《RX績效管理制度》word版

1、 北京金氏高麗園食品有限公司 Beijing Jinshi Gaoliyuan Food Co.,Ltd. 文件名稱績效管理制度文件編號原編號起草人審核人QA審核批準人日 期日 期日 期日 期頒發(fā)部門人力資源部頒發(fā)人生效日期分發(fā)部門公司所有部門分發(fā)份數(shù)一、目的 1.保證企業(yè)遠景目標的實現(xiàn)。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的運營效率，提升公司整體業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。 2.促進組織和個人績效改善。通過工作計劃制定、工作目標設定，進行關鍵績效指標提煉、溝通確認、績效考核過程審查與反饋，提高管理人員的管理能力和成效，促進考評對象深刻理解自己

2、的職責和目標，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導向的工作氛圍，最終實現(xiàn)公司整體工作方法和工作績效的提升。通過對員工工作績效進行客觀、公平的評價和反饋，幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點，使之能夠揚長避短，并在工作中不斷提高自身的業(yè)務水平和能力。 3.利益分配的評判標準?？己私Y果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員評價（人員晉升、降職調職、辭退）和培訓的依據(jù)或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。二、范圍本制度適用于公司副總及中層以下人員的績效考核工作。本制度適用于公司正式員工的績效考核工作。（生產(chǎn)車間超過3個月的臨時操作崗位可參照執(zhí)行）三、責任1.企業(yè)發(fā)展部 負責根據(jù)計劃管理

3、制度編制公司月度工作計劃。 負責審核各部門月度工作計劃，即為部門負責人月度工作計劃。 負責部門月度工作計劃執(zhí)行情況的收集、總結工作，匯報給總經(jīng)理，作為部門負責人月度考評的主要依據(jù)。 2.人力資源部 負責組織各個部門進行關鍵績效考核指標的擬定，并收集各部門相關數(shù)據(jù)，為每月對中層干部的績效考核提供依據(jù)。 負責擬定公司績效管理相關制度，設計相關的表單和記錄，提交企業(yè)發(fā)展部組織會審后落實執(zhí)行。 負責公司績效管理制度的宣貫、講解，確保各部門、所有員工能夠理解公司開展績效管理的目的、意義以及操作辦法。 負責員工績效考核工作的具體組織，發(fā)放考核表單，回收、統(tǒng)計考核結果，并及時歸檔相關考核資料。 負責根據(jù)績效

4、考評的結果，進行考核分析工作，發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，并及時解決。 負責員工績效考核異議的審查，并提出意見和建議。 3.其他部門 負責分解部門的KPI指標，制定考核標準、指標權重。制定本部門的月度工作計劃；指導下屬制定月度工作計劃； 跟蹤下屬KPI指標、月度計劃的完成情況，并提供指導和支持。 對下屬進行考核，并根據(jù)績效考核結果，與下屬進行績效面談。 4.總經(jīng)理 負責部門經(jīng)理KPI指標完成情況的最終評分；負責部門經(jīng)理的月度計劃完成情況的最終評分。 負責審批通過績效考核結果，是績效考核結果的最終裁決者。 四、內容1.考核內容、考核周期、考核關系公司實行月度考核和年度綜合考核相結合的考核方式。月度

5、考核包括：KPI指標完成情況、月度工作計劃完成情況、工作態(tài)度和重大事項四項內容。沒有KPI指標和月度工作計劃的崗位，考核工作目標的完成情況、工作態(tài)度和重大事項三項內容。年度考核的構成：本年度業(yè)績（KPI指標、月度工作計劃）加權平均、本年度態(tài)度加權平均兩項內容。公司實行上級考核下級的考核方式。具體來說，各相關部門提供考核依據(jù)，并進行初評，公司總經(jīng)理負責副總和中層負責人的最終評價得分；各部門負責人負責考核本部門的主管或直接下級；部門主管負責考核分管的直接下級。（1）月度考核中層管理人員的月度考核：考核內容：KPI指標完成情況、月度工作計劃完成情況、工作態(tài)度、重大事項共四項內容。KPI指標考核 本部

6、門的KPI指標視為本部門負責人的KPI指標。由人力資源部和企業(yè)發(fā)展部組織各部門負責人討論確定，人力資源部根據(jù)各指標的重要性設置權重。月度工作計劃每月2日前，各部門負責人根據(jù)企業(yè)發(fā)展部制定的公司月度工作計劃，制定本部門月度工作計劃，經(jīng)企業(yè)發(fā)展部確認后，視為部門負責人月度工作計劃。經(jīng)企業(yè)發(fā)展部確認后，各部門負責人及副職填寫中層管理人員月度績效考核表，提交人力資源部備案，作為中層管理人員月度考核的基本依據(jù)。態(tài)度考核態(tài)度考核指標共有五個方面：服從安排、遵守紀律、協(xié)作性、責任感、主動性，只要本部門在其中一個方面發(fā)生一次事件，該指標即不得分。標準參考員工態(tài)度考核標準。執(zhí)行考核每月4號前，各部門負責人將上月

7、本部門的KPI指標和月工作計劃完成情況，以及對相關部門的考核數(shù)據(jù)一并上報給企業(yè)發(fā)展部和人力資源部。每月8號前企業(yè)發(fā)展部向總經(jīng)理提交上月度公司工作計劃完成情況的總結報告。每月10號，人力資源部將中層管理人員月度績效考核表、部門總結、月度工作計劃一并傳至總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)各部門月度表現(xiàn)以及上月度公司工作計劃完成情況、KPI指標完成情況，對中層管理干部進行評分。每月15號前，總經(jīng)理完成中層管理人員月度績效考核表的打分評定工作，傳至人力資源部，由人力資源部進行最終結果的統(tǒng)計?；鶎又鞴芤约耙话銌T工的月度考核：考核內容：業(yè)績考核、態(tài)度考核業(yè)績考核（KPI指標完成情況、月度計劃完成情況）各部門負責人將本部門

8、的KPI指標進行分解，作為部門員工的考核指標。每月2號前，各部門負責人根據(jù)企業(yè)發(fā)展部確定的部門月度工作計劃，指導員工確定月度工作計劃。填寫基層管理人員月度績效考核表，報至人力資源部備案，作為公司基層主管、一般員工月度考核的基本依據(jù)。態(tài)度考核員工月度態(tài)度考核指標及標準參考員工態(tài)度考核標準。執(zhí)行考核每月5號，人力資源部將普通員工月度績效考核表傳至各部門，各部門負責人根據(jù)員工月度表現(xiàn)以及上月度工作計劃完成情況，對員工月度業(yè)績和態(tài)度表現(xiàn)進行評分。每月10號前，各部門完成普通員工月度績效考核表的打分評定工作，傳至人力資源部，由人力資源部進行最終結果的統(tǒng)計。考核權重KPI指標月度計劃工作目標態(tài)度重大加減分

9、項中層干部60%30%10%3、6、10基層管理50%30%20%3、6、10基層操作70%30%3、6、1070%30%3、6、10員工月度績效考核的其他說明：對于沒有KPI指標和月度工作計劃的基層員工（如操作工人、保衛(wèi)、保潔員等崗位），部門負責人幫助其確立工作目標，月度只考核工作目標完成情況和工作態(tài)度。對于有副職的部門，部門負責人指導副職確定月度工作計劃，并將KPI指標分解到副職，每月由部門負責人負責考核?？己吮韰⒄罩袑庸芾砣藛T月度績效考核表。員工月度績效考核表中設置“重大加分項”一欄，表彰員工在月度工作中的出色表現(xiàn)而未列入工作計劃和KPI指標的內容，視重要程度加3分、6分、10分三個項，

10、考評者在填寫該欄時，需詳細寫明加分的緣由。員工月度績效考核標中設置“重大扣分項”一欄，以懲罰員工在月度工作中的重大失誤，視重要程度減3分、6分、10分三個項，考評者在填寫該欄時，需詳細寫明扣分的緣由?？荚u者在對考核對象進行打分時，應注意保證“KPI指標考核”“業(yè)績考核”、“態(tài)度考核”、“重大加分項”、四項打分內容的總分不超過100分。（2）年度綜合考核考核內容：以能力考核為主，對月度績效考核得分進行加權平均考核權重： 中層管理人員年度綜合考評中，月度加權平均部分與能力考核的權重分別為70、30。普通員工年度綜合考評中，月度加權平均部分與能力考核的權重分別為80、20。員工能力考核指標及標準參考

11、中層管理人員能力考核標準、普通員工能力考核標準?？己藞?zhí)行每年度1月20號前，人力資源部將中層管理人員年度綜合考核表、基層管理人員、普通員工年度綜合考核表傳至各考評者，考評者對考核對象的能力進行打分。每年度1月25號前，各考評者完成年度綜合考核的打分評定工作，傳至人力資源部，由人力資源部進行最終結果的統(tǒng)計。 （3）考核結果的處理與使用考核結果的強制分布標準中層干部根據(jù)績效考核的最終得分，對中層干部進行強制分布。強制分布分為四級，分別為A、B、C、D四級。等級ABCD等級說明優(yōu)秀良好一般差所占比例1535455績效獎金系數(shù)1.210.80.5員工根據(jù)績效考核的最終得分，對員工在全公司內進行強制分布

12、。強制分布分為六級，分別為A、B、C、D、E、F六級。等 級ABCDEF等級說明優(yōu)秀優(yōu)良良好一般差極差所占比例10103035%10%5%績效獎金系數(shù)1.21.050.90.850.70.5考核結果的數(shù)據(jù)處理。數(shù)據(jù)結果處理的目的是為了防止因考核主體不同而造成不同部門的員工考核得分相互間不具備可比性。對于中層管理人員，人力資源部根據(jù)總經(jīng)理最終的考評結果，參照強制分布標準，對中層管理人員進行強制分布。普通員工的績效考核結果處理，實行兩次換算員工最終得分（員工考評分/所在部門員工平均分）公司員工平均分（部門負責人考評分/部門負責人平均分） 人力資源部根據(jù)員工最終得分，參照強制分布標準，對普通員工進行

13、強制分布。考核結果的使用公司實行績效考評與績效工資、獎金掛鉤的辦法，人力資源部根據(jù)強制分布結果，確定員工獎金分配的具體方案。員工年度綜合考核結果是公司人員評價和員工薪酬調整的重要依據(jù)?？冃ЧべY、獎金一票否決制當月被公司通報批評者，取消當月的績效工資；當月遲到、或早退（第二類）累計3次以上者，取消當月的績效工資；當月事假2天或病假4天者（調休除外），或曠工半天以上者，取消當月的績效工資；當月因其他假期，如：探親假、產(chǎn)假、計劃生育假等，未上班時間超過7天者（出差、公假除外），取消當月的績效工資；全年累計遲到（第二類）10次以上、曠工1天以上、或累計各種假期60天以上者（從此制度開始執(zhí)行起計），均取

14、消年終獎金。離職者取消績效工資和年終獎金。當月發(fā)生重大安全事故，按照責任認定，取消主要責任部門所有人員和領導責任的當月績效工資。當月發(fā)生生產(chǎn)、質量事故或其他責任事故造成一萬元以上的直接經(jīng)濟損失的，取消直接責任部門所有人員的當月績效工資；次要責任部門的責任人扣罰50%的績效工資。當月發(fā)生生產(chǎn)、質量事故或其他責任事故造成一萬元以下的直接經(jīng)濟損失的，取消直接責任部門（車間或班組）的當月績效工資；領導責任扣罰30%的績效工資。次要責任部門的責任人扣罰30%的績效工資。當月因客戶退貨造成公司10萬元以上經(jīng)濟損失的，取消全公司人員的績效工資?？冃嬲劽恳淮慰冃Э己俗罱K結果公布后，考評者應及時與考核對象溝通

15、，進行績效面談，填寫員工績效面談表，作為員工下月度工作改善的主要依據(jù)，并報至人力資源部備案?？己水愖h的處理如若員工認為在績效考核中受到考評者不公正的待遇，可向人力資源部反饋。人力資源部負責受理員工的考核異議，提出意見和建議，并協(xié)助相關部門解決員工的考核異議，并在員工績效考核表中備注。五、附錄中層管理人員月度績效考核表基層管理人員月度績效考核表普通員工月度績效考核表員工績效面談表中層管理人員年度綜合考核表基層管理人員、普通員工年度綜合考核表中層管理人員能力考核標準基層管理人員、普通員工能力考核標準 部KPI考核指標評分表1.中層管理人員月度績效考核表 年 月中層管理人員月度績效考核表被考核者:

16、崗位:一KPI指標完成情況（60%）123 得分=分值二、工作計劃完成情況（30%）A計劃完成率%=B計劃得分=分值三、工作態(tài)度（10）工作態(tài)度項目扣分原因得分服從安排遵守制度協(xié)作性責任感主動性工作態(tài)度得分=分值=三、重大加分項四、重大扣分項考核得分（不超過100）考核者意見簽字： 日期：2.基層管理人員月度績效考核表 年 月基層管理人員月度績效考核表被考核者: 崗位:一KPI指標完成情況（50%）KPI指標得分123得分=分值二、工作計劃完成情況（30%）A計劃B計劃C計劃得分=分值三、工作態(tài)度（20）工作態(tài)度項目扣分原因得分服從安排遵守制度協(xié)作性責任感主動性工作態(tài)度得分=三、重大加分項四、

17、重大扣分項考核得分（不超過100）考核者意見簽字： 日期：3.普通員工月度績效考核表 2008 年 月普通員工月度績效考核表被考核者: 崗位:一、工作計劃與完成情況（70）工作目標項 目權重得分12345工作目標完成考核得分=分值=二、工作態(tài)度（30）工作態(tài)度項目扣分原因得分服從安排遵守制度協(xié)作性責任感主動性工作態(tài)度得分=分值=三、重大加分項四、重大扣分項考核得分（不超過100）考核者意見簽字： 日期：4.員工績效面談表部門職位被考核者考核日期工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助績效改進方向面談人簽名面談日期備注5.中層管理人員年度綜

18、合考核表 20 年中層管理人員年度綜合考核表被考核者: 崗位:一、工作能力（30）項目10864團隊合作解決矛盾影響力績效管理授權激勵責任管理溝通能力學習創(chuàng)新計劃和組織工作態(tài)度得分=分值=二、月度績效考核加權（70）考核得分（不超過100）考核者年度總體評價簽字： 日期：6.基層管理人員、普通員工年度綜合考核表 20 年基層管理人員、普通員工年度綜合考核表被考核者: 崗位:一、工作能力（20）項目2016128團隊合作解決矛盾溝通能力學習創(chuàng)新計劃和效率工作態(tài)度得分=分值=二、月度績效考核加權（80）考核得分（不超過100）考核者年度總體評價簽字： 日期：7.中層管理人員能力考核標準得分項目10

19、864團隊合作善于與他人合作，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他們合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決影響力能夠表述自己的觀點及理由，比較容易的說服別人，影響他人的思維方式和發(fā)展方向能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見，并以自己積極的言行帶領大家努力工作說服別人、影響別人比較困難 無法說服別人，對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人績效管理能合理設定下屬工作目標，考核下屬

20、的績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理設立下屬工作目標，并考核他們的績效，指出其不足能夠給下屬分配任務，能夠按公司要求對下屬做評估無法給員工建立期望，無法正確評估他人授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬的方法，任務進行偶爾有困難不善分配工作，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下屬積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展，及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導和幫助放任自流溝通能力表達簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復解釋含糊其詞，意圖不明學習創(chuàng)新工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作作風并有風