(shí)，做到橫向到邊，縱向到底，責(zé)任到崗，考核到班組、個(gè)人2、各單位要根據(jù)華 號(hào)文確定的后五個(gè)月的奮斗目標(biāo)，對(duì)照八、九兩個(gè)月實(shí)際完成情況，把剩余工作任務(wù)在后三個(gè)月進(jìn)行細(xì)化分解到每一個(gè)月，并制定切實(shí)可行的保障措施，確保后五個(gè)月奮斗目標(biāo)和全年工作的完成。、公司從十月開始對(duì)各單位各部門嚴(yán)格進(jìn)行月度考核和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，年底還要對(duì)后五個(gè)月奮斗指標(biāo)和全年工作進(jìn)行集中考核，并嚴(yán)格按公司有關(guān)文件的規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。第九條考核紀(jì)律考核工作必須公開、公平、公正地進(jìn)行。嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行，嚴(yán)禁暗箱操作。嚴(yán)禁弄虛作假，虛報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。嚴(yán)禁未經(jīng)考

17、核，兌現(xiàn)任何考核政策。第十條其他事項(xiàng)1、各單位要指派專人負(fù)責(zé)本單位考核的領(lǐng)導(dǎo)和與公司經(jīng)營管理部考核工作對(duì)接。2、各相關(guān)職能管理部門要指派專人負(fù)責(zé)考核會(huì)審工作，按時(shí)參加專業(yè)考核會(huì)議，嚴(yán)格按照公司文件和相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)審，并確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性。3、考核中發(fā)現(xiàn)弄虛作假的單位和個(gè)人，扣罰單位領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月工資的 %。3、本暫行辦法自 年 月 日起執(zhí)行，如與其他文件不一致，依本辦法執(zhí)行。公司考核制度（三）員工績效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心

18、導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分

19、公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年核 月 日到 日 月 日到 日 月 日年度考核 月 日到 日 月 日到 日 月 日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)

20、行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總

21、工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在

22、設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占 能力考核約占 態(tài)度考核約占 員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，

23、各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 分以上 85 分 70 分 50 分 分以下2、考核等

24、級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù) 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù) 中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù) 有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù) 急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù) 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)

25、。3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：公司考核制度（四）第一條考核目的及考核依據(jù)1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。3、根據(jù)公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃，特制定本辦法。第二條考核的原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。2、關(guān)

26、鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)管理制度、職位說明書及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。第三條適用范圍本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。第二章考核體制第四條公司員工考核員工績效考核是根據(jù)職位說明書及工作計(jì)劃等進(jìn)行考核，員工考核每月一次。根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。第五條考核形式及考核內(nèi)容一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考

27、核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的 年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書及工作計(jì)劃等，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。績效工資 完成利潤指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn) %績效工資)。2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其職位說明書及工作計(jì)劃等，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY 完成工作業(yè)績指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn) %績效工資)。3、工程技術(shù)部長、成本管理部部

28、長的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其職位說明書及工作計(jì)劃等， 進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY 完成工作業(yè)績指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn) %績效工資)。4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其職位說明書及工作計(jì)劃等，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY 完成工作業(yè)績指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn) %績效工資)。5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施

29、月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其職位說明書及工作計(jì)劃等，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY 完成工作業(yè)績指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比。6、其他管理服務(wù)人員工資的 %作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其職位說明書及工作計(jì)劃等，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY 完成工作業(yè)績指標(biāo) 完成指標(biāo)的百分比。三、績效考核內(nèi)容公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。員工業(yè)績考核占工資的 %，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。員工能力考核占 %，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面;

30、公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為。工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。員工態(tài)度考核占 %，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。1、高層管理者考核內(nèi)容對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見 年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書。2、中層以上管理者考核內(nèi)容部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以kpi 為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工績效考核表。3、管理人員

31、績效考核內(nèi)容對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其內(nèi)容詳見員工績效考核表。 四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評(píng)分原則公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核評(píng)估得分的 %，加副董事長對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的 %，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打 分，最終計(jì)算總得分。公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核評(píng)估得分的 %，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的 %，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最

32、終計(jì)算總得分。五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法1、評(píng)分原則要求公司各部門嚴(yán)格按照公司考核管理辦法條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真 實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分 分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于 分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績效考核工資。2、考核得分低于 分，高于 分公司將給予警告，員工連續(xù) 個(gè)月考核得分低于 分，公司將給予辭退處理。3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于 分，公司將給予辭退處理。4、績效考核得分高于 分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員

33、工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。第六條考核職責(zé)1、公司考核管理小組職責(zé)

34、由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。(4)員工考核申訴的最終裁決。2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)作為公司考核工作具體 執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。 實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并形成績效考核評(píng)估報(bào)告

35、。建立員工考核檔案。公司考核制度范文 2 一、作息時(shí)間1、公司實(shí)行每周單休工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間 小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所。工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：1、遲到。指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到 分鐘以內(nèi)的，每次扣 元;遲到 分鐘以上的，每次扣 元;遲到 分鐘以上的扣 元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過 次遲到的，再遲到每次 元/次，超過 次以上的，本月遲到都以 元一次計(jì)算。2、早

36、退：指提前離開工作崗位下班，早退 分鐘以內(nèi)，每次扣罰 元： 分鐘以上按曠工半天處理。3、曠工。指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰 天工資; 月內(nèi)連續(xù)曠工 天或累計(jì)曠工 天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工 天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。4、脫崗。指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款 元。5、睡崗。指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款 元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。三、請(qǐng)假制度1、假分別為。病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。2、病假。指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過 天按事假扣薪。3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過 天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。4、婚假。指員工