企業(yè)人才梯隊建設(shè)執(zhí)行方案（試行版）

1、企業(yè)人才梯隊建設(shè)執(zhí)行方案（試行版）說明：本文檔一共整理了兩套公司人才梯隊建設(shè)執(zhí)行方案（附表格），內(nèi)容非常詳細，希望對各位HR朋友有所幫助。版本1：第一章總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并釆取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技

2、術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，總公司職能部和子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排、培養(yǎng)效果的跟蹤和評價。第五條適用范圍總公司各職能部門及子公司。第二章人才梯隊構(gòu)建體系第六條人才梯隊構(gòu)建戰(zhàn)略地圖人才發(fā)展階梯第七條人才梯隊組織形式（1）人力資源部負責組織實施人才梯隊建設(shè)工作，并為各部門梯隊人才培養(yǎng)工作提供支持；（2）各部門負責

3、所在部門的梯隊人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。第八條人才梯隊甄選（1）梯隊人員甄選條件認同公司企業(yè)文化和培養(yǎng)要求；知識經(jīng)驗和工作經(jīng)驗；關(guān)鍵資質(zhì)：如溝通能力、分析判斷能力、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系能力、抗壓力能力等；心理測試：職業(yè)傾向、性格特征等（2）梯隊人才甄選流程；【報名】由個人報名，填寫人才梯隊成員推薦表（見附表一），提交至人力資源部；【初選】人力資源部組織甄選，挑選岀合格人才；【復選】公司高層領(lǐng)導進行復選，最終確認人才；【結(jié)果公示】將梯隊人才候選人進行公示【確定名單】公示結(jié)束，確定人才梯隊成員名單。第九條人才梯隊培養(yǎng)（1）培養(yǎng)計劃各部門根據(jù)人力資源部提供的公司年度人才梯隊建設(shè)計

4、劃，制定該部門年度人才梯隊建設(shè)的培養(yǎng)計劃,報總經(jīng)理審批，人力資源部存檔。（2）培養(yǎng)計劃實施各部門根據(jù)己制定的年度部門人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)計劃具體實施，定期填寫人才梯隊培養(yǎng)實施情況表（見附表三），報人力資源部存檔。（3）培養(yǎng)效果評價對梯隊人才實施階段性考核，每*考核一次,合格者得到優(yōu)先晉升的機會或繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格。人才梯隊培養(yǎng)跟蹤表（見附表四）（4）退出與處罰梯隊人員在培訓期間出現(xiàn)重大違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人才培養(yǎng)資格；梯隊人員在培訓期間發(fā)生崗位調(diào)動，可根據(jù)實際情況另行選擇梯隊人才；未能準時或未向人力資源部呈報部門梯隊人才培養(yǎng)相關(guān)報表，對部門負責人及相對應梯隊人員處以*

5、的處罰。第三章人才梯隊的培養(yǎng)方案第十條針對不同職類的培養(yǎng)方式方式職類內(nèi)部導師培訓在職培訓管理類VV專業(yè)類VV綜合類VV操作類VV外部培訓輪崗培訓掛職培訓VVVVgV（1）內(nèi)部導師培訓;針對新員工、管理類人才、專業(yè)類人才、綜合類人才、操作類人才。通過為其指定導師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構(gòu)建一種良好的工作學習氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。（2）在職培訓公司聘請內(nèi)部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。內(nèi)容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核特有技能、資質(zhì)取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓需求

6、及培訓計劃組織實施。（3）外部培訓在職硏修學習或者脫產(chǎn)學習：針對管理類人才，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學習，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。外部培訓交流：通過參加行業(yè)內(nèi)外部或者專業(yè)培訓機構(gòu)舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。（4）輪崗培訓針對管理類、專業(yè)類人才。公司為員工設(shè)定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。（5）掛職培訓針對管理類人才，公司各部門能夠委托其他部門對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。通過將學習和實地應用相結(jié)合，有效提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能。其優(yōu)點在于因為培養(yǎng)場

7、所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養(yǎng)轉(zhuǎn)化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。第十一條繼任者計劃（1）目的為員工建立起明確的職業(yè)發(fā)展通道，發(fā)展和保留績優(yōu)員工；建立高潛能人才庫，為公司長期發(fā)展提供必要的人員儲備。（2）任職條件導師：所有管理崗位成員擔任導師；繼任者：針對管理崗位，選定一名繼任者，報人力資源部審批、存檔。認同公司企業(yè)文化；在本職工作崗位上有突出成就；具有勝任管理崗位的潛質(zhì)。（3）職責導師：一對一進行“傳幫帶”的輔導，結(jié)合公司提供的各種培訓方式，使繼任者完成既定的培養(yǎng)計劃。繼任者：有效地利用公司提供的培訓資源，完成既定培養(yǎng)計劃，提升自我。（4）培養(yǎng)計劃根據(jù)崗位勝任力模型和任職資

8、格體系要求，進行差距評估分析，制定繼任者的培養(yǎng)計劃；主要通過個體輔導、掛職培訓、輪崗培訓等方式提升自身知識和能力；通過導師一楮一的輔導制度，使繼任者得到實時的指導和反饋。定期將培訓實施情況反饋至人力資源部，加強管理溝通和過程監(jiān)督反饋，使繼任者按照既定的成長和發(fā)展路線穏步前行。（5）效果評價和激勵1.對繼任者采取階段性培訓計劃完成情況和高層領(lǐng)導面試測評進行評價。2.評價結(jié)果分為三級：評價結(jié)果繼任者導師優(yōu)秀優(yōu)先獲得繼任崗位或同職類崗位的晉升權(quán)力獲評“優(yōu)秀導師”稱號合格符合培養(yǎng)目標要求，繼續(xù)進行繼任者計劃培養(yǎng)不合格取消繼任者資格（6）補充說明實施全面預算，每年制定相對應的人才梯隊建設(shè)預算方案，根據(jù)當

9、年市場規(guī)律和職級情況考慮成本投入。第十二條內(nèi)訓師計劃（1）目的培養(yǎng)員工的溝通能力、表達能力；建立“學習型”的良好公司氛圍。（2）任職條件在工作崗位上敬業(yè)奉獻、績效優(yōu)良；認同公司企業(yè)文化；在管理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長；具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力。（3）職責參與開發(fā)設(shè)計相關(guān)課程，如培訓課程大綱、培訓師手冊、學員手冊、授課PPT；對培訓效果跟蹤，適時調(diào)整培訓計劃及培訓方案；努力提升自我的書面和口頭表達能力。（4）實施計劃所有管理崗位必須擔當內(nèi)訓師；其他員工能夠提出申請自薦，填寫內(nèi)訓師申請/推薦表（見附表四）；人力資源部對申報人進行初步審核；初審合格者，由

10、人力資源部組織試講，評選出公司內(nèi)訓師；內(nèi)訓師分為三個等級，內(nèi)訓師每一年評選及考核一次；考核內(nèi)容包括：授課時數(shù)、學員滿意度；授課時數(shù)學員滿意度初級內(nèi)訓師課時*小時以上滿意度得分*分以上中級內(nèi)訓師課時*小時以上滿意度得分*分以上高級內(nèi)訓師課時*小時以上滿意度得分*分以上5.內(nèi)訓師在聘用期間隸屬部門不變，其薪資及其他福利待遇仍按規(guī)定享受。（5）效果評價對于有突出貢獻的內(nèi)訓師，獲評“梯隊建設(shè)大師”、“優(yōu)秀講師”稱號。第十三條知識共享計劃（1）目的2.聚集個人知識特長，轉(zhuǎn)變成企業(yè)組織的整體能力;凝聚公司整體的創(chuàng)新力。（2）知識共享內(nèi)容1.管理技巧、案例分析;2.專業(yè)技能、通用知識3.企業(yè)文化宣傳。（3）

11、知識共享渠道1.正式溝通：知識庫的建立、內(nèi)訓師制傳承的知識和技能、主題會議;2,非正式溝通：電子郵件的溝通、面對面溝通。（4）效果評價對于提供對公司人才梯隊建設(shè)有突出資源貢獻的人員，獲評“最佳原創(chuàng)知識大師”稱號。第四章附則第十四條本制度的制定或者修改由公司總部人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第十五條本制度由總部人力資源部負責解釋。第十六條木制度自發(fā)布之日起實施。XXX有限公司XX年XX月XX日附件：附表一人才梯隊成員推薦表附表二人才梯隊培養(yǎng)計劃表附表三人才梯隊培養(yǎng)實施情況表附表四人才梯隊培養(yǎng)跟蹤表附表五內(nèi)訓師中請/推薦表附表一人才梯隊成員推薦表人才梯隊成員推薦表姓名性別最高學歷出生日期入司

12、時間所學專業(yè)現(xiàn)任部門現(xiàn)任崗位郵箱聯(lián)系電話儲備崗位是否服從崗位調(diào)整公司內(nèi)部任職經(jīng)歷起止時間部門崗位主要崗位職責公司外部工作經(jīng)歷起止時間工作單位崗位主要崗位職責教育及主要培訓經(jīng)歷起止時間培訓機構(gòu)培訓內(nèi)容培訓成果（包括所獲各種證書）申請人聲明本人自愿提出作為儲備人才申請，并對上述填寫內(nèi)容的真實性負責，如上述內(nèi)容與實際情況不符，本人承擔一切后果。若接受本人申請，我將做到：服從公司對新崗位薪酬制度的安排；遵守競聘工作紀律；因為客觀情況發(fā)生變化，或因公司發(fā)展需要，或本人不能滿足工作需要，我將接受符合公司相關(guān)制度規(guī)定的安排。申請人簽名：年月日思e*W折燉E*C扈折M陪*衆(zhòng)I帳Y*駐Y*駐Y帯枚越鹽長*現(xiàn)回菌

13、L慕n|p*茶右駐運聲長YH甚附表三人才梯隊培養(yǎng)實施情況表 人才梯隊培養(yǎng)實施情況表部門填表人填表日期培養(yǎng)費用合計年度培養(yǎng)實施情況序號培養(yǎng)時間培養(yǎng)方式被培養(yǎng)人培養(yǎng)人產(chǎn)生費用培養(yǎng)內(nèi)容考核結(jié)果人才梯隊培養(yǎng)跟蹤表序號部門培養(yǎng)人被培養(yǎng)人培養(yǎng)起止時間考核方式考核結(jié)果內(nèi)訓師申請/推薦表姓名性別最高學歷出生口期入司時間所學專業(yè)現(xiàn)任部門現(xiàn)任崗位郵箱聯(lián)系電話特長擅長專業(yè)公司內(nèi)部任職經(jīng)歷起止時間部門崗位主要崗位職責授課經(jīng)歷起止時間培訓地點培訓對象培訓內(nèi)容自我推薦理由版本2：企業(yè)人才培養(yǎng)計劃實施方案第一章總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職

14、計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并釆取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地

15、負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；5、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；6、人才培養(yǎng)的考核評價；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍公司各職能部及二級子公司第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。第八條甄選條件(一)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的

16、員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人釆取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”的假設(shè)。（公司十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）注：1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考12項資質(zhì)定出2-3項共性指標，再根據(jù)分類選出2-

17、3項個性指標。每項指標的評價標準參見空調(diào)公司12項資質(zhì)定義及行為評價標準3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)公司用人理念可進行適當調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當前中高級崗位總數(shù)的20-30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1一3名候選人，如果公司內(nèi)部沒有合

18、適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單一一人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評一一人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相對應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃一一跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單一一人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定一一人力資源部策

19、劃后備人才的整體培訓方案一一培訓方案的實施一一培訓效果的反饋。第三章崗位輪換第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1、中高層干部20%；2、管理、財務、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%；4、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1、

20、公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批一一報人力資源部備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案一一人力資源部審批。3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案一一子公司、財務管理部審核一一人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一一人力資源部審核一一報公司總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)干部績效考核管理辦法或員工績效考核管理辦法進行績效考核，并按（輪崗時間/12）*100%作為輪崗員

21、工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險：由派岀單位支付。5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由公司統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以公司文件為準）6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具

22、體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領(lǐng)導的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第二十四條兼職形式和職務內(nèi)部兼職只能釆取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。2、一般情況下，兼職人員應釆取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然

23、隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需公司總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門理應為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的消除公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置公司內(nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則1、符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求;3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請由需求部門向公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提