第九章：特殊員工群體的薪酬管理課件

1、第九章 特殊員工群體的薪酬管理例：P398401IT企業(yè)的薪酬激勵(lì) 在了解薪酬各組成部分及其設(shè)計(jì)方法的基礎(chǔ)上，有必要了解整體薪酬設(shè)計(jì)的有關(guān)知識(shí)和方法。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須運(yùn)用系統(tǒng)性思維和體現(xiàn)差異化政策。薪酬構(gòu)成模塊 薪酬構(gòu)成模塊：薪酬四分圖差異性剛性基本薪酬(高差異高剛性)福利(低差異低剛性)保險(xiǎn)(低差異高剛性)獎(jiǎng)金(高差異低剛性)津貼例：在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低穩(wěn)定性的是（ ）A. 福利 B.獎(jiǎng)金 C.保險(xiǎn)D. 基本薪酬進(jìn)一步理解：薪酬各構(gòu)成模塊的特定作用和評(píng)價(jià)要點(diǎn) 評(píng)價(jià)要素 薪酬模塊 目的 職位價(jià)值任職資格股權(quán)福利薪酬等級(jí)獎(jiǎng)金基本薪酬職位價(jià)值、技能、能力職位基本價(jià)值員工職

2、位成就職位對(duì)公司成長(zhǎng)貢獻(xiàn)員工對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)任職者的歷史貢獻(xiàn)政策及生活水平組織的成長(zhǎng)公司當(dāng)前效益增長(zhǎng)公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展員工保留薪酬模式 企業(yè)需靈活運(yùn)用不同薪酬模塊的組合，合理設(shè)計(jì)自己的薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)時(shí)可參考以下三種基本模式。 高彈性模式。注重近期績(jī)效，加大獎(jiǎng)金（績(jī)效薪酬）所占比重，充分利用富有激勵(lì)性的薪酬形式。 高穩(wěn)定模式。薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系緊密，而與個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大，以基本薪酬為主，獎(jiǎng)金（績(jī)效薪酬）比重低且發(fā)放較平均。 折中模式。是以上兩種模式的綜合。三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各

3、占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰例：判斷正誤：績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低的薪酬結(jié)構(gòu)是高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)類型。 第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理 一、銷售工作的特點(diǎn) 1、工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多； 2、工作績(jī)效可以由具體成果顯示出來； 3、工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，具有風(fēng)險(xiǎn)性。 二、銷售人員薪酬構(gòu)成的類型 1、純傭金制 是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)來發(fā)放薪酬。 傭金也叫銷售提成，通常按照銷售額的

4、一定百分比來提取。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。例見教材407頁(yè)表9-1。 其優(yōu)點(diǎn)在于報(bào)酬同績(jī)效掛鉤，激勵(lì)作用明顯。但易造成銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額和推銷高額項(xiàng)目，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客和實(shí)現(xiàn)整體銷售，銷售人員收入波動(dòng)也較大。 2、基本薪酬加傭金制 銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金。 它既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動(dòng)性。 （1）基本薪酬加直接傭金（按銷售額的一定百分比計(jì)算傭金）。例見教材408頁(yè)表9-2。 （2）基本薪酬加間接傭金（銷售業(yè)績(jī)以點(diǎn)值表示，再將點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為傭金）。例見教材409頁(yè)表9-3。

5、 3、基本薪酬加獎(jiǎng)金制 獎(jiǎng)金與傭金不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過獎(jiǎng)金來獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員的一些其他貢獻(xiàn)。 基本薪酬加獎(jiǎng)金制增加了對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容也可有所不同。比如除了獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)之外，還可以獎(jiǎng)勵(lì)他們的新客戶開拓、團(tuán)隊(duì)合作等貢獻(xiàn)和行為。 例見教材410411頁(yè)表9-4、表9-5、表96。 4、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 它是以上三種形式的綜合。 它集合了上述三種制度的優(yōu)點(diǎn)，但操作較為復(fù)雜。 例見教材412頁(yè)表9-7。 （三）銷售人員薪酬構(gòu)成方案的選擇 要考慮企業(yè)內(nèi)、外部多種因素，選擇適合本企業(yè)的方案。 1、所處行業(yè)；

6、2、企業(yè)發(fā)展階段或產(chǎn)品生命周期； 3、組織戰(zhàn)略和營(yíng)銷理念。第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理 一、專業(yè)技術(shù)人員工作的特點(diǎn) 1、智力含量高，人際協(xié)調(diào)少； 2、工作時(shí)間無法估算，工作業(yè)績(jī)不容易被衡量； 3、工作壓力大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。 二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)需著重解決的問題 1、區(qū)分技術(shù)水平。技術(shù)水平高低是決定專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平的一個(gè)非常重要的因素。 理論基礎(chǔ)事業(yè)成熟曲線，見教材424頁(yè)圖9-1。 傳統(tǒng)的區(qū)分途徑：評(píng)職稱。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下需采用更多的區(qū)分途徑，如社會(huì)性專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)的考試考核認(rèn)定，企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)認(rèn)定，勞動(dòng)力市場(chǎng)的承認(rèn)。 2、拓展提薪通道。旨在解決傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)下專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)發(fā)展和薪酬提升

7、面臨的矛盾（見下圖），更有效地激勵(lì)和留住專業(yè)技術(shù)人員。 相對(duì)于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端，雙重職業(yè)發(fā)展通道有助于解決這個(gè)問題。見教材425頁(yè)圖9-2。 3、衡量工作業(yè)績(jī)。通常只能對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；并且根據(jù)其工作周期，采取運(yùn)行周期較長(zhǎng)的激勵(lì)計(jì)劃。 4、采取有針對(duì)性的激勵(lì)方式。不能僅限于物質(zhì)激勵(lì)，要更注重個(gè)性化的激勵(lì)。 三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬構(gòu)成的主要內(nèi)容 1、基本薪酬與加薪 基于知識(shí)、技能、能力的深度與廣度，越來越多地采用技能/能力薪酬體系。還可根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)，采用一些靈活薪酬制度。 根據(jù)知識(shí)、技能的積累和更新，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，決定加薪。 2、獎(jiǎng)金 通常采取較高的基本薪酬與一定比例的獎(jiǎng)金。

8、 但對(duì)于一些研發(fā)人員的研發(fā)成果帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)也可能采取各種形式的高額獎(jiǎng)勵(lì)。 3、福利與服務(wù) 更為注重繼續(xù)教育與國(guó)內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)。 四、專業(yè)技術(shù)人員薪酬構(gòu)成的常見模式 1、單一化的高工資模式。給予較高的年薪或月薪，一般不給獎(jiǎng)金。常用于從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。 2、較高工資+獎(jiǎng)金模式。以職能資格（職位等級(jí)和能力資格）為基礎(chǔ)，給予較高的固定工資，依照固定工資的一定比例發(fā)放獎(jiǎng)金。能保證其較高收入，但激勵(lì)力度較弱。 3、較高工資+科技成果提成模式。除較高的固定工資外，按研究開發(fā)成果為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的一定比例提成。激勵(lì)功能強(qiáng)，適合新產(chǎn)品研發(fā)人員。 4、科研項(xiàng)目承包模式。將專業(yè)技

9、術(shù)人員的薪酬列入其從事的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中，按任務(wù)定薪酬，實(shí)行費(fèi)用包干。利于鼓勵(lì)專業(yè)人員快出成果，也有利于人工成本控制。 5、工資+股權(quán)激勵(lì)模式。工資水平一般，股權(quán)激勵(lì)的力度加大。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)，激勵(lì)與約束機(jī)制并存，適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理一、外派員工概述（一）外派員工的定義 指因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工。（二）外派員工的構(gòu)成 可以由兩部分人構(gòu)成：一是母國(guó)外派員工；二是第三國(guó)外派員工 外派員工的政策在企業(yè)國(guó)際化的不同階段會(huì)不同。見429頁(yè)表98二、外派員工的薪酬管理（一）外派員工的定價(jià)方式1、談判法2、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法3、平衡定價(jià)法4、一次性支付法5、自助餐

10、法P431表99幾種不同的外派員工薪酬確定方式（二）外派員工的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬2、獎(jiǎng)金3、補(bǔ)貼4、福利第四節(jié) 管理人員的薪酬構(gòu)成 一、管理人員的構(gòu)成及工作特點(diǎn) 按職位高低可將管理人員劃分為三類：高層管理人員（簡(jiǎn)稱高管）、中層管理人員和基層管理人員（通常也稱為一般管理人員）。 管理者的工作活動(dòng)通常表現(xiàn)出短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性等特點(diǎn)。 對(duì)于高管和部分中層管理人員，薪酬管理的重點(diǎn)主要是探討長(zhǎng)期激勵(lì)措施的實(shí)施問題；而對(duì)于基層管理人員，薪酬管理的重點(diǎn)則要放在改善其工作績(jī)效，提高其管理效能上。 二、管理人員薪酬構(gòu)成的主要內(nèi)容 1、基本薪酬 基本薪酬通常不是管理人員（特別是高管人員）總薪酬中的最大部

11、分，但它仍是薪酬系統(tǒng)中最基本而又最重要的一項(xiàng)。具體而言，基本薪酬所占比重與管理人員所處層級(jí)有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低。 基本薪酬水平?jīng)Q定的內(nèi)部參照依據(jù)：高管側(cè)重組織規(guī)模；中層管理人員側(cè)重所處的組織層級(jí)；基層管理人員更多與其所管理的普通員工的類型、數(shù)量及其薪酬水平有關(guān)。 基本薪酬水平?jīng)Q定的外部參照依據(jù)：市場(chǎng)薪酬水平，通常超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)薪酬水平。 財(cái)政部回應(yīng)金融高管天價(jià)薪酬事件.flv 2、短期獎(jiǎng)金 如年終獎(jiǎng)金及紅利等，是對(duì)管理人員某一時(shí)期（如一年）中工作成效予以獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金的計(jì)算，通常以基本薪酬的一定百分比給予，主要考慮管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)際貢獻(xiàn)大小。通常一般管理人員的獎(jiǎng)金

12、比率要低于高層管理人員。 對(duì)管理人員短期績(jī)效衡量的要點(diǎn)： 第一，（由客觀條件決定的）管理幅度。高管人員總體績(jī)效基準(zhǔn)，中層管理人員部門績(jī)效或綜合績(jī)效基準(zhǔn)，基層管理人員一線員工 基準(zhǔn)。 第二，（同主觀努力有關(guān)的）工作績(jī)效?？梢允褂每傮w盈利水平等單一指標(biāo)來衡量，也可以使用對(duì)于企業(yè)成功具有重要作用的多重指標(biāo)來衡量。越到基層，指標(biāo)越要具體明確。 3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 一般說來，短期獎(jiǎng)金適用于各個(gè)管理層級(jí)，而長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)更多的是針對(duì)高層管理者的一種獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)大多以股份權(quán)益實(shí)現(xiàn)。持股計(jì)劃是對(duì)管理者做出重要或超常貢獻(xiàn)的一種獎(jiǎng)賞。其實(shí)施要做好以下工作： 第一，制定管理者持股政策。當(dāng)公司達(dá)到一定規(guī)模希望推進(jìn)持股計(jì)劃時(shí)，須

13、制定前瞻性的政策，明確關(guān)于股票來源、購(gòu)股和售股規(guī)定、股權(quán)管理以及配套制度改革等方面的政策原則和操作辦法，以使持股計(jì)劃能夠規(guī)范操作。 第二，幫助管理者實(shí)現(xiàn)持股計(jì)劃。公司可通過低價(jià)轉(zhuǎn)讓、延期支付、低息貸款并允許獲得者以股權(quán)收益償還等方式，為他們提供支持。 高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)較常用的四種方式長(zhǎng)期激勵(lì)的方式說明贈(zèng)送股份期初贈(zèng)送期初向高管人員贈(zèng)送一定數(shù)量的本公司股票，并規(guī)定在若干年內(nèi)不許出售期末贈(zèng)送根據(jù)一定期限內(nèi)公司的業(yè)績(jī)情況，向高管人員贈(zèng)送一定數(shù)量的股票虛擬股票將虛擬的股票而不是真實(shí)的公司股份授予高管人員，激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)被授予的“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值帶來的收益股票期權(quán)經(jīng)營(yíng)者以一

14、定的當(dāng)前成本獲得在未來某一段時(shí)間、按某一約定價(jià)格，買進(jìn)（或賣出）一定數(shù)量股票的權(quán)利限制性股票經(jīng)營(yíng)者在得到限制性股票時(shí)，不需要付錢去購(gòu)買，但他們?cè)谙拗破趦?nèi)不得隨意處置股票 4、福利與津貼 管理人員的享受的福利津貼種類很多，其中一部分是企業(yè)所有員工都可享受的，另一部分則是專門針對(duì)高管人員的，這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定人才而采取的競(jìng)爭(zhēng)性措施。針對(duì)高管人員的福利主要包括： 第一，在職福利。實(shí)際上是給予高管人員一定的特權(quán)，如專門停車場(chǎng)、經(jīng)理餐廳、優(yōu)雅的居室、代繳更新知識(shí)的學(xué)費(fèi)和活動(dòng)費(fèi)用、帶薪度假等。 第二，退休福利。如實(shí)施高額退休金計(jì)劃，允許其退休后擔(dān)任董事、高級(jí)顧問等角色，事先簽署顧用協(xié)議約定解雇時(shí)的經(jīng)濟(jì)

15、補(bǔ)償?shù)取Ｆ髽I(yè)高管薪資(上).flv三、高層管理人員的薪酬管理（一）“高級(jí)管理人員”的定義“高級(jí)管理人員”這一術(shù)語指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。4 （二）高層管理人員的薪酬管理構(gòu)成 目前國(guó)外高管人員薪酬構(gòu)成可歸納為兩類模式。 1、美英模式。（1）薪酬結(jié)構(gòu)多元化（包括基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、養(yǎng)老金計(jì)劃和津貼等），其中長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目（股票、股票期權(quán)等）占有相當(dāng)?shù)谋戎?。如美?guó)企業(yè)高管的薪酬中，一般基薪占45%，年度獎(jiǎng)金占15%，長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目占30%，養(yǎng)老金占8%，津貼占2%。（2）薪酬總額巨大，與普通員工相差懸殊。 2、德日模式。（1）薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目所占比重較小。如德國(guó)企業(yè)高管薪酬中，基薪占65.9%，獎(jiǎng)金占16.5%，養(yǎng)老金占12%，津貼占5.6%。日企雖有高管持股，但不準(zhǔn)出售，收益和損失都很小。（2）總體薪酬水平較低，與一般員工收入差距較小。 各國(guó)CEO薪酬的構(gòu)成比例數(shù)據(jù)來源：Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析8（三）高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略