《績(jī)效管理-績(jī)效體系》ppt課件

1、餐飲績(jī)效管理CANYINJIXIAOGUANLICANYINJIXIAOYUANLITIXI績(jī)效管理構(gòu)件思啟智業(yè)中國(guó)管理顧問講師：戴樹軍3.餐飲績(jī)效管理構(gòu)件3.1 績(jī)效管理構(gòu)成績(jī)效管理發(fā)揚(yáng)成效的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目的，建立有效的鼓勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；經(jīng)過定期有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，一定成果指出缺乏，對(duì)組織目的達(dá)成有奉獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織開展目的的行為和結(jié)果進(jìn)展一定的約束。從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)重要的環(huán)節(jié)：1、目的管理環(huán)節(jié)，2、績(jī)效考核環(huán)節(jié)，3、鼓勵(lì)控制環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揚(yáng)成效的關(guān)鍵，

2、只需建立公平公正的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才干對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良者進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)展鞭策，否那么，將導(dǎo)致鼓勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)鼓勵(lì)系統(tǒng)就不能夠發(fā)揚(yáng)作用了。3.2 績(jī)效考核構(gòu)件之一：績(jī)效目的績(jī)效目的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)過組織目的、部門目的、個(gè)人目的的分解實(shí)施有效的管控和追蹤，以圖目的的實(shí)現(xiàn)。所謂績(jī)效考核實(shí)踐上就是按照一定的規(guī)那么和規(guī)范，比對(duì)目的進(jìn)展的統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，并以此對(duì)于目的達(dá)成結(jié)果實(shí)施有效地鼓勵(lì)，經(jīng)過對(duì)于團(tuán)隊(duì)的真實(shí)有效的鼓勵(lì)，促進(jìn)目的的達(dá)成度和達(dá)成質(zhì)量。由此可知，績(jī)效考核的前提要件就是考核目的。企業(yè)的目的有三個(gè)部分組成：組織目的、部門目的、個(gè)人目的。三個(gè)部分的目的既是MBO管理的中心

3、，當(dāng)然，也是績(jī)效考核的前提和根底?！驹斠姟扛?：績(jī)效考核與績(jī)效目的的關(guān)系績(jī)效目的績(jī)效結(jié)果考核規(guī)那么績(jī)效目的大于績(jī)效結(jié)果時(shí)，呈現(xiàn)負(fù)鼓勵(lì)績(jī)效目的小于績(jī)效結(jié)果時(shí)，呈現(xiàn)正鼓勵(lì)附2：績(jī)效考核與績(jī)效目的的關(guān)系思啟提示：對(duì)于績(jī)效考核而言，績(jī)效目的的制定非常的關(guān)鍵，績(jī)效目的只需與企業(yè)資源產(chǎn)出才干適宜的前提下，績(jī)效考核才干實(shí)現(xiàn)目的。績(jī)效目的過高，脫離企業(yè)資源才干實(shí)踐，那么使團(tuán)隊(duì)失去實(shí)現(xiàn)目的的自信心；績(jī)效目的過低，脫離企業(yè)資源才干實(shí)踐，那么使績(jī)效鼓勵(lì)失去鼓勵(lì)的效果和意義；績(jī)效目的要正確反映企業(yè)資源才干，尊重企業(yè)開展的正當(dāng)需求，尊重團(tuán)隊(duì)的才干及其愿望。績(jī)效目的底線是同比提升！3.2 績(jī)效考核構(gòu)件之一：績(jī)效目的按照部

4、門的職責(zé)與功能，有組織目的分解而來的部門目的按照崗位責(zé)任應(yīng)該承當(dāng)?shù)母黝惸康母鶕?jù)企業(yè)建立與企業(yè)開展所制定的長(zhǎng)期目的和短期目的企業(yè)戰(zhàn)略目的通常包括主要業(yè)績(jī)目的和主要管理目的由企業(yè)戰(zhàn)略目的分解出的年度(月度)目的績(jī)效目的組織目的部門目的個(gè)人目的企業(yè)戰(zhàn)略目的3.2 績(jī)效考核構(gòu)件之一：績(jī)效目的本錢目的之綜合規(guī)范本錢目的之構(gòu)造規(guī)范本錢目的之對(duì)沖規(guī)范費(fèi)用目的之綜合規(guī)范費(fèi)用目的之構(gòu)造規(guī)范費(fèi)用目的之關(guān)鍵工程關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，實(shí)踐上就是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的，包含營(yíng)收、本錢、費(fèi)用三個(gè)主體目的。營(yíng)收目的之區(qū)域分解營(yíng)收目的之模塊分解營(yíng)收目的之要素分解營(yíng)收目的本錢目的費(fèi)用目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的3.2 績(jī)效考核構(gòu)件之二：薪酬體系適于MBO

5、與績(jī)效考核的薪酬體系無論MBO還是績(jī)效考核，都必需依賴于對(duì)團(tuán)隊(duì)中心要素的約束才干，否那么，難以到達(dá)管理的目的。適于MBO和績(jī)效管理的薪酬體系，必需具備對(duì)于目的達(dá)成情況的對(duì)應(yīng)責(zé)任表達(dá)，即與組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)薪酬或者關(guān)聯(lián)薪酬部分。與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬，不僅要直接對(duì)應(yīng)組織目的、部門目的和個(gè)人目的，還要對(duì)應(yīng)部門之間、個(gè)人崗位責(zé)任之間的績(jī)效結(jié)果?！驹斠娞嵯碌摹扛?：績(jī)效管理下的薪酬模型崗位責(zé)任與目的奉獻(xiàn)決議績(jī)效鼓勵(lì)基本薪酬的縱向?qū)蛹?jí)晉升績(jī)效薪酬的橫向奉獻(xiàn)度浮動(dòng)基礎(chǔ)薪酬崗級(jí)分明績(jī)效薪酬僅以目的奉獻(xiàn)界定3.3 績(jī)效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績(jī)效管理機(jī)制下的薪酬特征具備人文的管理理念：可以滿足被考評(píng)人

6、的根本生活需求；具備適度的績(jī)效鼓勵(lì)：可以促動(dòng)被考核人著力獲取的利益；具備與繼續(xù)的績(jī)效結(jié)果相應(yīng)的升降功能；具備對(duì)被考核人相當(dāng)一個(gè)時(shí)期利益的約束力和影響力；具備對(duì)企業(yè)一切用于人力資源方面的費(fèi)用整合集約的特征。附3： 薪酬與績(jī)效考核關(guān)系薪酬的構(gòu)造與功能表達(dá)企業(yè)對(duì)員工責(zé)任表達(dá)團(tuán)隊(duì)對(duì)業(yè)績(jī)責(zé)任崗位薪酬：對(duì)于任職的認(rèn)可績(jī)效薪酬：和績(jī)效結(jié)果同步績(jī)效結(jié)果不斷放大3.3 績(jī)效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績(jī)效管理機(jī)制下的管理層復(fù)合式薪酬體系年薪=根本年薪+績(jī)效年薪+績(jī)效鼓勵(lì)+年度目的獎(jiǎng)勵(lì)+福利績(jī)效管理下的銷售崗位薪酬體系 根底薪酬+績(jī)效薪酬+績(jī)效鼓勵(lì)+年度目的獎(jiǎng)金+福利績(jī)效管理下的等級(jí)薪酬體系 根本薪酬+績(jī)效薪酬+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

7、勵(lì)+工程獎(jiǎng)勵(lì)+福利績(jī)效管理下的計(jì)件制薪酬體系 勞動(dòng)量計(jì)件提取規(guī)范階段增長(zhǎng)規(guī)范+福利注：凡是綠色部分均受績(jī)效考核約束，占總規(guī)范60%-80%附4：績(jī)效管理下薪酬的構(gòu)造及功能績(jī)效管理下的薪酬構(gòu)造根底薪酬績(jī)效薪酬績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)崗位職級(jí)業(yè)務(wù)才干企業(yè)工齡歷史奉獻(xiàn)周期提升崗位目的崗位職級(jí)預(yù)期期望績(jī)效契約階段晉級(jí)崗位責(zé)任目的質(zhì)量績(jī)效契約薪酬類型適時(shí)考核薪酬3.3 績(jī)效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績(jī)效考核在薪酬中的表達(dá) 薪酬=根本薪酬+績(jī)效薪酬規(guī)范績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效得分績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于鼓勵(lì) 績(jī)效鼓勵(lì)=【目的超額部分-企業(yè)應(yīng)得】分配系數(shù)績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核得分績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于縱深薪酬與鼓勵(lì) 縱深績(jī)效規(guī)范繼續(xù)績(jī)效得分+綜合

8、鼓勵(lì)繼續(xù)績(jī)效得分3.4 績(jī)效考核構(gòu)件之三：鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制與鼓勵(lì)體系績(jī)效管理的中心既是對(duì)于目的達(dá)成結(jié)果的考核，而針對(duì)考核的結(jié)果需求詳細(xì)的行為表達(dá)物質(zhì)的和榮譽(yù)的。績(jī)效體系下的鼓勵(lì)機(jī)制或體系，具備和績(jī)效結(jié)果嚴(yán)厲對(duì)應(yīng)的作用，級(jí)與個(gè)人崗位對(duì)于組織目的、部門目的、個(gè)人目的達(dá)成結(jié)果在本身責(zé)任表達(dá)上的對(duì)應(yīng)鼓勵(lì)。績(jī)效體系的鼓勵(lì)機(jī)制或體系，還必需堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)與企業(yè)收益的平衡性，不以任何乙方的收益而影響對(duì)方的收益，即鼓勵(lì)體系堅(jiān)持“雙贏的理念表達(dá)?！驹斠娭膭?lì)機(jī)制】3.4 績(jī)效考核構(gòu)件之三：鼓勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核的鼓勵(lì)原理企業(yè)目標(biāo)績(jī)效結(jié)果超額量企業(yè)目的決議薪酬規(guī)范目的質(zhì)量決議績(jī)效薪酬超額目的決議績(jī)效鼓勵(lì)程度績(jī)效總程度決議總的

9、縱深績(jī)效的鼓勵(lì)目的起始線獎(jiǎng)勵(lì)起始線績(jī)效目的達(dá)成決議績(jī)效薪酬附5：績(jī)效鼓勵(lì)模型當(dāng)績(jī)效結(jié)果高于績(jī)效目標(biāo)的，績(jī)效呈現(xiàn)正鼓勵(lì)當(dāng)績(jī)效結(jié)果低于績(jī)效目標(biāo)的，績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)鼓勵(lì)績(jī)效鼓勵(lì)，呈現(xiàn)正負(fù)兩個(gè)方向，正鼓勵(lì)表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)鼓勵(lì)表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)的約束。正鼓勵(lì)以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式表達(dá)；負(fù)鼓勵(lì)以績(jī)效薪酬的方式表達(dá)。3.5 績(jī)效考核構(gòu)件之四：考核目的戰(zhàn)略目的分解與績(jī)效目的企業(yè)的戰(zhàn)略目的必需有效地轉(zhuǎn)化為績(jī)效目的，使之與團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)管理責(zé)任和運(yùn)營(yíng)管理行為向?qū)?yīng)。戰(zhàn)略目的向績(jī)效目的轉(zhuǎn)化要留意特別尊重企業(yè)的資源投入、資源投入向產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化過程；尊重團(tuán)隊(duì)對(duì)于本身利益的期望、尊重企業(yè)建立和開展的需求；尊重正負(fù)鼓勵(lì)作用平衡的原那么、尊重績(jī)效

10、客觀、互信的原那么。績(jī)效目的必需可以涵蓋企業(yè)的戰(zhàn)略目的，表達(dá)戰(zhàn)略目的中的輕重有序的原那么。績(jī)效目的的設(shè)定微觀是剛性的，宏觀是彈性的！3.5 績(jī)效考核構(gòu)件之四：考核目的績(jī)效考核之目的工程設(shè)置與目的規(guī)范績(jī)效考核目的的工程設(shè)置不僅包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)工程，還要包括關(guān)鍵行為工程。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的是企業(yè)活動(dòng)的結(jié)果表達(dá)，關(guān)鍵行為目的是企業(yè)活動(dòng)的過程表達(dá)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)表達(dá)了關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果，關(guān)鍵行為保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)繼續(xù)安康的延續(xù)。由于企業(yè)活動(dòng)是由承當(dāng)不同責(zé)任崗位完成的，不同崗位從事著不同的詳細(xì)活動(dòng)，因此，在績(jī)效考核目的設(shè)置時(shí)，要充分考量到不同崗位之于共同目的的責(zé)任區(qū)別和不同行為的責(zé)任表達(dá)。附5： 績(jī)效考核目的設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)和

11、關(guān)鍵行為目的績(jī)效目的企業(yè)目的質(zhì)量目的方案目的本錢目的費(fèi)用目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的營(yíng)收目的人事目的關(guān)鍵行為目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的和關(guān)鍵行為目的圍繞企業(yè)目的組成一個(gè)封鎖的圓，以此保證績(jī)效目的的達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵行為缺一不可。關(guān)鍵業(yè)績(jī)是“果，關(guān)鍵行為是“因。關(guān)鍵業(yè)績(jī)是結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)鍵行為是過程導(dǎo)向。前者決議效果，后者決議效率。附6： 不同崗位對(duì)于同一目的的不同責(zé)任表達(dá)營(yíng)收目的對(duì)銷售承當(dāng)直接責(zé)任對(duì)銷售承當(dāng)輔助責(zé)任對(duì)銷售承當(dāng)間接責(zé)任考核不同銷售崗位效力崗位廚房崗位責(zé)任不同共同擔(dān)任，崗責(zé)有別責(zé)任-行為-績(jī)效-考核崗位-責(zé)任-目的-考核附7： 不同行為之于目的責(zé)任銷售效力廚務(wù)財(cái)務(wù)人事供應(yīng)維修物流CRM 銷售效

12、力銷售質(zhì)量本錢管控本錢人力團(tuán)隊(duì)價(jià)錢質(zhì)量保證費(fèi)用保證質(zhì)量關(guān)鍵行為關(guān)鍵業(yè)績(jī)前臺(tái)崗位目的責(zé)任集中于關(guān)鍵業(yè)績(jī)部分后臺(tái)崗位目的責(zé)任集中于關(guān)鍵行為部分3.5 績(jī)效考核構(gòu)件之四：績(jī)效目的績(jī)效考核工程的目的與責(zé)任表達(dá)績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)上就是以責(zé)任決議利益的過程，因此，在績(jī)效考核中責(zé)任與利益一定要堅(jiān)守平衡的原那么。即責(zé)任利益呈現(xiàn)正比關(guān)系，責(zé)任愈大，利益愈高；責(zé)任愈小，利益愈低。責(zé)任與利益的平衡表現(xiàn)：崗位越高，責(zé)任愈大，薪酬程度越高，在薪酬之中接受績(jī)效責(zé)任的績(jī)效薪酬比例越大。反之，崗位越低，責(zé)任愈小，薪酬程度越低，在薪酬之中接受績(jī)效責(zé)任的績(jī)效薪酬比例越小。附8： 績(jī)效考核目的的責(zé)任表達(dá)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金總額

13、占比）綜合激勵(lì)崗位薪酬績(jī)效薪酬總經(jīng)理1000050%50%10%總監(jiān)級(jí)800055%45%8%店長(zhǎng)級(jí)500060%40%6%經(jīng)理級(jí)300065%35%4%主管級(jí)200070%30%2%領(lǐng)班級(jí)150075%25%1%3.6 績(jī)效考核構(gòu)件之五：考核權(quán)重績(jī)效目的之權(quán)重表達(dá)企業(yè)的績(jī)效是依托團(tuán)隊(duì)的集體行為完成的，而團(tuán)隊(duì)的崗位分工不同，決議了對(duì)于不同目的承當(dāng)著不同的責(zé)任，所以就要求在績(jī)效考核中表達(dá)出這種不同。例如：店長(zhǎng)、銷售經(jīng)理、效力經(jīng)理、廚師長(zhǎng)以及財(cái)務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)等對(duì)于酒店的本錢通常都具有直接或間接的責(zé)任，但由于崗位的任務(wù)性質(zhì)不同、任務(wù)行為不同，對(duì)于本錢那么表達(dá)出不同的影響力。因此，在績(jī)效考核中要表達(dá)出

14、這種不同。附9： 績(jī)效目的之權(quán)重權(quán)重崗位營(yíng)收成本費(fèi)用客戶流程計(jì)劃人事質(zhì)量總經(jīng)理20%15%10%10%10%15%10%10%運(yùn)營(yíng)總監(jiān)25%15%10%15%5%10%5%15%店長(zhǎng)20%15%10%15%10%5%10%15%銷售經(jīng)理15%15%10%35%5%5%10%5%廚師長(zhǎng)10%35%10%010%5%10%20%服務(wù)經(jīng)理15%10%15%10%20%5%10%15%附10：績(jī)效目的之權(quán)重 績(jī)效考核要求績(jī)效目的與崗位的責(zé)任、任務(wù)性質(zhì)等具備高度的平衡原那么。不同的目的權(quán)重實(shí)踐上是根據(jù)崗位責(zé)任實(shí)行不同的責(zé)任利益化約束，使之在日常任務(wù)中按照績(jī)效考核的導(dǎo)向合理分配任務(wù)經(jīng)理，合理投入活動(dòng)資源。

15、營(yíng)收目的崗位責(zé)任表達(dá)銷售經(jīng)理30%效力經(jīng)理15%廚師長(zhǎng)10%客服經(jīng)理60%財(cái)務(wù)經(jīng)理15%總經(jīng)理20%店長(zhǎng)20%運(yùn)營(yíng)總監(jiān)20%3.7 績(jī)效考核構(gòu)件之六：考核數(shù)據(jù)績(jī)效考核之?dāng)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)總結(jié)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核失敗的案例發(fā)現(xiàn)，60%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理失敗均來自于績(jī)效考核數(shù)據(jù)來源不確切、不祥實(shí)、不完好、不客觀等。常見的績(jī)效數(shù)據(jù)失誤多來自于非運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，其緣由就在于績(jī)效考核設(shè)計(jì)之初忽視了績(jī)效數(shù)據(jù)的重要性，往往需求多次的執(zhí)行才會(huì)逐漸完善起來，實(shí)踐上對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施呵斥很大的負(fù)面影響。績(jī)效考核的數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)：數(shù)據(jù)產(chǎn)生、數(shù)據(jù)適時(shí)搜集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)責(zé)任、數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)考核運(yùn)用、績(jī)效結(jié)果分析運(yùn)用等。附11：績(jī)

16、效數(shù)據(jù)搜集統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)非經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)階段性數(shù)據(jù)適時(shí)性數(shù)據(jù)階段性數(shù)據(jù)適時(shí)性數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)搜集責(zé)任財(cái)務(wù)部門營(yíng)業(yè)部門銷售部門廚務(wù)部門效力部門稽核部門人力部門人力部統(tǒng)計(jì)匯總3.8 績(jī)效考核構(gòu)件之七：考核實(shí)施績(jī)效考核流程無論績(jī)效考核的周期，其根本的考核流程是一樣的?？?jī)效考核的流程：目的修訂下達(dá)績(jī)效實(shí)施督導(dǎo)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集績(jī)效目的促進(jìn)績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核績(jī)效考核鼓勵(lì)績(jī)效考核運(yùn)用考核周期目的修訂績(jī)效目的認(rèn)領(lǐng)簽署績(jī)效適時(shí)數(shù)據(jù)搜集階段績(jī)效分析促進(jìn)績(jī)效數(shù)據(jù)周期匯總績(jī)效結(jié)果實(shí)施考核薪酬計(jì)發(fā)績(jī)效鼓勵(lì)考核結(jié)果分析改善方案執(zhí)行3.9 績(jī)效考核構(gòu)件之八：考核

17、運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果分析與運(yùn)用對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果分析和運(yùn)用，是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)。假設(shè)績(jī)效考核缺失了結(jié)果的分析和運(yùn)用，那么績(jī)效很容易變成“單一約束員工的管理工具，不可以獲得績(jī)效目的的繼續(xù)改善。績(jī)效考核的結(jié)果分析，主要是對(duì)于績(jī)效考核工程考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分類、分析，從中找出績(jī)效目的達(dá)成的優(yōu)劣和團(tuán)隊(duì)行為的效率效果。進(jìn)而構(gòu)成針對(duì)性的改善方案，以到達(dá)不斷改善績(jī)效目的的“績(jī)效管理目的。附12： 績(jī)效考核結(jié)果分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析 項(xiàng)目崗位營(yíng)收指標(biāo)成本指標(biāo)費(fèi)用指標(biāo)人力指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效結(jié)果績(jī)效分析店長(zhǎng)98%95%96%90%97%95.2%5績(jī)效較差職能服務(wù)部門和店長(zhǎng)綜合管控。銷售經(jīng)理97%94%93%100

18、%98%96.6%1服務(wù)經(jīng)理89%96%98%88%96%93.4%7客服經(jīng)理97%95%93%98%95.8%4服務(wù)主管90%96%98%89%97%94.0%6廚師長(zhǎng)98%97%97%95%93%96.0%2檔口主管97%97%96%96%94%96.0%2績(jī)效結(jié)果95.1%95.7%95.9%93.0%96.1%本月績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效分析432511、改善人事和應(yīng)收；突出指標(biāo)矛盾：人事管理、營(yíng)收能力2、提高服務(wù)和管控。3.10 績(jī)效考核構(gòu)件之九：績(jī)效管理修訂績(jī)效管理的修訂績(jī)效管理是面對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)行為而實(shí)施的，而企業(yè)活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境和條件是在不斷變化的。因此，績(jī)效考核需求與時(shí)俱進(jìn)的修訂?？?jī)效管理修訂