《人事測評技術》課件第四章 個性品質測驗

1、第四章 個性品質測驗第一節(jié) 卡特爾16種人格因素測驗 16種人格因素問卷是美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所卡特爾教授編制的用于人格檢測的一種問卷，簡稱16PF。根據一項研究，19711978年間被研究文獻引用最多的測驗中，16PF僅次于MMPI排居第二。 在一項關于心理測驗在臨床上應用的調查中，16PF排第五?？ㄌ貭柺侨烁裉刭|理論的主要代表人物，對人格理論的發(fā)展作出了很大的貢獻。 第一節(jié) 卡特爾16種人格因素測驗 16PF適用于16歲以上的青年和成人，現(xiàn)有5種版本：A、B本為全版本，各有187個項目；C、D本為縮減本，各有106個項目；E本適用于文化水平較低的被試，有128個項目。 我國

2、現(xiàn)在通用的是美籍華人劉永和博士在卡特爾的贊助下，與伊利諾伊大學人格及能力研究所的研究員梅瑞狄斯博士合作，于1970年發(fā)表的中文修訂本，其常模是由兩千多名港臺地區(qū)的中國學生得到的。第一節(jié) 卡特爾16種人格因素測驗一、測驗的功能與特點（一）人格的含義 人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理過程，是人的獨特性的整體寫照。（二）卡特爾16種人格因素（卡特爾16PF）測驗的功能1維度的解釋（1）因素樂群性：表示熱情對待他人的水平 高分特征：對他人的關注程度高于平均水平，并且很容易與他人交往，對他人熱情對待。 平均分特征：對他人關注與感興趣的程度處于平均水平。 低分特征：對工作任務

3、、客觀事物或活動所傾注的關注水平要高于對他人的關心程度。1維度的解釋（2）因素敏銳性：刺激尋求與表達的自發(fā)性 高分特征：有很高的自發(fā)表達水平，思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。 平均分特征：表達的自然流露程度和多數(shù)人一樣，在進行決策時，會進行認真思考。 低分特征：在決策之前會進行非常仔細的思考，這種深入思考的能力表明比大多數(shù)人更全面地思考，達到更深刻的理解。（3）因素 穩(wěn)定性：對日常生活要求應付水平的知覺高分特征：感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應付這些要求。平均分特征：覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應付生活中的變化。低分特征：覺得自己受到生活變

4、化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活要求。（4）因素 影響性：力圖影響他人的傾向性水平高分特征：喜歡去影響他人。平均分特征：并不將自己的觀點、看法強加于他人。傾向于向他人表達自己的觀點，但同時也讓他人表達其自己的觀點。當不同的觀點有正確性時，愿意接受它。低分特征：不經常表達自己對事物的看法和觀點，并傾向于讓他人處于領導地位。（5）因素 活潑性：尋找娛樂的傾向和表達的自發(fā)性水平高分特征：通常較活潑和任性，具有高于平均水平的自發(fā)性。平均分特征：能量水平、言行的自發(fā)性處于平均水平。低分特征：是一個認真的，喜歡全面地思考問題的，認為別人會將其看成是一位嚴肅對待生活的人。（6）因素規(guī)范性：

5、崇尚并遵從行為的社會化標準和外在強制性規(guī)則高分特征：崇尚社會強制性標準和規(guī)則，并愿意遵從它們。平均分特征：傾向于接受外來強制性標準和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從。低分特征：不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，較之多數(shù)人更少地遵從書本原則。（7）因素 交際性：在社會情境中感覺輕松的程度高分特征：在社會情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn)自如，較之其他人更少感受到來自他人的威脅。平均分特征：像大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松。低分特征：在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會感到有些害羞和不舒服?？赡茏晕乙庾R較強，不喜歡被他人關注。（8）因素

6、 情感性：個體的主觀情感影響對事物判斷的程度高分特征：對事物的判斷較容易受自己的情感和價值觀影響。對某個決策的判斷更多地基于它看起來是否正確，而不是對它進行冷靜的邏輯分析。因此，在對事物進行評價時，更關注自己的品位、價值觀和感覺。平均分特征：在需要判斷和決策時，傾向于注意事實以及他們的實用意義，同時也意識到有關問題的情緒性后果與價值。實際上，判斷事實傾向于在主觀與客觀之間取平衡。低分特征：在進行決策判斷時，傾向于注重邏輯性與客觀性。（9）因素懷疑性：喜歡探究他人表面言行舉止后的動機傾向高分特征：有一種自然傾向，認為他人的言行背后隱藏著某種動機，而不是將他人的言行按其表面意義理解。平均分特征：傾

7、向于認為他人是值得信任的和真誠的?？赡軙χ档脩岩傻哪康妮^為警覺，但當完全了解他人之后，會樂于接受他們。低分特征：通常樂于信任他人的所說所做是真誠的，并對他人給予懷疑的信任。（10）因素想象性：個體在關注外在環(huán)境因素與關注內在思維過程兩者之間尋求平衡的水平。高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的細節(jié)信息，而傾向于思索有限事實之外的東西。平均分特征：在關注某一事件時，既關注事件的事實和細節(jié)，又會從更廣闊的思路去考慮。低分特征：是一個現(xiàn)實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時間去論證其可行性。（11）因素隱秘性：將個人信息私人化的傾向高分特征：不愿輕易透露個人信息。似乎是一位愛保

8、守個人秘密的人。平均分特征：對多數(shù)人都較為公開地展示自我。 低分特征：喜歡待人公開、直率。較之大多數(shù)人來說，更樂于解釋有關自己的各種信息。（12）因素自慮性：自我批判的程度 高分特征：覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人活得更艱難。自我批判意識較強，對現(xiàn)實中的失誤傾向于承擔太多的個人責任。 平均分特征：對自己的長處和缺陷似乎有較現(xiàn)實的認識，能為自己的失誤承擔責任，能夠從這些失誤中吸取教訓。 低分特征：和大多數(shù)人相比，很少自我懷疑。（13）因素變革性：對新觀念與經驗的開放性高分特征：對新觀念與經驗有強烈的興趣。似乎對變革有很高的開放性。平均分特征：對新觀念與經驗的開放程度和絕大多數(shù)人一樣。低

9、分特征：強調按既定方法行事的重要性。和大多數(shù)人相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀念。（14）因素獨立性：融合于周圍群體及參與集體活動的傾向性高分特征：傾向于獨立解決問題和做出自己的選擇和決定。平均分特征：力求在融合于群體及獨立于群體這兩個極端中尋找平衡。低分特征：希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。（15）因素自律性：認為以清晰的個人標準及良好的組織性對行為進行規(guī)劃的重要性程度高分特征：通過對事情事先計劃和準備來對事物進行控制、有十分清晰的個人標準，并認為以此來規(guī)劃自己行為很重要。平均分特征：對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數(shù)人。低分特征：不像多數(shù)人一樣去對事情進行控制和進行事先的計劃

10、和組織。更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性。（16）因素緊張性：在和他人的交往中不穩(wěn)定性、不耐心以及由此所表現(xiàn)的軀體緊張水平高分特征：和絕大多數(shù)人相比，體驗到高度的緊張，經常感受到不滿和厭煩。平均分特征：通常所體驗到軀體緊張水平和大多數(shù)人差不多。低分特征：和大多數(shù)人相比，軀體緊張水平較低，很少感到對別人不耐煩和不滿。2測驗的功能 從16個相對獨立的人格維度對人進行描繪，可以了解應試者在環(huán)境適應、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在人事管理中，16PF能夠預測應試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等。 可廣泛用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人

11、心理素質的參考依據。（三）卡特爾16PF測驗的特點1卡特爾16PF測驗的優(yōu)點 （1）高度結構化。（2）實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。（3）被持續(xù)證明有較好的信度和效度。2卡特爾16PF測驗的缺點（1）被試常因情境的改變而做出不同的反應，測驗的信度不如智力測驗等認知性測驗。（2）由于人格特質難于定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響。（3）被試對問卷的回答不一定能反映其真實情況。（4）反應定勢和反應風格影響測驗結果。（5）相對而言，問卷題目較多，被試容易出現(xiàn)疲勞。二、測驗的應用（一）適用對象 16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具之一。廣泛適用于各類人員，對被試的職業(yè)、級別、

12、年齡、性別、文化等方面均無限制。二、測驗的應用（二）測驗的構成 共有16個維度。測驗由187道題目組成。每一個人格因素由1013道測驗題組成的分量表來測量，每個維度對應一個分量表，共有16個分量表。 16種因素的測驗題采取按序輪流排列，即從第1題到第16題分別按序對應于16個人格因素，然后再轉回來，從第17題到第32題再同樣按序對應16個人格因素。這樣既便于計分，也便于保持受試者做答時的興趣。每一道測題有三個備選答案。（三）測驗的施測過程 測驗不限定時間。應試者做題時應以對問題的第一印象盡快回答，無須過多斟酌。一般用3045分鐘左右可以完成。1紙筆作答的施測過程（1）依據預定的參試人數(shù)選擇好適

13、宜的測驗地點，布置考場?？紙霏h(huán)境應安靜整潔、無干擾、采光照明良好。（三）測驗的施測過程1紙筆作答的施測過程（2）準備好測驗所用的如下材料：測驗題本、專用答題紙、鉛筆、橡皮，保證每位應試者有以上完整的測驗材料及用品。通常還有一些備用鉛筆。（3）安排參加測驗人員入場，并宣布測驗注意事項。（4）作答時，要求應試者注意點。 （5）檢查應試者完成了所有題目后，回收題本和答題紙，測驗結束。2計算機施測過程（1）啟動16PF測驗專用軟件。（2）按照屏幕提示，輸入所需要的信息，以及受試者的背景信息。（3）屏幕呈現(xiàn)答題指導，讓受測者看屏幕，學會如何看題并作反應，選擇符合的選項。（4）受試者答題。（5）答題結束后

14、，出具計算機計算及報告結果，包括各個人格維度上的初步測評結果、轉換后的標準分、人格因素剖面圖和次元人格因素估算和應用估算分數(shù)。（四）16PF測驗的實際運用 卡特爾16PF測驗是評估16歲以上個體人格特征最普遍使用的工具，廣泛適用于各類人員，對測評對象的職業(yè)、級別、年齡、性別、文化等方面均無限制。現(xiàn)已應用于人力資源管理、職業(yè)規(guī)劃、教育輔導、心理咨詢等領域。 卡特爾16PF測驗設計科學，可靠性強，不僅可以對個體對個性特征和能力水平進行客觀評估，還能檢測出個體的心理健康程度、創(chuàng)造力及適應新環(huán)境的能力。這對于個體調整生活狀態(tài)，進行職業(yè)規(guī)劃等方面具有重大的指導意義。 第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功

15、能與特點 20世紀20年代，美國心理學家威廉莫爾頓馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應，在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群。 因此，馬斯頓博士將他的理論構建為一個體系，即“The Emotions of Normal People“正常人的情緒”，專門用于描述心理健康的普通人群常見的基本的情緒反映第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與特點 為了檢驗他的理論，馬斯頓博士需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征“，因此，他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子，即Dominance支配

16、，Influence影響，Steady穩(wěn)健，以及Compliance服從。 而DISC，正是代表了這四個英文單詞的首字母。在1928年，馬斯頓博士正是在他的”正常人的情緒”一書中，提出了DISC測評，以及理論說明。 第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與特點 DISC測試首先被運用于美國軍方進行軍人的刪選工作。在二次世界大戰(zhàn)中，DISC被廣泛用于新兵招募工作，隨著其價值越來越受到軍方的重視，在二次世界大戰(zhàn)后，DISC也被推廣作為普遍的商業(yè)性招聘用途中。 在DISC測評使用的早期，尤其是在計算機技術還沒有形成的時期，DISC測評的構圖與詮釋需要很強的專業(yè)知識，尤其在基于常模構圖方面，更是復雜。

17、第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與特點 在80年代后期計算機技術發(fā)展時，DISC測評也迎來它第二次的生命，尤其是在測評自動化及版權保護方面 現(xiàn)在，基于“專家系統(tǒng)”expert system的DISC自動化測評系統(tǒng)已經被普遍利用在員工招聘、經理人發(fā)展、團隊構建等人力資源開拓方面。第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與特點 目前，中國的絕大部分企業(yè)都還沒有一套客觀選拔管理人員的標準，尤其是對管理人員人格方面的分析更為薄弱。在一些用人事測驗選拔管理人員的企業(yè)中，人格測驗項目通常采用MMPI、卡特爾16PF等人格測驗，但MMPI是一個臨床量表，它是用來鑒別那些患有精神病或神經癥的人，用它來測量

18、管理者是不適宜的；卡特爾16PF是為測量普通人的完整人格構架而設計的，不能很好地通過測驗應試者的管理績效。 第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與特點 DISC個性測驗與這兩者相比，具有以下特點： 適合一般、正常的個體。 與管理績效相關，能很好地描述應試者個性特征（優(yōu)勢、劣勢等），并能預測其領導特征和情緒穩(wěn)定性等 測驗時間短，簡單易行。 有比較完善的解釋體系。第二節(jié) DISC個性測驗一、測驗的功能與維度（一）DISC個性測驗的作用 DISC個性測驗著重從支配性（D）穩(wěn)定性（S）影響性（I）和服從性（C）四個方面對人格特征進行描述，從而了解應試者的管理、領導素質以及情緒穩(wěn)定性等（二）DISC個

19、性測驗的維度 DISC個性測驗維度含義如下：1服從性：準確的、有分析力的、謹慎的、謙恭的 、圓滑的、善于發(fā)現(xiàn)事實、高標準、成熟的、有耐心的、嚴謹?shù)模?）服從性對團隊的貢獻：保持高標準；有責任心；善于下定義、分類、獲得信息并檢驗信息；客觀的。（2）服從性的理想工作環(huán)境：需要批判性思維；技術或者專業(yè)領域；小團體的親密關系；相似的工作環(huán)境；私人辦公室或者工作環(huán)境。 （二）DISC個性測驗的維度（3）服從性的壓力反應 悲觀的；挑剔的；緊張的；過分批評。（4）服從性的可能的缺陷 受到批評時采取防御措施；常常陷入細節(jié)中；對環(huán)境過分熱衷；冷漠和疏遠。 （5）服從性的情緒特征：害怕 （二）DISC個性測驗的維

20、度2穩(wěn)定性（S）：友善的、親切的、好的傾聽者、有耐心的、放松的、熱誠的、穩(wěn)定的、可靠的、團隊合作者、善解人意的、穩(wěn)健的。（1）穩(wěn)定性對團隊的貢獻：可靠的團隊合作者；有耐心和同情心；邏輯性的思維；服務取向。（2）穩(wěn)定性的理想工作環(huán)境 穩(wěn)定的、可預測的環(huán)境；變化慢的環(huán)境；長期的團隊合作關系；人們之間較少沖突。 （二）DISC個性測驗的維度（3）穩(wěn)定性的壓力反應 非感情的表露者；漠不關心；猶豫不決；堅定的。（4）穩(wěn)定性的可能缺陷 傾向于不愿意辯論；在決定優(yōu)先權時遇到困難；不喜歡非正當?shù)淖兓＃?）穩(wěn)定性的情緒特征：非情緒化（二）DISC個性測驗的維度3支配性：愛冒險的、有競爭力的、大膽的、果斷的、直

21、接的、創(chuàng)新的、堅持不懈的、問題解決者、任務取向的、自我激勵者。（1）支配性的團隊貢獻：基層的組織者；前瞻性的；以挑戰(zhàn)為導向；發(fā)起運動；創(chuàng)新精神。（2）支配性的理想環(huán)境 不受控制、監(jiān)督和瑣碎事情困擾；革新的；有表達思想和觀點的論壇或集會；非日常工作、挑戰(zhàn)性和機遇性的工作（二）DISC個性測驗的維度（3）支配性的壓力反應 高要求的；緊張的；有野心的、好侵略的；自負的。（4）支配性的可能缺陷 過度使用地位；制定過高的標準；缺乏圓滑和變通；承擔過多的工作。（5）高支配性的情緒特征：憤怒 （二）DISC個性測驗的維度4影響性：表現(xiàn)為有魅力的、自信的、有說服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂觀的、令人信服的、受

22、歡迎的、好交際的、可信賴的。（1）影響性對團隊的貢獻 樂觀、熱情；創(chuàng)造性解決問題；激勵他人為組織目標奮斗；團隊領導者；協(xié)商解決問題。（2）影響性的理想工作環(huán)境：人們之間關系密切；不受控制和瑣碎事情的困擾；有活動的自由；有傳播思想的論壇和集會；有相互聯(lián)系的民主監(jiān)督者。（二）DISC個性測驗的維度（3）影響性個體在壓力下的反應 自我提高；過分樂觀；過多言語；不現(xiàn)實的。（4）影響性可能的缺陷 忽略細節(jié)；在評價人方面不現(xiàn)實；不加區(qū)分相信別人（5）高影響性的情緒特征：樂觀（三）DISC個性測驗的樣題二、測驗的應用（一）適用對象 1大、中學生。DISC個性測驗有助于大學生和中學生科學地了解自己，從而做出正

23、確的職業(yè)選擇。 2社會上的一般人員。成年人往往對自己的性格特點也不是十分地了解，他們通常對個性測驗比較感興趣。通過DISC測驗，他們可以知道自己性格上的優(yōu)勢、缺點，有助于更好地進行工作。二、測驗的應用（一）適用對象 3 管理人員。對管理人員進行DISC個性測驗，目的就在于在工作情境中了解其優(yōu)勢、在工作中應注意的事項以及一些個性特征等。從而選擇一些更易與企業(yè)形象、企業(yè)文化相融合的個體，形成企業(yè)獨特的特征和氛圍（二）測驗的構成 DISC個性測驗由24組描述個性特質的形容詞構成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性（S）和服從性（C）四個測量維度以及一些干擾維度來選

24、擇的，要求被試從中選一個最適合自己和最不適合自己的形容詞。 （三）測驗的施測過程 DISC個性測驗不限定時間，整個測驗大約需要十分鐘左右。紙筆作答或計算機施測均可，可以集體施測，具體過程與卡特爾的16PF類似，大致包括以下四個步驟： 1依據預定的參試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場?？紙霏h(huán)境應安靜整潔，無干擾，采光照明良好。（三）測驗的施測過程 2準備測驗所用的如下材料：問卷、鉛筆、橡皮，保證每位應試者有以上完整的測驗材料及用品。 3安排被測評人入場，并宣布測驗注意事項。 4檢查應試者完成了所有題目后，回收問卷，測驗結束 （四） DISC個性測驗的具體運用 員工招募：當然，第一還是作為招聘，

25、基于DISC圖示與應聘崗位典型行為模式匹配，是DISC的主要用途，但是，說說簡單，實際的系統(tǒng)演算還是比較復雜的。這個復雜性體現(xiàn)在匹配的數(shù)學模型，勝任力模型的構建，匹配的機理，以及不同匹配模式的差異。（四） DISC個性測驗的具體運用 員工評估：績效評估，以及員工EAP（企業(yè)員工心理援助）輔導是DISC的第二個主要用途。這可幫助經理人及早了解員工的工作狀態(tài)，并預測行為的調適能力，甚至可以預測壓力的負荷狀態(tài)。 尤其是對于心理咨詢顧問，DISC工具的壓力表，以及調適表，可以傳遞出很多的信息，而基于Steady因子進行適應力預測，也是相當?shù)糜杏?。（四?DISC個性測驗的具體運用 文化整合：這是指怎樣

26、幫助新員工融入到組織中，我必須指出的是，文化整合很多時候都被人所遺忘，甚至是在大型的跨國企業(yè)，新員工入職的程序僅僅是泛泛的文件交流，而DISC作為非常好的指導。 職位調整：類似與員工評估的后續(xù)，我們并不希望員工發(fā)生了行為方面的問題以后再去采取措施，而DISC的預測能力，可以幫助經理人及早識別行為與要求的差異，并進行預防性的措施。（四） DISC個性測驗的具體運用 員工EAP（企業(yè)員工心理援助）：DISC可以根據行為模式之間的差異來預估員工的心理狀態(tài)。Disc可以幫助我們了解或預測倦怠和壓力兩種狀態(tài)，并幫助來訪者基于自己的內在行為模式，做出相應的調整。 職業(yè)發(fā)展：DISC還可以被運用于職業(yè)發(fā)展。

27、既然disc可以被用于崗位招聘，必然可以被用于職業(yè)規(guī)劃。第三節(jié) 管理人員人格測驗一、測驗的功能與特點（一）管理人員人格測驗的功能1基本功能 該測驗從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權力動機、面子傾向這12個與管理績效有關的人格特點對人進行描繪，了解應試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并且能夠預測應試者的組織管理潛力，對其適宜的發(fā)展方向和組織環(huán)境提出建議。該測驗適合對管理人員的選拔和職業(yè)指導，為人事決策和人事診斷提供參考依據。 2維度含義的解釋（1）正性情緒傾向：傾向于體驗到正性情緒，對自己感覺良好，也稱為正性影響力。 高分

28、個體：較社會化、親切、友好；在工作上，更容易體驗到正性情緒，對工作感到滿意；更樂于和同事交往，通常在組織中和其周圍的人群相處很好；通常在需要高社會交往的工作崗位上績效較好，例如，銷售部門和客戶聯(lián)絡部門。 低分個體：較少體驗到正性情緒；與他人社會交往較少（2）負性情緒傾向：傾向于體驗到負性情緒，用負性的眼光看待自我和周圍世界的人格特質，也稱為負性影響力。 高分個體：更傾向于體驗負性情緒和感覺到時間、環(huán)境的壓力；更傾向于在工作上體驗到負性情緒，感到壓力；對自己和績效要求更為嚴格，這種傾向使他們趨向于去提高自己的績效；往往通過唱反調和指出議題的反面效果來使團體決策更為謹慎自制；他們可能在那些需要批判

29、性思考和評估的位置，例如質量監(jiān)測部門，有較好的績效。 低分個體：較少感受到環(huán)境中的壓力；有較強的耐受力，能承擔風險較大、容易受挫的工作；有時可能會過度樂觀 （3）廣納性：個體有獨創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險。對立面是思維狹隘，小心謹慎。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為。 高分個體：對變化性大、需要創(chuàng)新性或較為冒險的工作較為適宜；企業(yè)家往往具有高廣納性。 低分個體：相對較為保守和謹慎；傾向于依賴過去的經驗和規(guī)則，不愿積極創(chuàng)新，不希望承擔改革的風險（4）責任心：個體表現(xiàn)為認真、審慎和堅忍的傾向。在許多組織環(huán)境中，責任心都是十分重要的。 高分個體：有組織性和自律性；在

30、大多數(shù)組織的大多數(shù)工作中，責任心都可預示較高的績效。 低分個體：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，計劃性和條理性較差；傾向于采取較為靈活的辦事方法（5）樂群性：與他人相處融洽的傾向。樂群性是一個用來區(qū)分個體是否善于與人相處的人格特質。 高分個體：通常受人喜愛，善于照顧他人，對他人親善；通常易于相處，是好的團隊合作者；在需要與他人發(fā)展良好關系的崗位上，其特性是一項寶貴資源 低分個體：往往不招人喜愛，對人不信任，沒同情心，不合作并且粗魯；或許在那些需要體現(xiàn)對抗性的職位上，例如，作為追債員或訓練員，會有一些優(yōu)勢（6）內控性：人們相信命運、運氣或一些外部力量對他們周圍所發(fā)生的事情起決定性作用的維度

31、，反映了人們關于自己對周圍環(huán)境或身邊所發(fā)生的事情有多大控制力的看法。 高分個體：相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活；認為他們自己的行為會影響自己的經歷；如果他們取得好的成績，趨向于將成績的取得歸結于自己的素質，例如他們的能力或努力；更容易被激勵，而且不需要過多的直接指導，因為他們更相信他們的工作努力會帶來好的結果，例如，他們努力工作會使工資增加，受到獎勵，獲得工作安全感，得到提升。 低分個體：認為他們對環(huán)境的影響很小，并對自己所經歷的大事也沒有什么控制力；傾向于相信外部力量決定他們的命運；他們認為自己的努力與自己將要經歷的事情的關系不大；傾向于將自己的成功歸結于外部力量，例如運氣、有權勢

32、的人的作用，或僅僅是因為任務簡單而已，他們會將原因歸結于組織。 （7）自控性：人們試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向。 高分個體：希望他們的行為會為生活所接受，并且他們會調整自己的行為以求和社會贊許線索相適應；力求根據所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當?shù)男袨?，更傾向于根據所處的環(huán)境調整自己的行為；很善于處理他人對自己的印象；在那些需要與各種人打交道的職位（例如，銷售或咨詢）上，可能會有更好的績效；因為他們會調整自己的行為以適合所處的群體，當組織需要有人與那些對組織提供支持的外部團體交涉時，他們往往能擔當重任。 低分個體：對暗示可接受行為的線索并不敏感；對表現(xiàn)與情境相符合的行為并不在意，例如，他們可能在一

33、個有領導參加的會議上表現(xiàn)出不耐煩，或告訴顧客對自己有競爭力的商品的優(yōu)點；往往由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導，并不關心他人對其行為的看法；更傾向于認為他們所想的是真實的或正確的，并且不太關心其他人對他們的反應；可能在需要組織成員給予開誠布公、誠實的反饋的職位上更為適合（尤其是當反饋是負面的時候），并且他們可以在決策群體中扮演唱反調的角色。 （8）自信心：人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。了解自信心有助于在管理中對行為的理解。自信心會影響人們對活動和工作的選擇。 高分個體：認為他們通常較能干，是能應付大多數(shù)情境的有價值的人；更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)；在工作時會為他們設置更高的目標

34、，并且更喜歡去處理那些較困難的工作；對工作動機和工作滿意度有正面的影響。 低分個體：往往對他們的自我價值提出質疑，懷疑自己的能力，擔心自己是否能在不同的努力中取得成功；不論他們如何懷疑他們的努力，他們的能力與高自信性的個體沒有什么區(qū)別。 （9）A型人格： 有強烈的成就動機和競爭意識，并有強烈的緊迫感； 往往有強烈的成就需求、競爭意識、緊迫感，較為急躁和有敵意； 有一種要在較短時間做大量工作的要求； 往往較難相處，A型管理者比型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突； 不適合做那些需要大量人際間交流的工作； 他們常常因為不耐煩而打斷別人并幫他們續(xù)上后半句話 不是好的團隊合作者，更適合于單獨工作； 他們急于看到結果，容易在長時段的項目中受到挫折。（9）A型人格 B型人格特征： 傾向于溫和、寬容、放松； 傾向于采取慢節(jié)奏、較為輕松隨意的工作方式； 適合于隨意性較大、壓力較小的工作。 （10）成就動機：喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務，希望達到個人的高目標的傾向，企業(yè)家和管理者通常有較高的成就動機。 高分個體：希望接受挑戰(zhàn)性任務，并且喜歡將個人目標定得較高；喜歡對所發(fā)生的事情負責，例