關(guān)于無視的說說

1、現(xiàn)象(xinxing)一個民營企業(yè)的老板曾經(jīng)問過一個問題： 在自己剛創(chuàng)業(yè)時，只有五、六個人，什么獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒有人提出過加班費的問題,表現(xiàn)出的奉獻精神至今令人感動；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應(yīng)的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開始(kish)斤斤計較了。？這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現(xiàn)象？ /d/111.html共二百三十七頁這種現(xiàn)象(xinxing)普遍嗎？問題(wnt)企業(yè)為什么要制定制度？組織制度對員工行為為什么有影響？這種關(guān)系對設(shè)計制度與文化結(jié)合的管理體系有何啟發(fā)？企業(yè)精神

2、、理念與制度是何關(guān)系？企業(yè)精神、理念對員工有何影響？怎樣設(shè)計組織制度體系？共二百三十七頁行為科學(xn wi k xu)的概念行為科學的概念 行為科學是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究行為有關(guān)的學科組成的學科群。它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，為實現(xiàn)政治、經(jīng)濟和文化(wnhu)的目的服務(wù)。 主要相關(guān)學科 心理學社會學社會心理學人類學政治學共二百三十七頁行為科學(xn wi k xu)有廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域組織行為學政治(zhngzh)行為學教育行為學醫(yī)學行為學消費者行為學犯罪行為學共二百三十七頁行為科學(xn wi k xu)思考從心理學和行為科學角度分析，人的行為有兩大動

3、力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全(wnqun)社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。共二百三十七頁一般稱前者為“自我動力”，稱后者為“超我動力”，它們分別可以定義為： “自我動力”是個體(gt)為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力； “超我動力”是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、

4、社會需要而產(chǎn)生的動力。 每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。共二百三十七頁 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化懲罰：責任心、道德感獎勵：社會(shhu)理想 現(xiàn)實(xinsh)原則 取行動 滿足需要本能能量 制造需要 快樂原則 愿望式滿足最高法官奴 隸最高司令本 我共二百三十七頁動力(dngl)結(jié)構(gòu)自我(zw)動力超我動力共二百三十七頁共二百三十七頁共二百三十七頁共二百三十七頁傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者結(jié)合(jih)才能真正調(diào)動職工積極性

5、。共二百三十七頁組織(zzh)行為學的概念傳統(tǒng)的組織概念: 組織是為了達到特定的共同目標, 經(jīng)由各部門分工合作, 和不同層次的權(quán)利與責任(zrn)制度, 而進行合理地協(xié)調(diào)一群人活動的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。 傳統(tǒng)組織的特征：組織必須有共同的目標。 組織結(jié)構(gòu)包含不同層次的分工，這種分工有相應(yīng)的權(quán)利責任制度加以保證。 組織的功能在于協(xié)調(diào)各層次人們的合作，實現(xiàn)共同目標。組織共二百三十七頁 現(xiàn)代(xindi)組織概念組織是一個開放的、復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)。 現(xiàn)代組織的特點：1）組織內(nèi)部不僅是由專業(yè)技術(shù)分工而形成的層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，而且包括心理、社會和管理的系統(tǒng)，故稱社會技術(shù)系統(tǒng)。2）組織是不斷與外界發(fā)生信息與能量交換的開

6、放系統(tǒng)。3）組織是個復(fù)雜的整合系統(tǒng)，組織的作用就是(jish)整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系，使整個組織達到恰當?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng)，從而使投入-產(chǎn)出達到最佳效益。共二百三十七頁 AC：組織任務(wù) AB：組織背景 A B 技術(shù)環(huán)境 AB 社會環(huán)境AC BC BC：組織角色 ABC C個人系統(tǒng)ABC：組織中人的行為(xngwi)是個人、社會、和任務(wù)條件的函數(shù)共二百三十七頁組織(zzh)行為學 組織行為學是綜合運用(ynyng)各種與人的行為有關(guān)的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規(guī)律的科學。共二百三十七頁組織(zzh)行為學的特點（1）組織行為(xngwi)學要吸收社會學、心理學、人類學、社會心理學等學科

7、的知識來研究人的行為(xngwi)規(guī)律。（2）組織行為學研究的不是人的一般行為規(guī)律,而是各種工作組織中人的工作行為規(guī)律。（3）組織行為學既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。共二百三十七頁個體水平群體水平組織水平 組織行為學的模型及理論(lln)基礎(chǔ)心理學個體(gt)水平社會心理學群體水平人類學與社會學組織水平共二百三十七頁組織(zzh)行為學的框架 能力、知覺、性格 個體行為 激勵 如何認識人 工作態(tài)度 群體規(guī)范 以 群體壓力 人組織行為學 群體行為 群體決策 如何協(xié)調(diào)人 為 談判 中 群體溝通的 心 群體沖突 管 領(lǐng)導行為

8、、組織理論 理 組織行為 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計 如何讓組織更 組織文化(wnhu) 利于人的發(fā)展 組織變革與發(fā)展共二百三十七頁 組織(zzh)的有效性組織(zzh)有效性的組成部分 利潤 生產(chǎn)力 資源獲得 革新 成長 適應(yīng)性 雇員滿意 顧客/委托商滿意評估組織的有效性觀點時間框架比較的標準同行縱向目標或計劃共二百三十七頁組織(zzh)的有效性環(huán)境(hunjng)的特性 可預(yù)測性 復(fù)雜性 敵對行動管理人員的政 策和實踐 策略 溝通 獎賞 控制決策 領(lǐng)導風格組織的特性結(jié)構(gòu) 技術(shù)規(guī)模 年代成員的特性 目標 價值觀 激勵 技巧 態(tài)度影響組織有效性的因素共二百三十七頁心理技術(shù)霍桑實驗群體動態(tài)(dngti)論社

9、會測量學需要層次理論組織行為學形成的理論(lln)準備共二百三十七頁心理技術(shù)學 心理技術(shù)學主要研究如何挑選和培養(yǎng)合格(hg)的工人去適應(yīng)他們所要掌握的機器，即人適應(yīng)機器的問題。社會測量學 社會測量學為組織行為學研究群體行為提供了科學方法和技術(shù)手段。共二百三十七頁群體動力學 勒溫認為(rnwi)，個體的行為取決于其內(nèi)在需要與周圍環(huán)境的相互作用，即內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。 行為公式：B=f（P，E） 群體的行為同樣取決于內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。群體動力學對影響群體行為的諸因素（群體規(guī)范、溝通、領(lǐng)導等）進行了詳細的研究，這些研究構(gòu)成了組織行為學有關(guān)群體行為問題的基本內(nèi)容。共二百三十七頁霍

10、桑實驗(shyn) 霍桑實驗的結(jié)果表明，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要取決于社會因素和心理因素，決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關(guān)系,而物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只具有次要意義。人群關(guān)系理論的研究表明，組織活動效果依賴于正式組織與非正式組織的相互作用，企業(yè)中各種形式的社會、心理因素對勞動生產(chǎn)率有重要影響。人群關(guān)系學派(xupi)開辟了管理的社會心理研究方向，成為組織行為學的先驅(qū)性研究共二百三十七頁需要層次(cngc)理論 需要層次理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)的需要，并由低到高組成(z chn)金字塔型的結(jié)構(gòu)，它對組織行為學激勵理論的發(fā)展有很大影響，

11、而激勵理論是組織行為學中個體行為研究的核心部分。共二百三十七頁 組織行為學的發(fā)展(fzhn)與演變 國際 我國20世紀(shj)初：個體取向的人機科學管理 30年代 30年代起：群體取向的人際關(guān)系管理 50-60年代 60年代起：組織取向的行為科學管理 80年代 80年代起：體制取向的社會 80年代后期 技術(shù)系統(tǒng)管理 90年代起：戰(zhàn)略取向知識創(chuàng)新管理 90年代中期共二百三十七頁我國組織行為研究(ynji)發(fā)展背景 企業(yè)改革階段 改革焦點 研究重點實驗嘗試階段(78-83): 放權(quán)讓利 激勵、培訓 決策規(guī)范階段(84-85): 科學決策 領(lǐng)導、團隊責任承包階段(86-89) : 承包試點 組織變

12、革體制轉(zhuǎn)換階段(90-97) : 股份轉(zhuǎn)制 戰(zhàn)略管理(gunl)、 組織設(shè)計全面發(fā)展階段(98-) : 現(xiàn)代企業(yè)制度 管理創(chuàng)新共二百三十七頁工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代企業(yè)(qy)管理的巨大差異工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代管理目標數(shù)量、利潤最大質(zhì)量、財富巨增管理系統(tǒng)物質(zhì)資源智力資源管理思想更勤奮的工作更聰明的工作管理組織金字塔結(jié)構(gòu)扁平化組織管理內(nèi)容標準化創(chuàng)新、提煉共二百三十七頁工業(yè)時代(shdi)與知識經(jīng)濟時代(shdi)企業(yè)管理的巨大差異 工業(yè)時代 知識經(jīng)濟時代管理策略技術(shù)驅(qū)動、以多求進市場驅(qū)動、以快求變管理職能分工與“管”為主綜合與“理”為主管理人才人是機器的附屬物人是知識的生產(chǎn)者管理手段放大了的人的體

13、能放大了的人的智能管理勞動單一重復(fù)型勞動創(chuàng)造性智力型勞動共二百三十七頁現(xiàn)代組織(zzh)行為學的核心 以人為本的管理人是企業(yè)(qy)最重要的資源 企業(yè)最重要的任務(wù)是促進員工的 全面 發(fā)展， “小企業(yè)做事，大企業(yè)做人” 企業(yè)為滿足人的需要而存在 共二百三十七頁現(xiàn)代(xindi)企業(yè)四要素資本(zbn)是船品牌是帆文化是舵人力是槳品牌資本人力文化共二百三十七頁 組織行為學的研究(ynji)方法模型(mxng) 抽象模型 描述模型 動態(tài)模型例如：企業(yè)管理者應(yīng)具有的三種能力上層管理者中層管理者基層管理者技術(shù) 人際關(guān)系 管理能力 能力 能力共二百三十七頁觀察法 觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察

14、結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀錄的研究方法,稱為觀察法?？煞譃樽匀挥^察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。談話法 研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)和行為特征的方法。根據(jù)談話過程(guchng)中結(jié)構(gòu)模式的不同，可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。 組織行為學的研究(ynji)方法共二百三十七頁問卷法 運用內(nèi)容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據(jù)個人情況，自行選擇答案的研究方法稱為(chn wi)問卷法。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種： 選擇法：要求被試從并列的兩種或多種假設(shè)中做出選擇, 例： 我在工作中有意見(y jin)時, 。

15、A 向領(lǐng)導反映 B 向同事訴說 C 悶在心里 是非法：要求被試對問卷中每個題目做出“是”或“否”的 回答。 例： 你喜歡以個人單獨工作嗎？ 1、是 2、 否共二百三十七頁等級排列法：要求被試對各種可能的答案，按其重要性程度排列等級順序。 例： 我最喜歡的獎勵方式(fngsh)是上光榮榜、獎金、脫產(chǎn)學習、休假、旅游。 排列順序：1 2 3 4 5 。 實驗法 研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生(chnshng)某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。根據(jù)實驗場所性質(zhì)的不同,可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。共二百三十七頁人性(rnxng)研究與假設(shè)人性(rnxng

16、)研究70年代以前：人性是什么？人性假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)與X理論 70年代以后：人性為什么不同？“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系理論“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論“復(fù)雜的人”假設(shè)與權(quán)變理論共二百三十七頁西方人性(rnxng)假設(shè)與管理理論人性假設(shè)對應(yīng)理論管理對策獎勵方式經(jīng)濟人X理論任務(wù)式管理金錢（外在獎勵）自我實現(xiàn)人Y理論創(chuàng)造自我實現(xiàn)條件內(nèi)在獎勵社會人人群關(guān)系理論參與式管理集體獎勵復(fù)雜人超Y理論隨環(huán)境而定因地制宜共二百三十七頁美、日管理方式(fngsh)比較 美 日雇傭期 短暫雇傭 終身雇傭 決策制定方式 個人式?jīng)Q策 合意式?jīng)Q策責任制 個人責任制 集體責任制評價與提拔 迅速評價與提拔 緩慢評價與提拔 控制

17、機制 明確而正規(guī) 不明確，非正規(guī) 職業(yè)發(fā)展途徑 專業(yè)化 非專業(yè)化對職工的關(guān)懷(gunhui) 片面 全面共二百三十七頁個體(gt)管理知覺(zhju)與信息加工什么是知覺？ 選擇、組織和解釋感覺刺激，使之成為一個有意義的和連貫的現(xiàn)實映象的過程。 我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實。 斯蒂芬 P 羅賓斯共二百三十七頁知覺(zhju)過程的模式刺激(cj)情景感受器感覺解釋反應(yīng)注意意義 內(nèi)部加工個性動機 態(tài)度學習共二百三十七頁（1）知覺(zhju)的選擇性（2）知覺的恒常性（3）知覺的理解性（4）知覺的整體性知覺(zhju)過程的特性共二百三十七頁影響知覺(zhju)

18、的因素共二百三十七頁共二百三十七頁1213AC14共二百三十七頁共二百三十七頁 社會知覺 指個人對他人的心理狀態(tài)(zhungti)、行為動機和意向做出推測與 判斷的過程。社會知覺 社會知覺的分類 （1）對個體的知覺(zhju) （2）人際知覺 （3）自我知覺共二百三十七頁印象(ynxing)的形成第一印象 兩個素不相識的人第一次見面時所形成(xngchng)的印象，叫做第一印象。第一印象主要是獲得對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，它往往是以后交往的根據(jù)。共二百三十七頁前蘇聯(lián)社會心理學家A鮑達列夫的實驗(shyn) 實驗者把同一個人的照片分別給兩組大學生看，但看照片前對兩組大

19、學生的指導語不同。指導語告訴第一組大學生，照片上的人是一個惡習難改的罪犯；告訴第二組大學生，照片上的人是一個著名學者。然后主試出示照片，要求每組學生口頭描述(mio sh)照片上的肖像。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩組大學生對同樣的照片做了極為懸殊的描述(mio sh)。共二百三十七頁第一印象(d y yn xin)的作用 第一印象所產(chǎn)生的作用叫做首因效應(yīng)，也就是先入為主的作用，它影響(yngxing)著以后的交往。但是隨著時間的推移，交往的增多，第一印象也是可以改變的。共二百三十七頁 首因效應(yīng)的經(jīng)典實驗研究 美國社會心理學家A.S. 洛卿斯杜撰描寫了一個叫吉姆的學生的兩段生活片斷作為實驗材料 ： 第一段生活片

20、斷 “吉姆走出家門去買文具，他和他的兩位朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進一家文具店，店里擠滿了人，他一面等待著售貨員對他的注意，一面和一個熟人聊天。他買好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打招呼，后來(huli)告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到了前一天晚上剛認識的女孩子，他們說了幾句話后就分手了?！?共二百三十七頁第二段生活(shnghu)片斷 “放學后，吉姆獨自離開教室出了校門，他走在回家的馬路上，路上陽光非常耀眼，吉姆走在馬路最蔭涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個漂亮女孩。吉姆穿過馬路進了一家飲食店，店里擠滿了學生，他注意到那兒(n

21、r)有幾張熟悉的面孔，吉姆安靜地等待著，直到引起柜臺上服務(wù)員的注意之后才買了飲料，喝完之后他就回家了?！惫捕偃唔撋鐣X過程(guchng)的偏差 選擇性知覺 暈輪效應(yīng) 自我投射效應(yīng) 首因效應(yīng)與近因效應(yīng) 寬大(kund)作用 對比效應(yīng) 刻板印象共二百三十七頁社會知覺的歸因理論(lln)歸因的概念 指人們對他人或自己的行為進行分析，指出(zh ch)其性質(zhì)或推論其原因的過程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測。共二百三十七頁美F海德的歸因理論(lln)情景歸因和個人傾向歸因 海德認為，人的行為是有原因的，其原因或決定于外界環(huán)境，或決定于主觀條件。如果判斷個人行為的根本原因來自外界力量，如個

22、體周圍的環(huán)境、與個體相互作用的其他人對個體行為的強制作用、外部獎賞或懲罰、運氣、任務(wù)的難易等，稱為情景歸因。如果判斷個體行為的根本原因是個體本身的特點，如人格、品質(zhì)、動機、情緒(qng x)、心境、態(tài)度、能力、努力及其他一些個體所具備的特點，稱為個人傾向歸因。共二百三十七頁支配(zhpi)原因穩(wěn)定性 穩(wěn) 定 不穩(wěn)定(wndng)內(nèi) 在 的外 在 的 能 力 努 力工作難度運 氣美 B溫納的歸因理論溫納認為，在對他人行為的原因進行分析時，除了把行為的原因歸為情景因素與個人因素外，原因的穩(wěn)定性是第二個重要的問題。這樣，個人的行為可歸入內(nèi)在外在、穩(wěn)定不穩(wěn)定的四個范疇之中。 個體行為決定因素分類共二百

23、三十七頁 成功(chnggng)歸結(jié)于 失敗(shbi)歸結(jié)于內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪外在因素：令人感到驚喜、滿意穩(wěn)定因素：提高工作積極性不穩(wěn)定因素：提高或降低工作積極性內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無助感外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意穩(wěn)定因素：降低工作積極性不穩(wěn)定因素：提高工作積極性共二百三十七頁美 H凱利的歸因理論(lln) 凱利認為，人們的行為的原因十分復(fù)雜，僅憑一兩次觀察難以判斷，必須在類似的情境中做多次觀察，根據(jù)多種線索做出內(nèi)部或外部歸因。三度歸因理論的歸因維度 區(qū)別性資料：指個體在不同(b tn)情景下是否表現(xiàn)出不同(b tn)行為。 一致性資料： 指個體的行為表現(xiàn)與其他人是否一致。

24、一慣性資料：指個體行為的發(fā)生是一貫的還是偶然的。共二百三十七頁三度歸因理論(lln)模型 觀察(gunch) 解釋 歸因 個體行為區(qū)別性高低高低高低一致性一貫性外部內(nèi)部外部內(nèi)部內(nèi)部外部共二百三十七頁個體(gt)決策對兩個或多個(du )可選方案進行分析、評估、 篩選。決策的定義個體決策程序（1）發(fā)現(xiàn)問題、確定目標 問題=理想狀態(tài)現(xiàn)實狀態(tài)（2）收集資料、擬定方案（3）分析評估、擇優(yōu)完善（4）方案實施、反饋調(diào)整共二百三十七頁 最優(yōu)化決策(juc)模型確定決策(juc)需要確定所有的決策標準給標準分配權(quán)重開發(fā)所有的被選方案評估所有的被選方案選擇最佳方案共二百三十七頁最優(yōu)化決策(juc)模型的假設(shè)目標

25、取向：最優(yōu)化模型假定不存在目標沖突，它假定決策者有一個自己最希望達到的意義明確的單一目標。所有選項已知：最優(yōu)化模型假定決策者可以確定所有的有關(guān)標準并能列出所有的可行性方案，有足夠的能力對標準和備選方案進行評估(pn )。偏好明確： 決策標準和備選方案的價值可以數(shù)量化，并能根據(jù)個人的偏好來排序。偏好穩(wěn)定：具體的決策標準是恒定的，分配給它們的權(quán)重也是穩(wěn)定的。最終選擇效果最佳：按照最優(yōu)化模型，理性決策者將選擇評估分數(shù)最高的方案，從而獲得最大效益。共二百三十七頁滿意決策模型 由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息，它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面，而是抽取其中的重要特

26、點，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型，然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進行理性行為。隱含偏愛模型 個體在解決復(fù)雜問題時，先不進行“備選方案的評估”，而是找到一個隱含偏愛的備選方案時再評估。決策者在決策過程中并不是理性客觀的，在決策過程的早期(zoq)，他隱含的選擇了一個偏愛方案，爾后的過程主要是證明這一方案的正確性。共二百三十七頁直覺模型 直覺決策 從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程。管理者在以下情況下最可能使用直覺決策：不確定性水平很高時；幾乎沒有先例存在時；難以科學地預(yù)測變量時；事實有限時；事實不足以指明前進道路時；分析性資料用途不大時；當需要從幾個可行性方案中選擇一個，而每一個方案的評價都不錯(bcu)

27、時；時間有限，而又有壓力需要做出正確決策時。漸進型決策(juc)模型共二百三十七頁風險決策的特點: 有明確的決策目標，各個被選方案的實施，存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài)（或結(jié)果 ），但各種結(jié)果的概率是可以測算的。具體方法：把決策的不同方案和可能產(chǎn)生的不同結(jié)果畫成樹的分枝，形成(xngchng)樹形結(jié)構(gòu)，再求出不同方案的收益值，從中選出收益最大的方案。風險(fngxin)型決策共二百三十七頁案例(n l) 某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號的同類產(chǎn)品，已知普通性每臺可盈利200元，但推銷失敗每臺要損失400元，預(yù)計推銷成功(chnggng)率為50%，豪華性每臺可盈利320元，但推

28、銷失敗每臺損失600元，預(yù)計推銷成功(chnggng)的可能性為80%，究竟生產(chǎn)哪一種型號的產(chǎn)品需領(lǐng)導決策。共二百三十七頁 決策點 方案(fng n)枝 自然狀態(tài) 狀態(tài)枝 損益值12生產(chǎn)(shngchn)普通型生產(chǎn)豪華型成功 0.5失敗 0.5成功 0.8失敗 0.2200元 400元320元 600元普通型小家電期望值：2000.5 + (- 400 ) 0.5= - 100豪華型小家電期望值：320 0.8 + (- 600）0.2= 136決策樹共二百三十七頁不確定(qudng)型決策 不確定型決策指未來并不決定的情況下所作的決策，它不同于風險決策，往往(wngwng)不能估計或計算各種

29、情況出現(xiàn)的概率，方案的選擇主要取決于決策者的主觀狀態(tài)和個性。共二百三十七頁案例(n l) 某機械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車，自行車品種有三大類：載重自行車、輕便自行車和超小型輕便自行車。根據(jù)暢銷、一般、滯銷(zhxio)三種情況進行損益值的測算，如下所示： 情況利潤方案載重車輕便車超小型輕便車 暢銷 一般 滯銷 180 80 - 20 165 100 - 15 100 50 - 10共二百三十七頁大中(d zhn)取小法 收益值 后悔(huhu)值最大后悔值暢銷 一般 滯銷 暢銷 一般 滯銷載重自行車 180 80 - 20 0 20 10 20 輕便自行車 165 100 - 15 15 0 5 15

30、超小型輕便自行100 50 - 10 80 50 0 80共二百三十七頁大中取大法(df) 首先從每個方案中選出一個最大收益值。然后(rnhu)再從中選出最大的那個方案作為決策方案，因此，選中第一個方案，這是一個冒險的方案。共二百三十七頁小中取大法(df) 這種方法假定未來碰到最壞的條件，是從最不利的情況下來考慮問題，力求(lqi)損失最小的決策方法是一種保守的方法，因此，選中第三個方案，即生產(chǎn)超小型自行車。共二百三十七頁個性(gxng)個性(gxng) 遺傳 生活環(huán)境 群體文化家庭共二百三十七頁個性(gxng)的心理結(jié)構(gòu)個性(gxng)心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征 需要 興趣 理想信念世界

31、觀能力 氣質(zhì) 性格 動機共二百三十七頁性格(xngg)個體對現(xiàn)實(xinsh)的態(tài)度意志人的社會特征，主要表現(xiàn)為：對社會、集體、他人對勞動、工作、學習對自己是否具有明確的行為目標并使行為受社會規(guī)范約束能否長期堅持工作、學習，對行為自覺控制緊急或困難情況下的應(yīng)對共二百三十七頁能力(nngl)心理(xnl)能力言語理解 演繹推理 知覺速度 歸納推理 空間視知覺 記憶力（行為導向能力）情緒 強度、穩(wěn)定、持久、主導心境習慣化了的行為方式理智等特征 人們在認識活動中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定性和差異共二百三十七頁職業(yè)技能 （任務(wù)(rn wu)導向能力）組織(zzh)核心能力管理勝任力 （發(fā)展導向能力）計劃 組織 指

32、揮 監(jiān)控 團隊風險決策 組織協(xié)調(diào) 激勵 授權(quán) 過程監(jiān)控 管理創(chuàng)新 適應(yīng)能力 網(wǎng)絡(luò)能力（企業(yè)構(gòu)建政府、客商關(guān)系 ） 變革能力 管理技能共二百三十七頁職業(yè)(zhy)風格“工匠(gngjing)”型職業(yè)風格“叢林斗士”型職業(yè)風格“企業(yè)人”型職業(yè)風格“賽手”型職業(yè)風格共二百三十七頁態(tài)度(ti du)態(tài)度的成分(chng fn)：認知、情感、意向工作態(tài)度：工作滿意度工作參與組織承諾態(tài)度的特征：社會性、穩(wěn)定性、隱蔽性態(tài)度的轉(zhuǎn)化：服從、同化、內(nèi)化共二百三十七頁共二百三十七頁性別(xngbi)男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。在男性與女性的工作流動率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論(

33、jiln)。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。共二百三十七頁婚姻狀況已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工(yungng)生產(chǎn)率的影響。在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動率更低。共二百三十七頁年齡(ninlng)因素年齡與流動率之間的關(guān)系 年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。年齡與缺勤率之間的關(guān)系 可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 年齡與工作績效并不呈強相關(guān),一般情況下隨著年齡的增長(zngzhng)，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。年齡與工作滿意度之間的關(guān)系 年齡與工作滿意度之間成

34、正相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。成U型曲線關(guān)系。共二百三十七頁任職(rn zh)時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)(xinggun)不明顯。任職時間與缺勤率之間成負相關(guān)。任職時間與流動率之間成負相關(guān)。任職時間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預(yù)測效度高于年齡因素。共二百三十七頁激勵(jl)基本概念需要(xyo)物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。社會感情性需要：具有特指性、專有性和排他性。外在需要共二百三十七頁動機(dngj)基本因素：態(tài)度、信心(xnxn)、價值觀、需要、目標。內(nèi)在需要工作本身的趣味性，工作活動的豐富多彩、變

35、化多端，新穎吸引人工作活動的挑戰(zhàn)性工作任務(wù)完成時的自豪感與成就感自己的抱負與價值得到實現(xiàn)的輕松與自尊感 自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時的舒暢得意感 對社會、專業(yè)、國家的貢獻感共二百三十七頁激勵(jl)激勵的主要(zhyo)成分： 激發(fā)、導向、保持。激勵水平：M=f（Ef*Ap*Ps）績效函數(shù)=f（M*Ab）是否為此目標努力EfPsAp做多大努力努力維持多久共二百三十七頁未滿足(mnz)的需要緊張(jnzhng)驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低共二百三十七頁 內(nèi)容性激勵(jl)理論馬斯洛的需要(xyo)層次理論三個基本假設(shè)：人要生存只有未滿足的需要能夠影響行為；人的需要按重要性和層次排成一定的次序

36、；人的低層次需要滿足后，才會追求高一層次的需要。生理安全 社交尊重自我實現(xiàn)心理發(fā)展需要的相對程度共二百三十七頁奧爾德弗ERG理論(lln) 奧爾德弗在人類(rnli)需要新理論的經(jīng)驗測試著作 中修正了馬斯洛 的觀點：需要不完全是天生的；滿足需要上升，失敗挫折倒退；需要層次并不嚴格逐級上升，可超級上升或并存。共二百三十七頁 關(guān)心事業(yè)(shy)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標，愿意承擔責任，堅韌不拔。麥克利蘭需要(xyo)理論成就需要權(quán)力需要合群需要對影響和控制他人感興趣.共二百三十七頁雙因素(yn s)理論滿意因素：可以使人得到滿足和激勵(jl)。不滿意因素：缺少他容易使人產(chǎn)生意見和消極。激

37、勵因素保健因素共二百三十七頁過程性激勵(jl)理論期望(qwng)理論： P=V*E （V：效價 E：期望）期望理論包涵影響個體績效的三個成分：努力導致績效期望（ E P ）； 個人努力 工作績效 組織獎勵 期望成果的期望價（ V ）。績效導致成果期望（ P O ）； A B C共二百三十七頁公平理論分配(fnpi)公平：可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。程序公平：報酬確定(qudng)程序的公平程度。投入：時間、努力、經(jīng)驗、教育、培訓、思想、能力。收益：工資、提升、承認、安全、個人發(fā)展、福利、 友誼、機會。共二百三十七頁公平比較(bjio)的參照系統(tǒng)自我內(nèi)部(nib) 自我外部別人內(nèi)部 別人外部

38、 可能消除不公平感的幾種方式改變自己的投入改變對他人的看法改變自己的產(chǎn)出選擇另一個不同的參照對象改變自我認知離開工作場所共二百三十七頁亞當斯公式(gngsh)Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip =OrCr/IrOp/Ip=Or/IrOp/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir共二百三十七頁勞勒工作(gngzu)公平感模型知識 能力 學歷 訓練資歷 性別 忠誠 年齡過去(guq)功績 現(xiàn)在績效所做努力 所花時間級別地位 工作難度責任大小 任務(wù)風險 時間長短感知到參照者的收獲自己的實際收獲對自身所做工作投入的感受對參照者投入與收入的感受對工作特征的感受對自 a己實際收獲多少的認識對自

39、b己應(yīng)該獲得多少的認識 公平感 不公平感共二百三十七頁目標設(shè)置(shzh)理論目標(mbio)設(shè)置原則目標設(shè)置應(yīng)當是具體的；目標的難度應(yīng)當是適當?shù)?；目標?yīng)當是被個人所接受的；對目標的進程應(yīng)有及時客觀的反饋信息；個人參與設(shè)置的目標執(zhí)行效果更佳。共二百三十七頁目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和個人(grn)的具體目標，通過多向溝通形成一個各層次目標相銜接的目標為推行(tuxng)目標管理作組織準備制定總體目標與行動計劃制定個人目標與行動計劃對結(jié)果作最后評估定期評估，反饋和作出調(diào)整共二百三十七頁目標管理(gunl)應(yīng)注意：目標(mbio)要簡潔、明確；目標要有相容性；目標要有挑戰(zhàn)性；各種目

40、標要有優(yōu)先次序；目標要有可評估性；近期目標與遠期目標、局部目標與整體目標 相結(jié)合。共二百三十七頁強化(qinghu)理論積極(jj)強化消極強化懲罰忽視強化方式強化程序連續(xù)強化間斷強化比率時距共二百三十七頁 波特(b t)勞勒的綜合激勵模型1.對內(nèi)(du ni)內(nèi)外在 獎酬價值的 認識4.能力與 素質(zhì)2.對努力、績效、獎 酬間關(guān)系的感知3.激勵/ 努力5.工作 條件6.角色 感知7.工作 績效8a.外在 獎酬8b.內(nèi)在 獎酬9.對獎酬公平性的感知10. 滿 意感共二百三十七頁 羅賓斯的綜合(zngh)激勵模型目標(mbio)引導行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標高成就需要客觀的績效評估系統(tǒng)強

41、化主導需要能力獎勵的標準公平性比較產(chǎn)出A 產(chǎn)出B 投入A 投入B機會共二百三十七頁經(jīng)濟(jngj)人假設(shè)社會(shhu)人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)以金錢滿足其需求以社會承認滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求 復(fù) 雜 人 假 設(shè)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要共二百三十七頁 自我(zw)感知論 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人際感知論移植到人們對自己行為的歸因上，提出“自我感知論”。感知(gnzh)的外酬強度弱強弱強感知的內(nèi)酬強度理由不足（心態(tài)不穩(wěn)）感受外激（心態(tài)穩(wěn)定）感受內(nèi)激（心態(tài)穩(wěn)定）理由過分（心態(tài)不穩(wěn)）自我感知效應(yīng)對內(nèi)、外激關(guān)系的影響1234歸因的轉(zhuǎn)移共二百

42、三十七頁內(nèi)激與外激關(guān)系(gun x)圖自我(zw)感知效應(yīng)自我感知效應(yīng)情境性規(guī)范外酬鮮明性對外酬的感知對內(nèi)酬的感知對理由過足的感知對外激與（或)內(nèi)激的感知對理由不足的感知能作自由選擇的程度可能造成消極后果的程度工作績效工作滿意感對工作的參與和堅持內(nèi)、外激關(guān)系示意圖次 生 強化 效 應(yīng)共二百三十七頁獎勵制度制定獎勵制度必須遵循兩個重要(zhngyo)原則：組織為其成員提供的獎勵必須(bx)對其成員有較高價值；組織制定的獎勵與工作績效相關(guān)聯(lián)。營造人才激勵“金三角”（環(huán)境平臺） 感情環(huán)境先導 利益環(huán)境基礎(chǔ) 事業(yè)環(huán)境關(guān)鍵共二百三十七頁獎勵制度的維度：重要性；數(shù)量(shling)上的靈活性；使用(shy

43、ng)的頻率；可見性；低成本。確定獎勵最常用的方法最常用的獎勵方式共二百三十七頁 提升(tshng) 可見性高 靈活性小、頻率低、成本高企業(yè)常用的獎勵(jingl)方式比較方式 優(yōu)點 缺點增加報酬 重要、可見性高 提高成本 津貼 各維度均屬中、低等 成本高 地位、身份象征 可見性高 靈活性高、頻率低 特殊獎勵證書 成本低、靈活性高共二百三十七頁組織(zzh)中的心理契約心理契約的基本含義心理契約為組織中雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此間權(quán)益和責任的一種主觀心理的無形約定 。心理契約指交往(jiowng)的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。共二百三十七頁心理契約研究興起的原因80年代中期西

44、方國家企業(yè)內(nèi)雇傭關(guān)系的變遷；心理契約集中地反映了組織內(nèi)群體關(guān)系的變化。心理契約的特點它體現(xiàn)了企業(yè)雇傭關(guān)系的變遷；它體現(xiàn)了組織發(fā)展的動力(dngl)；它具有整合諸多組織行為概念的特殊性。共二百三十七頁顯性契約 如正式合同，主要包括可以明確的內(nèi)容，如每天完成多少定額，畫多少張圖紙等等的執(zhí)行-強迫或半強迫方式契約一方要求另一方尊重契約，否則雙方(shungfng)或?qū)Ψ降臋?quán)益將大受影響；若在執(zhí)行過程中發(fā)生問題,可由第三方（通常是法院）來強制執(zhí)行；當然，在這里并不排除通過調(diào)解或仲裁措施來促使契約的完成或存在問題的解決，但除非言明，調(diào)解或仲裁往往缺乏強制效力。 共二百三十七頁隱性契約 主要包括正式合同中

45、無法或沒有言明的內(nèi)容和不需要或無法言明的內(nèi)容，它主要針對組織與雇員之間正面合作(hzu)問題的自我執(zhí)行（這里契約既可以是書面的，也可以是隱含的） 并不需要求助于第三者的干預(yù)，契約方能以自愿的方式執(zhí)行契約就能被契約雙方執(zhí)行。共二百三十七頁企業(yè)管理者與員工(yungng)間的交換物質(zhì)(wzh)層面的交換精神層面的交換交換中的契約正式契約心理契約共二百三十七頁心理契約(qyu)的應(yīng)變性與動態(tài)性 心理契約沒有固定的模式與內(nèi)容，一切取決于當時當?shù)氐木唧w情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是(b shi)固定的、僵化的， 它的內(nèi)容會隨著時間和形式的變化而改變。共二百三十七頁 心理契約可自我執(zhí)行的假定：當且僅

46、當履行心理契約條款符合每一方的利益，心理契約才會變成可自我執(zhí)行的心理契約。即雙方的這些在心理契約中的各項承諾構(gòu)成一個子博弈完美均衡時，這些承諾才可以成為一個可自我執(zhí)行的心理契約，盡管這些心理契約條款并不能在法律上得到執(zhí)行或執(zhí)行的代價太大。 心理契約維持的原因：人力資本的專用性 ；名譽 ；來自就業(yè)的壓力 ；違反(wifn)承諾的心理負擔 。共二百三十七頁 對于一個收益序列時間較長且收益變動較小時(xiosh),心理契約或承諾將變成可自我執(zhí)行。心理契約可自我執(zhí)行的條件是：在當事人認為遵守心理契約或信守承諾的未來收益大于違反心理契約條款或承諾的當前收益,違反心理契約的懲罰將會是終止心理契約或承諾。而

47、對于一個收益序列時間太短或收益變動過大時，心理契約或承諾的自我執(zhí)行將變得難以直至無法執(zhí)行。 共二百三十七頁 心理契約在組織發(fā)展中的作用有很重要的作用，它可以減少組織和雇員之間的不安全感，填補正式協(xié)議留下的空白。它還可以規(guī)范雇員和企業(yè)業(yè)主等的行為，使雙方以自己對它方所負的責任來衡量自己的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準。雇員和組織之間隱含的承諾或默契（心理契約）在法律也許并不能執(zhí)行或執(zhí)行的代價太大，但這些承諾或默契是可信的，它們對于(duy)確保企業(yè)就業(yè)和生產(chǎn)過程的順利實現(xiàn)，搞好企業(yè)勞資關(guān)系都有著不可忽視的作用。 共二百三十七頁組織權(quán)力與成員(chngyun)心理參與間的關(guān)系 組織學家艾齊奧

48、尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織成員(chngyun) 心理參與類型間的匹配強制型：采用暴力強迫成員們就范，或用嚴格的懲罰、 紀律和規(guī)章來約束成員。 實用型：用物質(zhì)性獎酬換取成員的貢獻，維持經(jīng)濟性的 交換關(guān)系。 規(guī)范型：以組織的目標、宗旨、價值觀來吸引和說服成 員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領(lǐng)導人 的個人品質(zhì)、才干、魅力、專長、威望等來吸 引成員。組織所用的權(quán)力類型共二百三十七頁組織(zzh)成員的參與類型離心型：與組織離心離德，稍松管束便 怠工、勉強應(yīng)付(yng f)。 計較型：與組織間純屬買賣關(guān)系，按酬 付勞。道德型：與組織的目標和宗旨高度認同， 甘苦與共，不惜無償奉獻乃至 犧牲。共

49、二百三十七頁組織中權(quán)力類型與成員心理(xnl)參與的關(guān)系組織所用(su yn)權(quán)力類型成員心理參與類型 強制型 實用型 規(guī)范型離心型 *計較型 *道德型 *共二百三十七頁組織(zzh)中成員的歸屬感組織歸屬感 斯蒂爾斯（R.M. Steers）和波特(L.W. Porter)認為，組織歸屬感是員工所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，此人與某一特定組織的目標與價值觀認同，有把實現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益與目標置于本人或所在小群體直接利益之上行事的意愿，并希望能維持其成員身份(shn fen)以促進組織目標的實現(xiàn)。共二百三十七頁組織(zzh)歸屬感的形成（1）順從或交換階段。 員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為

50、，并以共同的信念為基礎(chǔ)，但只不過是為了(wi le)獲得組織掌握的某種獎酬，因此公開表示的行為和內(nèi)心的態(tài)度可能并不一致。 （2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān)系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲，尊重它的價值觀和成就，但卻不把它視為自己的。（3）內(nèi)在化或一致化階段。 員工已將組織的目標與價值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標與價值觀, 個人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。共二百三十七頁影響成員(chngyun)歸屬感的因素管理性因素文化(wnhu)價值觀性因素心理性因素個人性因素環(huán)境性因素組織歸屬感的構(gòu)成要素對組織目標與價值觀的強烈信念與接

51、受為組織利益而付出巨大努力的愿望渴望保持在該組織中的成員身份共二百三十七頁群體管理成員(chngyun)相互依存、作用、影響成員共同遵守(znshu)的規(guī)范群體的一般特征成員有共同的目標或興趣成員有一定的歸屬感、地位、角色群體對個體活動的影響人們加入群體的目的社會助長作用社會抑制作用共二百三十七頁群體(qnt)類型正式(zhngsh)群體非正式群體非正式群體的特點非正式群體的成員是志愿的，具有自發(fā)性以興趣、利益、情感等為紐帶，凝聚力強領(lǐng)導自然產(chǎn)生，威信高，中心人物的作用大成員來自不同群體，消息靈通共二百三十七頁非正式群體的類型：利益(ly)型愛好型情感型親緣型共二百三十七頁群體(qnt)結(jié)構(gòu)年

52、齡、知識(zh shi)、能力、個性、性別群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性 在下面三種情況下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到較高工作效率。第一, 工作比較單純；第二，當完成一項工作需要大家密切配合；第三，一個工作群體成員從事連鎖性的工作。共二百三十七頁 在下面(xi mian)三種情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到較高工作效率。第一，完成復(fù)雜的工作；第二，當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果；第三，需要有創(chuàng)造力的工作。共二百三十七頁群體(qnt)規(guī)范群體(qnt)規(guī)范的一般類型群體績效群體成員形象非正式規(guī)范的社交約定資源分配共二百三十七頁群體規(guī)范(gufn)的功能群體支柱 評價準則對群體成員(chngyun)的約束行為

53、矯正共二百三十七頁群體壓力從眾 當群體壓力達到(d do)一定程度時，就會使個體在這種壓力下放棄自己的意見而采取和大多數(shù)人一致的意見。 成員在群體中與多數(shù)人的意見不一致(yzh)時， 感受到的一種心理上的壓力。共二百三十七頁從眾(cn zhn)的類型表面從眾(cn zhn)，內(nèi)心接納 表面從眾，內(nèi)心拒絕內(nèi)心接納，表面不從眾 內(nèi)心拒絕，表面不從眾共二百三十七頁制約從眾(cn zhn)現(xiàn)象的因素情景(qngjng)因素事情的性質(zhì)團體的聲望群體人員的成分群體的凝聚力與一致性群體的情緒氣氛共二百三十七頁人格(rng)因素智力的高低情緒的穩(wěn)定性自我概念人際關(guān)系的概念(ginin)社會態(tài)度與價值觀共二百三

54、十七頁影響(yngxing)群體內(nèi)聚力的主要因素群體(qnt)內(nèi)聚力群體的領(lǐng)導方式態(tài)度和價值觀的相似性群體成員的性別構(gòu)成群體成員在一起的時間成員對群體的依賴性群體的規(guī)模外部的影響群體的地位共二百三十七頁群體(qnt)內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系生產(chǎn)率工作(gngzu)時間內(nèi)聚力低消極誘導內(nèi)聚力強積極誘導內(nèi)聚力低積極誘導內(nèi)聚力強消極誘導對照組共二百三十七頁群體決策群體決策術(shù)個人(grn)決策轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w決策的過程群體決策的優(yōu)勢(yush)頭腦振蕩法德爾菲法提喻法非交往型程式化決策術(shù)共二百三十七頁責任分攤的假設(shè)(jish)領(lǐng)導人物作用的假設(shè)社會比較作用的假設(shè)效用改變的假設(shè)“文化放大”的假設(shè)“冒險轉(zhuǎn)移(zhu

55、ny)”現(xiàn)象群體決策中的問題共二百三十七頁“小集團”思想(sxing)順從性思維(swi)有傾向性選擇信息盲目樂觀共二百三十七頁管理決策過程(guchng)的下屬參與有效參與的心理(xnl)條件下屬必須在心理上接受參與活動下屬須看到將參與的事件與個人生活模式 的相符之處下屬須能夠明確地表達自己對將參與的事 件的態(tài)度共二百三十七頁有效參與的額外( wi)條件時效性經(jīng)濟(jngj)合理性內(nèi)部戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略提供溝通渠道進行參與教育共二百三十七頁群體中 的人際關(guān)系(rn j un x)建立人際關(guān)系的基本條件人際(rn j)間的吸引力時空上的接近人際信息溝通共二百三十七頁管理系統(tǒng)中 的人際關(guān)系(rn j

56、un x)管理系統(tǒng)中的職務(wù)(zhw)關(guān)系管理系統(tǒng)中的個人間關(guān)系人際關(guān)系的相互作用分析(PAC分析理論)以權(quán)威和優(yōu)越為標志的自我心理狀態(tài) (P)以客觀和理智為標志的自我心理狀態(tài) (A)以情感和感覺為標志的自我心理狀態(tài) (C)共二百三十七頁心理(xnl)狀態(tài)與行為特征低低高 有稚氣(zhq)，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用稚氣(zhq)和幻想決策P A C 行為特征高低高 喜怒無常，難共事，個人支配欲強，喜歡被人歌頌、捧場、照顧高低低 墨守成規(guī)，照章辦事，家長作風，易養(yǎng)成下屬的依賴性低高高 理想的管理人員，心態(tài)AC良好的結(jié)合在一起, 事與人能較好處理高高低 易從心態(tài)P過渡到A，輔以學習，積累經(jīng)驗，

57、可成為成功企業(yè)家低高低 客觀，重現(xiàn)實，工作刻板，待人比較冷淡，難共事，只談公事共二百三十七頁和諧(hxi)的虛實性實性和諧系指兩人之間統(tǒng)合無間(wjin)、和合如一的和諧狀態(tài)實中帶虛的和諧系指和諧中潛藏著可能導致不合的因子，只是尚未被察覺或觸動虛性和諧是指表面上維持和諧，臺面下卻暗藏著不合虛中帶實的和諧系指運用各種和諧化方式，試圖化解不合，或擴大不合的容忍力，以維持表面上的和諧共二百三十七頁實、虛間人際關(guān)系(rn j un x)反應(yīng)方式實性和諧真誠信任(xnrn)的溝通主動、支持、接納順其自然虛性和諧小心謹慎防衛(wèi)客套形式虛偽的溝通被動、推托、排斥劃清界限虛與委蛇共二百三十七頁人際和諧的主要特征

58、(tzhng)及虛實轉(zhuǎn)化共二百三十七頁人際關(guān)系(rn j un x)測量張民 1 1 1 1 1 4 陳北東 2 1 1 1 4安利(n l) 3 1 1 1 4朱興寧 4 1 1 1 3周志明 5 1 1李元 6 1 1 2楊石度 7 0蕭肖 8 1 1 1 3劉天勤 9 1 1 1 1 1 1 1 7柯波露 10 1 1 1 4 向傲林 11 1 1 1 1 4被選擇 5 4 4 1 4 4 0 2 3 6 2編號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 選擇共二百三十七頁群體(qnt)與團隊的區(qū)別團隊與群體(qnt)個人貢獻個人貢獻和集體工作結(jié)果績效依賴于個人工作結(jié)果群體工作結(jié)果

59、對工作結(jié)果的責任共同目標共同目標和承諾成員感興趣的是隨機的互補的技能 團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。共二百三十七頁有清楚一致的目標與方向開放的暢所欲言的信息溝通對團隊有高度的承諾與支持團隊成員之間相互支持與信任成員全力投入并通過協(xié)商做出決策團隊自己(zj)解決其中的沖突低水平的離職、缺席、事故、錯誤和抱怨。公開表達情感和不同意見有效(yuxio)團隊的特征共二百三十七頁塑造(szo)高效率團隊的潛在障礙團隊成員內(nèi)部的沖突團隊得不到相應(yīng)得資源管理層過分干預(yù)(gny)團隊團隊與外部合作不力共二百三十七頁創(chuàng)建(chungjin)一

60、個成功團隊應(yīng)該注意的問題澄清團隊使命和目標選擇合適(hsh)得團隊成員對團隊成員進行培訓設(shè)定適當?shù)每冃藴试O(shè)置合理得獎酬體系要有清晰得行為準則培養(yǎng)團隊精神和外部支持創(chuàng)造良好得團隊氛圍保持團隊的開放和創(chuàng)新共二百三十七頁群體(qnt)間溝通溝通是企業(yè)內(nèi)部或外部，人與人之間傳遞思想、觀念、態(tài)度、感情或交換情報(qngbo)的過程。它具有控制、激勵、情緒表達、信息等功能。 控制：指揮、協(xié)調(diào)員工行為激勵：告訴員工做什么，如何來做，沒有達到標準如何改進信息：為決策者提供所需要的信息情緒表達：提供釋放情感的情緒表達機制，滿足員工的社交需要共二百三十七頁溝通(gutng)言語(yny)溝通非言語溝通口頭書面距