績(jī)效管理體系與操作的指南

1、WORD.61/61績(jī)效管理手冊(cè)試行版目 錄第一部分：績(jī)效管理體系總則一、績(jī)效管理目的二、績(jī)效管理原則三、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)四、績(jī)效考核分工五、績(jī)效考核容六、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)七、績(jī)效考核圍八、績(jī)效考核周期九、績(jī)效考核面談十、績(jī)效考核申訴第二部分：績(jī)效管理操作指南流程一：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)流程三：績(jī)效考核的綜合評(píng)估流程四：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第三部分：績(jī)效管理工具表格 績(jī)效管理工具：平衡積分卡年度績(jī)效考核表格三、月度績(jī)效考評(píng)表格四、各部門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算公式第一部分：績(jī)效管理總則績(jī)效管理理念績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)讓各級(jí)管理者和員工設(shè)定各自目標(biāo)，上司提供指導(dǎo)與評(píng)估，

2、對(duì)各自業(yè)績(jī)予以與時(shí)認(rèn)可、反饋的一個(gè)持續(xù)溝通、改進(jìn)過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效管理，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自上司事后的裁判，而不是雙方事先協(xié)商的承諾；員工改善績(jī)效的動(dòng)力，主要來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕；員工把考核當(dāng)作是“秋后算帳”，把抵制的矛頭，直接針對(duì)充當(dāng)警察的管理者?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工是考評(píng)的“主體”，而不是“宰體”；管理者是“教練”，不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的“評(píng)判者”，更是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；管理者的成功不是靠單一的考核工具，更不是靠單個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是靠建立、健全系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，靠團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核目的提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工能力和價(jià)

3、值：1、通過(guò)業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使公司、部門(mén)與員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)到高度統(tǒng)一，以保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、理順公司各職能部門(mén)的職責(zé)，明確員工各崗位的崗位目標(biāo)，提高工作效率；3、強(qiáng)化管理者的日常管理職能，促使其養(yǎng)成過(guò)程監(jiān)督、充分溝通、正確引導(dǎo)職員行為的工作方法和習(xí)慣；4、通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)與素質(zhì)的評(píng)價(jià)，促使員工養(yǎng)成“自我管理”、“自我約束”的習(xí)慣，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到提升員工工作能力的目的；5、為獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、員工培訓(xùn)等人事管理工作提供依據(jù)?？?jī)效考核原則自我考核與上級(jí)考核相結(jié)合；職責(zé)考核與計(jì)劃考核相結(jié)合；定量考核與定性考核相結(jié)合；過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合；

4、考評(píng)結(jié)果與分配任用相結(jié)合?？己私M織機(jī)構(gòu)考評(píng)小組：負(fù)責(zé)組織部門(mén)月度、年度績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)：人力中心總經(jīng)理 (公司績(jī)效考評(píng)的總決策人)；副組長(zhǎng)：人力資源經(jīng)理(公司績(jī)效考評(píng)的總執(zhí)行人)；組員：各部門(mén)經(jīng)理(本部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總負(fù)責(zé)人)；特別成員：績(jī)效主管(提供考評(píng)數(shù)據(jù)、考核服務(wù))；職能部門(mén)：負(fù)責(zé)組織本部門(mén)員工月度、年終考核。績(jī)效管理職責(zé)分工績(jī)效考核容A. 個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 個(gè)人月度計(jì)劃業(yè)績(jī)考評(píng)表B部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)月度計(jì)劃績(jī)效考核表績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)類(lèi)別目標(biāo)級(jí)別定量級(jí)別定性級(jí)別考評(píng)級(jí)別 A挑戰(zhàn)值5分很滿意4.6-5分 B目標(biāo)值4分滿意4.1-45分 C門(mén)檻值3分基本滿意3.6-4分 D門(mén)

5、外值2分待提高3-35分A加分標(biāo)準(zhǔn)：1、超出部門(mén)(個(gè)人)月(季、年)度考核制定的最高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、超出部門(mén)(個(gè)人)當(dāng)月(季、年)制定的計(jì)劃之外的重要工作；3、為公司在政府、行業(yè)、社會(huì)各界贏得榮譽(yù)；B減分標(biāo)準(zhǔn)：1、沒(méi)有達(dá)到部門(mén)(個(gè)人)月(季、年)度考核制定的最低評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果的；3、在月(季、年)度考評(píng)中有弄虛作假行為，經(jīng)查屬實(shí)的?？?jī)效考核圍考核圍包括公司各部門(mén)和全體員工。員工考核分類(lèi)如下：A類(lèi)員工：公司總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理。B類(lèi)員工：公司部門(mén)負(fù)責(zé)人(包括部門(mén)副經(jīng)理)。C類(lèi)員工：主管以下各級(jí)員工。(包括部門(mén)助理)績(jī)效考核周期結(jié)果考核：以年度綜合考核作為一個(gè)完整周期

6、；過(guò)程考核：以月(季)度業(yè)績(jī)考核作為一個(gè)階段周期。類(lèi)別階段考核周期結(jié)果考核周期部門(mén)考核1月1次/12次1年1次A級(jí)(總經(jīng)理)1季度1次/4次1年1次B級(jí)(部門(mén)負(fù)責(zé)人)1月1次/12次1年1次C級(jí)(主管以下員工)1月1次/12次1年1次績(jī)效考核面談A考核結(jié)束，考核人應(yīng)與時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果，在兩個(gè)工作日進(jìn)行績(jī)效面談；B績(jī)效面談應(yīng)做到與時(shí)、客觀，力求與事件緊密相關(guān)，著眼于未來(lái)績(jī)效提高而進(jìn)行的雙向溝通，重點(diǎn)在于培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平，幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)；C績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面記錄，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評(píng)分表并在評(píng)分表上簽字，交至辦公室歸檔。績(jī)效考核申訴考核結(jié)

7、束后，被考評(píng)人若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可在辦公室將考核結(jié)果反饋后的3個(gè)工作日填寫(xiě)考核申訴表，書(shū)面向辦公室提出申訴。辦公室對(duì)申訴資料進(jìn)行調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核與董事長(zhǎng)審批后確定維持原評(píng)議結(jié)果或調(diào)整原評(píng)議結(jié)果。第二部分 績(jī)效管理操作指南公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定績(jī)效目標(biāo)12月初12月中12月底1月 中績(jī)效管理是上司與下屬?lài)@實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行持續(xù)溝通、提供正式或非正式的跟蹤反饋意見(jiàn)，并通過(guò)評(píng)估、回報(bào)，不斷提升能力、改善績(jī)效的雙贏過(guò)程。一般的操作流程如下：績(jī)效跟蹤反饋部門(mén)周例會(huì)月考評(píng)會(huì)部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)跨部門(mén)協(xié)調(diào)檢查績(jī)效目標(biāo)

8、實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績(jī)效目標(biāo)偏差原因制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤計(jì)劃召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)舉辦述職報(bào)告會(huì)年終績(jī)效考評(píng)12月中12月底12月底12月底底考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底公布月年考評(píng)排名榜確定晉升、晉級(jí)人員 評(píng)選先進(jìn)員工、部門(mén)舉行總結(jié)表彰會(huì)績(jī)效管理體系的每一個(gè)流程都應(yīng)達(dá)到一定的目的，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的成果。每一流程操作的過(guò)程中，有相應(yīng)的工具幫助管理者完成流程的容。具體如下圖所示：流程一:績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定績(jī)效目標(biāo)12月初12月中12月底1月 中第一步：公司制定年度績(jī)

9、效目標(biāo)一、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的目的在各部門(mén)和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，公司應(yīng)向所有員工清楚地傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施策略和公司所遵循的價(jià)值觀，使所有員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。共同的目標(biāo)和方向感，使員工的工作更有針對(duì)性、更清晰，使績(jī)效管理更具一致性。因此，在整個(gè)年度中，這些信息應(yīng)在各種講話和輔助性溝通工具中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。二、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的程序步驟1：高層回顧總結(jié)，確定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)公司高層在新財(cái)年目標(biāo)制定前，應(yīng)認(rèn)真回顧總結(jié)公司上一年度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成率，確定公司是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。進(jìn)而制定或修改企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)(必須是可衡量的，以指導(dǎo)今后年度

10、計(jì)劃的制定)，這是制定公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的前提條件。因此，這個(gè)階段的工作往往需要與股東進(jìn)行充分的溝通。步驟2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢(xún)服務(wù)，建立科學(xué)決策機(jī)制這一步的重點(diǎn)是細(xì)致分析公司的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以與部管理的優(yōu)劣勢(shì)。高層通?？梢裕夯蚱刚?qǐng)外部顧問(wèn)兼任公司獨(dú)立董事，或經(jīng)常邀請(qǐng)各路專(zhuān)家針對(duì)各個(gè)項(xiàng)目召開(kāi)專(zhuān)業(yè)評(píng)審會(huì)，為制定詳細(xì)的年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃提供專(zhuān)業(yè)性指導(dǎo)建議，借此逐步建立公司部的科學(xué)決策機(jī)制。步驟3：公司成立計(jì)劃編制小組，編制公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和平衡記分卡(詳見(jiàn)附件績(jī)效管理工具：平衡記分卡)，每年12月1日前，由行政人事部牽頭組織成立下一年度公司工作計(jì)劃編制小組，分工起草下年

11、度公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)（附件一）。12月1日至15日間，行政人事部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同就下年度公司年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論修改；12月20日前，工作計(jì)劃編制小組將公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論定稿。三、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的方法戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的前提條件，公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以前必須對(duì)公司外部的環(huán)境作充分的分析，充分體現(xiàn)客戶(hù)的需求。在進(jìn)行必要的信息和數(shù)據(jù)收集的前提下，應(yīng)采用討論會(huì)方式來(lái)回答下列四類(lèi)問(wèn)題：1公司在未來(lái)一年，將致力于實(shí)現(xiàn)哪些財(cái)務(wù)指標(biāo)才能使股東滿意？應(yīng)如何區(qū)分他們的輕重緩急？2公司期望在客戶(hù)心中樹(shù)立怎樣的企業(yè)形象？客戶(hù)最期望公司從那些方面

12、為他們提供增值服務(wù)？如何才能留住核心客戶(hù)？3通過(guò)怎樣的部運(yùn)作流程，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶(hù)目標(biāo)？公司需要在那些方面作出調(diào)整？4、為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，公司需要作哪些學(xué)習(xí)創(chuàng)新? 需要具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)？如何衡量我們是否具備了這些能力？四、公司績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵在對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層可以將均衡計(jì)分卡作為監(jiān)控、管理公司業(yè)績(jī)的晴雨表。公司績(jī)效目標(biāo)是否能夠成功實(shí)施，主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定；2、公司的目標(biāo)是否是在充分的分析與討論下制定的，是否取得決策層較高的共識(shí)；3、每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制；4、每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置；5、

13、每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案；6、高層是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤，并對(duì)偏離作出與時(shí)的調(diào)整。第二步：制定部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃一、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的目的公司年度績(jī)效目標(biāo)明確后，企業(yè)僅僅完成了年度績(jī)效管理的第一步，目標(biāo)的執(zhí)行必須依靠各個(gè)部門(mén)的通力合作。因此，各部門(mén)必須結(jié)合公司年度績(jī)效目標(biāo)對(duì)本部門(mén)的工作要求，制定出能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。二、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃程序步驟1：高層與部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)高層與部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，高層向部門(mén)經(jīng)理溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，各部門(mén)考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門(mén)目標(biāo)以與行動(dòng)計(jì)劃，即部門(mén)

14、年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。協(xié)調(diào)會(huì)上高層應(yīng)與中層討論：1)如何將公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略分解；2)如何保證部門(mén)之間共同對(duì)相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé)，明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃與完成時(shí)間等；3)實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門(mén)的影響與期望，討論確定下一個(gè)年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。步驟2：各部門(mén)編制部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)、部門(mén)年度計(jì)劃/完成情況表各部門(mén)根據(jù)公司年度績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)指導(dǎo)書(shū)，在12月25日前，編制部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)（附件三），并在此基礎(chǔ)上，編制部門(mén)年度計(jì)劃/完成情況表（附件五），報(bào)行政人事部匯總復(fù)核，總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批，保證部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。步驟3：召開(kāi)年度計(jì)劃工作會(huì)議，簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)書(shū)1月15日前，

15、召開(kāi)年度計(jì)劃工作會(huì)議，公司高層和各部門(mén)經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門(mén)年度計(jì)劃。公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理簽署公司（總經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署部門(mén)（經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以此作為公司考核各部門(mén)年度績(jī)效的依據(jù)。三、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的方法在討論公司績(jī)效目標(biāo)分解時(shí)，應(yīng)平衡計(jì)分卡規(guī)定的緯度，確定對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)最主要責(zé)任的主導(dǎo)部門(mén)，然后確定哪些部門(mén)參與、協(xié)助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，多頭主導(dǎo)的結(jié)果往往是無(wú)部門(mén)負(fù)責(zé)，詳見(jiàn)下表。維度關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)部/成本部營(yíng)銷(xiāo)/客服部設(shè)計(jì)/工程部行政人事部財(cái)務(wù)主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助協(xié)助客戶(hù)協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助部流程協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助成長(zhǎng)能力協(xié)助協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)當(dāng)公司平衡計(jì)分卡中的所有指標(biāo)

16、分解到各個(gè)部門(mén)以后，每個(gè)部門(mén)仍需要進(jìn)一步分析其它關(guān)鍵的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分：1、企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門(mén)承擔(dān)的目標(biāo)；2、根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。四、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是公司績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，高層必須對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況密切關(guān)注（是否有關(guān)注的具體措施）。部門(mén)績(jī)效目標(biāo)能否成功實(shí)施主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定；目標(biāo)是否在各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的；公司目標(biāo)在各部門(mén)的分解是否合理；高層與每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人之間是否對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；高層是否給予合理的資源配置；是否有相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制；每個(gè)目標(biāo)是否

17、有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案；高層和各部門(mén)是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤，并對(duì)偏離作出與時(shí)的調(diào)整。第三步：制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃一、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃目的在確定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)之后，各部門(mén)經(jīng)理必須根據(jù)每一個(gè)人的崗位職責(zé)，把部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上，這既是保證實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的需要，也是個(gè)人通過(guò)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升，求得生存與發(fā)展的需要。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)通常由以下兩部分組成：1業(yè)績(jī)目標(biāo)：反映崗位職責(zé)中最重要、部門(mén)目標(biāo)分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定3至5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)為宜。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，以利于員工的發(fā)展。2 發(fā)展目標(biāo)：發(fā)展目標(biāo)往往與員工的任職技能、或公司倡導(dǎo)的

18、某種核心勝任能力相關(guān)。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說(shuō)明書(shū)的任職資格、核心素質(zhì)模型、技術(shù)勝任能力模型。一般以每年確定2至3個(gè)目標(biāo)為宜。它對(duì)于公司取得長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成功而言至關(guān)重要。二、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃程序步驟1：召開(kāi)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃協(xié)調(diào)會(huì)部門(mén)經(jīng)理在12月初組織員工召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，溝通部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)和工作重點(diǎn)，檢查員工對(duì)部門(mén)和公司目標(biāo)的理解程度，幫助員工了解來(lái)年部門(mén)的工作方向。討論：如何分解部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；2)明確跨部門(mén)協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體；個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門(mén)目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。步驟2：部門(mén)經(jīng)理與下屬共同制定員工個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)

19、績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)與達(dá)成業(yè)績(jī)/發(fā)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。在12月31日前，讓員工根據(jù)本部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、年度計(jì)劃編寫(xiě)員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)（附件六）、個(gè)人員工年度工作計(jì)劃（附件八）報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批。步驟3：簽訂員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理在審批完員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)后，召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，與每一個(gè)員工簽訂員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為每個(gè)員工月度、年度業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核的主要依據(jù)。并由個(gè)人、部門(mén)經(jīng)理、行政人事部各留一份。三、制定績(jī)效目標(biāo)的方法1、SMART法。績(jī)效目標(biāo)中制定的每一個(gè)目標(biāo)必須是“聰明的(SMART)”，都具備以下特點(diǎn)：具體(Specific)需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有

20、何觀察到的結(jié)果？可衡量(Measurable)如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？可實(shí)現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？相關(guān)(Relevant)是否與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？有時(shí)限(Time-Based)實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過(guò)程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？具體性：所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動(dòng)的集合，對(duì)于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。這樣的目標(biāo)才能準(zhǔn)確向被考評(píng)者傳遞管理層的明確期望，也便于被考評(píng)者制定相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃?？珊饬啃裕核O(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。要避免一些目標(biāo)看起來(lái)是可衡量的，但由于衡量成本太高或無(wú)法收集相關(guān)

21、數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。當(dāng)然，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過(guò)定性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。實(shí)現(xiàn)性：對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實(shí)現(xiàn)性。過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)與改進(jìn)績(jī)效的作用。相關(guān)性：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效目標(biāo)必須和公司、部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配。這樣的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)才有助于部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。時(shí)限性：為適應(yīng)企業(yè)生存和日常管理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須是有時(shí)限性的。只有設(shè)定有時(shí)間檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查與評(píng)估進(jìn)度。2權(quán)重分配法：權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標(biāo)對(duì)公司/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人整體業(yè)績(jī)的重

22、要性的不同，它幫助員工確立工作重點(diǎn)。分配權(quán)重的基本原則是：1、權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn)，崗位職責(zé)，以與個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的；2、權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，通常來(lái)講，任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過(guò)30%，或低于5%；3 如果權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被考核的意義，如果權(quán)重過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡；4 業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少；職能部門(mén)的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。3、數(shù)據(jù)收集法：數(shù)據(jù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)，是在績(jī)效管理體系中確保指標(biāo)值按時(shí)、正確獲得的重要步驟，也是促進(jìn)公司制度化規(guī)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意以下事項(xiàng)：在建立目標(biāo)的時(shí)候

23、，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以與收集帶來(lái)的成本；雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、方式、頻率；如果數(shù)據(jù)收集涉與到其它部門(mén)，應(yīng)充分與相關(guān)部門(mén)溝通，探討可操作性，獲得職能部門(mén)的總經(jīng)理(或指定負(fù)責(zé)人)的確證；如果數(shù)據(jù)收集涉與建立新的渠道，則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性與成本；如果數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)；行政人事部與相關(guān)部門(mén)(如財(cái)務(wù)部門(mén)、IT部門(mén))也應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確證。4清單檢驗(yàn)法績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下容是否是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)?如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)量指標(biāo)？

24、上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有一樣的理解？上下級(jí)是否已對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)?值達(dá)成共識(shí)？找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？可由哪個(gè)部門(mén)提供？考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)？該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？是否找到了克服困難或障礙的方法？四、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵員工的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)是直接上級(jí)與員工之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。要使這種承諾對(duì)雙方具有約束力，達(dá)到理想的效果，必須：1、雙方應(yīng)在責(zé)任書(shū)簽訂以前，就目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、權(quán)重等重要指標(biāo)“事先”達(dá)成共識(shí)，避免“事后”評(píng)價(jià)；2、在執(zhí)行過(guò)程中，如果雙方對(duì)目標(biāo)

25、出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，上級(jí)應(yīng)尊重員工的意見(jiàn)，積極為員工完成目標(biāo)提供各種資源和實(shí)際幫助，把精力花在解決當(dāng)前問(wèn)題上，而不是把精力放在糾纏誰(shuí)是誰(shuí)非問(wèn)題上；3、在目標(biāo)完成后，雙方應(yīng)對(duì)照年初制定的目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐一打分評(píng)價(jià)，遇有指標(biāo)不明確的，上級(jí)應(yīng)主動(dòng)與員工溝通、商協(xié)，盡可能達(dá)成一致意見(jiàn)。對(duì)考評(píng)結(jié)果，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，以建立考評(píng)在員工心目中的權(quán)威。流程二:業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)績(jī)效跟蹤反饋部門(mén)周例會(huì)月考評(píng)會(huì)部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)跨部門(mén)協(xié)調(diào)檢查績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績(jī)效目標(biāo)偏差原因召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)一、業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的為了確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利實(shí)施，公司一方面需要通過(guò)設(shè)立專(zhuān)職計(jì)劃督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項(xiàng)目的總體進(jìn)度

26、，通過(guò)由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開(kāi)各部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)與時(shí)處理執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生的各種偏差；另一方面需要通過(guò)對(duì)部門(mén)和個(gè)人實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)，對(duì)被評(píng)估者當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)/或打分，通過(guò)績(jī)效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)公司年終績(jī)效目標(biāo)。二、業(yè)績(jī)跟綜和反饋輔導(dǎo)程序步驟1：編制部門(mén)周計(jì)劃，召開(kāi)部門(mén)周例會(huì)各部門(mén)為了準(zhǔn)確掌控工作進(jìn)度，在制定了部門(mén)月度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，需制定容更加詳細(xì)的周工作計(jì)劃，并且每周召開(kāi)部門(mén)例會(huì)，分析、處理計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，確保月度計(jì)劃的完成。步驟2：編制部門(mén)月度計(jì)劃，召開(kāi)公司部門(mén)考評(píng)會(huì)各個(gè)部門(mén)根據(jù)年初與公司簽訂的部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，每月初制定部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表（見(jiàn)附件十

27、三）報(bào)公司董事長(zhǎng)審批。次月初，公司考評(píng)小組召開(kāi)公司部門(mén)考評(píng)會(huì)，根據(jù)各部門(mén)上月部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表實(shí)際完成率和部門(mén)月度考評(píng)表（見(jiàn)附件十四）容進(jìn)行考評(píng)；各部門(mén)則根據(jù)每個(gè)員工每月初制定的員工月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表（見(jiàn)附件十五）、員工月度考評(píng)表（見(jiàn)附件十六），按照當(dāng)月實(shí)際完成計(jì)劃的各項(xiàng)指標(biāo)，給每位員工量化打分，既作為考量員工當(dāng)月業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)依據(jù)，也作為員工年度績(jī)效考核的積累分?jǐn)?shù)。通過(guò)以上兩種月度考評(píng)形式，與時(shí)分析計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)各種偏差的原因。步驟3：召開(kāi)跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，與時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整計(jì)劃對(duì)于考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的各類(lèi)無(wú)法由單個(gè)部門(mén)獨(dú)立完成的任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)要與時(shí)主持召開(kāi)跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論解

28、決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃，確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。三、部門(mén)、員工月度考核方法A、部門(mén)月度考核方法：1、每月初，各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、部門(mén)職責(zé)，填寫(xiě)本部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。2、公司總經(jīng)理審核各部門(mén)上報(bào)的部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表后報(bào)董事長(zhǎng)審批，然后，再將審批后的各部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表匯總打印成文下發(fā)，或掛在公司部局域網(wǎng)上公布，作為考核各部門(mén)當(dāng)月業(yè)績(jī)的主要依據(jù)。3各部門(mén)在月底前，由部門(mén)經(jīng)理將填寫(xiě)完的部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表交給計(jì)劃督辦復(fù)核計(jì)劃完成率，將填寫(xiě)的部門(mén)月度考評(píng)表交給考核專(zhuān)員復(fù)核、填寫(xiě)相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算得分。4、計(jì)劃督辦在月

29、底前填寫(xiě)本月度各部門(mén)工作計(jì)劃完成率得分和工作質(zhì)量加減分(+-1)建議，交總經(jīng)理審核、考評(píng)小組討論、審批。5、次月初的三個(gè)工作日，公司考評(píng)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各部門(mén)完成的月度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)。6、考評(píng)小組職責(zé)：1)組長(zhǎng)職責(zé)：主持公司月度、年度考評(píng)會(huì)；對(duì)考評(píng)小組有爭(zhēng)議的問(wèn)題行使最終裁決權(quán)；對(duì)投訴經(jīng)核實(shí)有效的部門(mén)的考核分進(jìn)行調(diào)整；對(duì)公司下月度、下年度工作計(jì)劃進(jìn)行審批；簽發(fā)部門(mén)、員工月度、年度考績(jī)獎(jiǎng)金分配表；簽發(fā)各部門(mén)、全體員工績(jī)效考核月度、年度成績(jī)排行榜。2)副組長(zhǎng)職責(zé)：在組長(zhǎng)缺席期間，受組長(zhǎng)委托，代行組長(zhǎng)職責(zé)；對(duì)各部門(mén)上月度重點(diǎn)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)和重點(diǎn)說(shuō)明；提出對(duì)各部門(mén)加減分的建議；組織

30、編制、落實(shí)公司月度、年度工作計(jì)劃。3)組員(部門(mén)負(fù)責(zé)人)職責(zé)：向考評(píng)小組匯報(bào)本部門(mén)月度工作；.對(duì)其他部門(mén)的工作配合進(jìn)行評(píng)議；對(duì)各部門(mén)的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見(jiàn)；對(duì)相關(guān)事項(xiàng)提出建議。4)計(jì)劃督辦職責(zé)：各部門(mén)月度計(jì)劃督查、編寫(xiě)督辦月報(bào)；統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月度、年度計(jì)劃完成率；根據(jù)各部門(mén)月度、年度計(jì)劃完成率打分。5)秘書(shū)(考評(píng)專(zhuān)員)職責(zé)：月、年度考評(píng)會(huì)的有關(guān)資料準(zhǔn)備、收集；會(huì)議時(shí)間、人員、場(chǎng)地、事項(xiàng)落實(shí)；考評(píng)意見(jiàn)記錄、考評(píng)會(huì)議紀(jì)要；各部門(mén)每月、年度質(zhì)量考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)；6)職能部門(mén)職責(zé)行政人事部：負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施；收集、統(tǒng)計(jì)部門(mén)部協(xié)作分；評(píng)部門(mén)管理分、部門(mén)負(fù)責(zé)人“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和下屬培養(yǎng)”分；員工月度、年度績(jī)效

31、工資、獎(jiǎng)金計(jì)算；處理員工考評(píng)申訴。計(jì)劃財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)評(píng)部門(mén)管理費(fèi)用控制分，為相關(guān)部門(mén)提供考評(píng)數(shù)據(jù)；員工月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金核發(fā)。成本管理部：負(fù)責(zé)評(píng)設(shè)計(jì)工程部成本控制分。設(shè)計(jì)工程部：負(fù)責(zé)評(píng)成本管理部招標(biāo)、合同管理分。營(yíng)銷(xiāo)部：負(fù)責(zé)評(píng)設(shè)計(jì)工程部設(shè)計(jì)投訴、工程返修率分。各部門(mén)數(shù)據(jù)提供、評(píng)分項(xiàng)目見(jiàn)田禾月度考評(píng)提供數(shù)據(jù)表（見(jiàn)附件二十一）。7、考評(píng)會(huì)議議程：1）部門(mén)負(fù)責(zé)人用5分鐘作部門(mén)月度工作總結(jié)匯報(bào)；2）計(jì)劃督辦對(duì)該部門(mén)作3分鐘計(jì)劃完成情況和加減分建議說(shuō)明；3）正、副組長(zhǎng)分別對(duì)該部門(mén)進(jìn)行2分鐘點(diǎn)評(píng)；4）部門(mén)負(fù)責(zé)人退場(chǎng)； 5）考核小組討論審核考核專(zhuān)員提交的各部門(mén)月度考核表和計(jì)劃督辦提交的加減分建議，確認(rèn)該

32、部門(mén)月度考核得分；6）當(dāng)考核小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭(zhēng)議雙方人數(shù)一樣時(shí)，由組長(zhǎng)裁決；7)討論、通過(guò)各部門(mén)提交的下月部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表。8、考評(píng)會(huì)結(jié)束后，考核專(zhuān)員統(tǒng)計(jì)算出部門(mén)月度考評(píng)得分，1日整理出會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，2日?qǐng)?bào)總經(jīng)理審核，3日由董事長(zhǎng)審批簽發(fā)。9、部門(mén)月度考評(píng)分計(jì)算公式：部門(mén)月度得分=部門(mén)月度考核表得分40%+工作計(jì)劃完成率評(píng)分60%+(+-1分)10、考評(píng)組長(zhǎng)審批各部門(mén)考績(jī)分、簽署考評(píng)意見(jiàn)后，由行政人事部將考核結(jié)果反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人，由副組長(zhǎng)在2個(gè)工作日安排與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談，在部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)完反饋意見(jiàn)后，交至行政人事部歸檔。B員工月(

33、季)度考核方法A類(lèi)員工(總經(jīng)理)季度考核方法1）個(gè)人在上季度末，根據(jù)公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)填寫(xiě)下季度田禾總經(jīng)理季度考評(píng)表（附件十七），報(bào)董事長(zhǎng)審批。2）考核小組收集、填寫(xiě)個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)；3)本人在本季度末根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；4）董事長(zhǎng)進(jìn)行審核評(píng)分。5）考核計(jì)算公式：A類(lèi)員工季度得分=個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核分80%+5個(gè)部門(mén)3個(gè)月“部門(mén)管理”平均分10%+指導(dǎo)下屬分(由主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)反饋)10%+(+-1分)B類(lèi)員工(含目前公司A級(jí)中的總監(jiān)、總助)月度考核方法1）個(gè)人在上月末，根據(jù)部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)填寫(xiě)下月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批；2）行政

34、人事部評(píng)“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)下屬”分；3）被考核人在本月末，根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)員工月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表和員工月度考評(píng)表得分；4）考核工作小組進(jìn)行復(fù)核；5）總經(jīng)理進(jìn)行審核評(píng)分；6）董事長(zhǎng)進(jìn)行審批評(píng)分。 7）考核計(jì)算公式：B類(lèi)員工月度得分=個(gè)人月度業(yè)績(jī)分40%+部門(mén)月度得分60%+(+-1分)C類(lèi)員工月度考核方法1）個(gè)人在上月末，根據(jù)員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)填寫(xiě)下月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批；2）被考核人在本月末，根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)員工月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表和員工月度考評(píng)表得分；3）直接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)分；4）間接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)定分?jǐn)?shù)。 5）考核計(jì)算公式：C類(lèi)員工季度得分=個(gè)

35、人月度業(yè)績(jī)分80%+部門(mén)月度得分20%+(+-1分)四、月度業(yè)績(jī)跟綜與反饋輔導(dǎo)成功的關(guān)鍵1跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開(kāi)始個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始階段，主管和員工都要回顧年初制定的目標(biāo)與行動(dòng)方案。2分析員工的成績(jī)與目標(biāo)偏差要展開(kāi)雙向討論對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案逐一對(duì)照分析，對(duì)于員工的成績(jī)，要給予充分的肯定和認(rèn)可；同時(shí)，尋求員工表現(xiàn)與目標(biāo)之間的偏差。對(duì)于那些可能影響年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或影響其他員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差，主管要與員工展開(kāi)雙向探討。3要善于通過(guò)推廣經(jīng)驗(yàn)，提高整個(gè)公司的績(jī)效對(duì)階段考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要回答兩個(gè)問(wèn)題：“為什么？”與“如何

36、？”對(duì)于員工突出的成就，雙方應(yīng)總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗(yàn)，然后，介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員，從而提高他們的績(jī)效。4找出計(jì)劃偏差原因，必須制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)于偏差，雙方要開(kāi)誠(chéng)布公地探討原因，主管與下屬員工需要根據(jù)上期績(jī)效完成情況制定下期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可與下月度工作計(jì)劃結(jié)合同時(shí)制訂。5調(diào)整目標(biāo)不應(yīng)頻繁發(fā)生績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦確定，每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括：“誰(shuí)？做什么？到何時(shí)完成？”然后雙方要確定階段性跟蹤的時(shí)間表。同時(shí)主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，主管應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。但是，調(diào)整目

37、標(biāo)必須經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析，并得到上級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn)，而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。階段考評(píng)檢驗(yàn)單是 否主管是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？主管是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣？是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象？如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切實(shí)可行的行動(dòng)方案？對(duì)調(diào)整后的目標(biāo)計(jì)劃是否有跟蹤措施？流程三:年終績(jī)效和素質(zhì)考評(píng)撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤計(jì)劃12月中12月底12月底12月底一、績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，它既不針對(duì)人性“善”，也不針對(duì)人性“惡”，只針對(duì)人性“懶”。通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)進(jìn)行定量或定性評(píng)價(jià)，一般都能對(duì)員

38、工作出比較公正、客觀的評(píng)價(jià)。如果將業(yè)績(jī)與年度獎(jiǎng)金、工資晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)以與特殊福利計(jì)劃掛鉤，就會(huì)使本來(lái)懶得不想干活的員工變得想多干活；使本來(lái)勤快的員工變得更想搶著多干活；使本來(lái)想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話，使絕大多數(shù)員工從過(guò)去“要我干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?。員工年度考核分由業(yè)績(jī)分+素質(zhì)分兩部分組成，年度業(yè)績(jī)分由本人12個(gè)月考評(píng)平均分構(gòu)成，素質(zhì)分根據(jù)參與評(píng)議本人崗位素質(zhì)的員工集體打分結(jié)果計(jì)算。在次年初10個(gè)工作日，考核小組主持實(shí)施全員年終綜合考核。二、年終績(jī)效考評(píng)的程序步驟1：撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告每年12月中旬，公司發(fā)出關(guān)于年年終績(jī)效評(píng)估工作總結(jié)安排的通知，對(duì)公司年終考評(píng)的時(shí)間、人員、

39、容等事項(xiàng)作出統(tǒng)一安排，要求各部門(mén)根據(jù)年初與公司簽訂的部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)和部門(mén)與員工簽訂的員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)容，組織部門(mén)員工進(jìn)行部門(mén)、個(gè)人年終工作總結(jié)，每個(gè)人撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告（見(jiàn)附件十二）交直接上級(jí)簽署意見(jiàn)，再上報(bào)行政人事部。步驟2：評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果12月下旬開(kāi)始，公司召開(kāi)部門(mén)年終考評(píng)會(huì)，對(duì)照每個(gè)部門(mén)年初與公司簽訂的部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合部門(mén)12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估。每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人按照年初與員工簽訂的員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合個(gè)人12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估。步驟3：評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)在完成個(gè)人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，按照

40、公司統(tǒng)一安排，總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人分別向全體員工作個(gè)人述職報(bào)告，然后，全體員工對(duì)總經(jīng)理“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”進(jìn)行360度評(píng)議，并進(jìn)行全員信任投票；對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人“管理素質(zhì)”進(jìn)行360度評(píng)議。員工則在部門(mén)考評(píng)會(huì)上作完個(gè)人述職報(bào)告后，由上級(jí)和同事對(duì)他的“職業(yè)素質(zhì)”進(jìn)行評(píng)議打分。三、部門(mén)、員工年度績(jī)效考核方法部門(mén)年度考核方法1、在第12個(gè)月度考核結(jié)束的3個(gè)工作日，考核專(zhuān)員收集各部門(mén)年度目標(biāo)評(píng)分的相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核表的完成情況和計(jì)算得分。2、計(jì)劃督辦根據(jù)各部門(mén)年度目標(biāo)完成情況和加減分標(biāo)準(zhǔn)，提出加減分(+-1)建議，報(bào)考評(píng)小組正、副組長(zhǎng)審核。2、在考核表數(shù)據(jù)收集完的3個(gè)工作日，考核組長(zhǎng)主持召開(kāi)公司年

41、終考評(píng)會(huì)議，對(duì)部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)評(píng)分。3、考評(píng)會(huì)議議程1）部門(mén)負(fù)責(zé)人作10分鐘部門(mén)年度工作總結(jié)匯報(bào)；2）總經(jīng)理、董事長(zhǎng)分別點(diǎn)評(píng)3分鐘；3) 計(jì)劃督辦作2-4分鐘各部門(mén)年度考核加減分說(shuō)明；4）部門(mén)負(fù)責(zé)人退場(chǎng)； 5）考核小組討論審核考核專(zhuān)員提交的部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核評(píng)分表（見(jiàn)附件四）和各部門(mén)年度考核加減分說(shuō)明，確認(rèn)部門(mén)年度考核得分；6）當(dāng)考評(píng)小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭(zhēng)議雙方人數(shù)一樣時(shí)，由董事長(zhǎng)裁決。7)考核專(zhuān)員在會(huì)后1個(gè)工作日統(tǒng)計(jì)算出各部門(mén)的年度考評(píng)得分，2個(gè)工作日整理好會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審改，3個(gè)工作日?qǐng)?bào)總經(jīng)理審核，5個(gè)工作日由董事長(zhǎng)審批簽發(fā)。4、部門(mén)年度考

42、核分?jǐn)?shù)計(jì)算考核評(píng)分計(jì)算公式：部門(mén)年度得分=12個(gè)月度部門(mén)考核平均分40%+年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成得分60%+(+-1分)。A類(lèi)員工考核考核方法1）本人根據(jù)年初與董事長(zhǎng)簽訂的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況，撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交董事長(zhǎng)審核；2)在公司年終考評(píng)會(huì)上向全體員工作述職報(bào)告(30分鐘)；3)接受全體員工360度A級(jí)員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議表（見(jiàn)附件九）打分和信任投票；4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)考核表（見(jiàn)附件二）；5）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；6）考核小組復(fù)核；7）報(bào)董事長(zhǎng)審核評(píng)分。8）考核計(jì)算公式：A類(lèi)員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分=董事長(zhǎng)60%+部門(mén)負(fù)責(zé)人30

43、%十員工10%A類(lèi)員工年度綜合得分=4個(gè)季度個(gè)人考核平均分20%+年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況評(píng)分60%+領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分20% +(+-1分)。B類(lèi)員工(含目前公司A級(jí)中的總監(jiān)、總助)考核方法1）根據(jù)年初與總經(jīng)理簽訂的部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況，撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交總經(jīng)理審核；2)向全體員工在公司年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告(20分鐘)；3) 接受全體員工360度B級(jí)員工管理素質(zhì)評(píng)議表（見(jiàn)附件十）打分4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)年度績(jī)效目標(biāo)考核表；3）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；4）考核工作小組復(fù)核；5）報(bào)總經(jīng)理審核評(píng)分；6）報(bào)董事長(zhǎng)審定。7）考核計(jì)算公式：B類(lèi)員工管

44、理素質(zhì)評(píng)議分=上級(jí)60%+平級(jí)20%十下級(jí)20%B類(lèi)員工年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分30%+部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)考核表60%+B類(lèi)管理素質(zhì)評(píng)分10%+(+-1分)C類(lèi)員工考核考核方法1）根據(jù)年初與部門(mén)經(jīng)理簽訂的員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況，撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交部門(mén)經(jīng)理審核。2) 在部門(mén)年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告(10分鐘)。3）進(jìn)行C級(jí)員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表（見(jiàn)附件十一）180度考評(píng)；4) 部門(mén)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)年度績(jī)效目標(biāo)考核表；5）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；6）部門(mén)負(fù)責(zé)人審核評(píng)分；7）報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；8) 考核計(jì)算公式：C類(lèi)員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議分=上級(jí)70%+同事30%C類(lèi)員

45、工年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分30%+年度績(jī)效目標(biāo)考核表60%+個(gè)人職業(yè)素質(zhì)得分10%+(+-1分)四、年度績(jī)效考核成功的關(guān)鍵因素1保證績(jī)效得分的公正性、準(zhǔn)確性?？?jī)效考核最終會(huì)落實(shí)到計(jì)算得分，但分?jǐn)?shù)公正的關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間生成。人力資源部在評(píng)估流程開(kāi)始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)，督促各部門(mén)提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。2確保績(jī)效面談的質(zhì)量。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上下級(jí)之間的“溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個(gè)績(jī)效管理流程的始終。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間，員工和經(jīng)理要召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。如果年初合理地

46、制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以與年中評(píng)估，那么年終績(jī)效面談應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)。績(jī)效面談的步驟與方法如下：準(zhǔn)備績(jī)效面談同員工確定會(huì)談時(shí)間和地點(diǎn)，選擇一處不受干擾的地方；進(jìn)行會(huì)談之前，請(qǐng)員工填寫(xiě)績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表，進(jìn)行自我評(píng)估；審閱績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表中員工的目標(biāo)以與他員工對(duì)自己實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的情況總結(jié)；從其它人那里收集反饋意見(jiàn)；在績(jī)效評(píng)估表上提出評(píng)語(yǔ)；為員工準(zhǔn)備一份此評(píng)估的復(fù)印件；與人力資源部探討如何與績(jī)效不好的員工進(jìn)行會(huì)談；準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)之方面的建議。進(jìn)行績(jī)效面談問(wèn)候員工，并讓他/她放松；通過(guò)使用您練習(xí)過(guò)的收

47、集反饋與如何傾聽(tīng)等技巧來(lái)鼓勵(lì)員工參與對(duì)話；總結(jié)員工的總體績(jī)效；仔細(xì)討論績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表的每個(gè)部分；對(duì)得到不令人滿意績(jī)效評(píng)估的員工，表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效/向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)；詢(xún)問(wèn)員工對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng)；不要討論評(píng)分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。結(jié)束績(jī)效面談充分肯定員工的成績(jī)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)在總結(jié)員工工作中，善意地指出需要改進(jìn)的地方討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟假如員工同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn)，行政人事部將對(duì)此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)

48、行跟蹤處理，并確定可最好的調(diào)解分歧的方案?？?jī)效面談主管自我檢驗(yàn)單評(píng)估者應(yīng)確保是否是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？是否傾聽(tīng)了員工的觀點(diǎn)？是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素？是否討論出解決這些績(jī)效問(wèn)題的初步方案？是否與員工就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？是否作出了最后的評(píng)分？通過(guò)一對(duì)一績(jī)效面談，員工是否提高了做好工作的動(dòng)力？流程四:績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底公布月年考評(píng)排名榜確定晉升、晉級(jí)人員 評(píng)選先進(jìn)員工、部門(mén)舉行總結(jié)表彰會(huì)一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的目的績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，包括根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的績(jī)效工資

49、、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的終點(diǎn)，又是開(kāi)始新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效考核到底有沒(méi)有作用?究竟能起多大作用?最后的關(guān)鍵，就看考評(píng)結(jié)果能不能同工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來(lái)！掛鉤的程度到底有多大！績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一，便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開(kāi)差距。工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的核心容是回報(bào)員工對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)更為有效地向員工明確傳達(dá)：“什么樣的行為是公司鼓勵(lì)和提倡的，什么樣的行為是公司反對(duì)和禁止的”，使員工對(duì)公司業(yè)績(jī)更為關(guān)注，對(duì)制定下一年度具有挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)更有信心、更有闖勁!二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的程序步驟

50、1：公布月度、年度績(jī)效考評(píng)排名榜每月考評(píng)結(jié)束后，由考評(píng)小組根據(jù)考評(píng)成績(jī)，全部公布當(dāng)月部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名；年度考評(píng)結(jié)束后，全部公布部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名。步驟2：確定晉升、晉級(jí)人員根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以與公司當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，決定個(gè)人獎(jiǎng)金額度；根據(jù)員工綜合考評(píng)成績(jī)和公司的勞動(dòng)成本預(yù)算，確定公司獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪幅度和圍；根據(jù)考評(píng)成績(jī)決定職務(wù)晉升和人員降職、降級(jí)、淘汰。步驟3：開(kāi)展評(píng)選先進(jìn)部門(mén)、員工活動(dòng)，舉辦年終總結(jié)表彰大會(huì)根據(jù)各部門(mén)和員工在全年績(jī)效考評(píng)中的表現(xiàn)，以各部門(mén)為單位，在全公司圍開(kāi)展評(píng)選先進(jìn)部門(mén)、先進(jìn)員工活動(dòng)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議討論決定。在次年1月份隆重舉辦公司年終總結(jié)表彰大會(huì)，給先進(jìn)部門(mén)、員工頒發(fā)獎(jiǎng)品、

51、獎(jiǎng)金。三、考核結(jié)果運(yùn)用方法A考核業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤方法從公司效益中按個(gè)人工資總額的一定比例提取獎(jiǎng)金，分成4個(gè)等級(jí)，各人每月按考評(píng)結(jié)果的等級(jí)，獲得相應(yīng)等級(jí)的獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金計(jì)算公式：月度獎(jiǎng)金= 獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金額度A級(jí)：(4.6-5分) 獎(jiǎng)金系數(shù)為1B級(jí)：(4.1-4.5分) 獎(jiǎng)金系數(shù)為0.7.5C級(jí)：(3.6-4分) 獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5D級(jí)：(3-3.5分) 獎(jiǎng)金系數(shù)為0.25季度獎(jiǎng)金：根據(jù)3個(gè)月度考核獲A級(jí)數(shù)，再獎(jiǎng)1個(gè)月獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)金：根據(jù)12個(gè)月度考核獲A級(jí)個(gè)數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)。B年終考核業(yè)績(jī)與晉升、晉級(jí)掛鉤方法10A-12A：職務(wù)晉升一級(jí)(如崗位無(wú)空缺，晉升工資一級(jí)，并作為提拔候選人)；8A-9A：

52、晉升工資一級(jí)，并作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象；5A-7A：工資、職務(wù)保持不變；4A-1A：工資、職務(wù)降一級(jí)；全年無(wú)A：淘汰處理。四、績(jī)效管理體系實(shí)施成功的關(guān)鍵員工的成就感。績(jī)效管理的根本目的，不是簡(jiǎn)單地讓每個(gè)員工努力地完成本職工作，而是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性，即每個(gè)員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高層管理者的支持與參與。高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對(duì)與業(yè)績(jī)管理的影響，積極參與績(jī)效管理的全過(guò)程。高層的重要角色尤其體現(xiàn)在以下方面：1 充分向各個(gè)部門(mén)的員工傳達(dá)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)情況；2、協(xié)助部門(mén)制定目標(biāo)，并關(guān)注如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作性；3、跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，與時(shí)向部門(mén)經(jīng)理提出反饋；4、公平、公正的評(píng)價(jià)

53、。管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)績(jī)效管理不是通過(guò)科學(xué)推算而得出預(yù)期業(yè)績(jī)結(jié)果的算術(shù)過(guò)程，而是上下級(jí)圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)溝通的雙贏過(guò)程?？?jī)效管理盡管采用了大量的量化技術(shù)，避免了傳統(tǒng)考核量的“定性”評(píng)價(jià)造成的個(gè)人偏見(jiàn)，但對(duì)一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，仍不可避免地帶有一定的主觀性，要求各級(jí)管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì)：1、服眾的公信力2、嫻熟的溝通能力3、良好的判斷能力4、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃能力5、極強(qiáng)的執(zhí)行能力6、培養(yǎng)員工的能力績(jī)效管理體系是否能夠有效地實(shí)施，在很大程度上取決于公司管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與能力。因此，績(jī)效管理體系在一定程度上是對(duì)管理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)。第三部分 績(jī)效管理工具表格一、績(jī)效管理工具：平衡計(jì)分卡平衡計(jì)

54、分卡是績(jī)效管理中最常使用的一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具，它從財(cái)務(wù)、客戶(hù)/市場(chǎng)、部流程、學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)4個(gè)維度，將關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，幫助公司簡(jiǎn)潔明了地向員工溝通工作重點(diǎn)和企業(yè)最關(guān)注的方面，企業(yè)在制定公司、部門(mén)年度績(jī)效目計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分借鑒這一工具。目標(biāo)維度相關(guān)解釋財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率等?；卮鸬闹饕獑?wèn)題是企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價(jià)值?？蛻?hù)/市場(chǎng)目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在市場(chǎng)、客戶(hù)方面的目標(biāo)。如市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透力、客戶(hù)滿意度、客戶(hù)保留率、質(zhì)量、交貨周期等?；卮鸬闹饕獑?wèn)題是如何通過(guò)市場(chǎng)和客戶(hù)方面的工作來(lái)確保滿足財(cái)務(wù)目

55、標(biāo)。部流程目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在部流程改造方面的目標(biāo)。如改造銷(xiāo)售流程、激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)服務(wù)流程等。回答的主要問(wèn)題是企業(yè)的部流程改造如何支持客戶(hù)和市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面。回答的主要問(wèn)題是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在部流程方面、客戶(hù)目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以與最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。二、年度績(jī)效考評(píng)表格公司(總經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度關(guān)鍵領(lǐng)域主要任務(wù)衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值財(cái)務(wù)利潤(rùn)利潤(rùn)額銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售額銷(xiāo)售回款回款額可結(jié)轉(zhuǎn)銷(xiāo)售可結(jié)轉(zhuǎn)銷(xiāo)售額客戶(hù)市場(chǎng)外部客

56、戶(hù)管理客戶(hù)滿意度項(xiàng)目品牌建設(shè)品牌認(rèn)知率項(xiàng)目管理能力項(xiàng)目總進(jìn)度偏差率成本控制偏差率質(zhì)量控制工程質(zhì)量合格率學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力公司制度建設(shè)完成率公司員工培訓(xùn)小時(shí)/人公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)鍵崗位流失率公司員工管理滿意率總經(jīng)理簽字： 董事長(zhǎng)簽字： 年 月 日公司(總經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度主要任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)得分5432財(cái)務(wù)客戶(hù)市場(chǎng)核心業(yè)務(wù)能力 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力被考核人簽字： 考評(píng)組長(zhǎng)簽字： 年 月 日部門(mén)(經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度關(guān)鍵領(lǐng)域主要任務(wù)衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值財(cái)務(wù)管理費(fèi)用控制節(jié)約率客戶(hù)/市場(chǎng)外部客戶(hù)管理 滿意率核心業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力 本部制度建

57、設(shè)完成率公司制度執(zhí)行合格率員工培訓(xùn)時(shí)數(shù)時(shí)數(shù)/人業(yè)務(wù)骨干使用流失率注：表中的空格由各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)填寫(xiě)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字： 總經(jīng)理簽字： 年 月 日部門(mén)(經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度主要任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)得分5432財(cái)務(wù)客戶(hù)市場(chǎng)核心業(yè)務(wù)能力 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字： 考評(píng)組長(zhǎng)簽字： 年 月 日附件五_年度部門(mén)工作計(jì)劃/完成情況表部門(mén)：序號(hào)年度工作計(jì)劃容計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成情況完成率1年度預(yù)算（詳見(jiàn)年度費(fèi)用預(yù)算）22.12.233.13.244.14.2435516部門(mén)管理6.1部門(mén)培訓(xùn)6.2部門(mén)制度建設(shè)63管理提升6.4部門(mén)人力資源計(jì)劃年初計(jì)劃制

58、定審批： 部門(mén)負(fù)責(zé)人： 計(jì)劃督辦復(fù)核： 總經(jīng)理 董事長(zhǎng)審批： 編制時(shí)間：年月日年底完成情況審結(jié)：部門(mén)負(fù)責(zé)人： 計(jì)劃督辦復(fù)核： 總經(jīng)理 董事長(zhǎng)審批： 審結(jié)時(shí)間：年月 日附件六員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度主要任務(wù)(事項(xiàng))衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)提供挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)注：個(gè)人“關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)”根據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)中的要求和個(gè)人年度工作計(jì)劃中的重點(diǎn)填寫(xiě)；“能力發(fā)展目標(biāo)”由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工在“職業(yè)道德、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)”方面的具體情況協(xié)議決定后，由員工填入表中。員工簽字： 上級(jí)簽字： 年 月 日附件七員工年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度主要任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)

59、得分5432關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)員工簽字： 部門(mén)經(jīng)理簽字： 年 月 日附件八員工年度工作計(jì)劃/完成情況表員工：序號(hào)年度工作計(jì)劃容計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成情況完成率123456789101112員工簽字： 部門(mén)經(jīng)理審批： 日期： 年 月 日附件九A級(jí)員工年終領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議表(上級(jí)、同級(jí)、下級(jí))被評(píng)議人：類(lèi)別權(quán) 重評(píng)議容容解釋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)合計(jì)5分4分3分2分職業(yè)品德40%誠(chéng)實(shí)守信待人誠(chéng)實(shí)、寬厚，做事信守承諾公正公平表?yè)P(yáng)、批評(píng)人和處理事令人信服廉潔自律嚴(yán)于律己，不利用工作職權(quán)徇私舞弊心胸開(kāi)寬聽(tīng)得進(jìn)不同意見(jiàn)，并善于團(tuán)結(jié)人工作顧全大局工作中顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失秉公執(zhí)言勇于發(fā)表自己不同意見(jiàn)，不隨聲附和開(kāi)

60、拓進(jìn)取不安于現(xiàn)狀， 勇于開(kāi)拓，事業(yè)心強(qiáng)率先垂凡要求員工做到的，自己首先做到領(lǐng)導(dǎo)能力40%預(yù)見(jiàn)能力能預(yù)見(jiàn)未來(lái)變化，且會(huì)提前做好準(zhǔn)備決策能力處理問(wèn)題決策果斷，不猶豫不決計(jì)劃能力明確工作的輕重緩急，辦事效率高組織能力善于把不同的人組織起來(lái)完成任務(wù)控制能力遇到危難情況，能很快控制局面專(zhuān)業(yè)能力熟悉自己分管業(yè)務(wù)，處理問(wèn)題到位學(xué)習(xí)能力時(shí)刻保持學(xué)習(xí)心態(tài)，接受新知知快創(chuàng)新能力工作上不因循守舊，勇于創(chuàng)新 培養(yǎng)下屬20%激勵(lì)能力善于鼓舞士氣，讓下屬達(dá)到挑戰(zhàn)性目標(biāo) 大膽授權(quán)既懂得向下屬授權(quán)，又能承擔(dān)責(zé)任勤于指導(dǎo)下屬工作遇到困難時(shí)，能隨時(shí)指導(dǎo)敢于批評(píng)對(duì)不良言行勇于批評(píng)，且能自我批評(píng)總計(jì)100%分級(jí)總分說(shuō)明：A。評(píng)定等級(jí)