第五講績效反饋ppt課件

1、第五講 績效反響主要內(nèi)容一、績效反響概述二、績效反響面談三、績效評價結(jié)果的運用.導(dǎo)入法國工業(yè)學(xué)家法約爾曾經(jīng)做過這樣一個實驗：他挑選了20名技術(shù)程度相當?shù)墓と?，把他們分成兩組，每組10人。然后在一樣的條件下讓他們同時進展消費。每隔一小時，他就會檢查一下工人的消費情況。對于第一組工人，他只記錄各自消費的產(chǎn)品數(shù)量，而不通知工人他們的任務(wù)進展速度。對于第二組工人，不但記錄數(shù)據(jù)，還通知他們各自的任務(wù)進度，并且每一次考核終了，法約爾都根據(jù)結(jié)果給速度最快的兩位工人各插一面小紅旗，速度居中的四位工人插上小綠旗，而最后的四人那么插上小黃旗。實驗結(jié)果是，第二組工人的消費效率是第一組工人消費效率的兩倍多?？冃Х错懙?/p>

2、重要性 反響是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一！ 員工經(jīng)過反響知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求調(diào)整改動本人，提高任務(wù)程度。 主管經(jīng)過反響發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，可以有的放矢地進展指點和鼓勵。.大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進展到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在破費了大量時間和精神填寫完成后被束之高閣。 管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充溢疑惑。缺乏詳細、頻繁的反響是績效不佳的最普遍緣由之一。. 績效反響是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要經(jīng)過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進展反響，在一定成果的同時，找出任務(wù)中的缺乏并加以改良。 假設(shè)不將考核結(jié)果反響

3、給被考評的員工，考核將失去極為重要的鼓勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，因此，績效反響對績效管理起到至關(guān)重要的作用。 一、 績 效 反 饋 概 述.1、績效目的達成共識 2、界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點3、界定績效需求改良的重點。4、擬定下階段任務(wù)目的5、擬定績效改良的方案 6、為員工鼓勁努力任務(wù) 一、 績 效 反 饋 概 述績效反響六大目的.經(jīng)常性原那么對事不對人原那么多問少講原那么著眼未來的原那么正面引導(dǎo)原那么 制度化原那么 一、 績 效 反 饋 概 述績效反響的根本原那么.對錯誤的行為進展反響的方法對正確的行為進展反響的方法1. 正面的一定；2.明確的稱譽3.及時的反響。4.突出整體效益。建立性的批判一、 績

4、 效 反 饋 概 述.負面績效的反響 在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成任務(wù)的時候，主管不能假設(shè)員工本人知道而一味姑息，一味不論不問。管理者應(yīng)及時真誠地予以指出，以提示員工需求矯正和調(diào)整。負面的反響的步驟：1.詳細地描畫下屬的行為：耐心，詳細，描畫相關(guān)的行為，對事不對 人，描畫而不是判別2.描畫這種行為所帶來的后果：客觀，準確3.討論下一步的做法：提出建議及這種建議的益處正面績效的反響 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候也應(yīng)給予及時的表揚和鼓勵，以擴展正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可任務(wù)的時機。 要求：真誠，詳細，建立性 正面的反響的步驟：1.詳細地闡明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)2.反映了下屬哪方

5、面的質(zhì)量3.這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響.績效反響面談是指在績效評價結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評價結(jié)果，結(jié)合員工本身進展面對面的交流與討論，從而指點員工任務(wù)績效繼續(xù)改良的一項管理活動。反響面談是績效溝通最特殊的一種方式。 績效面談是績效反響的黃金法那么。挑戰(zhàn)的評價面談.flv二、 績效反響面談.常見的面談問題員工抵抗面談：以為績效考核是走方式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資 。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸張本人的優(yōu)勢，弱化本人的缺乏；要么是堅持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。批判會，面談時一些主管要么喜歡扮演審問官的角色

6、，傾向于批判下屬的缺乏；要么包辦說話，下屬只是聽眾的角色。這樣呵斥員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演化成了批判會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)益，口服心不服。 走過場，有的主管以為沒有溝通的必要，草草說幾句，就讓員工簽字了事。員工覺得面談沒有實踐作用。 .常見的面談問題續(xù)主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判規(guī)范。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。 面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改良意見。讓員工感到任務(wù)照舊，本人仍不清楚今后努力的方向，覺得面談無用，甚至是“浪費時間。 .績效面談不應(yīng)該是.一種審問一種猜謎一種對抗一

7、個最終判決.如何實現(xiàn)有效的績效反響面談？.古語道：不打無預(yù)備的仗 在績效反響之前，無論是管理者還是員工均要做好充分的預(yù)備，否那么很能夠出現(xiàn)長時間但是無效率的說話，或者說話不能順利地進展。績效反響面談的步驟前期預(yù)備.管理者應(yīng)做好的預(yù)備選擇適宜的時間地點熟習(xí)被面談?wù)叻桨负妹嬲劦某绦虮荛_任務(wù)忙碌避開上下班時間面談地點的選擇一定成果、優(yōu)點討論問題、緣由制定改良方案個人情況本周期績效資料.選擇適宜的面談時間選擇客觀人員和員工雙方都有空閑的時間選擇一個可以全身心投入到績效面談中去的時間選擇主管人員和員工雙方心情都穩(wěn)定的時間防止安排得過于緊湊的績效面談績效反響面談績效面談的時間選擇.主 管員 工嚴肅的氣氛理

8、性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛績效反響面談績效面談的地點選擇.員工應(yīng)做的預(yù)備1、對本人在這一個績效周期內(nèi)的行為、態(tài)度與業(yè)績重新回想一遍，預(yù)備好相關(guān)的證明本人績效的根據(jù)2、對本人的職業(yè)開展有一個初步的規(guī)劃，正視本人的優(yōu)缺陷和有待提高的才干3、預(yù)備好向管理者提問，處理本人任務(wù)過程中的疑惑和妨礙績效反響面談. 正確的績效面談流程暖場進入主題討論溝通請部屬發(fā)表意見告知考核結(jié)果整理面談記錄終了面談確認面談內(nèi)容設(shè)定下期任務(wù)目的.基本流程主角任務(wù)與重點暖場主管 建立輕松愉快、合作和信任的氛圍進入主題主管 告知面談目的 告知考核結(jié)果 主管說明評估的結(jié)果并由優(yōu)點開始談起；表現(xiàn)不佳處之具體行為；肯定組員的努力與

9、進步 請部屬發(fā)表意見 部屬 用開放的心胸專心傾聽，不要任意插嘴；鼓勵部屬多發(fā)言，多使用開放式問題；多給予肯定與贊美，并引導(dǎo)自我反省 討論溝通 共同參與 討論評估結(jié)果與員工自我申告的差異， 讓員工進行檢討和自我檢討 設(shè)立下期工作目標共同參與 設(shè)定新的工作要項與目標提出具體改進措施和計劃確認面談內(nèi)容 共同參與 確認面談過的內(nèi)容以及達成的共識；給予員工反饋、提問、補充看法的機會；主管與部屬共同簽名 結(jié)束面談 主管 感謝員工參與強調(diào)對今后計劃完成能提供的幫助部屬員工依面談內(nèi)容和評估結(jié)果，承諾將達成的新績效目標整理面談記錄 部屬編寫績效面談表，并上報上級主管 檢討面談得失，補充說明事項依流程呈報上級或人

10、力資源部 . 面談本卷須知員工問題溝通本卷須知員工問題行為之糾正步驟及本卷須知鼓勵員工自我覺悟指摘與批判應(yīng)本卷須知如何處置員工埋怨績 效 反 饋 面 談.員工問題溝通本卷須知說話內(nèi)容絕對嚴密完全接納與容忍建立信任關(guān)系尊重當事人的意見與感受任何后續(xù)處置措施均應(yīng)獲得當事人贊同 績 效 反 饋 面 談.員工問題行為之糾正步驟及本卷須知糾正步驟清楚說出他所察看到的不良任務(wù)習(xí)慣指出引起他關(guān)注的緣由訊問緣由并以開放的態(tài)度傾聽闡明強調(diào)必需改善的任務(wù)習(xí)慣,并請員工提出詳細處理方案請員工協(xié)助討論每個提案議訂詳細行動及追蹤日期 本卷須知針對問題而非個人不可強迫對方成認犯錯以開通的態(tài)度(Open mind)傾聽強調(diào)

11、他需求他的協(xié)助采用員工本人所提的處理方案不可期望一次見效 績 效 反 饋 面 談.鼓勵員工自我覺悟告知現(xiàn)況給他聽闡明影響及后果嚴重性請他闡明為何這么做共商處理之道由他決議選擇方案促成行動與追蹤日期績 效 反 饋 面 談.指摘與批判應(yīng)本卷須知針對特定事件,不可翻舊賬切忌模糊籠統(tǒng)切忌置身事外：表揚時多用“他，批判時多用“我們不要和其它員任務(wù)比較不可夸張戲謔應(yīng)予以解釋的時機三明治法：表揚批判表揚不要傷及人格、自尊多用問句 ，少用判別績 效 反 饋 面 談.如何處置員工埋怨面對員工埋怨應(yīng)有的態(tài)度 不逃避不忌諱正面的一定注重感受與現(xiàn)實認清角色立場與目的勇于自我檢討 埋怨處置的要點 絕對防止敵對或防御的反

12、響設(shè)法獲得完好的埋怨內(nèi)容并仔細傾聽體諒員工的感受安靜地闡明他的立場明確告知他將采取的措施與行動確定追蹤日期 績 效 反 饋 面 談.績效反響面談十要素1、建立并維持彼此的信任；2、清楚地闡明面談的目的；3、在平等的立場上進展商討；4、傾聽并鼓勵部屬講話；5、不要與他人做比較；6、重點在績效而非性格；7、重點在未來而非過去；8、優(yōu)點與缺陷是并重的；9、勿將考核與工資混為一談；10、以積極的方式終了面談?？?效 反 饋 面 談.經(jīng)理人績效溝通十忌 忌面無表情。忌不耐煩的動作。忌盛氣凌人。忌隨意打斷下屬。忌少問多講。忌用“他。忌籠統(tǒng)反響。忌對人不對事。忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。1忌“潑冷水。績 效 反 饋

13、面 談.溝經(jīng)過程體語忌諱1防止翹起二郎腿2防止打哈欠，伸懶腰3不要將手摟在頭后5不要雙臂交叉6勿來回抖動大腿7防止坐的太近或太遠不好！績 效 反 饋 面 談.績效反響效果評價反響效果評價有哪些脫漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何協(xié)助？此次面談的總體評價如何？本人對此面談結(jié)果能否稱心？下次面談應(yīng)怎樣改良面談方式？管理者本身學(xué)到了哪些輔助技巧此次面談能否到達了預(yù)期目的？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？績 效 反 饋 面 談.三、績效評價結(jié)果的運用績效評價結(jié)果其他人力資源管理子系統(tǒng)的決策根據(jù)績效診斷與績效改良運用于.績效診斷與績效改良績效診斷和分析1.四要素法2.三要素法改良方案的制定1.選擇改良

14、要點2.思索處理途徑3.制定改良方案.績效診斷的兩種思緒知識環(huán)境態(tài)度技藝員工主管環(huán)境四要素法三要素法結(jié)合.績效診斷的問題舉例有怎樣的業(yè)績差別正在做的事與應(yīng)該做的事之間的區(qū)別是什么?什么事情使任務(wù)進展得不令人稱心?是技藝缺乏嗎?個人如今的技藝能否滿足所要獲得業(yè)績的需求? 技藝多長時間運用一次?績效診斷的兩種思緒.能否有對業(yè)績的定期反響?有妨礙獲得業(yè)績的妨礙嗎?個體能否知道任務(wù)預(yù)期是什么?能否可以采取一些方法來減少干擾?哪種處理方法是最好的?能否找出一切能夠的處理方法?能否每種方法著重處理績效中發(fā)現(xiàn)的一個或幾個問題(如技藝缺乏、缺乏潛力、獎勵不正確或精神不佳等)?績效診斷的兩種思緒.影響績效的維度

15、績效不良的原因備注員工知識技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績效診斷表.績效診斷與績效改良面談對象職位編號面 談 者面談時間面談地點績效評價結(jié)果利益相關(guān)者內(nèi)部業(yè)務(wù)流程財務(wù)學(xué)習(xí)與成長其他總分本期不良績效陳述本期不良績效的原因分析影響績效的維度具體原因原因分析員工知識技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境資源內(nèi)部外部備注：績效改進計劃計劃采取的措施預(yù)期目標執(zhí)行者/責(zé)任人執(zhí)行時間備注：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Х错懨嬲労透牧挤桨笗０?績效評價結(jié)果在各人力資源管理職能中的運用用于員工報酬的分配和調(diào)整用于招募與甄選用于人員調(diào)配用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策.描畫而不是評判例如：批判-他怎樣會干出這樣的蠢事？ 描畫-他能解釋一下這事是什么緣由引起的嗎？支持而不是指令例如：指令-為了按時完成義務(wù)，這是我們要做的。 描畫-為了未來完成義務(wù)，他建議我們該做些什么呢？ 績效溝通實戰(zhàn)舉例.反映平等性而不是優(yōu)越感例如：優(yōu)越感-在他出生前，我就不斷這么做 描畫-我們這樣行事已多年了，但我想聽聽他的看法，我們怎樣才干做得更好呢？ 包容而不是專橫獨斷例如：獨裁-這是最正確處理方法。 包容-這是我提出的最正確處理方法。他以為還有其它能夠的方法嗎？.開放性問題例：“他對的看法是什么？“他覺得怎樣樣？“他以為是什么緣由導(dǎo)致？.反思性問題例： 員工：“假設(shè)我們修正用來回應(yīng)顧客咨詢的程序，我們所得到的效果會更好主管：