人力資源管理培訓(xùn)課件講義

1、人力資源管理第一章 人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理的重要性人力資源管理的定義人力資源管理觀念的演進人力資源管理部門的角色我國人力資源變動的趨勢人力資源管理的內(nèi)容什么人需要學(xué)習(xí)人力資源管理人力資源管理的重要性人是組織中最有價值的資源為其他資源(金錢、設(shè)備、技術(shù)發(fā)揮功能的原動力人是組織中最難獲得、發(fā)展、運用和維持的資源規(guī)格難定、合規(guī)格的人才難求個人差異大、需求不同、整合不易人是國家經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)人是社會安定的基礎(chǔ)人力資源管理的定義管理：善用資源以達(dá)成組織目標(biāo)的程序人力資源管理：善用組織人力資源，支援組織各項作業(yè)，以達(dá)成組織目標(biāo)的程序管理功能：規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制企業(yè)功能：行銷、生產(chǎn)、人事、財

2、務(wù)、信息、研究發(fā)展企業(yè)管理矩陣規(guī)劃組織用人領(lǐng)導(dǎo)控制生產(chǎn)行銷人事財務(wù)信息研發(fā)人力資源管理的定義人事在管理功能和企業(yè)功能兩個構(gòu)面都存在他是直線主管與人力資源管理專業(yè)莫幕僚的共同責(zé)任人力資源管理是組織最重要的功能人力資源管理觀念的演進人力資源管理觀念的演進人事作業(yè)管理：招募；甄選、出勤、薪資管理追求行政效率科學(xué)管理：工作分析、工作設(shè)計提高生產(chǎn)力人群關(guān)系：激勵、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理建立員工向心力人力資源管理：人力資源規(guī)劃、員工生涯發(fā)展求才、育才、用才、留才策略性人力資源管理視人為組織的策略性資源為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢人力資源部門的角色組織定位：作業(yè)性角色功能性角色策略性角色直線與幕僚專業(yè)幕僚支援組織其他部

3、門內(nèi)部顧客)人力資源管理活動需要直線主管的配合人力資源管理的整合和其他功能部門整合人力資源管理各項活動之間的整合我國人力資源變動的趨勢服務(wù)經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)業(yè)以人為本，人力資源管理越形重要人力供需失衡組織求才不易，個人求職困難勞動力結(jié)構(gòu)的多樣化面對不同的需求，考驗人力資源管理作業(yè)人力資源管理的內(nèi)容 組織設(shè)計 工作分析與工作設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招募 甄選訓(xùn)練與發(fā)展 績效評估 生涯發(fā)展管理 領(lǐng)導(dǎo)與激勵 薪資與福利 勞工安全與衛(wèi)生 勞資關(guān)系 紀(jì)律管理人力資源管理的內(nèi)容什么人需要學(xué)習(xí)人力資源管理一般管理者(直線主管)，以配合人力資源募僚，執(zhí)行人力資源管理的活動人力資源幕僚，建立專業(yè)知識與技能，規(guī)劃并執(zhí)行人

4、力資源管理動一般員工，了解自己的權(quán)利與義務(wù)，規(guī)劃自己的事業(yè)生涯學(xué)生或待業(yè)人士，了解職場的游戲規(guī)則，為投入職場作準(zhǔn)備第二章 人力資源管理相關(guān)法律勞動立法的發(fā)展我國的勞動立法我國現(xiàn)行重要勞動法令中國大陸的勞動法令美國的勞動法令勞動立法的發(fā)展通過立法來干預(yù)勞雇約的必要性早期立法的重點：對童工與女工的保護近代立法的范圍：擴及薪資、安全衛(wèi)生、雇用保護勞動憲章(凡爾賽合同)九條我國的勞動立法北京政府時期：廣州政府時期：南京國民政府：對日抗戰(zhàn)時期：抗日勝利：中央政府遷臺：我國現(xiàn)行重要勞動法令勞動基準(zhǔn)及附屬法規(guī)勞工保險條例(及其施行細(xì)則)就業(yè)服務(wù)法(及施行細(xì)則、及外國人聘雇許可及管理辦法職業(yè)訓(xùn)練法身心障礙者保

5、護法勞工安全衛(wèi)生法(及其實行細(xì)則我國現(xiàn)行重要勞動法令礦場安全法勞動檢查法(及其施行細(xì)則職工福利金條例(及其實行細(xì)則)工會法(及其實行細(xì)則團協(xié)約法勞資爭論處理法勞動基準(zhǔn)及附屬法規(guī)基準(zhǔn)：指最低標(biāo)準(zhǔn)勞工：受雇主雇用從事工作獲致工資者契約之終止：定期契約與不定期契約工作時間、童工、女工工作規(guī)則勞基法適用范圍勞工保險條例(及其施行細(xì)則勞工保險為社會保險普通事故保險；生育給付、傷病給付、醫(yī)療給付(己改納入全民健康保險中)、殘廢給付、失業(yè)給付、老年給付、死亡給付)職業(yè)災(zāi)害保險：傷病給付、醫(yī)療給付、殘廢給付、死亡給付保險費之分?jǐn)偩蜆I(yè)服務(wù)法及外國人聘雇許可及管理辦法公平就業(yè)機會(禁止歧視)的規(guī)定設(shè)置公立就業(yè)機構(gòu)

6、促進弱勢團體(婦女、殘障、高齡、原住民、生活扶助戶)就業(yè)聘雇外國人不得妨礙本國人之就業(yè)身心障礙者保護法維護身心障礙者合法之權(quán)益與生活；保護其平參與社會之機會不得單獨因為心身障礙為理由，為任何歧視之待遇各級政府、公立學(xué)校及公營事業(yè)機構(gòu)，員工人數(shù)在五十人以上者，應(yīng)進用2%身心障礙者私立學(xué)校、團體及民營事業(yè)機構(gòu)，員工人數(shù)在一百人以上者，應(yīng)進用1%之身心障礙者其他重要法律勞工安全衛(wèi)生法(第十三章)勞動檢查法(第十三章)職工福利金條例(第十二章)工會法(第十四章)團體協(xié)約法(第十四章)勞資爭論處理法(第十四章)中國大陸勞工法令(比較)勞工之義務(wù)書面勞動契約勞工得任意中止勞動契約國家對工資總量實行宏觀調(diào)控

7、童工與女工之保護美國的勞動法令聯(lián)邦法律與州法律公民權(quán)利法案勞動基準(zhǔn)法公平就業(yè)機會相關(guān)法案主動性行動計劃第三章 組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計的古典原則權(quán)變觀點下的組織設(shè)計組織設(shè)計的情境因素常見的組織結(jié)構(gòu)方式組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化程度：組織分化的情形水平分化：最基層單位的多寡垂直分化：組織層級數(shù)的多寡正式化程度：以正式規(guī)章典范來規(guī)員工行為的程度集權(quán)化程度：組織中決集中在高層的程度組織設(shè)計的古典原則分工原則：分工越細(xì)密，效率越高指揮統(tǒng)一原則：員工只接受一位上司的指揮控制幅度原則：管理者所能控制的員工數(shù)是有限的部門化原則：將具有相同專長的人聚集在一個部門，以便于溝通與協(xié)調(diào)權(quán)變觀點下的組織設(shè)計 機械式組織 有機式組

8、織復(fù)雜化程度 高 低 正式化程度 高 低 集權(quán)化程度 高 低 組織設(shè)計的情境因素組織規(guī)模：規(guī)模增加趨向機械式科技：伍沃德的研究：培若的研究：產(chǎn)業(yè)環(huán)境：勞倫斯和洛區(qū)的研究策略；錢德勒的研究常見的組織結(jié)構(gòu)方式簡單式組織結(jié)構(gòu)功能式組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)矩陣式組織結(jié)構(gòu)區(qū)段式組織結(jié)構(gòu)任務(wù)小組與委員會實務(wù)上的組織設(shè)計理論的組織設(shè)計常見的組織結(jié)構(gòu)方式優(yōu)點簡單、彈性專業(yè)化效率權(quán)責(zé)分明專業(yè)與權(quán)責(zé)分明發(fā)揮綜效彈性、結(jié)合各部門專才組織結(jié)構(gòu)簡單式結(jié)構(gòu)功能式結(jié)構(gòu)事業(yè)部結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)區(qū)段式結(jié)構(gòu)任務(wù)小組或委員會適用情況理論的組織設(shè)計日本的型組織長期雇用契約通才培的工作生涯長期、非正式的評估緩慢升遷與水平異動工作倫理與集體

9、主義集體決策關(guān)心員工及家庭整體美國的型組織短期雇用契約專業(yè)化的工作生涯短期、正式的績效評估快速升遷與垂直異動強調(diào)專業(yè)能力與績效個人決策關(guān)心與工作有關(guān)的活動第四章 工作分析與工作設(shè)計工作分析的用途工作說明書與工作規(guī)范工作分析的程序工作分析的方法工作設(shè)計與工作再設(shè)計工作分析的用途招募界定所需之人才甄選界定所需人才之資格工作說明書訓(xùn)練了解訓(xùn)練需求工作分析績效評估建立績效標(biāo)準(zhǔn)工作規(guī)范薪資評定工作之價值生涯發(fā)展了解生涯發(fā)展路徑之條件工作說明書工作識別工作摘要工作關(guān)系職務(wù)責(zé)任績效標(biāo)準(zhǔn)工作條件與實體環(huán)境工作規(guī)范工作分析的程序決定工作分析的目的事先準(zhǔn)備資料選擇具代表性的職位收集資料分析資料撰寫工作說明書與工作

10、規(guī)范工作分析的方法訪談法觀察法工作日志法問卷調(diào)查法工作設(shè)計與工作再設(shè)計工作設(shè)計：依據(jù)組所需要完成的各個工作，決定每一個職位所需執(zhí)行的任務(wù)及責(zé)任傳統(tǒng)工作設(shè)計的原則：簡單化標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)化工作再設(shè)計：解決傳統(tǒng)工作設(shè)計所帶來的負(fù)面效果。工作再設(shè)計工作擴大化工作豐富化工作輪調(diào)以團隊為基礎(chǔ)的工作設(shè)計工作時間安排壓縮工作周彈性上班時間工作分擔(dān)電子通勤機動辦公室第五章 人力資源規(guī)劃與招募人力資源規(guī)劃人力需求組織人力供給人力需求的滿足招募的程序招募的方法初步篩選人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重要性日增廣義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)組織人力需求組織人力供給組織人力淨(jìng)需求外部人力

11、市場招募甄選內(nèi)部人力市場組織業(yè)務(wù)發(fā)展釋出人力人力需求定量分析時間數(shù)列分析相關(guān)分析回歸分析馬克夫鏈鎖理論定性分析專家意見法焦點群體組織人力供給人事資料檔案人力換置圖馬克夫鏈鎖理論專家意見法焦點群體人力需求的滿足人力不足：招募與甄選內(nèi)部人力市場外部人力市場替代方案：臨時人力、加班、外包、人力過剩：訓(xùn)練輔導(dǎo)轉(zhuǎn)職、裁汰、全體減薪、無薪休假內(nèi)部人才與外部人才內(nèi)部人才 低 高 大 少 難 大招募來源招募與甄選的成本雙方的了解程度對員工士氣的激勵人力供應(yīng)數(shù)量對新觀念的引進改革時的包袱外部人才 高 低 小 多 易 小招募的程序人民群眾應(yīng)聘者候選人應(yīng)聘者錄取者招募廣告初步篩選甄選程序應(yīng)聘報到招募的方法內(nèi)部招募主

12、管或原任者推薦工作告示外部招募媒體廣告人力中介公司高級主管中介公司校園徵才建教合作推薦與自薦初步篩選目的：剔除不合格的應(yīng)聘者合格候選人多寡顯示招募績效工具：應(yīng)聘函、申請表篩選完成進入甄選程序第六章 員工甄選甄選決策測試的基本概念甄選程序面談工作實情的事先告知資料查證健康檢查甄選結(jié)果通知甄選決策合 格不合格正確錄取正確淘汰錯誤錄取錯誤淘汰錄取淘汰候選人錄取決策測試的基本概念效度建構(gòu)效度(構(gòu)念效度)內(nèi)容效度(表面效度、專家效度)準(zhǔn)則效度(效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度)同時效度預(yù)測效度信度重測信度復(fù)本信度折半信度內(nèi)部一致性系數(shù)甄選的程序測試專業(yè)知識測驗心理測驗操作與體能測驗工作抽樣與模擬管理評鑒中心面談的種類引導(dǎo)性

13、面談非引導(dǎo)性面談情境式面談系列式面談會談式面談壓力面談面談的通病對工作了解不足太早下判斷強調(diào)負(fù)面資料面談次序?qū)Ρ日`差非口語因素的影響選擇性認(rèn)知面談的安排面談的規(guī)劃與準(zhǔn)備開始面談進行面談結(jié)束面談評估面談結(jié)果工作實情的事先知告面談的程序（續(xù)）資料查證健康檢查甄選結(jié)果的通知第七章 訓(xùn)練與發(fā)展訓(xùn)練的種類新進人員訓(xùn)練訓(xùn)練的程序評估訓(xùn)練需求設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)擬定訓(xùn)練計劃訓(xùn)練的實施評估訓(xùn)練成效訓(xùn)練的種類依訓(xùn)練對象分：新進人員訓(xùn)練、在職員工訓(xùn)練依訓(xùn)練時機分：職前訓(xùn)練、在職訓(xùn)練、職外訓(xùn)練依職位高低：員工訓(xùn)練、管理者發(fā)展新進人員訓(xùn)練目的：提供企業(yè)基本信息，協(xié)助新進員工盡快成為組織一份子，又稱引導(dǎo)或社會化內(nèi)容：(1).企

14、業(yè)的歷史沿革與價值觀(2).公司的組織與行政程序(3).工作相關(guān)部份訓(xùn)練的程序評估需求：什麼人需要什麼訓(xùn)練設(shè)定目標(biāo)：想要達(dá)成什麼效果執(zhí)行訓(xùn)練：採用各種的訓(xùn)練方法結(jié)果評價：訓(xùn)練的成果如何評價擬定計劃：決定訓(xùn)練計劃內(nèi)容評估訓(xùn)練需求任務(wù)分析：新進員工、職位調(diào)整(職前訓(xùn)練績效分析：能力不足新設(shè)備、新作業(yè)方式的引進組織流程再造、組織精減帶來的變動配合員工生涯發(fā)展規(guī)劃，增加員工智能提供員工福利擬定訓(xùn)練計劃訓(xùn)練內(nèi)容、訓(xùn)練方法、時間、師資、設(shè)備、教材、受訓(xùn)人員、場地、行政支援等時程：短期、長期；密集式、間斷式師資：內(nèi)聘、外聘擬定訓(xùn)練計劃員工訓(xùn)練常用的方法：在職訓(xùn)練、操作示范與練習(xí)、角色扮演、講授與討論、視聽教

15、學(xué)(含遠(yuǎn)距教學(xué))、程序化教學(xué)、模擬訓(xùn)練針對管理者發(fā)展的方法：工作輪調(diào)、個案研討、專案實習(xí)、管理競賽自辦、委外、企業(yè)外訓(xùn)練評估訓(xùn)練成效反應(yīng)：受訓(xùn)者對課程的反應(yīng)學(xué)習(xí)：是否學(xué)到課程所教授的內(nèi)容行為：學(xué)習(xí)成果是否能表現(xiàn)在行為上績效：工作績效是否改進第八章 績效評估績效評估的重要性決定績效標(biāo)準(zhǔn)績效評估的方法績效評估反饋誰來進評估績效評估的問題如何避免績效評估的問題績效評估的重要性決定績效標(biāo)準(zhǔn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)員工的行為可依據(jù)工作說明書，但對相同職位可能有不同的績效要求績效標(biāo)準(zhǔn)：評估績效的指標(biāo)所要求的績效水平目標(biāo)管理：員工參與目標(biāo)的設(shè)定績效評估的方法書面評論法重要事件法檢查表法評等尺度法架注行為的評等尺度排

16、序法：交替排序法配對比較法強迫分配法績效評估反饋目的：檢視績效、發(fā)掘問題、改正行為、提高績效通常以面談來進行原則：對事不對人、給員工說話的機會、導(dǎo)向績效的提高誰來進行評估直屬上司同儕部屬自我評估委員會績效評估的問題不明確的標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)月暈效果刻板印象趨中傾向?qū)拠?yán)不一的問題如何避免績效評估的問題了解問題的原因是解決問題的起點給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練第九章 生涯發(fā)展管理生涯發(fā)展的概念組織的生涯發(fā)展管理影響生涯規(guī)劃的因素派職晉升與調(diào)職離職與退休生涯發(fā)展的概念生涯：一個人一生中一連串的工作歷程，及其所抱持的價值觀。生涯領(lǐng)域：可以投入從事的一個專業(yè)領(lǐng)域生涯階梯：在特定領(lǐng)域內(nèi)組織層級上各職位的系統(tǒng)關(guān)系生涯目標(biāo)：

17、員工心目中在特定生涯領(lǐng)域內(nèi)、組織層級上所期望達(dá)到的位置生涯路徑：由目前職位發(fā)展至生涯目標(biāo)所需經(jīng)歷的途徑生涯發(fā)展規(guī)劃：建立生涯目標(biāo)，并找到實現(xiàn)的路徑與方法組織生涯發(fā)展管理影響生涯規(guī)劃的因素生涯發(fā)展階段：成長、探索、建立、維持、衰退個人性向與興趣：職業(yè)偏好量表生涯定向技術(shù)能力其他因素：家庭、親友、社會價值觀生涯發(fā)展階段派職第一次派職對生涯發(fā)展的影響現(xiàn)實的震撼第一次派職的上司安排晉升與調(diào)職晉升決策：年資與績效孰重、才能如何衡量、公開或封閉的決策過程調(diào)職原因：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、個人才能的發(fā)揮、生涯規(guī)劃的考量調(diào)職考慮：能力與工作的配合、家庭因素、個人意愿離職與退休退休條件：自愿退休、強制退休退休之處理：生活

18、與經(jīng)濟之安排與輔導(dǎo)離職情況：個人因素自愿離職、雇主終止雇用合同離職的處理：離職程序第十章 激勵與領(lǐng)導(dǎo)激勵與領(lǐng)導(dǎo)激勵理論領(lǐng)導(dǎo)理論激勵與領(lǐng)導(dǎo)激勵：通過誘因使人們采取特定行動的過程領(lǐng)導(dǎo)：影響團體成員達(dá)成組織目標(biāo)的能力除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為激勵理論古典的激勵理論：需求層級理論、XY理論、雙因子理論近代的激勵理論：ERG理論、三需求理論、目標(biāo)設(shè)定理論、增強理論、公平理論、期望理論激勵理論的整合需求層級理論雙因子理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)論行為論：俄亥俄州立大學(xué)：主動結(jié)構(gòu)vs體恤密西根大學(xué)：員工導(dǎo)向vs生產(chǎn)導(dǎo)向管理座標(biāo)：關(guān)心員工vs關(guān)心生產(chǎn)權(quán)變理論費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變方式賀希和布蘭查

19、的情境領(lǐng)導(dǎo)理論激勵理論的整合管理座標(biāo)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式情境領(lǐng)導(dǎo)理論權(quán)變理論沒有惟一最佳的領(lǐng)導(dǎo)理論，管理者應(yīng)找出部屬的需求，并加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。理論的引進有待更多本土化的研究第十一章 薪資管理薪資的重要性薪資給付的基礎(chǔ)建立薪資結(jié)構(gòu)薪資政策設(shè)計薪資時應(yīng)考慮的其他因素薪資管理的相關(guān)議題薪資的重要性薪資水平?jīng)Q定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水平影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力薪資的內(nèi)容：工資津貼vs工資計時制vs計件制勞動基準(zhǔn)法對基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)薪資給付的基礎(chǔ) 給付的標(biāo)的核心觀念信息來源公平認(rèn)知激勵基礎(chǔ)保健基礎(chǔ) 人的需求 生活成本 薪資調(diào)查 外部公平 公平理論職務(wù)基礎(chǔ)

20、工作角色 工作價值 工作評價 內(nèi)部公平 公平理論績效基礎(chǔ) 人的行為員工績效 績效評估 個人公平 期望理論技能基礎(chǔ) 人的技能 技能水平 技能認(rèn)證個人公平 增強理論建立薪資結(jié)構(gòu)的程序籌組薪資委員會薪資調(diào)查實施工作評價決定薪資結(jié)構(gòu)實施工作評價工作排列法工作分級法工作評點法因素比較法薪資政策市場領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者年資與績效孰重薪資級距薪資保密設(shè)計薪資應(yīng)考慮的因素法令規(guī)定勞動基準(zhǔn)法身心障礙者保護法工會的影響力組織經(jīng)營策略組織支付能力薪資管理的相關(guān)議題比較價值以技能為基礎(chǔ)的給付有風(fēng)險的給付生活費用問題第十二章 金與福利員工報償獎金福利彈性福利計劃員工報償基本薪資獎金福利獎金績效獎金全勤獎金年節(jié)獎金團體績效獎金

21、利潤分享計劃成果分享計劃員工入股計劃管理者的股票選擇權(quán)功績加薪福利保險勞工保險全民健康保險其他保險假期退休金撫恤其他勞工保險普通事故給付生育、傷病、醫(yī)療、殘廢、失業(yè)、老年、死亡職業(yè)災(zāi)害給付傷病、醫(yī)療、殘廢、死亡職災(zāi)實績制度假期勞動基準(zhǔn)法每七日休一日勞動節(jié)日應(yīng)放假之紀(jì)念日其他由中央主管機關(guān)指定之放假日特別休假每月二次周休二日退休志愿退休強制退休退休給付勞動基準(zhǔn)法：退休金勞工保險：老年給付退休給付之發(fā)展退休年金勞工退休準(zhǔn)備金勞工個人退休金帳戶彈性福利計劃福利選項基本項目選擇項目額數(shù)限制第十三章 紀(jì)律管理工作安全與 生的重要性職業(yè)災(zāi)害相關(guān)法令職業(yè)災(zāi)害的原因如何防止意外員工健康與員工輔導(dǎo)計劃工作安全與

22、衛(wèi)生的重要性職業(yè)災(zāi)害影響：勞工的損失：個人精神與身體企業(yè)的損失：提高成本減少收益國家社會的損失：降低競爭力與經(jīng)濟發(fā)展職業(yè)災(zāi)害相關(guān)法令勞工安全衛(wèi)生法安全衛(wèi)生設(shè)施：安全衛(wèi)生管理：勞動檢查法檢查范圍：勞動基準(zhǔn)法、勞工安全衛(wèi)生法、其他相關(guān)法令勞動檢查機構(gòu)、勞動檢查員勞動檢查程序職業(yè)災(zāi)害的原因直接原因：直接造成職業(yè)災(zāi)害的事故間接原因：不安全的工作環(huán)境不安全的工作行為基本原因：管理面與制度上的原因個人特質(zhì)與意外如何預(yù)防意外通過甄選與派職減少不安全的行為通過宣導(dǎo)與訓(xùn)練減少不安全的行為通過正面增強減少不安全的行為通過最高主管的重視減少不安全的行為員工健康與員工輔導(dǎo)計劃酗酒濫用藥物工作壓力電腦幅射的健康問題員工

23、輔助計劃第十四章 勞資關(guān)系勞資關(guān)的發(fā)展工會勞資爭議集體協(xié)商勞資關(guān)的發(fā)展雇主、員工、管理者、政府的角色勞資關(guān)系的觀點：激進論多元論一元論勞動三權(quán)：團結(jié)權(quán)集體協(xié)商權(quán)爭議權(quán)勞資關(guān)的發(fā)展專制的勞資關(guān)系家長式的溫情關(guān)系緩和的勞資關(guān)系民主的勞資關(guān)系我國勞工運動的發(fā)展始于清末，興中會倡導(dǎo)勞工運動民國成立后袁世凱打壓、廣州政府公布工會條例始恢復(fù)工會活動共產(chǎn)黨的赤色工運政府遷臺后扶持與掌握勞工運動解嚴(yán)后體制外工會興起工會工會的活動：經(jīng)濟性活動、社會性活動、政治性活動工會法工會組織：產(chǎn)業(yè)工會與職業(yè)工會基層組織與聯(lián)合組織工會組成：發(fā)起籌備成立罷工的程序工會組織罷工的條件勞資爭議調(diào)解程序無效合法召開會員大會上班時間召開須經(jīng)雇主同意無記名投票，過半數(shù)同意集體協(xié)商集體協(xié)商之當(dāng)事人：工會協(xié)商代表雇主協(xié)商代表政府集體協(xié)商過程：選任代表準(zhǔn)備資料協(xié)商達(dá)成協(xié)議或僵局勞資爭議權(quán)利事項：基于法令、團體協(xié)約、勞動契約之規(guī)定所為之權(quán)利義務(wù)爭議協(xié)調(diào)調(diào)解司法訴訟調(diào)整事項：對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更之爭議協(xié)調(diào)調(diào)解仲裁強制執(zhí)行勞資爭議協(xié)調(diào)調(diào)解訴訟協(xié)調(diào)調(diào)解仲