第四節(jié)護理人員績效評價ppt課件

1、第四節(jié) 護理人員績效評價.績效評價performance appraisal是組織采取特定的方法和工具對組織成員的任務效果進展調(diào)查評價的過程?？冃гu價績效管理.績效評價績效管理績效管理關注未來的績效處理問題方案式績效評價過去的績效閱歷判別式.績效評價偏重于管理人員對員工的任務評價過程?？冃Ч芾硎且蕾囉诠芾砣藛T與員工之間達成的協(xié)議來實現(xiàn)組織或任務目的的一個動態(tài)的溝經(jīng)過程。績效管理更強調(diào)經(jīng)過員工的積極參與和上下級之間的雙向溝通來提高員工績效和組織效率。.一、護理人員績效評價的作用1. 人事決策作用2. 診斷作用3. 鼓勵作用4. 教育和管理作用.人事決策作用評價結(jié)果運用績效改善招聘需求評價護理單元

2、診斷護理職業(yè)管理人員崗位變動獎勵分配根據(jù)期望行為導向培訓開發(fā)開展.診斷作用績效評價結(jié)果分析確認護理人員職業(yè)素質(zhì)和護理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹分析歸類，診斷導致的要素。診斷主要包括組織、管理者、環(huán)境、部門管理及護理人員個人等要素。.教育和管理作用教育作用是確定培訓需求，制定培訓方案管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個人特點，對達不到要求的人員采取調(diào)整、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施.二、護理人員績效評價的根本原那么1.評價規(guī)范基于任務的原那么-可丈量2.評價規(guī)范公開化原那么-客觀性3.評價規(guī)范化原那么4.評價鼓勵原那么5.評價結(jié)果公開化原那么-繼續(xù)性6.評價面談原那么.評價規(guī)范化原那么內(nèi)涵對

3、象同一擔任人指點下從事同種任務時間評價時間間隔根本一樣方法定期安排一切人員的評價反響會議和評價面談時間結(jié)果提供正式的評價文字資料，被評價人應在評價結(jié)果上簽字.評價面談原那么評價面談內(nèi)容討論被考評人的任務業(yè)績協(xié)助被考評人確定改良任務的目的提出實現(xiàn)這些目的所采取措施的建議.有效評價面談的根本原那么建立和維護彼此信任明確闡明面談目的鼓勵下屬說話管理者傾聽下屬陳說溝經(jīng)過程有缺陷并重，防止對立和沖突焦點集中績效及任務方面目的到達后或交談不利時及時終止面談偏重未來而不是過去積極的態(tài)度終了面談.三、護理人員績效評價工具及評價責任一績效評價工具績效評價表排序法比例分布法描畫法關鍵現(xiàn)實法目的管理法360度績效評

4、價方法.1.績效評價表rating scales methods是一種根據(jù)限定要素對員工表現(xiàn)進展考核的任務效率衡量方法。類型與任務有關目的：任務質(zhì)量、數(shù)量與個人特征有關目的：積極性、自動性、協(xié)作才干.制定績效評價目的的原那么Specific明確詳細Time and resourceConstrained控制時間資源Realistic真實可行Measurable可衡量Action-oriented行為導向Smart原那么.2.排序法ranking method是評價者把同一部門或小組中的一切人員按照總業(yè)績的順序陳列起來進展比較的評價方法3.平行比較法paired comparison是排序法的一

5、種演化，是將每個成員的績效與其他隊員的績效進展比較.3.比例分布法distribution method是將任務單元或小組的一切人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法.4.描畫法essay method是評價者用陳說性文字對組織人員的才干、任務態(tài)度、業(yè)績情況、優(yōu)勢和缺乏、培訓需求等方面做出評價的方法偏重點是描畫組織成員任務中的突出行為，而不是日常業(yè)績.5.關鍵事件法critical incident method 是將被評價人員在任務中的有效行為或無效或錯誤行為記錄下來作為評價根據(jù)的方法.6.目的管理management by objective評價注重成員對組織或

6、部門的個人奉獻，是一種有效評價員工業(yè)績的方法.7.360度績效評價360-degree feedback又稱全視角評價full-circle appraisal是由被評價者的上級、同事、下級和或客戶包括內(nèi)部和外部客戶以及被評價者本人從多個角度對被評價者任務業(yè)績進展的全方位衡量并反響的方法.直接上級同事間接上級專家效力對象公眾下屬供應商被考核者360度績效評價方式.二績效評價責任直接指點評價同行評價自我評價下屬評價組合評價.四、績效評價程序確定績效規(guī)范，即界定績效的詳細目的以及各目的的內(nèi)容和權重評價績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程反響績效，即部門或管理人員與被考評者溝通和運用

7、績效考評結(jié)果的過程.第五節(jié) 護理人員培訓.一、護理人員培訓的目的及功能培訓training是指組織有方案、有組織對組織成員實施的系統(tǒng)學習和開發(fā)潛力的行為過程.一護理人員培訓的目的順應組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場人才競爭和護士本身開展的需求提高部門和組織效率建立醫(yī)院組織文化.二護理人員培訓的功能協(xié)助護理人員掌握任務所需求的根本方法協(xié)助新上崗的護理人員進入角色協(xié)助護理人員了解組織和護理任務目的改善護理人員的任務態(tài)度強化職業(yè)素質(zhì)提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃.二、護理人員培訓的原那么按需施教，學用一致原那么與組織戰(zhàn)略開展相順應原那么綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓相結(jié)合原那么重點培訓和全員培

8、訓相結(jié)合原那么長期性與急用性相結(jié)合原那么.三、護理人員培訓程序培訓需求分析：組織任務個人確定培訓需求設置培訓目的制定培訓方案培訓方案實施培訓效率評價.四、護理人員培訓教育方式和方法一培訓方式脫產(chǎn)培訓在職培訓崗前培訓護理管理人員培訓.二培訓方法講授法演示法討論法視聽和多媒體教學法、角色扮演、案例學習.第六節(jié) 護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃.一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)方案和職業(yè)開展護理職業(yè)途徑職業(yè)期望和職業(yè)動機護理職業(yè)素質(zhì).職業(yè)career是一個人在他她生涯歷程中選擇從事任務的行為過程職業(yè)生涯是個體獲得職業(yè)才干、培育職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完好職業(yè)開展過程護士職業(yè)生涯是

9、指護理人員在從事的護理專業(yè)領域內(nèi)的行為歷程.職業(yè)方案career planning是個人制定所要從事的任務目的、確定實現(xiàn)目的手段的不斷開展過程職業(yè)開展career development是組織為確保在需求時可以得到具備適宜資歷和閱歷人員所采取的措施.護理職業(yè)途徑career pathway of nursing是組織為本單位護理人員設計的自我認知、生長通道的管理方案.職業(yè)期望career expectancy是一個人為實現(xiàn)目的而采取行動的內(nèi)在動力職業(yè)動機career motivation是個體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性個體對某一職業(yè)的愿望和向往護士職業(yè)素質(zhì)nursing professiona

10、l diathesis是指驅(qū)使護理人員勝任任務、發(fā)明良好任務業(yè)績各種個性特征的總和.二、職業(yè)生涯規(guī)劃實際一格林豪斯的職業(yè)生涯實際二斯蒂芬Stephen.P.Robbins職業(yè)生涯開展階段實際三施恩的職業(yè)錨實際.職業(yè)預備階段開展職業(yè)想象，對職業(yè)進展評價和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探求階段爭取在一個理想的組織中獲得適當?shù)穆毼?，獲取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期學習職業(yè)技術的根底上提高本人的任務才干，順應職業(yè)任務職業(yè)生涯中期對早期職業(yè)生涯重新評價，強化或改動本人的職業(yè)理想，爭取有所成果職業(yè)生涯后期堅持職業(yè)成就，維護自尊.職業(yè)探求階段-開場于學校的學習并繼續(xù)到畢業(yè)后走上任務崗位，對職業(yè)認識的不成熟性、不穩(wěn)定性

11、職業(yè)建立階段-開場真正的職業(yè)認識和磨練，嘗試錯誤職業(yè)穩(wěn)定期-不再是“學習者職業(yè)成熟期-擔任更大責任職業(yè)衰退期.職業(yè)錨career anchor是指人們經(jīng)過實踐的任務閱歷到達自我滿足和補償?shù)囊环N長期的職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：以員工習得的任務閱歷為根底不是預測，是選擇和確定的職業(yè)定位是員工動機、需求和價值觀和才干相互作用和逐漸整合的結(jié)果不是固定不變的.職業(yè)錨的功能個人反映個人職業(yè)追求和志向確定勝利規(guī)范和開展方向和途徑組織加深個人的職業(yè)歸屬感和組織的認同感提高組織消費率.職業(yè)錨的類型技術/功能型管理型創(chuàng)外型平安穩(wěn)定型自主型.護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)護理人員的職業(yè)錨是在護理實際任務閱歷獲得、并直接反映護

12、理人員個人職業(yè)開展的潛在需求和動機護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)戰(zhàn)略確認個人才干特點，提高對護理專業(yè)的順應性借助組織和護理管理部門的職業(yè)開展方案表，選定職業(yè)目的培育和提高自我職業(yè)決策才干和決策技術，實現(xiàn)職業(yè)開展目的.三、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的根本原那么個人專長和組織社會需求相結(jié)合原那么長期目的和短期目的相結(jié)合原那么穩(wěn)定性與動態(tài)籠統(tǒng)結(jié)合原那么動機與方法相結(jié)合原那么.四、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃.一護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評價內(nèi)外環(huán)境分析選擇職業(yè)開展途徑設置個人職業(yè)生涯目的行動方案和措施評價和調(diào)整.職業(yè)勝利個體對本人職業(yè)勝利含義的界定和期望值.三護理人員職業(yè)生涯開展的責任組織和管理者在護理人員職業(yè)生涯開展中

13、的責任護理人員的個人職業(yè)開展是以組織為依存載體 護理人員與護理任務是醫(yī)療衛(wèi)活力構存在的中心要素，護理業(yè)務的開展依賴于護理人員個人的職業(yè)開展組織和護理人員個人的職業(yè)生涯開展是相互依存、相互作用、共同開展的關系.護理人員個人在職業(yè)生涯開展中的義務希望從哪一條途徑開展適宜從哪一條途徑開展可以從哪一條途徑開展.第七節(jié) 護理人員薪酬管理.一、薪酬概述1.什么是薪酬？薪酬compensation是組織根據(jù)員工在組織中所做出的奉獻所付給的相應報答。組織成員對組織的奉獻包括：員工在組織中實現(xiàn)的績效、在任務中付出的努力、時間、學問、技藝、閱歷與發(fā)明。員工的薪酬可反映組織的公平原那么和員工的保證系統(tǒng)，從而成為組織

14、吸引和保管游戲人才、對員工進展長期鼓勵和約束的重要手段。.2.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬固定薪酬和浮動薪酬.直接經(jīng)濟薪酬direct financial compensation指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等方式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟薪酬indirect financial compensation又稱福利，包括直接薪酬以外各種方式的經(jīng)濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內(nèi)容。.固定薪酬普通包括根本工資、津貼和福利浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期鼓勵手段和員工長期效力年金、職工股票等.薪酬的分類和詳細內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的任務挑戰(zhàn)

15、性和責任感個人生長參與感成就感間接薪酬任務環(huán)境彈性任務時間社會位置調(diào)和的人際關系交統(tǒng)統(tǒng)訊便利直接薪酬根本工資獎勵薪酬附加薪酬股權收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓.二、決議護理人員薪酬的要素1.外界環(huán)境2.護理崗位任務的類型及業(yè)績3.護士個人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟負擔才干5.地域與行業(yè)間的薪酬政策6.護理人員勞動力市場的供求情況.三、薪酬管理原那么按勞付酬原那么公平原那么競爭原那么鼓勵原那么經(jīng)濟原那么合法原那么 .外部公正性 內(nèi)部公正性員工公正性 .外部公正性公司需求根據(jù)行業(yè)的特點和本身的開展階段，制定適宜的薪酬戰(zhàn)略，薪酬程度與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。 外部公正性普通需求在設計時充

16、分思索外部市場的報酬程度，同時，薪酬的管理部門需求不斷關注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。 .內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線可以相對完好并盡能夠不出現(xiàn)拐點，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。 .內(nèi)部公正性的任務保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認同的價值導向。經(jīng)過對各職位的關鍵要素進展評價，得出各職位對公司最終目的價值奉獻的大小。有一套完善的職位評價的程序和方法，并經(jīng)過培訓和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關鍵人才認識到職位評價過程與結(jié)果的公正性。 .員工公正性即對于一樣的職位，績效好的員工獲得的報酬應該比績效差的員工高。所謂的同工同酬，最

17、終導致只需大鍋飯，只是不知道如何評價本人的員工任務績效的管理者偷懶的借口。 .員工公正性的任務保證職位的薪酬應具有開展空間，并建立適當?shù)墓潭ㄕ{(diào)薪機制。報酬的機制能與員工績效表現(xiàn)的相順應，以牽引績效目的的達成。建立科學的績效管理系統(tǒng)，以保證績效評價的結(jié)果公正性。 .薪酬設計要以組織戰(zhàn)略、組織構造、職位體系為根底。要思索內(nèi)部一致性和外部競爭力。思索內(nèi)部一致性的流程為:進展任務分析和評價職位闡明書職位評價職位相對價值排序。思索外部競爭力的流程為:選擇標桿職位搜集、分析信息市場薪酬線調(diào)整企業(yè)薪酬政策線薪距中點.四、護理人員薪酬設計任務崗位分析市場薪酬調(diào)查崗位價值評價薪酬體系實施與調(diào)整薪酬構造設計薪酬分

18、級定位薪酬范圍和數(shù)額確實定競爭力與本錢控制調(diào)整.1.任務崗位分析：是確定薪酬的根底。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院效力目的，對醫(yī)院護理效力范圍和護理任務工程進展分析，確定崗位職能和所需人員技藝，在此根底上制定護理崗位闡明書.一是比較醫(yī)院內(nèi)護理職位的相對重要性，確定每一個詳細崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進展薪酬調(diào)查提供一致的職位評價規(guī)范2.崗位價值評價.1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。經(jīng)過科學的問卷設計，從薪酬程度的三個公正內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的角度了解呵斥現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及呵斥問題的緣由。3.薪酬調(diào)查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進展.2進展薪酬程度調(diào)查。主要搜集行業(yè)和地域的薪資增長情況、不同薪酬構造對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利情況、長期鼓勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。.3薪酬影響要素調(diào)查。綜合思索薪酬的外部影響要素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應情況和企業(yè)的內(nèi)部影響要素如：盈利才干和支付才干、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度。.薪酬原那么和戰(zhàn)略確實定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企