人力資源缺失原因分析報告2

1、近期人力資源狀況分析今年以來，公司出現(xiàn)了一系列有關人力資源方面的問題，人員管 理的矛盾凸顯，一線技術工人缺乏，這都對公司下一步擴大生產經營 產生了一定影響。為更好地總結今年人力資源管理中存在的問題，避 免公司在下一步的發(fā)展過程中出現(xiàn)類似的情況，通過對公司內夕卜部人 力資源環(huán)境的調查和分析，尋找解決路徑，擺脫人力資源發(fā)展瓶頸， 為推動公司上市發(fā)展奠定人才基礎。一、公司人員基本情況截至2012年3月1日，共在編245人，實際在崗228人，有 18人待崗、請事假或工傷假。根據(jù)公司目前生產經營所需，仍有至 少30人的缺口。二、人力資源瓶頸的原因針對目前存在的人力資源出現(xiàn)的瓶頸，經過分析認為主要存在以

2、下幾個方面原因：一是人力資源缺乏長期規(guī)劃。人力資源需求分析沒有及時根據(jù)公 司經營戰(zhàn)略發(fā)展對人員需求做出準確預測。今年人才市場上最突出的 問題是需求大于供給，尤其是應聘一線技術工人的人數(shù)少，整個招聘 市場的技術工人缺口都很大，大專院校畢業(yè)生相對多，但都是應聘管 理崗位。當前，公司各部門尤其是生產部門急需用人，所以人力資源 部門沒有與企業(yè)相關部門溝通，形成長期規(guī)劃，錯過最佳的招聘時機， 致使在今年年后難以短期內招聘到足夠的工人補充到生產一線。二是公司薪資待遇沒有綜合考慮崗位環(huán)境。雖然2010年進行了 多次調薪但受2011年用工市場形勢嚴峻和物價水平持續(xù)上漲影響。 一方面公司與周圍幾家制造業(yè)工廠相比

3、員工薪資待遇競爭力已明顯 不足，導致部分員工工作積極性下降，跳槽到高薪的企業(yè)去。而公司 采取的薪資普調制沒有起到很好的激勵作用，一定程度上又影響了骨 干員工。另一方面，相同的工資待遇，勞動強度的差別成為工人反映 的一個問題，造成工人心態(tài)不平衡。第三，崗位技術要求的不同，員 工對薪資待遇的要求也不同。具有同樣技術的人在其他地方和公司相 比待遇落差比較大是崗位留不住人的原因。第四，人力資源部門在招 聘過程中應聘員工最關注的除了工資之外就是勞動時間和勞動強度。就目前調查情況看，岱岳區(qū)周圍幾家企業(yè)的勞動時間都在8小時左 右，少數(shù)企業(yè)在12個小時。工作時間長一定程度上影響招聘效果。三是人力資源管理軟環(huán)境

4、滯后。公司人力資源管理工作尤其是對 生產線員工的管理人本化不夠，一定程度上導致生產員工與管理人 員，特別是與車間主任之間的關系緊張。工作中沒有一種良好的工作 氛圍，部分員工帶著情緒上班，影響了工作開展，時間一長導致部分 員工自動辭職，一定程度上加劇了人力資源的不足。同時，員工的工 作也會受家庭等軟環(huán)境的影響，管理人員與員工談心了解其生活還不 夠深入，在籠絡住人心方面還缺乏經驗和措施。第三，2011年公司 受市場形勢影響，開機率不足，一線工人富余，公司進行了集中裁員， 裁減的對象大部分為當年度新招入人員且主要來自公司員工主要輸 入地道朗、夏張等地，加之有部分被裁減的員工是老員工介紹而來， 一定程

5、度上導致對公司的不信任感，工作缺乏穩(wěn)定性和安全感，公司 再去招聘時，他們不愿再到公司來。這與公司人力資源的長遠規(guī)劃， 向公眾公司的發(fā)展路徑也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因為工 人的缺乏，工人選擇的空間變大，覺得不如意就離職。是招聘思路和方向守舊。近年來，隨著“80后”、“90后”畢業(yè)生進入人才市場，這兩代人已經不愿進入車間單純的靠下力氣工 作，他們知識文化水平與上一代人有了明顯提高，可塑性更強，并且 都有著長遠的發(fā)展愿望，成為一名技師、工程師是他們的理想。并且 對工作生活環(huán)境的吃與住的要求也比較高，甚至比較挑剔。目前招聘 的重點還是放在能去生產一線的“60后”、“70后，這樣的人員隨 著年

6、齡增大總量逐漸下降，并且在管理上難度很大，相對年輕畢業(yè)生 來說可塑性差。以上幾項在客觀上導致我們與全國大多數(shù)生產制造型企業(yè)一樣 出現(xiàn)了 “用工荒。三、人力資源瓶頸問題的解決措施和建議今年以來，盡管對人員管理和招聘方面存在很多困難，但自公司 決定大量招入員工以來，企管部還是積極采取措施，盡全力解決當前 的人員流失和管理問題，避免再次出現(xiàn)人員缺口：一要制定符合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃。各用人部門要提高工作 計劃性，提高用工的預測能力，企管部綜合分析后對經營調整和人員 需求做好統(tǒng)籌安排，提前做好全年的招聘計劃，并且要為公司長遠發(fā) 展做好人才規(guī)劃。二是要調整招聘的方向和思眼目前的招聘依靠在鄉(xiāng)鎮(zhèn)集市、村

7、鎮(zhèn)街道，走街串巷的發(fā)放，在招聘會上張貼公司招工宣傳頁，這樣的 效果從目前來看不是很好。對真正有技術的、可培養(yǎng)的勞動工人還是 缺乏定向性。一方面要與縣域的勞動技術學校和職業(yè)中學加強聯(lián)系， 在學校里培養(yǎng)一批技術人才，開展訂單式技術工人的培養(yǎng)，為公司擴 大生產奠定良好的人才基礎，同時加強與學校溝通，通過引導在校學 生來廠實習的形式，緩解生產線缺人的短期壓力。另一方面，參加校 園宣講會，宣傳公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，這樣即發(fā)揮了公司的文 化影響力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技術人才和管理人 員，還為公司擴大影響力做了宣傳。第三，在招聘一線工人要側重于 不發(fā)達地區(qū)的縣市，那邊經濟相對落后，工人對

8、工資要求大于對其他 方面的要求，相對來說更珍惜工作，并且有利于公司對這批工人進行 管理。三是企管部要及時了解社會薪資情況，適時提出調薪方案。多制 定對員工的獎勵政策，讓員工在工作中找到樂趣。同時，向車間員工 宣傳公司的調整方案和獎勵政策，并向他們發(fā)放招工宣傳頁，號召全 體員工介紹親戚朋友到公司來工作。另外，還要通過查找檔案資料， 聯(lián)系原來辭職、集中裁員的老員工能回來繼續(xù)工作。是要謹慎裁員，不實行集中裁員?？梢酝ㄟ^對員工的考核，實行末位淘汰制度裁員，一方面能給員工工作帶來壓力和動力，另一方 面對不適合在公司工作的員工有一個合理的辭退理由。五要提高人本化管理水平，增強員工歸屬感。要求管理人員，尤

9、其是生產管理人員要關心員工，多了解員工的心態(tài)和想法。特別是對 新員工，當他們面對新環(huán)境的時候需要一個老師做橋梁、榜樣和教練， 實行合同制師徒關系。要轉變管理態(tài)度，不能以勢壓人，要講批評藝 術，引導員工盡快融入到公司的文化當中，員工的思路和想法能夠及 時反映到領導者手中，引導員工多站在公司立場上看問題，要長期、 不間斷的與員工多溝通。要提高員工的生活水平，從餐飲到住宿，讓 其感受到公司對人的重視。六是加大技術創(chuàng)新力度，完善員工培訓制度。隨著勞動力成本越 來越高，所以必須加大技術創(chuàng)新力度，提高設備自動化程度，降低人 員的勞動力和生產線對人的需求和依賴。同時，適時減少工人的勞動 時間，從生產成本來看，工人的勞動時間縮短勢必減少利潤，但從人 力資源市場