第5章人事職能ppt課件

1、第5章人事職能5.1人事任務(wù)的性質(zhì)、目的和 系統(tǒng)方法5.2人員選聘5.3績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬5.4人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)展5.1.1人事任務(wù)的定義5.1.2人力資源管理的系 統(tǒng)方法-人事任務(wù) 的職能概述5.1.3影響人事任務(wù)的環(huán) 境要素5.1人事任務(wù)的性質(zhì)、 目的和系統(tǒng)方法第5章人事職能3.1 人事任務(wù)的管理職能定義為,經(jīng)過(guò)對(duì)人力資源要求的分析,不斷地獲得人力資源；經(jīng)過(guò)招聘、選拔、安頓、提升,把人力資源整合到組織中；經(jīng)過(guò)考評(píng)和確定報(bào)酬,堅(jiān)持和鼓勵(lì)他們對(duì)組織的忠實(shí)與積極性,控制他們的任務(wù)績(jī)效；經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和培育,開(kāi)發(fā)他們的潛能,以支持組織目的的實(shí)現(xiàn)。5.1.1 人事任務(wù)的定義 以下圖顯示了人事任務(wù)的管理職能與

2、整個(gè)管理體系的關(guān)系。5.1.2 人力資源管理的系統(tǒng)方法人事任務(wù)的職能概述 根據(jù)人員的供需情況可以分為四種情形,人事部門(mén)對(duì)每種情形采取的行動(dòng)都要有不同的重點(diǎn),這在以下圖中可以闡明。 對(duì)于供需都多的情形,重點(diǎn)應(yīng)放在選拔、安頓和提升方面,努力使現(xiàn)有的管理者更適宜企業(yè)需求。對(duì)于供少需多的情形,就需求有不同的重點(diǎn)。對(duì)于供多需少的情形,那么應(yīng)仔細(xì)審視公司方案，思索能否需求改動(dòng)。對(duì)于供需都少的情形,那么應(yīng)特別留意企業(yè)的方案,假設(shè)預(yù)期日后管理者需求添加,就應(yīng)及早開(kāi)場(chǎng)對(duì)管理者進(jìn)展培育。 5.1.3 影響人事任務(wù)的環(huán)境要素 環(huán)境要素包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 外部要素包括科技的、經(jīng)濟(jì)的、文化的和法律等方面的要素,以

3、及企業(yè)對(duì)外部管理者需求情況等；另一個(gè)重要的外部環(huán)境要素是經(jīng)濟(jì)開(kāi)展；法律環(huán)境與政府干涉也是一種不能忽視的要素。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境要素對(duì)人力資源管理的影響主要包括組織目的、義務(wù)、技術(shù)、組織構(gòu)造、人事制度、報(bào)酬制度以及企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理者的供需情況等。 5.2 人員選聘5.2.1選聘管理者的系統(tǒng)方法5.2.2職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)5.2.3人員選聘第5章人事職能5.2.1 選聘管理者的系統(tǒng)方法以下圖概述了選聘管理者的系統(tǒng)方法。 新上任的管理者將擔(dān)負(fù)起管理的職能,他們的管理任務(wù)將最終決議企業(yè)的效益。企業(yè)要對(duì)管理者的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展考評(píng),在此根底上決議管理者的報(bào)酬。管理者和企業(yè)就是在這種評(píng)價(jià)的根底上得到開(kāi)展。最后績(jī)效考

4、評(píng)也成為提升、降職、重新安排任務(wù)以及退休決議的根據(jù)。 1.職務(wù)分析職務(wù)分析是企業(yè)一切人力資源管理任務(wù)的根底，人力資源的獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)，都要根據(jù)職務(wù)分析所提供的信息來(lái)進(jìn)展。圖5-4描畫(huà)了職務(wù)分析與人力資源管理根底功能的關(guān)系。5.2.2 職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì) (1)職務(wù)分析的用途 職務(wù)分析所提供的信息,可用于企業(yè)中各項(xiàng)重要的人事管理決策。 組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)。 人事方案的制定。 人員的招聘、選拔及安頓。 訓(xùn)練和培育方案的制定。 績(jī)效考評(píng)。 職務(wù)再設(shè)計(jì)。 職務(wù)評(píng)價(jià)。 (2)職務(wù)分析的內(nèi)容 與任務(wù)有關(guān)的內(nèi)容。 職務(wù)對(duì)員工資歷的要求。 任務(wù)績(jī)效目的。 職務(wù)背景。 (3)職務(wù)分析的方法 在搜集信息

5、的過(guò)程中,主要采用的方法有察看法、問(wèn)卷法、說(shuō)話法和日記法。 察看法是指分析者親身對(duì)一個(gè)或多個(gè)員工的任務(wù)過(guò)程進(jìn)展察看,并記錄下所看到的一切。 問(wèn)卷法是指由任務(wù)人員或管理者填寫(xiě)預(yù)先設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷,以便搜集所需的信息,在職務(wù)分析中,運(yùn)用極為廣泛,其優(yōu)點(diǎn)是可以在盡能夠短的時(shí)間內(nèi)搜集到大量的信息。 說(shuō)話法是指職務(wù)分析人員以個(gè)別說(shuō)話或小組集體座談的方式與任職人員及其管理者進(jìn)展面對(duì)面的交談,由任職者本人對(duì)其所從事的任務(wù)的內(nèi)容、目的、方法和條件等加以描畫(huà)。 日記法是指由任職人員本人記錄下每天的活動(dòng)內(nèi)容。 2.職務(wù)設(shè)計(jì) (1)職務(wù)專(zhuān)業(yè)化 職務(wù)專(zhuān)業(yè)化是職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)按照勞動(dòng)分工的原那么將職務(wù)設(shè)計(jì)得盡能夠簡(jiǎn)單。 (2)職

6、務(wù)輪換 職務(wù)輪換明顯的有利之處在于它拓寬了員工的任務(wù)領(lǐng)域，給予他們更多的任務(wù)體驗(yàn)。另外，更廣泛的任務(wù)體驗(yàn)也使得人們對(duì)組織中的其他活動(dòng)有了更多的了解，從而為人們擔(dān)任更大責(zé)任的職務(wù)。 職務(wù)輪換存在的缺陷是，將一個(gè)員工從前一個(gè)崗位轉(zhuǎn)入新崗位，需求添加培訓(xùn)本錢(qián)；還會(huì)由于員工們被安頓在閱歷有限的崗位上任務(wù)而導(dǎo)致消費(fèi)效率下降。另外，對(duì)一些非自愿地員工進(jìn)展職務(wù)輪換，能夠?qū)е聲绻ず褪鹿实奶砑印?(3)職務(wù)擴(kuò)展化 職務(wù)擴(kuò)展化是經(jīng)過(guò)添加員工職務(wù)范圍方式來(lái)提高任務(wù)橫向的多樣性，這是處理職務(wù)專(zhuān)業(yè)化弊端的另一種方式。 (4)職務(wù)豐富化 以下圖描畫(huà)了職務(wù)豐富化所產(chǎn)生的職務(wù)特征和由此產(chǎn)生的結(jié)果。 (5)職務(wù)豐富化的職務(wù)特征

7、模型 職務(wù)特征： 技藝多樣化，指一項(xiàng)職務(wù)要求員工運(yùn)用多種技藝去完成的程度； 義務(wù)同一性，指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完好的和具有同一性的義務(wù)的程度； 義務(wù)重要性，指一項(xiàng)職務(wù)對(duì)其他人的任務(wù)和生活具有本質(zhì)性影響的程序； 自主性，指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排任務(wù)進(jìn)度和決議從事任務(wù)所運(yùn)用的方法方面提供的本質(zhì)性自在、獨(dú)立和自主的程度； 反響，指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所要求的任務(wù)活動(dòng)所獲得的有關(guān)其績(jī)效信息的直接和明晰程度。以下圖給出了這一模型。由模型可知，一個(gè)重新設(shè)計(jì)的職務(wù)會(huì)導(dǎo)致高度的內(nèi)在鼓勵(lì)、高度的職務(wù)稱(chēng)心感、較低的離任變動(dòng)率和缺勤率和優(yōu)秀的任務(wù)表現(xiàn)。職務(wù)特征模型為管理者從事職務(wù)設(shè)計(jì)提供了詳細(xì)的指點(diǎn)，右圖闡明了職務(wù)設(shè)計(jì)

8、中的一些變化將能夠?qū)е挛鍌€(gè)中心維度的改善。 (1)合并義務(wù) 管理者該當(dāng)將現(xiàn)有的過(guò)細(xì)分割的義務(wù)組合起來(lái)，構(gòu)成一項(xiàng)新的、內(nèi)容廣泛的任務(wù)。 (2)構(gòu)成自然的任務(wù)單位 管理者該當(dāng)將義務(wù)設(shè)計(jì)成一個(gè)完好的、具有同一性的、有意義的任務(wù)。 (3)建立起客戶聯(lián)絡(luò) 顧客是員工所做出的產(chǎn)品或效力的運(yùn)用者，要是能夠，管理者該當(dāng)建立起員工與他們客戶間的直接聯(lián)絡(luò)。這可添加員工的技藝多樣化、自主性和績(jī)效反響。 (4)縱向擴(kuò)展職務(wù) 縱向擴(kuò)展職務(wù)可以使員工產(chǎn)生責(zé)任感，并掌握以往保管在管理者手中的控制權(quán)。 (5)開(kāi)通反響渠道 經(jīng)過(guò)增進(jìn)反響，員工不僅能了解他們所從事的任務(wù)做得如何，還能知道他們的績(jī)效是改善了、降低了還是堅(jiān)持在一定程

9、度上。 1.人員選聘的方式和途徑 (1)外部招聘 外部招聘是根據(jù)一定的規(guī)范和程序,從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位任務(wù)要求的管理人員。 外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn): 被聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì),其主要指被聘者沒(méi)有“歷 史包袱,因此假設(shè)他確有才干,便可迅速翻開(kāi)局面。5.2.3 人員選聘 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。 可以帶來(lái)新穎空氣。 外部招聘也有許多局限性,主要表如今: 外聘干部不熟習(xí)組織內(nèi)部情況同時(shí)也缺乏一定的人事根底。 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深化了解。 外聘的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部人員的打擊。 (2)內(nèi)部提升 內(nèi)部提升是指組織成員的才干加強(qiáng)并得到充分的證明后,被委以更高職務(wù),承

10、當(dāng)更大責(zé)任。 內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn): 利于鼓舞士氣；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘；任務(wù)的正確性； 有利于被聘者迅速開(kāi)展任務(wù)。 內(nèi)部提升制度也能夠帶來(lái)某些弊端,主要有: 引起同事的不滿。 能夠呵斥“近親繁衍的景象。 能夠呵斥被提升者不能勝任任務(wù)。 (3)確定選聘途徑的要素 確定從內(nèi)部還是從外部選聘管理者時(shí),應(yīng)根據(jù)詳細(xì) 情況而定,要思索如下幾個(gè)要素: 職務(wù)的性質(zhì)。 企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況。 內(nèi)部人員的素質(zhì)。 (4)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 為使企業(yè)博得最適宜的人選,實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式是一種比較有效、可靠和合理的方法。 (5)選拔與安頓 選拔管理者要挑選最適宜的懇求人來(lái)補(bǔ)充需求相應(yīng)條件的職位，安頓時(shí),那么是對(duì)所選人

11、才的優(yōu)缺陷加以評(píng)價(jià),為他們找到適宜的職位甚至專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)一個(gè)新的職位。 2.選聘管理者的過(guò)程、方法和手段 (1)初次面試 (2)審查懇求表 (3)錄用面試 為抑制面試中的這些弱點(diǎn),企業(yè)可以采用以下幾種方法。首先,應(yīng)對(duì)面試人員進(jìn)展培訓(xùn),使他們知道要了解什么。 其次,面試人員應(yīng)有預(yù)備地提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。 第三,請(qǐng)不同的面試人員進(jìn)展多次面試,這樣可以對(duì)幾個(gè)人的評(píng)價(jià)和覺(jué)得加以比較,給決議者提供較全面的信息。 第四,用懇求資料、各種檢驗(yàn)成果以及旁證資料作為面試的補(bǔ)充。 (4)檢驗(yàn) 檢驗(yàn)是運(yùn)用系統(tǒng)的同一規(guī)范及科學(xué)的規(guī)范化的工具,對(duì)不同人員的各種素質(zhì)加以公正而客觀的評(píng)價(jià)。 最常用的檢驗(yàn)可分為以下幾類(lèi):智力檢驗(yàn)；

12、知識(shí)檢驗(yàn)； 個(gè)性檢驗(yàn)； 興趣檢驗(yàn)。 (5)一種有效的人員選聘手段人才評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)過(guò)程的普通程序是:首先,明確評(píng)價(jià)目的、對(duì)象,考評(píng)對(duì)象是哪一級(jí),什么崗位；第二,考評(píng)維度的選定,根據(jù)考評(píng)對(duì)象要求具有的才干來(lái)選定,如溝通才干、分析與決策才干、指點(diǎn)技巧、獨(dú)立自主才干、組織方案才干、人際協(xié)調(diào)才干、靈敏性等等；第三,活動(dòng)方式的選擇、設(shè)計(jì)和安排,根據(jù)待聘崗位需求決議。 最常用的檢驗(yàn)可分為以下幾類(lèi):智力檢驗(yàn)； 知識(shí)檢驗(yàn)； 個(gè)性檢驗(yàn)； 興趣檢驗(yàn)。 3.對(duì)新員工進(jìn)展上崗教育 上崗教育包括向新員工引見(jiàn)企業(yè)、企業(yè)的職能、義務(wù)和人員等情況。 其他類(lèi)似的測(cè)評(píng)技術(shù)還有案例分析與爭(zhēng)辯、即席命題演講、起草書(shū)面報(bào)告等等。 主要

13、的任務(wù)情景模擬練習(xí)測(cè)評(píng)技術(shù)有以下幾種。公文處置模擬練習(xí)。 無(wú)指點(diǎn)小組討論練習(xí)。 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽練習(xí)。第5章人事職能5.3 績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬5.3.1績(jī)效考評(píng)5.3.2獎(jiǎng)酬管理 1.績(jī)效考評(píng)的意義、性質(zhì)與目的 績(jī)效考評(píng)是考評(píng)員工的任務(wù)行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),那么是上級(jí)和同事對(duì)本人任務(wù)情況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取絕于單一的要素，而是 受制于主、客觀的多種要素影響。以下圖所示的任務(wù)績(jī)效模型，列出了影響任務(wù)績(jī)效的四種主要要素:鼓勵(lì)、技藝、環(huán)境與時(shí)機(jī),5.3.1 績(jī)效考評(píng) 式中,P為績(jī)效,S為技藝,O為時(shí)機(jī),M為鼓勵(lì),E為環(huán)境。此式闡明,績(jī)效是

14、上述四種變量的函數(shù)。P=F(S,O,M,E) 其中前兩者是屬于職工本身的、客觀性的直接影響要素,后兩者那么是客觀性的間接要素。這個(gè)模型也可用如下公式表示: 鼓勵(lì)是指激發(fā)員工的任務(wù)積極性,技藝是指員工任務(wù)技巧與才干的程度,兩者都對(duì)任務(wù)績(jī)效起直接影響作用,要獲得優(yōu)良績(jī)效,二者缺一不可:空有一身身手,卻無(wú)干好任務(wù)的志愿,固然不能得到高績(jī)效；僅憑干勁與熱情而無(wú)必要的技藝,也得不到稱(chēng)心的效果。 其多維性,即需從多種維度或方面去分析與考評(píng),如一個(gè)工人的績(jī)效除了產(chǎn)量目的之外,質(zhì)量、原資料耗費(fèi)、能耗、出勤以及團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等都需求綜合思索,逐一評(píng)價(jià)。 績(jī)效的第三個(gè)特性是動(dòng)態(tài)性,即員工的績(jī)效是變化的。隨著時(shí)間

15、的推移,績(jī)效差的能夠轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也能夠變差,因此管理者切不可憑一時(shí)印象,以僵化的觀念對(duì)待下級(jí)的績(jī)效。 績(jī)效考評(píng)的目的與功能 (1)績(jī)效考評(píng)首先是一種績(jī)效控制手段,另一方面,績(jī)效考評(píng)也是執(zhí)行懲戒的根據(jù)之一。 (2)績(jī)效考評(píng)是按勞分配、論功行賞、建立合理獎(jiǎng)酬制度的根底和獎(jiǎng)酬管理的重要工具。 (3)績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要規(guī)范。 (4)績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)展有重要意義。 2.績(jī)效考評(píng)的規(guī)范 一是員工的任務(wù)積極性,詳細(xì)反映衡量完成目的和方案時(shí)所做的努力和成果,即任務(wù)中所作奉獻(xiàn)大小。 二是員工在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的才干,對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)這些才干包括明智地制定目的的才干:設(shè)計(jì)到達(dá)這些

16、目的的方案的才干,以及勝利地完成這些方案的才干。另外還應(yīng)包括用人才干、溝通才干及監(jiān)視控制才干等等。 3.績(jī)效考評(píng)的方法 (1)績(jī)效考評(píng)時(shí)所選擇的考評(píng)內(nèi)容的不同可以將績(jī)效考評(píng)分為以下三種根本類(lèi)型： 質(zhì)量根底型。 行為根底型。 效果根底型。 從考核的技術(shù)方面分類(lèi)，可以將績(jī)效考評(píng)的各種方法分為兩大類(lèi)： 客觀型考評(píng)法。 客觀考評(píng)法。 (2)常用的詳細(xì)考評(píng)方法 分級(jí)法。 這類(lèi)方法最常用的是以下幾種方式： 個(gè)體排序法。 強(qiáng)迫分配法。 量表法。 關(guān)鍵事件法。 評(píng)語(yǔ)法。 行為錨定評(píng)分法(BARS法)。 (3)新型績(jī)效考評(píng)方法。 目的管理法(MBO)。 目的管理法具有三個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn):目的明確,高度民主性,培育性

17、。 按管理者規(guī)范考評(píng)管理者。 對(duì)于管理者的最正確考評(píng)方法是利用管理的根本方法和原那么作為考評(píng)規(guī)范。 4.績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過(guò)程 (1)確定考評(píng)內(nèi)容 (2)選擇考評(píng)者 (3)分析考評(píng)結(jié)果,辨識(shí)誤差 (4)反響考評(píng)結(jié)果 (5)績(jī)效考評(píng)管理 獎(jiǎng)酬的本質(zhì),就是企業(yè)對(duì)它的員工(包括管理者)給企業(yè)所作的奉獻(xiàn),付給的相應(yīng)的報(bào)答或答謝。 企業(yè)的獎(jiǎng)酬主要由薪酬、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種成分構(gòu)成。 薪酬,又可稱(chēng)工資。它的主要性質(zhì)還是維持職工的基 本生活水準(zhǔn),對(duì)鼓勵(lì)職工努力任務(wù)與提高績(jī)效所起的 刺激作用不大,但卻較為穩(wěn)定。 福利。這也是一種補(bǔ)充性的獎(jiǎng)酬,往往不是以直接金錢(qián)支付的方式。 獎(jiǎng)勵(lì)。這也是最能表達(dá)鼓勵(lì)作用的。5.3.2

18、獎(jiǎng)酬管理下表給出了將員工的獎(jiǎng)金與績(jī)效相聯(lián)絡(luò)的常用方法。 為了確保建立在績(jī)效根底上的獎(jiǎng)勵(lì)方案與企業(yè)目的一致，專(zhuān)家們提出了以下建議： 建立明確的目的；建立明晰的聯(lián)絡(luò)； 設(shè)定可實(shí)現(xiàn)的目的； 給員工一些權(quán)益； 使獎(jiǎng)勵(lì)更加有意義； 立刻支付。 利潤(rùn)共享和效率成果共享。這是一種經(jīng)過(guò)新型的獎(jiǎng)勵(lì)方案來(lái)促進(jìn)整個(gè)公司加強(qiáng)鼓勵(lì)效果和消費(fèi)率的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 利潤(rùn)共享。鼓勵(lì)的原那么是，使員工置信只需更努力的任務(wù)使公司或部門(mén)獲得更多的利潤(rùn)，就能最終分得其中的一部分利潤(rùn)。 效率成果共享。對(duì)于制造業(yè)和效力業(yè)，這種方法的作用更為突出。另外，效率成果共享部門(mén)的一切成員都會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，不論個(gè)人對(duì)提高消費(fèi)的奉獻(xiàn)大小。 運(yùn)用效率成果共享方式

19、鼓勵(lì)員工要留意抓住以下幾個(gè)重要要素。首先，管理者必需將員工的獎(jiǎng)金與他們發(fā)明的效益相聯(lián)絡(luò)，將添加的效益作為獎(jiǎng)金，一部分獎(jiǎng)金被員工共享，剩余部門(mén)為作為公司添加的利潤(rùn)。第二個(gè)要素是鼓勵(lì)員工參與，管理者要建立一種機(jī)制，積極地征求、總結(jié)并執(zhí)行員工關(guān)于任務(wù)的建議。第三個(gè)要素是鼓勵(lì)員工協(xié)作。 效率成果共享的主要優(yōu)點(diǎn)是：消費(fèi)量創(chuàng)紀(jì)錄的顯著添加；添加對(duì)員工的吸引力；使員工學(xué)會(huì)更多的業(yè)務(wù)身手；縮減不用要的超時(shí)；員工持股和股票期權(quán)。 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)被廣泛地用作鼓勵(lì)要素，但它也會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)作用。一是經(jīng)濟(jì)刺激能夠使個(gè)人和團(tuán)體產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作；二是會(huì)使員工過(guò)分關(guān)懷現(xiàn)金或股票之類(lèi)的外在獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了如成就感和任務(wù)樂(lè)趣這

20、樣的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)；三是這些外在獎(jiǎng)勵(lì)只能產(chǎn)生短期效應(yīng)，而很難產(chǎn)生長(zhǎng)期的責(zé)任感；四是這種獎(jiǎng)勵(lì)往往是剛性的，一旦長(zhǎng)期沒(méi)有添加甚至因績(jī)效下降而減少就能夠引起員工的不滿。 合理的獎(jiǎng)酬制度要求具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、鼓勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。 (3)網(wǎng)絡(luò)分析法 網(wǎng)絡(luò)分析法就是運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)圖來(lái)反映出一項(xiàng)方案中的義務(wù)、活動(dòng)過(guò)程、工序、工期及費(fèi)用的先后順序或相互關(guān)系，經(jīng)過(guò)計(jì)算確定出關(guān)鍵途徑作為控制的重點(diǎn)，尋求最正確的控制方案。 (4)統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)分析法是運(yùn)用各種數(shù)量分析方法，對(duì)有關(guān)的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析，從而了解有關(guān)要素的開(kāi)展情況，并據(jù)此進(jìn)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)的方法。 (5)專(zhuān)題分析法專(zhuān)題分析法是指有專(zhuān)門(mén)的人員針對(duì)某一專(zhuān)題做出專(zhuān)門(mén)的

21、報(bào)告和分析的方法。 (6)現(xiàn)場(chǎng)察看管理人員不應(yīng)忽視經(jīng)過(guò)親身察看來(lái)進(jìn)展控制的重要性。第5章人事職能5.4 人力資源的培訓(xùn) 與開(kāi)展5.4.1人力資源開(kāi)發(fā)的重要性5.4.2管理者開(kāi)展過(guò)程和培訓(xùn)5.4.3管理者培訓(xùn)的方法5.4.4職業(yè)開(kāi)展5.4.5組織開(kāi)展 人力資源開(kāi)發(fā)的重要性可歸納為四個(gè)方面: (1)開(kāi)發(fā)和盡量充分利用現(xiàn)有人力資源的潛能； (2)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的一種不可推卸的義務(wù)； (3)是在外界人才市場(chǎng)上有力競(jìng)爭(zhēng)的手段； (4)是使員工感遭到本企業(yè)對(duì)個(gè)人重要需求得到滿足的關(guān)懷與照顧,對(duì)他們價(jià)值的尊重與信任,從而培育出他們對(duì)企業(yè)歸屬感和責(zé)任心的過(guò)程。5.4.1 人力資源開(kāi)發(fā)的重要性5.4.2

22、管理者開(kāi)展的過(guò)程和培訓(xùn) 在決議詳細(xì)的訓(xùn)練和開(kāi)展方案前,有三種要求必需加以思索。 一是組織本身的要求； 二是與企業(yè)運(yùn)營(yíng)和任務(wù)本身有關(guān)的要求； 三是有關(guān)個(gè)人訓(xùn)練要求的資料,。 管理者開(kāi)展過(guò)程經(jīng)過(guò)幾個(gè)步驟,首先是個(gè)人目前的任務(wù),然后是事業(yè)出路中個(gè)人的下一任任務(wù),最后是組織未來(lái)的長(zhǎng)期開(kāi)展要求。這些步驟見(jiàn)以下圖。 1.目前的任務(wù) 管理者的開(kāi)展訓(xùn)練必需以對(duì)要求的分析為根底,這一分析可以經(jīng)過(guò)實(shí)踐的任務(wù)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)與按規(guī)定應(yīng)該到達(dá)的任務(wù)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)展對(duì)比來(lái)得到。 2.下一任任務(wù) 在確定下一任任務(wù)的培訓(xùn)要求時(shí),也采用了類(lèi)似的過(guò)程,特別是要把目前的才干與下一任任務(wù)所要求的才干相比較。 3.未來(lái)的要求 組織應(yīng)在培訓(xùn)和開(kāi)展管理者的方法上,做得更加深化一步,為他的更遠(yuǎn)的未來(lái)做好預(yù)備。1.在職培訓(xùn)(1)有方案地前進(jìn)(2)輪換任務(wù)(3)設(shè)立“助理職務(wù)(4)暫時(shí)性提升(5)委員會(huì)(6)輔導(dǎo)2.企業(yè)外部的培訓(xùn)5.4.3 管理者培訓(xùn)的方法5